8 Lao động phổ thông, lao động khác
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo phát triển
Phân tích doanh nghiệp: Căn cứ quan trọng nhất để Công ty xây
dựng kế hoạch đào tạo phát triển chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã vạch ra trong những năm đó.
Nhưng phần lớn Công ty chỉ gắn xây dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết, hay là gắn với mục tiêu ngắn hạn chứ chưa gắn đào tạo với chiến lược lâu dài của mình.
Ví dụ: Năm 2005 do chủ trương của nhà nước về việc cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước, công ty đã chuyển đổi sang thành Công ty cổ phần với số vốn góp là đông đảo người lao động. Công ty đã mở các lớp đào tạo ngắn hạn về cổ phần, chứng khoán cho những người lao động trong công ty. Bên cạnh đó cũng chú ý đến việc bồi dưỡng cho các cán bộ quản lí cho phù hợp với sự thay đổi hình thức sở hữu cổ phần thay vì là một cơ quan nhà nước như: lớp tập huấn đấu thầu, quản lí dự án, lớp tư vấn giám sát công trình, lớp quản trị doanh nghiệp…Các lớp đào tạo ngắn hạn này đã giúp cho người lao động nắm bắt và làm việc dễ dàng hơn trước sự chuyển đổi sang hình thức sở hữu mới của công ty.
Phân tích công việc kết hợp với phân tích nhu cầu nhân viên
Đào tạo nâng cao cho cán bộ: Dựa trên nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần có đội ngũ cán bộ thay thế những cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu, công ty cử một số cán bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lí luận chính trị cao cấp theo yêu cầu của Tổng Công ty LICOGI.
Đào tạo đại học tại chức cho cán bộ: Công ty khuyến khích người lao động chủ động tham gia vào các khoá đào tạo để nâng cao trình độ, chuyên môn của mình. Khi tham gia các khoá đào tạo tại chức như vậy Công ty cũng hỗ trợ một phần nhưng không đáng kể để khuyến khích tinh thần học tập của công nhân viên. Hiện tại trong công ty có 25 cán bộ nhân viên đang theo học tại chức và hầu hết là xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng lực của mỗi nhân viên. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại chức trong công ty chủ yếu là xuất phát từ nhận thức của các nhân viên trong công ty.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kĩ thuật: đào tạo về nâng cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các công trình hiện
tại để đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất nhằm hoàn thành công việc. Xây dựng một công trình thường trải qua nhiều giai đoạn khác nhau nên yêu cầu đối với người lao động cũng khác nhau. Trong giai đoạn đầu, công việc chưa yêu cầu về lao động kĩ thuật chuyên môn cao mà chủ yếu là đào đắp, vận chuyển nguyên vật liệu…chỉ cần một đội ngũ lao động có sức khoẻ là có thể đảm nhận công việc. Khi công việc đòi hỏi cao hơn như: thiết kế, gia công, lắp đặt trang thiết bị thì đòi hỏi lao động có trình độ nhất định mới thực hiện được. Công ty quy định là phải công nhân bậc 4 trở lên mới có thể đảm nhận công việc lắp đặt máy móc thiết bị vì thế mà công ty cũng quan tâm tới công tác đào tạo người lao động có thời gian làm việc khá lâu ở bậc 3 và chuẩn bị thi lên bậc 4 nhằm tận dụng hết số lao động trong công ty, tiết kiệm chi phí và thời gian cho quá trình tuyển lao động mới.
Công ty thường áp dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào tổng thời gian hao phí lao động cho từng công trình, từng sản phẩm xây dựng của Công ty.
Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Áp dụng với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa làm quen với công việc. Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động hàng năm:
Số lao động cần tuyển = Nhu cầu lao động cần có năm sau đó – Số lao động hiện có trong năm trước.
Với những nhân viên mới tuyển, công ty đặc biệt chú ý đến công tác đào tạo với hình thức hướng dẫn trực tiếp do những người có kinh nghiệm dày dặn trong công việc dẫn dắt, cũng có thể căn cứ vào mục tiêu sắp tới của công ty mà cho nhân viên mới tham gia những khoá đào tạo khác. Hàng năm số lao động cần tuyển mới của công ty là vào khoảng 95 người, trong đó 70% là công nhân kỹ thuật xây dựng và 30% là cán bộ công nhân viên quản lý.
Căn cứ vào số lao động làm việc trong các phòng ban để phát hiện ra số lao động thừa thiếu và có biện pháp sử dụng lao động hợp lý nhất. Công ty cân đối nhân lực trong các phòng ban bằng cách chuyển lao động từ các phòng thừa sang các phòng thiếu, kết hợp với việc tiến hành đào tạo cho số lao động này. Hàng năm công ty cũng thuyên chuyển lao động giữa các phòng, ban quản lý để tận dụng hết nguồn nhân lực trong công ty.
Các phương pháp sử dụng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bằng phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn và sử dụng các kết quả trong biểu đánh giá công việc hầu như không được áp dụng mà thường là sử dụng phương pháp quan sát và thông qua ý kiến tập thể.