BÀI TIỂU LUẬN Đề tài : QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TPHCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀI TIỂU LUẬN Đề tài : QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Giáo viên hướng dẫn : Bùi Thị Phương Linh Nhóm thực : Nhóm Lớp : 10DHQT02 TP Hồ Chí Minh, 09 tháng 03 năm 2021 [1] MỤC LỤC Danh sách nhóm thực hiện………………………………………………………….3 Đề tài …………………………………………………………………………………………………….4 Chương I : Phần mở đầu …………………………………………………………….4 Lý chọn đề tài ……………………………………………………………… Mục đích phân tích đề tài …………………………………………… Nhiệm vụ phân tích đề tài …………………………………………… 4 Đối tượng khách thể phân tích đề tài ……………………….4 Chương II : Phần nội dung …………………………………………………………5 Nguồn ứng viên từ nội bô doanh nghiệp ………………… Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp ……………………….7 Tuyển chọn nhân lực …………………………………………………………14 Đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng ………………… 27 Chương III : Phần kết luận [2] DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN THAM GIA THỰC HIỆN 2013191127 Đỗ Trung Kha 2013191218 Cao Bá Nghĩa 2013191695 Nguyễn Ngọc Nhã 2013191316 Nguyễn Vy Quỳnh 2013190151 Lê Thị Thu Hằng 2013190580 Trần Thị Thu Thảo 2013191173 Đoàn Thị Cẩm Ly 2013190042 Nguyễn Ngọc Trân Châu [3] Chương I : Phần mở đầu 1/ Lý chọn đề tài : Tuyển dụng nhân khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí cơng việc cho cơng ty Chính vậy, để q trình tuyển dụng thành cơng, mang lại kết cao nhà tuyển dụng phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho khâu quy trình tuyển dụng Đó lý chúng tơi chọn đề tài cho tiểu luận 2/ Mục đích phân tích đề tài : Là mang cho doanh nghiệp người lao động có khả tốt Tuyển mộ việc nhà tuyển dụng thu hút ứng viên nộp hồ sơ, ứng tuyển, mong muốn làm việc vị trí mà doanh nghiệp thiếu 3/ Nhiệm vụ phân tích đề tài : Giúp hiểu quy trình, sàn lọc trình tuyển dụng công ty Giúp xác định nhu cầu, mong muốn nhà tuyển dụng cần nhân viên [4] 4/ Đối tượng khách thể phân tích đề tài : Là tồn cơng ty cơng nhân viên bên bên doanh nghiệp Chương II : Phần nội dung 1/ Nguồn ứng viên từ nội 1.1 Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp  Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào chức vụ công việc trống doanh nghiệp tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua trung tâm dịch vụ lao động,… Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ thực công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng tất ứng viên từ bên doanh nghiệp Hình thức tuyển nhân viên từ nội doanh nghiệp thường ưu tiên hàng đầu ưu điểm sau so với việc tuyển ứng viên từ bên  Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm trách nhiệm bỏ việc  Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu [5] cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết tìm cách thức để đạt mục tiêu  Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tích cực ,sáng tạo tạo hiệu suất cao  Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp gây số khó khăn sau:  Việc tuyển nhân viên vào chất vụ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây tượng chai lì, xơ cứng nhân viên thăng chức quen với việc làm cấp trước họ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên bầu khơng khí thi đua mới, điều nguy hiểm doanh nghiệp tình trạng trì trệ, hoạt động hiệu  Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm "ứng viên khơng thành cơng", họ người ứng cử vào chức vụ cịn trống khơng tuyển chọn, từ tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp hợp tác [6] với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, đồn kết khó làm việc  Để xác định có ứng viên từ nội bộ, doanh nghiệp nên có thơng tin số lượng, chất lượng đặc điểm cá nhân nhân viên thông qua việc thu thập xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên truyển nhân viên phiếu thăng chức  Trong hồ sơ nhân viên cần có thơng tin tuổi tác, sức khỏe, thời gian cịn làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chun mơn, lớp đào tạo qua, khả đặc biệt ,mức lương mức độ hồn thành cơng việc tại, khả thăng tiến, kỹ cần thiết cho người lao động để thăng tiến ,các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân, nỗ lực đào tạo phát triển cá nhân khuyến khích thực hiện: cơng việc, ngồi cơng việc, lớp ,thực nghiệm , Những thơng tin lưu trữ xử lý máy tính, thường sử dụng để xác định số nhân viên thăng cấp phù hợp với vị trí cơng tác 2/ Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp 2.1 Dự báo tác động môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp [7] Trong thực tế, doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa lý nghề nghiệp Ở Việt Nam, khu vực kinh tế phi quốc doanh phát triển mạnh mẽ nguồn thu hút lao động chưa việc làm chủ yếu Hiện nay, khu vực kinh tế phi quốc doanh đóng góp khoảng 60% GDP 91% số việc làm xã hội Tuy nhiên suất thu nhập người lao động thấp Chính sinh viên tốt nghiệp thường muốn tìm việc làm khu vực kinh tế nhà nước đơn vị có vốn đầu tư nước Khả cung cấp lao đọng cho doanh nghiệp dồi do:  Dân số Việt Nam trẻ với gần 40% dân số tuổi 15  Tuổi trung bình dân số 20  Hàng năm tỷ lệ người bước vào tuổi lao động ngước ta khoảng 3% (xấp xỉ lần người khỏi tuổi lao động) Thị trường lao động địa phương ảnh hưởng quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp Việc [8] làm tăng hay giảm rõ rệt thành phố vùng kết phát triển đóng vài doanh nghiệp vài đợt di dân Ước tính hàng năm có khoảng 50% sinh viên tỉnh tốt nghiệp xong lại thành phố kiếm việc làm mà không quay địa phương Ví dụ: Ở khu vực miền Nam, TP Hồ Chí Minh tỉnh Bình Dương hai khu vực tập trung nhiều doanh nghiệp,thu hút nhiều lao động Người lao động sinh viên thường có xu hướng đến hai khu vực tìm kiếm việc làm nên khả cung cấp kỹ thuật chất xám cho doanh nghiệp cao so với thị trường lao động tỉnh đồng sông Cửu Long tỉnh vùng Tây Nguyên 2.2 Những yếu tố hạn chế khả thu hút ứng viên doanh nghiệp Có năm yếu tố hạn chế khả tuyển chọn úng viên tốt cho công việc tổ chức, doanh nghiệp: Bản thân công việc không hấp dẫn (công việc nhàm chán, thu nhập thấp, nguy hiểm, có hội thăng tiến, khơng có địa vị xã hội…)  Doanh nghiệp khơng hấp dẫn (loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mơ tổ chức, uy tín, triển vọng…) [9]  Chính sách cán doanh nghiệp (CS thăng tiến, đề bạt nội bộ)  Những sách, quy định Nhà nước (quy định HKTT, mức lương,…trên địa bàn định)  Khả tài tố chức, doanh nghiệp (lương, thưởng…) 2.3 Các hình thức thu hút ứng viên Doanh nghiệp áp dụng kết hợp số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi sau:  Thơng qua quảng cáo  Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động  Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học  Các hình thức khác 2.3.1 Thơng qua quảng cáo Quảng cáo hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu, đặc biệt doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên ý hai vấn đề:  Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, xuất quảng cáo nên quảng cáo theo hình thức nào,… phải [10] nghiệp Để tuyển, ứng viên phải đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn tổ chức doanh nghiệp tiêu chuẩn phòng ban phận sở Tiêu chuẩn tổ chức doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất giá trị nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp cho có khả hồn thành tốt cơng việc linh hoạt thơng minh, … Mỗi phịng ban, phận tổ chức, doanh nghiệp có thêm tiêu chuẩn riêng với nhân viên , đặc thù cho phận Ví dụ, nhiều phịng ban muốn nhân viên cuả phải thân thiện nhiệt tình cởi mở, giúp đỡ người khác, Những tiêu chuẩn thường hiểu ngàm không viết thành văn ,chỉ thể qua cách đánh giá ứng viên vấn tuyển chọn Các ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn cá nhân tiêu chuẩn tổ chức doanh nghiệp giới thiệu với vị lãnh đạo phụ trách phận ứng viên xin việc Ứng viên tuyển họ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn phận 3.2 Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức tuyển dụng sau : - Quảng cáo báo, đài, tivi [19] - Thông qua trung tâm dịch vụ lao động - Thông báo trước coongr quan,doanh nghiệp Thông báo ngắn gọn rõ ràng, đầy đủ thông tin cho ứng viên yêu cầu trình độ, kiến thức, kĩ thuật, phẩm chất đặc điểm nhân Riêng với quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý: - Quảng cáo công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ uy tín, tính hấp dẫn cơng việc - Các chức trách nhiệm nhiệm vụ cơng việc để người xin việc hình dung cơng việc mà họ dự định xin tuyển - Quyền lợi ứng viên tuyển (lương bổng, hội đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc,….) [20] - Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty ,v.v… 3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cho quan giấy tờ sau theo mẫu thống Nhà nước:  Đơn xin tuyển dụng  Bản khai lí lịch có chứng thực Uỷ ban Nhân dân xã, phường, thị trấn  Giấy chứng nhận sức khỏe y, bác sĩ quan y tế có thẩm quyền cấp  Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn ,nghiệp vụ kỹ thuật Tuy nhiên, đơn xin việc theo mẫu chung doanh nghiệp nhà nước chưa ý đến thông tin quan trọng ứng viên trách nhiệm cụ thể chức vụ mà ứng viên đảm nhận, q trình [21] thăng tiến, khóa đào tạo, huấn luyện tham gia nội dung, kết đào tạo ứng viên,v.v….Các mẫu hồ sơ sử dụng chung cho tất ứng viên nên yêu cầu khác doanh nghiệp nhóm chức danh, đối tượng tuyển dụng khác nhau: Quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên không ngành nghề, … Để chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, tổ chức, doanh nghiệp nên có hồ sơ riêng cho loại ứng viên vào chức vụ, công việc khác : công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành cán chuyên môn, quản lý Sau kiểm tra, vấn khám bệnh kết tương ứng bổ sung vào hồ sơ Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên, bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, trình công tác - Khả tri thức - Sức khỏe [22] - Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân - Tính tình, đạo đức,tình cảm, nguyện vọng, Nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuaarrn cơng việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp 3.4 Phỏng vấn sơ Phỏng vấn sơ thường kéo dài 5-10 phút, đước sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn, yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không phát 3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm vấn ứng viên nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra, sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng viên kiến thức bản, khả thực hành Áp dụng hình thức trắc nghiệm sử dụng để đánh giá ứng viên khả đặc biệt trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay,… [23] 3.6 Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên phương diên kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân tính cách, khí chất, khả hịa đồng phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp,… 3.7 Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra trình làm sáng tỏ điều chưa rõ với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo lãnh đạo cũ ứng viên( theo địa hồ sơ xin việc ), công tác xác minh,điều tra cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách ứng viên Đối với cơng việc địi hỏi tính an ninh cao thủ quỹ, tiếp viên hàng không,v.v… công tác xác minh u cầu cần tìm hiểu nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên 3.8 Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc không nên tuyển dụng Nhận người không đủ sức khỏe vào làm việc, khơng khơng có lợi mặt chất lượng thực công việc,và hiệu kinh tế mà gây nhiều phiền phức mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp [24] 3.9 Ra định tuyển dụng Mọi bước trình tuyển chọn quan trọng, bước quan trọng vãn định loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn , cần xem xét cách hệ thống thông tin ứng viên, phát riển bảng tóm tắt ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả ứng viên làm muốn làm  Yếu tố ảnh hưởng đến khả làm  Kiến thức  Kĩ  Năng khiếu  Yếu tố ảnh hưởng đến khả muốn làm  Kích thích, động viên  Sở thích [25]  Đặc điểm cá nhân Cả hai nhóm yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến kết thực công việc nhân viên Cách thức định tuyển chọn ảnh hưởng tới mức độ xác tuyển chọn Do đó, hội địng tuyển chọn nên có thống trước cách thức định tuyển chọn Cách định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn thu thập, xem xét lại thông tin ứng viên Sau đó, dựa hiểu biết cơng việc tốt , hội đồng(hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn định Có thể có nhiều ý kiến đánh giá thành viên hội đồng tuyển chọn hoàn toàn tái ngược ứng viên Cách định tuyển chọn kiểu thường khơng khách quan, xác, lại hay áp dụng thực tế Ngược lại, cách thức định kiểu thống kê đảm bảo tính xác cao Khi đó, hội đồng ( cá nhân có thẩm quyền xác định tiêu thức, yếu tố quan trọng công việc đánh giá tầm quan trọng tiêu thức Tất điểm đanh đánh giá ứng viên trình tuyển chọn điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm vấn, người giới thiệu,… tổng hợp lại, ứng viên đạt số điểm cao tuyển chọn [26] Tuy nhiên, tất ứng viên đáp ứng nhu cầu kí hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhiều ứng viên có việc làm, họ muốn thử sức doanh nghiệp khác có uy tín muốn tìm kiếm cơng việc có thu nhập cáo điều kiện việc làm tốt Ứng viên thay đổi định, mong đợi họ không đáp ứng, họ không làm cho tổ chức doanh nghiệp Vì vậy, số doanh nghiệp cịn có bước đề nghị tuyển với điều kiện làm việc cụ thể công việc, yêu cầu thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện ,trước định tuyển dụng nhằm giảm bớt trường hợp bỏ việc nhân viên Ứng viên trình bày thêm nguyện vọng cá nhân doanh nghiệp Trong định tuyển dụng hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,… Khi nhận vào làm việc tổ chức doanh nghiệp nhân viên giới thiệu với người phụ trách đồng nghiệp khác Doanh nghiệp thực hình thức hướng dẫn công việc ,giới thiệu cho nhân viên lịch sử hình thành trình phát triển, giá trị văn hóa tinh thần, truyền thống , sở vật chất sách nội quy chế độ khen thưởng kỷ luật lao động [27] Qua nghiên cứu vấn đề “ nhân viên mới” cho thấy ngày đầu nơi làm việc nhân viên thường ngại ngần, lo sợ, chí chán nản, thất vọng nguyên nhân:  Nhân viên có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước cao so với thuận lợi cơng việc, họ bị thất vọng bị sốc công việc  Nhân viên thường lo lắng, hồi hộp chưa quen với công việc , điều kiện môi trường làm việc, phong cách sinh hoạt, mối quan hệ nơi làm việc,… 4/ Đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng Trong trình tuyển dụng, có bốn khả xảy ứng với ứng viên: [28] Năng lực hoàn thành công việc ứng viên Tốt Không tốt Quyết định tuyển chọn Loại bỏ (2) Sai lầm (Đánh giá thấp) (3) Chính xác Tuyển dụng (1) Chính xác (4) Sai lầm (Đánh giá cao) Ô số ô số định tuyển dụng xác: tuyển ứng viên có khả thực tốt cơng việc loại bỏ ứng viên khơng có khả thực cơng việc Ơ số : Nhà quản trị đánh giá ứng viên thấp khả thực tế Có thể biểu sơ suất ứng viên, đơi hồn tồn khơng liên quan đến khả thực cơng việc, lại làm cho nhà quản trị khơng hài lịng ứng viên bị loại Nhìn chung thực tế, sai lầm phát khó đo lường thiệt hạicủa doanh [29] nghiệp ứng viên giỏi,trừ ứng viên trở thành người tiếng sau Ô số 4: Nhà quản trị để đánh giá nhân viên cao, thu nhập vào tổ chức, doanh nghiệp nhân viên không phù hợp, thực công việc mức  yếu Điều thường xảy thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích yếu tố ứng viên gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị, ứng viên khéo léo che giấu điểm yếu mình,hoặc nhà tuyển dụng chưa có kinh nghiệm lĩnh vực tuyển dụng Thiệt hại sai lầm Đánh giá ứng viên cao thấy rõ trình làm việc nhân viên mới, phí tồn phải ứng tuyển viên mới, qua ảnh hưởng không tốt đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, … nhân viên nhân viên cũ doanh nghiệp     Khi hoạt động tuyển dụng cần thu thập loại thông tin sau đây: Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển Chi phí bao gồm tất khoản liên quan đến tuyển dụng như: Chi phí, thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo,… [30] Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển Hệ số nhân viên tuyển số đề nghị tuyển Số lượng ứng viên chấp hành số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định Kết thực công việc nhân viên tuyển Số lượng nhân viên bỏ việc      Nên lưu ý phân tích hiệu nguồn tuyển dụng khác ( Quảng cáo, giới thiệu nhân viên doanh nghiệp, thông qua trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học,…) Mỗi nguồn tuyển chọn thường có kết khác [31] mức độ thành công ứng viên chi phí tuyển nhân viên Những phân tích giúp cho doanh nghiệp đề sách biện pháp tương ứng nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng tương lai Chương III : Phần kết luận Tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp, trình “đãi cát tìm vàng”, doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ lực cần thiết để đáp ứng theo u cầu cơng việc chắn ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu hoạt động quản trị hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Từ dẫn đến tình trạng khơng ổn định mặt tổ chức, chí gây đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau lại sa thải họ khơng gây tốn cho doanh nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác + Đối với lao động: -Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm nhà quản trị, từ định hướng cho họ theo quan điểm [32] − Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu kinh doanh + Đối với xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế – Xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực công việc quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực dõi thực cơng đoạn quan trọng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực HẾT [33] ... cao nhà tuyển dụng phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho khâu quy trình tuyển dụng Đó lý chọn đề tài cho tiểu luận 2/ Mục đích phân tích đề tài : Là mang cho doanh nghiệp người lao động có khả tốt Tuyển mộ... Châu [3] Chương I : Phần mở đầu 1/ Lý chọn đề tài : Tuyển dụng nhân khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí cơng việc cho cơng ty Chính vậy, để q trình tuyển dụng thành công,... mộ việc nhà tuyển dụng thu hút ứng viên nộp hồ sơ, ứng tuyển, mong muốn làm việc vị trí mà doanh nghiệp thiếu 3/ Nhiệm vụ phân tích đề tài : Giúp hiểu quy trình, sàn lọc trình tuyển dụng công ty