Trong thực tế có rất nhiều hình thức phát triển nhân lực được các đơn vị áp dụng. Trường đại học Sao Đỏ áp dụng các hình thức phát triển nhân lực như: phát triển nhân lực qua việc thực hiện hình thức đánh giá nhân viên; phát triển nhân lực qua giao việc và phát triển nhân lực qua hướng dẫn họ.
2.3.2.1. Phát triển nhân lực qua việc thực hiện hình thức đánh giá
Hình thức đánh giá giảng viên được trường Đại học Sao Đỏ áp dụng phổ biến nhất là đánh giá giảng viên theo 3 tiêu chuẩn và đánh giá bài giảng của giảng viên dự thi giảng viên dạy giỏi được tổ chức hàng năm. Để thực hiện tốt công tác này nhà
62
trường đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá và xây dựng thủ tục quy trình đánh giá nhằm đánh giá đúng và tạo được động lực phát triển giảng viên cả về 3 mặt: Năng lực giảng dạy, phong cách đạo đức nhà giáo và nghiên cứu khoa học (thủ tục quy trình và mẫu phiếu đánh giá xem phụ lục 5). Kết quả xếp loại giảng viên theo 3 tiêu chuẩn năm 2013 như sau:
- Số giảng viên tham gia xếp loại giảng viên theo 3 tiêu chuẩn: 416
- Số giảng viên không được tham gia xếp loại giảng viên theo 3 tiêu chuẩn: 12 Kết quả xếp loại giảng viên (GV) theo 3 tiêu chuẩn (TC):
+ Loại Giỏi: 96 GV, tỷ lệ: 23 % + Loại Khá: 316 GV, tỷ lệ: 76 % + Đạt yêu cầu: 4 GV, tỷ lệ: 1 % + Không đạt 3 TC: 0 GV, tỷ lệ: 0 %
Như vậy trong năm 2013 có 100% giảng viên đạt kết quả phân loại giảng viên theo 3 tiêu chuẩn nhưng trong đó chỉ có 23% giảng viên được xếp loại giỏi, 76% giảng viên xếp loại khá và số giảng viên đạt yêu cầu là 1%. Các giảng viên xếp loại giỏi được tham gia dự thi giảng viên dạy giỏi năm học. Các giảng viên tham gia dự thi đạt kết quả bài giảng lớn hơn hoặc bằng 16,5 điểm trên tổng điểm là 20 điểm sẽ đủ điều kiện xếp loại chiến sĩ thi đua. Những giảng viên được xếp loại chiến sĩ thi đua liên tục 2 năm liền sẽ được nâng lương sớm trước 6 tháng so với định kỳ. Ngoài ra các giảng viên đạt chiến sĩ thi đua cấp cơ sở nhiều năm sẽ được xét chiến sĩ thi đua cấp tỉnh và cấp bộ và được hưởng nhiều ưu đãi khác. Vậy thông qua việc đánh giá này sẽ giúp giảng viên có động lực để phấn đấu rèn luyện, phát triển bản thân.
2.3.2.2. Phát triển nhân lực qua giao công việc
Thông qua việc được thực hiện những nhiệm vụ khó khăn thách thức hơn, các giảng viên sẽ trưởng thành hơn và đúc rút được nhiều kinh nghiệm. Đây là hình thức được trường Đại học Sao Đỏ áp dụng để tìm ra người có năng lực để phát triển.
Hàng năm, nhà trường có tổ chức hội thi của các câu lạc bộ như câu lạc bộ khởi nghiệp, câu lạc bộ tin học, câu lạc bộ nghiên cứu khoa học của sinh viên, … nhằm phát
63
huy sự sáng tạo của sinh viên và tạo cơ hội cho sinh viên vừa học vừa hành và khẳng định bản thân, trong đó phải kể đến hoạt động sáng tạo robocon trong câu lạc bộ nghiên cứu khoa học đều được các sinh viên nhiệt tình hưởng ứng tham gia. Các câu lạc bộ này được duy trì dưới sự quản lý hướng dẫn của ban lãnh đạo nhà trường cùng các giảng viên được tín nhiệm lựa chọn. Các giảng viên tham gia hướng dẫn, quản lý được luân chuyển hàng năm nhằm tạo cơ hội thử thách cũng như đánh giá năng lực của các giảng viên này, giúp các giảng viên phát triển hơn nữa.
Ngoài ra, một số giảng viên có năng lực quản lý còn được lựa chọn làm kiêm nhiệm một số nhiệm vụ về công đoàn, đoàn thanh niên, ban thanh tra đào tạo hay tham gia viết bài cho tạp chí của trường… Điều này giúp giảng viên khai thác tối đa giờ làm việc và năng lực bản thân. Bên cạnh đó còn tạo động lực cho giảng viên chứng tỏ năng lực bản thân, hoàn thiện hơn nữa và có cơ hội thăng tiến.
Như vậy, với việc tham gia các hoạt động khác ngoài công việc chính là giảng dạy, các giảng viên sẽ có cơ hội hoàn thiện bản thân và cơ hội thăng tiến trong tương lai. Điều này giúp giảng viên phát triển bản thân và góp phần phát triển nhà trường.
2.3.2.3. Phát triển nhân lực qua hướng dẫn
Hình thức phát triển giảng viên qua hướng dẫn họ được áp dụng đối với các giảng viên mới tham gia vào công việc được giao như giảng viên mới tham vào quá trình giảng dạy và thực hiện hoạt động nghiên cứu. Tuy nhiên, những giảng viên có kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng thường quá bận nên việc hướng dẫn trực tiếp vẫn còn hạn chế. Để khắc phục việc này, trường Đại học Sao Đỏ đã ban hành bộ hướng dẫn công việc (hướng dẫn 75 nhóm công việc thường gặp) và được đưa vào hệ thống tài liệu nội bộ của nhà trường. Bộ hướng dẫn công việc đã được phần mềm hóa để các giảng viên dễ dàng truy cập mọi lúc, mọi nơi. Đó là phần mềm infotrac do khoa Điện tử - Tin học nghiên cứu phục vụ hoạt động quản lý, đào tạo và được đưa vào sử dụng năm 2012.
Việc ban hành bộ hướng dẫn công việc giúp cho giảng viên chủ động trong công việc, có thể tự nghiên cứu tìm hiểu những công việc mới và tiếp cận nhanh nhất,
64
tiếp kiệm thời gian và mang lại hiệu quả cao. Điều này tạo thêm động lực cho các giảng viên chủ động phát triển bản thân góp phần phát triển nhà trường.
2.3.2.3. Đánh giá các mặt hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Sao Đỏ
Hạn chế về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường không có kế hoạch, thiếu tính định hướng, dẫn đến không xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ nhu cầu của các bộ phận và nhu cầu xuất phát nhà trường đều không rõ ràng, mà chỉ thể hiện một cách chung chung, hình thức. Nhà trường không đặt ra nhu cầu phải đào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu giáo viên cho từng trình độ, cho mỗi chuyên ngành. Do đó, trình độ giữa các bộ phận không được đồng đều. Theo bảng 2.8 thì tổng số giảng viên được tham gia bồi dưỡng kiến thức nghiên cứu khoa học trong cả 3 năm là 153/428 (chiếm 35,7%), hoặc số giảng viên mới có trình độ nghiệp vụ sư phạm bậc I và bậc II là 221/428 (chiếm 51,6%), và còn 35/428 (chiếm 8,2%) giảng viên chưa có trình độ nghiệp vụ sư phạm. Đây là những con số còn hạn chế, nhà trường cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm. Mặt khác, một số lớp đào tạo, bồi dưỡng như nghiên cứu khoa học, báo chí... thì chỉ được ưu tiên những giảng viên giữ vị trí quan trọng trong khoa và tổ môn mới được tham gia, chưa mở rộng đến mọi đối tượng giảng viên.
Trình độ học vấn của đội ngũ giảng viên trong trường chưa cao. Nguyên nhân là do sự kế thừa từ trường cao đẳng đi lên từ trường trung cấp nghề nên đội ngũ giảng viên hướng dẫn thực hành, thí nghiệm chủ yếu là công nhân bậc cao, được học hàm thụ kiến thức và được trường giữ lại tham gia giảng dạy. Mặt khác, là chất lượng công tác tuyển dụng giáo viên của nhà trường chưa cao (chưa xác định đúng nhu cầu, mục tiêu, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng không hợp lý...).
Trình độ sư phạm chưa cao, nguyên nhân là do đội ngũ giảng viên được tuyển dụng và đào tạo từ trường đại học chuyên ngành chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm chiếm một tỷ lệ khá cao, mặt khác là do hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
65
ngũ giảng viên. Mặt khác, đội ngũ giảng viên không đồng đều, số giáo viên cũ có thâm niên giảng dạy lâu năm có phương pháp sư phạm thì phần lớn lại không được đào tạo lại, hoặc đào tạo nâng cao, phương pháp sư phạm thì chậm được đổi mới nên ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo chung của toàn trường.
Đánh giá chung cho thấy Nhà trường chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn, thiếu chủ động và chưa tận dụng thời cơ. Cơ chế chính sách trong việc tuyển dụng sinh viên khá giỏi chưa có sức thu hút, nhiều khi phải chấp nhận tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp không vào loại khá, giỏi.
Hạn chế về xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Trong giai đoạn 2011-2013, Trường Đại học Sao Đỏ không có kế hoạch dài hạn đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên. Công việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên được thực hiện trong sự phụ thuộc vào kế hoạch của các cơ sở đào tạo bên ngoài, thiếu tính hệ thống và đôi khi chưa phù hợp với trình độ hiện có của đội ngũ giảng viên. Hạn chế này được thể hiện thông qua bảng 2.9, trong tổng số giảng viên không tham gia đào tạo đúng tiến độ là 91 giảng viên chiếm tới 17,5% chủ yếu là do đào tạo tại chỗ.
Hạn chế về tổ chức thực hiện
Sự phối kết hợp giữa các bộ phận tham mưu giúp việc và tổ chức thực hiện công tác đào tạo cho đội ngũ giảng viên còn chưa chặt chẽ. Việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo bị chồng chéo, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo của trường. Khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng người giáo viên chịu sự phân công của Phòng đào tạo và Trưởng bộ phận. Phòng đào tạo triệu tập giáo viên đi học, trưởng bộ phận phân công công tác. Vì thế trong cùng một thời điểm, người giáo viên phải thực hiện hai nhiệm vụ. Như vậy, người giáo viên nếu tham gia học tập không thể giảng dạy hoặc nếu giảng dạy thì không thể học tập. Đây là một trong những hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường và không đạt được hiệu quả như yêu cầu mong muốn. Thông qua bảng 2.9, ta thấy tỷ lệ giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường chưa đạt kế hoạch đặt ra (gửi đi đạt 94,87%, đào tạo
66
tại chỗ đạt 75%). Theo báo cáo của Phòng Hành chính tổ chức một trong những nguyên nhân trên là do thiếu giáo viên tham gia giảng dạy nên trong tổng số giảng viên không tham gia đào tạo, bồi dưỡng thì có tới 17,5% thực hiện đào tạo không đúng tiến độ do phải tham gia giảng dạy tại trường.
Hạn chế về tổ chức thực hiện nghiên cứu khoa học
Phòng Nghiên cứu khoa học của trường Đại học Sao Đỏ được thành lập hơn 10 năm. Hàng năm nghiệm thu hàng chục công trình nghiên cứu khoa học. Nhưng thực tế công tác này chưa tạo ra động lực thúc đẩy các giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học. Nguyên nhân chủ yếu là do chính sách đãi ngộ giảng viên trong công tác nghiên cứu chưa hợp lý. Những giảng viên tham gia công tác nghiên cứu chỉ được giảm 15% giờ giảng trên lớp. Nhưng một số công tác khác như giáo viên chủ nhiệm, cố vấn học tập các giảng viên vẫn phải đảm nhiệm nên thời gian giành cho nghiên cứu là rất ít. Dẫn tới chất lượng một số đề tài nghiên cứu còn thiếu tính ứng dụng thực tế và hạn chế về hướng phát triển làm đề tài cấp bộ.
Hạn chế về kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng
Hiện nay việc kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên của nhà trường chưa được quan tâm đúng mực. Đặc biệt là các lớp đào tạo dài hạn do giáo viên tự đăng ký học ở các trường, các trung tâm đào tạo bên ngoài. Theo số liệu thống kê của Phòng Đào tạo năm 2013 có tới 17% giảng viên tốt nghiệp thạc sĩ không đúng chuyên ngành được đào tạo ở bậc đại học. Nhà trường gần như ít quan tâm tới việc giáo viên thu lượm được những kiến thức gì sau khi kết thúc các khóa học và ứng dụng nó vào trong công tác của mình như thế nào. Đây là một hạn chế rất lớn trong việc đánh giá chất lượng đào tạo mà nhà trường cần khắc phục.
Như vậy, trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên trường Đại học Sao Đỏ mặc dù đã được Ban Giám hiệu quan tâm và được tổ chức kiểm tra đánh giá thường xuyên. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn những mặt hạn chế đòi hỏi Ban lãnh đạo nhà trường cần quan tâm hơn nữa và đưa ra được những giải pháp khắc phục tình trạng này góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
67
Hạn chế phát triển nhân lực qua giao công việc
Trường đại học Sao Đỏ có chính sách tạo điều kiện cho các giảng viên có trình độ và năng lực để phát triển bản thân và tạo cơ hội thăng tiến. Những giảng viên có trình độ tiến sỹ sẽ được phân công làm những vị trí quan trọng và làm công tác quản lý. Bố trí công việc như vậy sẽ tạo động lực cho giảng viên phát triển bản thân.
Nhưng giao việc như vậy sẽ dẫn đến sự phân cách lớn giữa giảng viên có trình độ và năng lực và giảng viên kém trình độ và năng lực hơn. Nhà trường chưa quan tâm giao việc cho các giảng viên ít năng lực hơn để các giảng viên có cơ hội phát triển bản thân dần dần.
Hạn chế phát triển nhân lực qua hướng dẫn
Mặc dù trường Đại học Sao Đỏ đã ban hành bộ hướng dẫn công việc và được phần mềm hóa qua phần mềm infotrack được đưa lên website: www.iso.saodo.edu.vn giúp cho các giảng viên có thể xem, nghiên cứu, thực hiện mọi lúc, mọi nơi. Nhưng công tác phát triển nhân lực qua hướng dẫn vẫn còn một số hạn chế:
Thứ nhất: Nhà trường chưa tổ chức các buổi tập huấn hàng năm cho các giảng viên mới để hướng dẫn họ làm việc với các phần mềm này. Hầu hết các giảng viên mới chỉ học thông qua tự tìm hiểu và hỏi các giảng viên lâu năm. Dẫn đến các giảng viên mới còn nhiều bỡ ngỡ khi tiếp cận với bộ hướng dẫn công việc.
Thứ hai: Nhà trường chưa xây dựng được bản mô tả công việc chung cho các giảng viên nên các giảng viên khó có thể bao quát được toàn bộ công việc của bản thân nên chưa nắm chắc được các nhiệm vụ của mình dẫn đến các giảng viên có thể chưa chủ động được công việc. Đó có thể là một trong những nguyên nhân dẫn đến một số công việc hoàn thành không đúng kế hoạch hoặc nếu hoàn thành thì chất lượng công việc không cao.