Nguyên nhân những vấn đề Quản trị nguồn nhân lực mà Công ty

Một phần của tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng (Trang 67)

đang gặp khó khăn

2.4.1.Nguyên nhân dẫn đến tuyển dụng nguồn nhân lực chƣa tốt

Bằng cách vận dụng lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực đã nghiên cứu ở chƣơng 2, cộng với việc phân tích báo cáo kết quả SXKD, Phỏng vấn chuyên gia ( Phòng đào tạo - Sở Giáo dục& Đào tạo, Trung tâm Giới thiệu việc làm - sở LĐ-TBXH), tham khảo ý kiến của Giám đốc một số công ty trên địa bàn Lạng Sơn, tìm hiểu qua Internet….

Tuyển dụng qua ngƣời quen giới thiệu Tuyển dụng nguồn nhân lực DN tƣ nhân thƣờng vắt kiệt sức ngƣời lao động Nhận ngƣời theo cảm tính

Ít ngƣời lao động biết đƣợc môi trƣờng làm việc và mức thu nhập của công ty Chƣa có quy trình tuyển dụng. Chƣa có môi trƣờng làm việc hấp dẫn.

Hình 2.2. Các nguyên nhân công tác Tuyển dụng nguồn nhân lực chƣa tốt

Ta rút ra một số nguyên nhân chính dẫn tới việc tuyển dụng lao động tại công ty chƣa tốt nhƣ sau:

- Chƣa có qui trình tuyển dụng khoa học và bài bản, Công ty chủ yếu tuyển dụng qua mối quan hệ quen biết.

- Công ty chƣa có thƣơng hiệu về Môi truờng làm việc tốt và mức thu nhập hấp dẫn để thu hút ngƣời LĐ có trình độ đến làm việc.

- Tâm lý không chuộng làm việc tại những doang nghiệp vừa và nhỏ của ngƣời LĐ có trình độ.Tuy nhiên đây là một nguyên nhân khách quan nằm ngoài khả năng của Công ty.

- Hiện thị trƣờng lao động nói chung đang hiển hiện một bất cập lớn và nó cũng phản ánh gần nhƣ đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đó là tình trạng ngƣời thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực. Lý do là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển họ cũng không biết họ có thể làm đƣợc việc gì trong khi nguồn nhân lực thật sự cần thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng nhƣ : Tìm lao động phổ thông chắc chắn rất dễ dàng, nhƣng cần tuyển những vị trí quan trọng nhƣ Phó giám đốc tài chính, thạc sỹ quản trị kinh doanh (MBA), quản lý nhân lực… thì “bói” chẳng ra.

2.4.2. Nguyên nhân chƣa thực hiện tốt việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bằng cách phỏng vấn, trao đổi với Lãnh đạo và toàn thể nhân viên của Công ty, quan sát môi trƣờng làm việc, thông qua năng suất lao động đã có ở phần trên ta thấy, một số nguyên nhân chính dẫn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chƣa tốt nhƣ sau:

Hình 2.3. Các nguyên nhân công tác đào tạo và phát triển nhân lực chƣa tốt

- Công ty chỉ chú trọng đào tạo nội bộ trong khi trình độ của những ngƣời làm việc trong công ty là nhƣ nhau vì công ty mới thành lập.

- Lãnh đạo công ty chƣa chịu khó học hỏi công nghệ mới, chƣa tạo đƣợc môi trƣờng làm việc cạnh tranh để mọi ngƣời tham gia cải tạo, phát minh sáng kiến trong công việc.

- Chƣa thực hiện luân chuyển công việc nội bộ, việc trao đổi kết nối giữa các bộ phận còn yếu.

- Thực tế, Giám đốc Công ty khi đƣợc hỏi có mặn mà với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không - tất nhiên cả ngƣời giỏi – thì trả lời là “có” song lại không làm. Tại sao vậy? Vì việc này nói thì dễ nhƣng làm thì chẳng biết bắt đầu từ đâu”.

- Nguồn tài chính chi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực quá ít ỏi; Chỉ đào tạo nội bộ. Nhân viên tự học hỏi những ngƣời khác trong phòng Đào tạo và phát triển nhân lực Nhân viên Lúng túng khi áp dụng công nghệ mới

Mỗi nhân viên chỉ làm đƣợc công việc của phòng mình

Công ty chƣa cho nhân viên tham gia khoá học bên ngoài Lãnh đạo công ty chƣa đủ trình độ để đào tạo công nghệ mới cho nhân viên

Chƣa đƣợc làm quen với công việc của bộ phận khác Lãnh đạo chƣa nâng cao trình độ. Chƣa thực hiện luân chuyển công việc

tạo xong rất nhiều ngƣời sẵn sàng trả lại kinh phí để tìm đến nơi khác làm việc.

- Công ty chƣa có chiến lƣợc đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, Công ty sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình. Lãnh đạo Công ty hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Công ty cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhƣng chƣa đƣợc nhƣ mong muốn do chƣa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào tạo. Mặt khác, chúng ta còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ năng lực và kỹ năng sƣ phạm.

2.4.3.Nguyên nhân chƣa thực hiện tốt chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động

Hình 2.4. Các nguyên nhân công tác đãi ngộ nhân lực chƣa tốt

- Do nguồn lực còn hạn chế nên quĩ lƣơng và chi cho quĩ phúc lợi của Công ty chƣa đƣợc nhƣ mong đợi của ngƣời lao động.

Quĩ lƣơng Và phúc lợi thấp. Mức lƣơng bình

quân của công ty thấp hơn mặt bằng chung Đãi ngộ nhân lực

Nhân viên chƣa có không gian làm việc đảm bảo

Nhân viên chƣa đƣợc hƣởng lƣơng theo năng suất lao động

Lợi nhuận của công ty thấp.

Công ty Tập trung nguồn lực cho kinh doanh.

Lƣơng là phần thu nhập chính và không có thêm phần thƣởng khuyến khích. Chƣa có đủ nguồn lực để xây dựng và trang bị Cơ chế trả lƣơng chƣa linh hoạt.

- Do mới thành lập nên Công ty chƣa có trụ sở làm việc tốt, chƣa cung cấp đủ các dụng cụ làm việc và trang thiết bị hỗ trợ.

- Lƣơng đƣợc trả cho ngƣời lao động theo một định mức nhất định nhƣ trong Hợp đồng làm việc đã ký kết khi tuyển dụng.

2.5.Đánh giá chung thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Ngoài những kết quả đã đạt đƣợc, thì Công ty TNHH Máy tính An Hùng cũng đang tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực nhƣ sau:

- Hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng chƣa tạo động lực cho ngƣời lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày, không thực hiện đƣợc các chính sách duy trì và thu hút các lao động giỏi về làm việc.Việc trả lƣơng, trả thƣởng cho ngƣời lao động còn mang tính chất cào bằng, giữa các chức danh công việc trong cùng thang bảng lƣơng không có sự phân biệt rõ ràng về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm làm việc (chênh lệch mức lƣơng giữa công nhân với kỹ sƣ, hoặc ngƣời quản lý không nhiều) nên hệ thống thang bảng lƣơng hiện tại chỉ có ý nghĩa trong việc thu hút công nhân, lao động giản đơn.

- Chính sách tuyển dụng hiện đang đƣợc thực hiện một cách rất thụ động, không có chiến lƣợc lâu dài về nguồn nhân lực nhƣ chính sách thu hút và duy trì các lao động có trình độ chuyên môn cao.

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiện chủ yếu theo yêu cầu của các bộ phận chứ chƣa có chiến lƣợc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, chƣa xác định đƣợc hiệu quả đào tạo.

- Chƣa có kế hoạch đào tạo, điều động hoặc luân chuyển công việc giữa lao động ở các bộ phận với nhau. Việc trao đổi thông tin giữa các bộ phận còn hạn chế.

CHƢƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH AN HÙNG

Một phần của tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng (Trang 67)