D a vào k t qu phân tích và các k t lu n nêu trên, nghiên c u này đ a ra các ki n ngh nh sau:
Th nh t, hƠm ý qu n tr cho các doanh nghi p
K t qu nghiên c u cho th y v n tâm lý có tác đ ng cùng chi u và có ý ngh a th ng kê đ n đ ng l c làm vi c (ngo i tr s l c quan) và tác đ ng d ng đ n hi u qu làm vi c (ngo i tr s l c quan và t tin vào n ng l c b n thân). Do v y đ s d ng ngu n l c m t cách hi u qu , phát huy th m nh cùng s sáng t o c a nhân viên nh m giúp doanh nghi p nâng cao đ c kh n ng c nh tranh trong b i c nh kinh t hi n nay, doanh nghi p c n chú tr ng t i nh ng khía c nh v tuy n d ng, đãi ng , đào t o, đ ng viên, b trí làm vi c, c ng nh là sa th i. C th nh sau
i. V công tác tuy n d ng: Bên c nh v n đ n ng l c cá nhân, công ty c n u tiên tuy n ch n nh ng ng i có v n tâm lý cao c th là các y u t tác đ ng nh tính kiên trì, tính d ng c m, ni m hy v ng, và s t tin vào n ng l c b n thân thông qua vi c thi t k bài ki m tra, đ a ra các tình hu ng trong ph ng v n ho c ph ng v n sâu.
ii. V công tác đào t o: Công ty c n t ch c các khóa đào t o đ đ nh h ng v n tâm lý cho nhân viên, giúp nhân viên có nh n th c đúng đ n và hành đ ng tích c c nh m nâng cao đ ng l c làm vi c và hi u qu công vi c. Ví d đ xây d ng ni m hy v ng, nhân viên tham gia đào t o đ c yêu c u thi t k các m c tiêu k v ng và xây d ng cách th c th c ti n phù h p v i n ng l c b n thân đ đ t đ c các m c tiêu đ ra; đ i v i c p qu n lý c n đ c đào t o k n ng qu n lý và đ ng viên khích l nhân viên.
iii. V công tác đãi ng : Xây d ng chính sách l ng, th ng, và ch đ phúc l i h p lý. ây là m t trong nh ng đ ng l c quan tr ng thúc đ y v n tâm lý c a nhân viên và t đó giúp cho h có đ c đ ng l c làm vi c c ng nh hi u qu làm vi c t t h n. i v i nh ng doanh nghi p nh v i ti m l c tài chính h n ch có th thúc đ y nhân viên b ng các ph n th ng mang tính thúc đ y giá tr tinh th n. Ông bà ta v n th ng nói “M i quan ti n công không b ng m t đ ng ti n th ng”. Giá tr v t ch t c a ti n th ng tuy không l n b ng ti n l ng nh ng nó có ý ngh a c v , đ ng viên và mang l i ni m vui, ni m t hào đ i v i ng i lao đ ng.
iv. V công tác đ ng viên: Ng i lãnh đ o c n chú tr ng t i vi c khích l đ ng viên ng i lao đ ng và s khích l này nên t p trung vào các y u t c a v n tâm lý và t đó s giúp cho ng i lao đ ng có đ c đ ng l c làm vi c và hi u qu làm vi c t t h n.
v. V công tác b trí công vi c: Nhà qu n lý c n bi t cách t n d ng đi m m nh c a nhân viên đ b trí công vi c phù h p và t o c h i cho h phát tri n. Nhà qu n lý ph i linh ho t trong vi c s d ng nhân l c đ đ t đ c m c tiêu chung c a t ch c m t cách t i u nh t. Các thành ph n c a v n tâm lý đ u r t quan tr ng, nh ng không nh t thi t yêu c u các t ch t trên cùng có m t nhân viên mà ph i tùy thu c vào t ng v trí và tính ch t công vi c. Ví d : M t nhân viên kinh doanh có th tính kiên trì không cao nh ng m t s đ c tính khác phù h p nh tính d ng c m, s l c quan, t tin vào n ng l c b n thân...l i là nh ng đ c tính phù h p cho công vi c này.
vi. V ho t đ ng k lu t và sa th i nhân viên: Trong các ho t đ ng này nên thêm các y u t thu c v v n tâm lý đ đánh giá nhân viên. T đó có các quy t đ nh toàn di n h n thay vì ch chú tâm ph n l n vào n ng l c chuyên môn.
Th hai, v phía ng i lao đ ng
Ng i lao đ ng c n nh n th c rõ r ng v n tâm lý có nh h ng r t l n đ n đ ng l c làm vi c và hi u qu làm vi c. Vì v y c n nh n bi t rõ đi m m nh c a b n thân đ phát huy và kh c ph c đi m y u. C th , theo k t qu phân tích ch ng 4:
i. Tính kiên trì có tác đ ng thu n chi u và có ý ngh a th ng kê đ n đ ng l c làm vi c và hi u qu làm vi c (xem ph l c 4 và 5). Bên c nh v n đ v n ng l c, tính kiên trì đóng vai trò c t y u trong vi c hoàn thành nh ng nhi m v đ c giao. Nh ng ng i qu n lý th ng đánh giá cao nh ng ng i có tính kiên trì và luôn có nh ng ng h ho c h tr nh t đ nh đ i v i nh ng ng i s h u đ c tính t t đ p đó. Chính vì v y, ng i lao đ ng c n chú ý đ n y u t này c a v n tâm lý đ đ t k t qu công vi c t t h n.
ii. Tính d ng c m đ ng đ u v i th thách: đây v n là m t nhân t k t h p gi a m t s đ c tính c a thành ph n tính kiên trì và m t s đ c tính c a thành ph n l c quan. Bi n s này tác đ ng d ng, có ý ngh a th ng kê c hai mô hình (xem ph l c 4 và 5). Trong giai đo n kinh t khó kh n hi n nay, doanh nghi p v n d ph i đ i phó v i r t nhi u v n đ nan gi i khác nhau, nó đòi h i nh ng ng i lao đ ng trong công ty c n ph i dám đ ng đ u v i nhi u thách th c khác nhau đ giúp cho công ty v t qua nh ng tr ng i. Th c t thì khi doanh nghi p g p khó kh n, ng i ta c n h n nh ng nhân viên dám đ ng đ u v i nh ng thách th c mà th tr ng c ng nh là t n i b doanh nghi p đem l i, nh ng nhân viên không có t ch t này s khó đ c đánh giá cao vì khi g p th thách l n h hay chùn b c. Do đây là giai đo n khó kh n nên ng i lao đ ng nào s h u đ c tính này s có c h i thành công h n trong công vi c c ng nh là có đ ng l c làm vi c t t h n. iii. Ni m hy v ng có ý ngh a th ng kê và m c tác đ ng biên l n nh t c hai
mô hình (xem ph l c 4 và 5). Nh ng ng i luôn có s hy v ng vào t ng lai t i sáng thì s luôn có xu h ng kiên trì n l c v t qua nh ng ngh ch c nh hay nh ng khó khan hi n t i vì k v ng r ng n u h v t qua thì m t t ng lai t i đ p h n s là c a h . i u này giúp cho b n thân cá nhân ng i lao đ ng có s th ng hoa và c m xúc trong công vi c, giúp cho hi u qu làm vi c trong hi n t i t t h n
iv. T tin vào n ng l c b n thân, có nh h ng cùng chi u và có ý ngh a th ng kê t i đ ng l c làm vi c. i u này cho th y s t tin có th giúp cho ng i lao đ ng có đ ng l c làm vi c cao h n nh ng đi u đó ch là đi u ki n c n, đi u ki n đ là h ph i có n ng l c.
Ngoài ra đ nh n bi t các th m nh ho c đi m y u c a b n thân, ng i lao đ ng c n tham kh o s đánh giá t đ ng nghi p c ng nh t lãnh đ o v v n tâm lý c a h đ có nh ng thay đ i cho phù h p.
5.3. H n ch c a đ tƠi
Lu n v n ti n hành nghiên c u nh h ng c a v n tâm lý t i đ ng l c làm vi c và hi u qu công vi c c a nhân viên. Qua quá trình phân tích, nghiên c u đã đ a ra m t s k t lu n và nh ng ki n ngh t ng ng dành cho nh ng công ty có m i quan tâm đ n ngu n l c t ch c và mu n nâng cao hi u qu s d ng ngu n nhân l c. Tuy nhiên trong quá trình nghiên c u, đ tài còn m t s h n ch sau:
- Vi c l a ch n m u thu n ti n có th có tính chính xác không b ng so v i ch n m u ng u nhiên. Vì v y k t qu phân tích c a đ tài này có th có nh ng sai l ch nh t đ nh.
- Hi u qu làm vi c đ c đo l ng thông qua s c m nh n, mà không đo l ng đ nh l ng b i chính hi u qu làm vi c do công ty đánh giá. Tuy nhiên trên th c t đi u này c ng khá khó kh n b i vi c đánh giá c a m i công ty d a theo nh ng tiêu chí khác nhau.
- Do s h n ch v n ng l c c a ng i th c hi n đ tài, th i gian th c hi n có h n và ki n th c v kinh t l ng h n ch nên đ tài c ng ch a tìm đ c m i liên h gi a đ ng l c làm vi c và hi u qu làm vi c, vì đ tìm đ c m i liên h trên đ tài c n s d ng mô hình SEM đ th c hi n.
5.4. H ng nghiên c u ti p theo
i v i các nghiên c u ti p theo, nghiên c u này đ xu t bên c nh vi c đ a các y u t v v n tâm lý, có th đ a thêm các y u t v v n con ng i, v n xã h i…vào mô hình đ tìm hi u m i quan h c a nh ng y u t này t i đ ng l c làm vi c và hi u qu làm vi c và s d ng mô hình SEM đ c l ng các m i quan h này.
TÀI LI U THAM KH O
Danh m c tƠi li u ti ng Vi t
1. Nguy n ình Th & Nguy n Th Mai Trang (2008). Nghiên c u khoa h c trong qu n tr kinh doanh. Nhà xu t b n Lao đ ng.
Danh m c tƠi li u ti ng Anh
1. Adams, J.S., 1963. Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (5), 422-436.
2. Altindis, S., 2011. Job motivation and organizational commitment among the health professionals: A questionnaire survey. African Journal of Business Management, 5(21), 8601-8609.
3. Anderson, J.C. and Gerbing, D.W., 1988. Structural Equation Modeling in practice: a review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103 (3), 411-423
4. Application of Goal and Social Cognitive Theories. Journal of Public Administration Research and Theory, 14(1), 59–78.
5. Avey, J.B., Luthans, F. and Jensen, S.M., 2009. Psychological Capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human Resource Management, 48 (5), 677– 693.
6. Avolio, B. J. and Luthans, F., 2006. The high impact leader: Moments matter for accelerating authentic leadership development: New York: McGraw- Hill.
7. Babin, B. J. and Boles, J.S., 1998. Employee behavior in a service environment: a model and test of potential differences between men and women. Journal of Marketing, 62 (2), 77–91
8. Bandura, A. and Locke, E. A., 2003. Negative self-efficacy and goal effects revisited. Journal of Applied Psychology, 88(1), 87-99.
9. Bandura, A., 1986. Social foundations of thought and action: A social- cognitive view: Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
10.Bandura, A., 2007. An agentic perspective on positive psychology. S. J. Lopez (Ed.): The science of human flourishing. New York: Praeger.
11.Barling, J. and Beattie, R., 1983. Self-efficacy beliefs and sales performance. Journal of Organizational Behavior Management, 5, 41-51.
12.Cambridge, 2008. Cambridge Advanced Learner’s Dictionary, 3rd Edition. Cambridge: UK.
13.Campbell, J.P., 1990. Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
14.Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H. and Sager, C.E., 1993. A theory of performance. Personnel selection in organizations, 35–70.
15.Carver, C.S. and Scheier, M., 2003. Optimism. In S. J. Lopez, & Snyder, C. R. (Ed.), Positive Psychological Assessment: A Handbook of Models and Measures. Washington D. C.: American Psychological Association.
16.Cooper, D. R. and Schindler, P.S., 2005. Business Research Methods 9th edition: Irwin: McGraw-Hill. Print.
17.Cunningham, I. and Hyman, J., 1999. Devolving human resosurces responsibilities to the line. Engineering, Vol. 47, No. 3 pp. 14-35.
18.Fadardi, J.S., Azad, H. and Nemati, A., 2010. The relationship between Resiliency, motivational structure, and substance use. Procedia Social and Behavioral Sciences, 5, 1956–1960.
19.Feist, J. and Feist, G., 2002. Theories of Personality. New York: McGraw Hill.
20.Hackman, J., & Oldham, G. (1976). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.
21.Hair, et al., 1998. Multivariate Data Analysis: Prentical-Hall International, Inc.
22.Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. and Tatham, R.L., 2006. Multivariate data analysis (6th edn). Pearson Prentice Hall.
23.Helepota, H.A., 2005. Motivational Theories and their application in construction. Journal of Applied Psychology, 56, 102-310
24.Hill, T., Smith, N.D. and Mann, M.E., 1987. Role of efficacy expectations in predicting the decision to use advanced technologies: The case of computers. Journal of Applied Psychology, 72, 307-313.
25.Hochwarter, W., Kiewitz, C., Gundlach, M. and Stoner, J., 2004. The impact of vocational and social efficacy on job performance and career satisfaction. Journal of Leadership & Organizational Studies, 10(3), 27-40.
26.Hobfoll, S., 2002. Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6, 307–324.
27.Law, K.S., Wong, C. and Mobley, W.H., 1998. Toward a taxonomy of multi- dimensional constructs. Academy of Management Review, 23, 741–755 28.Ilgen, D.R. and Pulakos, E.D., 1999. The changing nature of performance:
Implications for staffing, motivation, and development: San Francisco: Jossey-Bass in a new economic age. Routledge London and New York
29.Jamal, M. and Baba, V.V., 1992. Shift work and Department-Type Related to Job Stress, Work Attitudes and Behavioral Intentions: A Study of Nurses. Journal of Organizational Behavior, 13(5), 449-464.
30.James, B. , Reichard.R.J, Luthans.F, Mhatre.K.H., 2011. Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors, and Performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127-152.
31.Joseph, F.H.J., William, C.B., Barry, J.B. and Rolph, E.A., 2010. Multivariate Data Analysis. Pearson Prentice Hall.
32.Judge, T., Erez, A. and Bono, J., 1998. The power of being positive: The relation between 407 positive self-concept and job performance. Human Performance, 11, 167-187.
33.Knippenberg, D.V., 2000. Work motivation and performance: A social identity perspective. Applied Psychology, 49, 357-371.
34.Lent, R.W., Brown, S.D. and Larkin, K.C., 1987. Comparison of three theoretically derived variables in predicting career and academic behavior: Self-efficacy, interest congruence, and consequence thinking. Journal of Counseling Psychology, 34, 293-298.
35.Lunenburg, F.C., 2011. Self-Efficacy in the Workplace: Implications for Motivation and Performance. International Journal of Management, Business, and Administration, 14, 1-6.
36.Luthans, et al., 2008. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship. Journal of Organizational Behavior, 29, 219–238.
37.Luthans, F. et al., 2007. The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance. Management and Organization Review, 1 (2), 249–271.
38.Luthans, F., Youssef C.M., and Avolio B. J., 2007. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford, UK: Oxford University Press.
39.Luthans, F., Youssef, C.M., 2004. Human, Social and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in people for competitive advantage. Elsevier Science Publishing Company, Inc., 33 (2), 143-160. 40.Maslow, A. H., 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological
Review, 50, 370-396.
41.Maslow, A. H., 1987. Motivation and personality (3rd ed.). New York: Harper & Row.
42.Masten, A. S., 2001. Ordinary magic: Resilience processes in development. American Psychologist, 56(3), 227–238.
43.McGregor and Douglas, 1960. The Human Side of Enterprise: New York: McGraw–Hill Book.
44.Nguyen, T. D. and Nguyen, T.T.M., 2011. Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam. Journal of Macro-marketing.
45.Nunnally, J. & Berstein, I.H. (1994). Pschychometric Theory, 3rd ed., New York: McGraw-Hill.
46.Parker, S., 1998. Enhancing role-breadth self efficacy: The roles of job enrichment and other organizational interventions. Journal of Applied Psychology, 83, 835–852.
47.Peterson, C., Semmel, A., Baeyer, C., Abramson, L.Y., Metalsky, G. I., & Seligman, M. E. P. (1982). The Attributional Style Questionnaire. Cognitive