Để thực hiện đánh giá, tác giả sử dụng phƣơng pháp đánh giá toàn diện 360 độ:
- Cấp trên đánh giá cấp dƣới - Đồng nghiệp đánh giá - Tự đánh giá bản thân - Cấp dƣới đánh giá.
Mẫu khảo sát đánh giá: do số lƣợng cán bộ công nhân viên không lớn (hiện nay mới đạt 204 ngƣời không kể lãnh đạo cấp cao) do vậy tác giả đã khảo sát cả 204 ngƣời.
Số phiếu phát ra 204 phiếu.
Số phiếu thu về và trả lời hợp lệ là 190 phiếu. nhƣ vậy tỉ lệ là: 93,14%. Phiếu khảo sát đánh giá cho điểm đƣợc thiết kế đánh giá theo thang điểm gồm có 5 bậc: (xem phụ lục)
1- hoàn toàn không đồng ý 2- Không đồng ý
3- Không có ý kiến 4- đồng ý
28
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty
Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành đƣợc thành lập ngày 23 tháng 8 năm 2009 theo giấy phép kinh doanh số 0311092437 của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ TP. Hồ Chí Minh cấp, có trụ sở chính tại số 7, Đƣờng số 4, khu phố 6, Phƣờng Trƣờng Thọ, Quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh. Mảng hoạt động kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành với 3 lĩnh vực chính đó là: Thƣơng mại dịch vụ- Tƣ vấn thiết kế - Đầu tƣ xây dựng các công trình Giao thong cầu đƣờng và xây dựng nhà dân dụng…Ra đời trong bối cảnh nền kinh tế trong và ngoài nƣớc đang có nhiều diễn biến phức tạp không thuận lợi cho sự phát triển kinh tế, Công ty Đạt Hiệp Thành cũng bị ảnh hƣởng không nhỏ trong quá trình thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên, bằng những nỗ lực vƣợt khó của toàn thể các cán bộ trong công ty, Công ty Đạt Hiệp Thành đã thu đƣợc nhiều kết quả đáng khích lệ, sự tang trƣởng của công ty năm sau đều cao hơn năm trƣớc, đòi sống của các CBCNV trong công ty đƣợc cải thiện đáng kể. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đạt Hiệp Thành đƣợc thể hiện qua bảng số liệu 3.1 dƣới:
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011-2013.
Đơn vị: Triệu đồng
Stt CHỈ TIÊU Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
1 Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ 13,093,936,455 24,966,573,761 77,356,178,380
2 Các khoản giảm trừ
doanh thu - - -
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
29
Stt CHỈ TIÊU Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
4 Giá vốn hàng bán 10,383,826,748 22,891,664,713 61,187,296,241
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
2,710,109,707 2,074,909,048 16,168,882,139
6 Doanh thu hoạt động tài
chính 1,962,166 3,986,914 8,405,362
7 Chi phí tài chính 39,039,041 6,038,476 46,142,359
8 - Trong đó: Chi phí lãi
vay 19,021,677 - -
9 Chi phí bán hang - - - (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
10 Chi phí quản lý doanh
nghiệp 2,626,663,505 2,017,417,528 5,014,576,328
11 Lợi nhuận thuần từ
hoạt động kinh doanh 46,369,327 55,439,958 11,099,758,090
12 Thu nhập khác 5,546,007 260 18,145,567
13 Chi phí khác 585,536 108,006 7,382,149
14 Lợi nhuận khác 4,960,471 (107,746) 10,763,418
15 Tổng lợi nhuận kế toán
trƣớc thuế 51,329,798 55,332,212 11,110,521,508 16 Chi phí thuế thu nhập
doanh nghiệp hiện hành 8,982,715 9,683,137 2,777,630,377
17 Chi phí thuế thu nhập
doanh nghiệp hoãn lại - - -
18 Lợi nhuận sau thuế thu
30
Stt CHỈ TIÊU Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
19 Lãi cơ bản trên cổ phiếu
Nguồn: Báo cáo tổng hợp của công ty Đạt HIệp Thành năm 2013
Bảng số liệu trên cho thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là đáng khích lệ trong các năm qua thể hiện một số chỉ tiêu chính nhƣ sau: - Doanh thu bán hang và cung cấp dịch vụ năm sau đều cao hơn năm trƣớc: năm 2011 đạt 13,093,936,455 VNĐ thì đến năm 2013 đã đạt đƣợc 77,356,178,380 VNĐ tang gần 6 lần so với năm 2011.
- Lợi nhuận sau thuế cũng tang đáng kể: nếu năm 2011 đạt 42,347,083 VNĐ thì đến năm 2013 đã đạt đƣợc 8,332,891,131 VNĐ tăng 147 lần so với năm 2011. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt đƣợc nhƣ vậy là do Công ty Đạt Hiệp Thành đã có chiến lƣợc sản xuất kinh doanh tốt một phần khác cũng là nhờ sự nỗ lực chung của toàn thể CBCNV của Công ty, và chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty đã có sự chuyển biến tốt không ngừng đƣợc nâng cao
3.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty
31
Hình 3.1. SƠ ĐỒ TỔ CHƢ́C CÔNG TY
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự năm 2013.
Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty có đầy đủ các phòng ban phù hợp với điều kiện, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt luôn có sự phối hợp, hỗ trợ giữa các phòng ban nhằm đảm bảo cho các hoạt động của doanh nghiệp đƣợc tiến hành một cách thuận lợi, nhanh chóng và hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức của công ty đƣợc thiết lập theo mô hình trực tuyến- chức năng. Với cơ cấu này đã phát huy đƣợc trí tuệ tham mƣu của các đơn vị chức năng vừa gắn kết chặt chẽ trách nhiệm của ngƣời lãnh đạo với lĩnh vực công việc mình phụ trách.
Cơ cấu tổ chức của công ty tƣơng đối gọn với 4 phòng chức năng tham mƣu cho lãnh đạo bao gồm:
+ Phòng kỹ thuật: Có chức năng tham mƣu cho lãnh đạo quản lý kỹ thuật và triển khai kỹ thuật về sản xuất và thi công.
+ Phòng kinh doanh: Phụ trách về các hợp đồng kinh doanh, tìm kiếm khách hang, nghiên cứu thị trƣờng.
GIÁM ĐỐC .P.GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH P.TỔ CHỨC NHÂN SỰ .P.GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT P.TÀI CHÍNH KẾ TOÁN .PHÒNG KỸ THUẬT P.KINH DOANH .CÁC ĐỘI THI CÔNG ..PX. SẢN XUẤT VLXD .CÁC CỬA HÀNG BÁN VLXD .ĐỘI XE CƠ GIỚI
32 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Phòng tài chính kế toán: Phụ trách vấn đề tài chính công ty, hạch toán kế toán, tìm kiếm nguồn vốn đảm bảo dòng vốn hoạt động cho công ty ổn định.
+ Phòng tổ chức nhân sự: Chịu trách nhiệm về bố trí sử dụng nhân sự, bồi dƣỡng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty, các hoạt động nhân sự khác nhƣ xây dựng các chính sách nhân sự,vv…
Dƣới các phòng ban có các đội thi công xây dựng, phân xƣởng sản xuất, của hang kinh doanh VLXD và đội thi công xe cơ giới.
+ Ngoài các bộ phận phòng ban còn có bộ phận đoàn thể khác nhƣ: đoàn thanh niên, công đoàn, phụ nữ.
3.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty
Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty có ảnh hƣởng nhiều đến chất lƣợng nói chung của đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty Đạt Hiệp Thành. Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cơ cấu về nàng nghề ở các bộ phận sản xuất- kinh doanh, cơ cấu tỉ lệ trình độ học vấn trong đội ngũ nguồn nhân lực, cơ cấu về tỉ lệ về giới tính, độ tuổi của nguồn nhân lực đó.vv..Qua khảo sát điều tra cho thấy hiện cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành còn tồn tại nhiều điểm bất hợp lý, điều đó có ảnh hƣởng chung đến chất lƣợng đội ngũ lao động của công ty và dẫn đến hiệu quả sản xuất- kinh doanh thấp.
3.2.1. Cơ cấu về độ tuổi đội ngũ nguồn nhân lực của công ty.
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ nguồn nhân lực có ảnh hƣởng nhất định về chất lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức. Nhƣ phân tích ở chƣơng 1, mỗi độ tuổi đều có những ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định trong quá trình làm việc. Lao động trẻ có những ƣu thế nổi bật đó là sức khoẻ, nhanh nhạy có thể nắm bắt nhanh chóng những kiến thức khoa học-kỹ thuật mới và phần lớn lao dộng trẻ của công ty có trình độ văn hoá cao hơn so với lao động nhiều tuổi. Bên cạnh đó họ có nhƣợc điểm cơ bản đó là kinh nghiệm làm việc còn ít, ý thức kỷ luật lao động chƣa cao, hay đòi hỏi tiền lƣơng cao và có tâm lý hay nhảy việc do vậy thƣờng gây khó khan trong việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Ngƣợc lại, lao động già thƣờng có kinh nghiệm lâu năm trong việc xử lý các vấn đề phát
33
sinh trong công việc. Họ có ý thức chấp hành tốt kỷ luật lao động, ít nhảy việc và trung thành với doanh nghiệp, ít đòi hỏi việc đãi ngộ vật chất cao nhƣ lớp trẻ. Đây thƣờng là những nguồn nhân lực đã gắn bó lâu năm ngay từ đầu mới thành lập doanh nghiệp. Tuy nhiên lao động già có những nhƣợc điểm cơ bản đó là: sức khoẻ yếu, tính năng động suy giảm đi cùng với sự gia tang tuổi tác, tiếp thu những kiến thức mới bị hạn chế, vàcó tính bảo thủ cao. Bảng số liệu dƣới đây cho thấy tình hình cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua nhƣ sau:
Bảng: 3.2. Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực của công ty từ 2010-2013
Đơn vị tình: Người.
Độ tuổi Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
SL % SL % SL % SL % Dƣới 30 tuổi 23 15.65 34 19.65 41 22.04 45 22.06 Tƣ̀ 30 – 40 tuổi 98 66.67 105 60.69 114 61.29 118 57.84 Tƣ̀ 40 – 50 tuổi 18 12.24 22 12.72 16 8.6 27 13.24 Trên 50 tuổi 8 5.44 12 6.94 15 8.1 14 6.96 Tổng số 147 100 173 100 186 100 204 100
Nguồn: Theo báo cáo của phòng tổ chức nhân sự năm 2013.
Bảng số liệu 3.2 cho thấy nguồn nhân lực của công ty đang có sự gia tang về các năm, năm 2010 tổng số nguồn nhân lực là 147 ngƣời thì đến năm 2013 đã tang lên đến 204 ngƣời. Xu thế trẻ hoá đội ngũ nguồn nhân lực đƣợc thể hiện rõ rệt, những ngƣời có độ tuổi<30 năm 2010 mới chiếm tỉ lệ 15,65% trong tổng số nguồn nhân lực thì dến năm 2013 đã chiếm 22,06%. Độ tuổi từ 30-40 có xu thế giảm nhẹ về các năm sau, năm 2010 chiếm 66,67% thì đến năm 2013 giảm xuống còn 57,84%, độ tuổi từ 40 trở lên có xu tăng nhẹ tƣơng ững với sự giảm xuống của độ tuổi từ 30-40. Diễn biến sự thay đổi của cơ cấu độ tuổi này cho thấy, trong 4 năm qua công ty đã gia tang tuyển dụng nhân sự trẻ vào làm trong công ty.
34
Tỉ lệ cơ cấu độ tuổi đến năm 2013 cho thấy: độ tuổi<30 chiếm 22,06%, độ tuổi từ 30-50 chiếm 71,08% và độ tuổi >50 chiếm 6,96 %. Biểu đồ 3.1 dƣới đây minh hoạ cho tỉ lệ cơ cấu nguồn nhân lực của công ty.
Đơn vị tính: %
Biểu đồ 3.1. Diễn biến tỉ lệ tháp tuổi lao động của công ty các năm 2010-2013
Nguồn: Theo báo cáo của phòng nhân sự công ty năm 2013
Tính đến thời điểm hiện nay cơ cấu tuổi này cua công ty có thể đƣợc gọi là “cơ cấu độ tuổi vàng”. Công ty có nguồn nhân lực chủ yếu từ 30-50 đây là lớp ngƣời có kinh nghiệm, vẫn trong độ tuổi tiếp thu khoa học tốt đặc biệt độ tuỏi từ 30-40 chiếm 57,84%. Tuy nhiên, xét về phát triển lâu dài của công ty sau 20 năm tiếp theo, công ty sẽ phải đứng trƣớc sự khủng hoảng về nguồn nhân lực vì những ngƣời trong độ tuổi 30-50 sẽ đến tuổi về hƣu, thiếu một nguồn lực kế thừa chuyển tiếp. Do vậy, để đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực ổn định về lâu dài, công ty cần phải có chiến lƣợc đào tạo & phát triển nguồn nhân lực ngay từ bây giờ để duy trì chất lƣợng ổn định.
3.2.2. Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực cho các ngành nghề sản xuất-kinh doanh của công ty của công ty
Điểm nổi bật nhất về cơ cấu phân bổ này là hiện nay công ty đang có sự mất cân đối lớn giữa nhu cầu nguồn nhân lực thực sự cần thiết với nguồn nhân lực hiện có ở các vị trí sản xuất- kinh doanh của công ty. Sự mất cân đối đã ảnh hƣởng
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00%
Dưới 30 tuổi Từ 30 – 40 tuổi Từ 40 – 50 tuổi Trên 50 tuổi.
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
35
không nhỏ đến năng suất và chất lƣợng chung của công ty. Điều này đƣợc thể hiện qua bảng số liệu 3.3 dƣới đây:
Bảng 3.3. Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực ở các ngành SXKD 2010-2013. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đơn vị: Người
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nhu cầu CV Số LĐ thực tế Nhu cầu CV Số LĐ thực tế Nhu cầu CV Số LĐ thực tế Nhu cầu CV Số LĐ thực tế Lĩnh vực kỹ thuật – sản xuất 138 132 166 153 178 163 183 179 Ngành điện 15 12 16 12 18 14 18 14 Ngành cơ khí 20 29 25 30 25 31 25 31 Thiết bị thi công 12 14 14 18 14 18 14 20 Xây dựng 50 45 65 57 70 63 70 65 Sản xuất vật liệu xây dựng. 30 20 35 25 40 25 45 35 Điều hành SX-Thi công & Xây dựng 11 12 11 11 11 12 11 14 Lĩnh vực quản lý 18 15 19 20 19 23 20 25 Công tác an toàn LĐ 1 1 1 1 1 1 1 1 Công tác đoàn thể 2 3 2 5 2 5 2 5 Kế toán 4 3 4 3 4 4 4 5 Marketing bán hang 4 3 4 3 4 4 4 5 Quản lý vật tƣ xây dựng 4 3 4 5 4 6 5 6
36
Quản lý bất
động sản 3 3 4 3 4 3 4 3
Tổng cộng 156 147 185 173 197 186 203 204
Nguồn: báo cáo tổng hợp của phòng nhân sự năm 2013
Nhận xét chung: bảng số liệu 3.3. cho thấy tình hình mất cân đối giữa nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết với số nguồn nhân lực hiện có trong các vị trí sản xuất và kinh doanh là phổ biến. Sự mất cân đối lớn nhất tập trong các lĩnh vực thuộc khối kỹ thuật-sản xuất. Có nhiều vị trí bị thiếu trầm trọng nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, có một số vị trí khác thì lại thừa nguồn nhân lực. Sự mất cân đối giữa cầu và cung nguồn nhân lực đã gây nhiều khó khan trong điều hành sản xuất. Hiện tƣợng phải làm thêm giờ, làm giãn ca để kịp tiến độ là phổ biến trong thời gian qua ở công ty Đạt HiệpThành. Phân tích sâu về từng khối ngành có thể rút ra một số đặc điểm chính nhƣ sau:
Khối ngành kỹ thuật-sản xuất:
Tỉ lệ mất cân đối trong các lĩnh vực thuộc khối ngành kỹ thuật-sản xuất đƣợc thể hiện bằng biểu đồ 3.2. dƣới đây:
Đơn vị tính: Người.
Biểu đồ 3.2. Tỉ lệ Phân bổ nguồn nhân lực ở khối kỹ thuật-sản xuất 2010-2013
Nguồn: Báo cáo tổng hợp của phòng nhân sự năm 2013.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 Năm 2010 Nhu cầu CV Năm 2010 Số LĐ thực tế Năm 2011 Nhu cầu CV Năm 2011 Số LĐ thực tế Năm 2012 Nhu cầu CV Năm 2012 Số LĐ thực tế Năm 2013 Nhu cầu CV
37
Biểu đồ 3.3 cho thấy hầu hết các vị trí trong khối kỹ thuật-sản xuất, nguồn nhân lực đƣợc phân bổ là không phù hợp, đều có sự mất cân đối giữa cung và cầu (ngoại trừ vị trí điều hành sản xuất-Thi công& xây dựng). Những vị trí sử dụng nhiều nguồn nhân lực nhƣ xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng đều có tình trạng Cung nguồn nhân lực < Cầu nguồn nhân lực. Ngƣợc lại những lĩnh vực sử dụng nguồn nhân lực ít nhƣ ngành điện, ngành cơ khí, điều khiển thiết bị thi công thì có hiện tƣợng cầu nguồn nhân lực < cung nguồn nhân lực.
Phân tích tình trạng mất cân đối nguồn nhân lực ở khối ngành kỹ thuật-sản xuất có nhiều nguyên nhân khác nhau.
Thứ nhất, các cán bộ quản lý cấp trên chƣa đi sâu sát cụ thể công việc, do vậy không nắm đƣợc cụ thể từng vị trí công việc cần bao nhiêu nguồn nhân lực, dẫn đến việc bố trí nguồn nhân lực mang tính chất chung chung, chủ yếu dựa vào