thuật 53 106.930.000
1. Thợ điện 10 1 9.000.000
2. Thợ sửa chữa 30 1 34.000.000
3. Thợ hàn ống áp lực 10 1 60.930.000
4. Thợ phay mài 3 1 3.000.000
IV. Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề 25 130.000.000
1. Thợ khoan 10 3 40.000.000
2. Thợ mìn 10 3 44.000.000
3. Thợ làm khuôn và đúc 5 3 46.000.000
Tổng 133 662.430.000
Nguồn: Phòng kinh tế - kế hoạch 2008
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty LICOGI 19 nguồn nhân lực trong Công ty LICOGI 19
Với kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát triển ở trên, để thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn, phát huy những kết quả đã đạt được và khắc phục những hạn chế còn tồn tại Công ty nên chú ý thực hiện những nội dung sau:
3.2.1. Hoàn thiện viêc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Để công tác đào tạo phát triển thực sự có hiệu quả thì bước đầu tiên mà Công ty cần làm là xác định đúng nhu cầu đào tạo, Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên và phân tích nhu cầu công việc để giải quyết ba vấn đề lớn sau:
- Mục tiêu chung và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban của Công ty trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Xác định khoảng cách trong kết quả công việc? - Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách?
- Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp không? Các công việc mà công ty cần làm là
Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của Công ty
Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài bao gồm sự biến đổi kinh tế kĩ thuật, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhân viên. Công ty cần chú trọng những hoạt động sau:
Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để thanh lí), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu v.v… nghĩa là hiệu suất mà Công ty mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của Công ty ở 3 phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.
Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm ra khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả làm việc thực tế của nhân viên
Công ty cần áp dụng kết hợp một số phương pháp để sử dụng trong đánh giá nhu cầu như: phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích các tài liệu
sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu quả thành tích v.v…đặc biệt là 3 phương pháp đầu tiên.
Phương pháp điều tra phỏng vấn: Phỏng vấn là một trong những
cách hữu hiệu mà Công ty có thể lấy được thông tin cập nhật và chính xác trong quá trình đánh giá nhu cầu. Để thực hiện phỏng vấn, Công ty cần chuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp cuộc hẹn gặp những người tham gia phỏng vấn. Hai đối tượng cần được phỏng vấn là những người ở cấp quản lí và những người thực hiện công việc.
Đối với những người ở cấp quản lí/ trưởng bộ phận/ người giám sát trực tiếp nhân viên Công ty có thể xây dựng những câu hỏi xoay quanh nội dung như:
Vấn đề mà anh/chị đang gặp phải là gì?
Những biểu hiện nào (kiến thức, kĩ năng, thái độ) cho thấy nhân viên của anh/chị không thực hiện công việc đạt kết quả như mong muốn? Biểu hiện này xảy ra thường xuyên như thế nào? Gây ảnh hưởng/ thiệt hại gì đến kết quả cuối cùng của Phòng?
Mong muốn/ yêu cầu/ tiêu chuẩn mà anh đặt ra cho nhân viên trong thực hiện công việc là gì? Biểu hiện tiêu biểu cụ thể là gì?
Có những lí do nào khác khiến anh cho rằng đào tạo là cần thiết? …
Song song với việc phỏng vấn trưởng bộ phận, Công ty cũng nên sắp xếp thời gian trao đổi với người thực hiện công việc. Khi phỏng vấn họ cần nói cho họ biết rõ lí do và mong muốn hợp tác với Công ty. Tuy nhiên, công ty cần đảm bảo thông tin mà Công ty nhận được là chính xác, đầy đủ và có chất lượng. Đối với nhân viên Công ty cần quan tâm đến:
Cách thức mà họ thực hiện công việc hiện tại
Phỏng vấn là cơ hội để người làm công tác đào tạo trao đổi sâu với nhiều người nhằm khai thác thông tin và qua đó đánh giá đúng đắn nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, việc phỏng vấn đòi hỏi sự tham gia và sự nhiệt tình của người phỏng vấn, và cũng ít nhiều làm gián đoạn công việc của họ nên công ty cần sắp xếp thời gian phỏng vấn thích hợp, chọn những ngưòi tiêu biểu để phỏng vấn và thiết kế những câu hỏi mở (Cái gì? ở đâu? Ai? Khi nào? Như thế nào?).
Phương pháp quan sát thực tế: thông qua hành vi công tác thực tế
của nhân viên được quan sát trực tiếp tại địa điểm làm việc để đưa ra đánh giá nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác của chức vị, có thể là cán bộ chủ quản của nhân viên này hoặc là chuyên gia lĩnh vực có liên quan. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo và chính xác trong động tác, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng công việc, kĩ năng thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm từng công việc. Thông thường phải quan sát hết một chu kì của công việc để đánh giá một cách toàn diện về hành vi công tác của người lao động, ghi chép cẩn thận. Phương pháp này phù hợp với những công việc có tính thao tác tại chỗ như: xây dựng, lắp ráp, lái xe, san lấp...
Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào những tài liệu sẵn có: Công ty cần
sử dụng những văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến sự phát triển của Công ty và bản thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như:
Bản mô tả công việc
Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
Chiến lược phát triển công ty
Kết quả thăm dò ý kiến nhân viên
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực
Đối với những nhân viên mới tuyển dụng, có thể tiến hành so sánh giữa tư cách chức vị mà bản mô tả công việc quy định với các phương diện như học lực, chuyên môn, kĩ năng, kinh nghiệm, sở trường…của họ được ghi trong tài liệu hồ sơ, từ đó xác định cho họ nhu cầu đào tạo.
Công ty cần xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc
Bản mô tả công việc là một tài liệu mà Công ty cần nêu rõ những nội dung sau: mục đích, phạm vi công việc, trách nhiệm và những nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện. Bản mô tả công việc cũng phải nêu lên được những phẩm chất, kiến thức, kĩ năng đòi hỏi ở người đảm nhận công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản đưa ra những kết quả mà người lao động cần đạt được cụ thể về mặt số lượng, mức độ hoàn thành và thái độ làm việc. Những tiêu chuẩn này dùng để so sánh trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã lập ra. Xem xét, khảo sát xem cách thức thực hiện công việc của họ có phù hợp hay không, cần phải bổ sung kiến thức chuyên môn gì để họ đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Ví dụ về bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với lao động là công nhân lái xe, máy:
Bảng 3.3: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc của công nhân lái xe, máy
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Ngày cập nhật cuối:25/08/2007 Thực hiện bởi: Phòng tổ chức hành chính
Kiểm tra bởi: Tên công việc:
Lái xe, máy
Bộ phận:
phòng Kĩ thuật thi công
Mô tả công viêc
Tóm tắt công việc: Hoàn thành công việc san lấp mặt bằng thi công
Các nhiệm vụ chủ yếu: Vận hành xe, máy thực hiện việc ủi, đào, san lấp mặt bằng thi
công
Các nhiệm vụ thứ yếu:
1. Biết sửa chữa hỏng hóc trong quá trình xe, máy đang vận hành2. Tham gia các khoá đào tạo nâng cao tay nghề 2. Tham gia các khoá đào tạo nâng cao tay nghề
3. Hướng dẫn lao động mới vào làm
Các mối quan hệ
Cấp nhận báo cáo: Phó Giám Đốc phụ trách công trình xây dựng
Cấp giám sát: Trưởng phòng kĩ thuật thi công
Các yêu cầu
