T 9 y u t ban đ u ti n hành ki m đ nh thang đó, phân tích nhân t còn l i 6 y u t th a mãn v m t thang đo. Trong 3 y u t b lo i, y u t : Tính ch t công vi c b lo i
do thang đo không đ đ tin c y (cronbach’s alpha < 0,3), còn 2 y u t Môi tr ng làm vi c và Quan tâm c a lãnh đ o sau khi phân tích nhân t khám phá các bi n quan sát
đo l ng hai thang đo này đ u có tr ng s nh h n 0,5, không đ đi u ki n đ h i t
thành thang đo Môi tr ng làm vi c và Quan tâm c a lãnh đ o.
Khi phân tích h i quy đa bi n và ki m đnh gi thuy t c a mô hình cu i cùng cho th y ch còn 4 y u t nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng, bao g m:
Quy đ nh và pháp lu t, C h i th ng ti n, ng nghi p và L ng. Trong đó, y u t C
h i th ng ti n có nh h ng m nh nh t, L ng có tác đ ng trái chi u. Và hai y u t còn l i là Công đoàn và Nh n th c c a ng i lao đ ng có h s h i quy không có ý ngha th ng kê (vì có sig. > 0,05) , vì v y không có tác đ ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng.
Hình 4.6 Mô hình nghiên c u đi u ch nh
Tóm t t
Ch ng này trình bày các n i dung phân tích sau:
ánh giá đ tin c y c a thang đo thông qua h s Cronbach alpha, phân tích nhân t cho các bi n đ c l p có 6 y u t đ c rút ra v i 20 bi n quan sát, đó là các y u t :
Quy đ nh và pháp lu t, C h i th ng ti n, ng nghi p, Công đoàn, L ng, Nh n th c
c a ng i lao đ ng. Còn 3 y u t Tính ch t công vi c, Môi tr ng làm vi c, Lãnh đ o
vì không th a mãn yêu c u v thang đo và các bi n ch a đ c u thành các y u t đó. Nh ng phân tích h i quy đa bi n và ki m đnh gi thuy t c a mô hình cu i cùng cho th y ch còn 4 y u t nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng, bao g m:
Quy đ nh và pháp lu t, C h i th ng ti n, ng nghi p và L ng. Trong đó, y u t C
h i th ng ti n có nh h ng m nh nh t, L ng có tác đ ng trái chi u. Và hai y u t còn l i là Công đoàn và Nh n th c c a ng i lao đ ng có h s h i quy không có ý ngha, vì v y không có tác đ ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng.
Phân tích ANOVA cho các k t qu sau: có s khác bi t gi a nam và n v M c đ
hài lòng trong quan h lao đ ng; quan đi m c a nh ng ng i có trình đ chuyên môn khác nhau v M c đ hài lòng trong quan h lao đ ng đ u không có s khác bi t vì
theo nh b ng th ng kê mô t 4.2 thì đa s nhân viên có trình đ cao đ ng tr lên (g n
90%) nên chi m đa ph n ý ki n là t ng đ ng.
Quy đ nh và lu t pháp C h i th ng ti n ng nghi p M C HÀI LÒNG TRONG QUAN H LAO NG L ng + + + _
CH NG 5
K T LU N VÀ HÀM Ý
5.1 K t qu chính và đóng góp c a đ tài 5.1.1 K t qu chính
Lý thuy t quan h lao đ ng, m c đ hài lòng, các y u t có kh n ng nh h ng
nh ti n l ng phúc l i, tính ch t công vi c, môi tr ng làm vi c, lãnh đ o, đ ng nghi p, lu t pháp và quy đ nh, nh n th c c a ng i lao đ ng, công đoàn, c h i th ng
ti n theo quan đi m c a nhân viên đã đ c làm rõ, t ng h p k t qu t nh ng nghiên c u tr c. T đó, xác đ nh các thang đo đ đo l ng các bi n có nh h ng đ n m c
đ hài lòng trong quan h lao đ ng. Sau khi ti n hành nghiên c u đ nh tính, toàn b
thang đo bao g m 46 bi n quan sát.
Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, thì thang đo còn l i 39 bi n quan sát đáp ng yêu c u đ ti n hành phân tích nhân t EFA. Sau k t qu phân tích EFA, thang đo còn l i
20 bi n quan sát đáp ng yêu c u. Theo đó, t 9 y u t ban đ u phân tích t lý thuy t
có nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng thì sau khi ki m đ nh thang đo và phân tích khám phá rút l i còn 6 y u t m i có th nh h ng là : Quy đ nh và pháp lu t, C h i th ng ti n, ng nghi p, Công đoàn, L ng, Nh n th c c a ng i lao đ ng.
D a trên k t qu phân tích EFA, mô hình nghiên c u đã đ c kh ng đ nh s phù h p thông qua phân tích h i qui. K t qu cho th y các y u t nh h ng có nh h ng
v m t th ng kê đ i v i m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng t i h th ng nhà sách Fahasa thành ph H Chí Minh: (1) Quy đ nh và pháp lu tc( =0,332) và (2) C h i th ng ti n( =0,335), ng nghi p ( =0,272), L ng ( =-0,072).
Phân tích ANOVA cho các k t qu sau: có s khác bi t gi a nam và n v C h i th ng ti n, M c đ hài lòng trong quan h lao đ ng; quan đi m c a nh ng ng i có
trình đ chuyên môn khác nhau v Quy đ nh và pháp lu t, C h i th ng ti n, ng
nghi p, Công đoàn, L ng, Nh n th c c a ng i lao đ ng, M c đ hài lòng trong quan h lao đ ng đ u không có s khác bi t.
5.1.2 óng góp c a đ tài
tài nghiên c u các y u t tác đ ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng
thông qua hai ph ng pháp là nghiên c u đnh tính và nghiên c u đ nh l ng v i 227 m u kh o sát (ch y u t p trung kh o sát nhân viên bán hàng t o các nhà sách).
B ng ph ng pháp đánh giá đ tin c y c a thang đo (Cronbach Alpha), phân tích
nhân t (EFA) và phân tích h i quy tuy n tính (h i quy đa bi n) đ tài đã xác đ nh
đ c các y u t nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng là quy đnh và pháp lu t, c h i th ng ti n, đ ng nghi p, l ng t i công ty v i m c ý ngha 5%. Trong đó, y u t c h i th ng ti n có tác đ ng m nh nh t đ n m c đ hài lòng trong quan h
lao đ ng.
Qua ph ng trình h i quy tuy n tính, ta th y 4 y u t quy đnh và pháp lu t, c h i th ng ti n, đ ng nghi p đ u có tác đ ng cùng chi u v i lòng trung thành c a nhân
viên, do đó nh ng bi n pháp làm t ng s hài lòng c a nhân viên v các y u t trên s
làm t ng m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng c a h . Tuy nhiên có m t y u t đó là l ng l i có tác đ ng ng c chi u có th gi i thích l ng là m t y u t ch a quan
tr ng nh h ng đ n quan h lao đ ng th c s t i nhà sách vì m c đ nh h ng trái chi u r t nh , và tác đ ng t ng l ng làm cho m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng gi m có th là do chính sách l ng ch a t t và ch a có s phân b công b ng và h p lý.
B ng ki m đnh phân tích ANOVA, đ tài c ng đánh giá đ c s khác bi t theo các
đ c tính cá nhân nh gi i tính, trình đ chuyên môn v m c đ hài lòng trong quan h
lao đ ng c a nhân viên.
D a vào k t qu nghiên c u trên, có th nói nghiên c u đã b c đ u m ra cái nhìn khá t ng quát các lý thuy t liên quan đ n quan h lao đ ng, khám phá ra các y u t tác
đ ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng trên th c t công ty. T nh ng khám phá này có th đ a ra m t s ki n ngh mang tính xây d ng c i thi n quan h trong công ty.
5.2 Hàm ý c a đ tài
T nh ng k t lu n nói trên, tác gi có m t s ki n ngh đ i v i lãnh đ o nh m c i thi n h n m i quan h c a nhân viên trong công ty nh sau:
Th nh t : V các quy đnh c a công ty ph i đ c xây d ng rõ ràng, h p lý và ph i
đ c ph bi n k cho toàn b nhân viên trong công ty n m đ c và th c hi n đ c. ng th i v i vi c ph bi n n i quy còn ph i ph bi n pháp lu t cho nhân viên đ c n m c n b n nh t đ tránh nh ng tranh ch p vi ph m pháp lu t. Cùng v i vi c ban
hành quy đnh thì ph i th c thi đúng các th a thu n, cam k t gi a công ty và nhân viên và x lý các vi ph m đúng trên tinh th n các quy đ nh và pháp lu t. T nh ng vi c làm này s t o nên tính minh b ch cho h th ng qu n lý c a công ty và nâng cao s hi u bi t và tinh th n h p tác trong công vi c, c ng nh trong các m i quan h c a nhân viên.
Th hai : T o c h i th ng ti n cho nhân viên b ng cách cho nhân viên tham gia ng tuy n vào các v trí qu n lý c p trung mà hi n nay công ty còn đang thi u. Nh
th , công ty v a t o nhi u c h i cho nhân viên phát tri n ngh nghi p v a ti t ki m th i gian và chi phí ph ng v n ng viên đ n t bên ngoài. đ t đ c đi u đó thì ng i qu n lý tr c ti p ph i cho nhân viên bi t r ng h c n th c hi n nh ng đi u ki n gì đ đ t đ c s th ng ti n trong công ty. H n n a, tr c khi quy t đ nh th ng ch c m t nhân viên nào đó, nhà qu n lý c n xem xét nhân viên này có nh ng k n ng gì cho công vi c, nhân viên này đã làm vi c và c x nh th nào v trí hi n t i và nhân viên này th c hi n công vi c hàng ngày v i thái đ nh th nào, t đó ra quy t đnh chính xác và công b ng h n. Ngoài s th ng ti n trong c p b c, công ty c n t o ra s th ng
ti n trong ki n th c chuyên môn cho nhân viên, b ng cách m ra các l p đào t o nâng cao ki n th c. Vi c này v a nâng cao hi u qu trong công vi c v a t o nên s thân thi n, g n k t gi a các nhân viên.
Th ba : Nâng cao tinh th n đ ng đ i trong công ty b ng cách t o s g n k t gi a nhân viên v i nhân viên thông qua các chuy n dã ngo i cu i tu n, t ch c nh ng trò
ch i mang tính ch t đ ng đ i giúp nhân viên c m nh n đ c s tho i mái, g n bó t
sàng giúp đ l n nhau trong công vi c hay cùng nhau ph i h p làm vi c t t h n. ng th i công ty nên quan tâm đ n nh ng hoàn c nh đ c bi t khó kh n đ các nhân viên cùng chia s giúp đ l n nhau.
Th t : C i thi n chính sách ti n l ng vì theo k t qu c a đ tài nghiên c u thì
l ng l i có tác đ ng ng c chi u v i m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng. i u này có th gi i thích là khi l ng t ng thì m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng l i gi m, có th nói l ng th c s nói l ng không có tác đ ng tích c c đ n các m i quan h trong công ty là do chính sách l ng ch a t t, ch a công b ng ho c ch a x ng đáng
v i t ng cá nhân. Do đó, đ đ m b o nhân viên có m i quan h t t thì lãnh đ o công ty nên áp d ng hình th c nâng l ng m t cách linh ho t, có th rút ng n th i h n nâng
l ng cho x ng đáng v i thành tích mà h đã c ng hi n cho công ty. ng th i, công ty nên xem xét vi c xây d ng l i h th ng thang b ng l ng d a trên b ng mô t công vi c c a t ng ch c danh nh m đ m b o vi c tr l ng đúng ng i, đúng vi c.
Hoàn thi n chính sách phúc l i nh m đ m b o nhân viên an tâm làm vi c và có tinh th n tho i mái khi làm vi c. C th : đ i v i ch ng trình b o hi m tai n n 24/24 và b o hi m s c kho dành cho toàn th cán b công nhân viên, b ph n nhân s nên t ch c các bu i h i th o và m i chuyên gia trong l nh v c b o hi m mà công ty đang
h p tác đ n t v n cho toàn th cán b công nhân viên v cách th c s d ng ch ng
trình này m t cách hi u qu h n; đ i v i vi c t ng quà nhân d p sinh nh t c a nhân viên, công ty có th t ch c m t bu i sinh ho t gi a các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó s là d p giúp nhân viên h p m t, t o không khí vui v gi a lãnh đ o v i nhân viên, giúp nhân viên c m nh n đ c r ng công ty không ch quan tâm v v t ch t mà còn v tinh th n cho h .
Bên c nh đó, các y u t b lo i kh i mô hình tác đ ng có th đ c chia làm hai
nhóm đ ki n ngh cho các y u t tác đ ng đ c th a mãn ti p t c xét vô đi u ki n đ
làm m c đ th a mãn trong các m i quan h c a nhân viên t ng, đ ng ngha v i các m i quan h lao đ ng t t h n :
Nhóm y u t thang đo ch a phù h p : Tính ch t công vi c, Môi tr ng làm vi c, S quan tâm c a lãnh đ o. Nhóm y u t này đ u b lo i tr c khi đ a vào mô
hình h i quy thông qua ki m đ nh thang đo và phân tích nhân t . Vì v y c n xét l i
thang đo t khi hình thành các bi n c u thành thang đo. Tr c tiên, xem xét đ n các khái ni m này gi i thích đ n các nhân viên đ đ a ra các thành ph n đúng v i t ng y u t , l p b ng câu h i đ kh o sát và ti p t c hoàn thi n các thành ph n c a thang đó. Và
các y u t này có th g p thành thang đo v n hóa t ch c nh theo thang đo đi u ch nh
c a cô Dung và cô Trang trong Dung & Trang (2007) đ ti n hành m t nghiên c u
riêng và sâu h n v v n hóa t ch c tác đ ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng nh th nào.
Nhóm y u t không có ý ngh a th ng kê trong mô hình h i quy: Công đoàn,
Nh n th c c a ng i lao đ ng. Có ngha là hai y u t này thông qua ki m đnh h s h i quy thì cho k t qu h s h i quy không có ý ngha và hai y u t công đoàn và
nh n th c c a ng i lao đ ng không có tác đ ng đ n m c đ hài lòng trong quan h
lao đ ng. t o đ c m i liên h gi a hai y u t này đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng thì :
+ Công đoàn c n t ng c ng các ho t đ ng trong công ty đ nh m nâng cao vai trò c a công đoàn trong các m i quan h và đ c bi t đ i v i các nhân viên. N u công
đoàn t n t i nh ng quá m nh t s làm m c đi giá tr c a công đoàn đ i v i ng i
lao đ ng. Vì v y c n nâng cao v trí công đoàn trong vi c gi i quy t các cu c tranh ch p trong công ty và s quan tâm đ n các nhân và các m i quan h lao đ ng.