Thực trạng nhân sự công ty TNHHTriệu Nhất năm 2013-2014 & Giải pháphoàn thiện quản trị nhân sự

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI Thực trạng nhân công ty TNHH Triệu Nhất năm 2013-2014 & Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân Giảng viên Hướng dẫn: THS HỒ HỮU TIẾN Sinh viên thực : THÁI VĂN THUẬN MSSV: 1220610282 Khóa: 2012-2016 Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP BÌNH DƯƠNG, THÁNG NĂM 2015 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI Thực trạng nhân công ty TNHH Triệu Nhất năm 2013-2014 & Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân Giảng viên Hướng dẫn: THS HỒ HỮU TIẾN Sinh viên thực : THÁI VĂN THUẬN MSSV: 1220610282 Khóa: 2012-2016 Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP BÌNH DƯƠNG, THÁNG NĂM 2015 LỜI CẢM ƠN Lời em xin phép gửi lời cảm ơn chân thành tới Ths Hồ Hữu Tiến tập thể giảng viên khoa kinh tế tận tình bảo em suốt trình học tập trường Các giảng viên trang bị cho em khơng kiến thức chun mơn mà cịn có kỹ sống để từ em vận dụng vào thực tiễn tự hoàn thiện thân Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô bác công ty TNHH Triệu Nhất tạo điều kiện để em thực tập công ty Đặc biệt chị Nguyễn Thị Thiên, người theo sát bảo cung cấp cho em tài liệu bổ ích để em hồn thành tốt báo cáo Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tồn thể người thân gia đình bạn bè ln quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em suốt thời gian thực tập Mặc dù cố gắng nhiều, thời gian thực tập hạn hẹp nên viết em tránh thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý kiến từ phía giảng viên toàn thể bạn để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Trang i CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆTNAM CƠ QUAN/ĐƠN VỊ Độc lập – Tự – Hạnh phúc ……………………… ……………………… ……………………… ……………………… …………., ngày…….tháng… năm 2015 GIẤY TIẾP NHẬN SINH VIÊN THỰC TẬP Cơ quan/Đơn vị tiếp nhận thực tập:………………………………………………… Địa : ………………………………………………………………………… Điện thoại : ………………… ; Fax : ………………… Đồng ý tiếp nhận anh/chị : ………………………………… , Ngày sinh : … / … Mã số sinh viên: …………………………………………………………………… Là sinh viên Trường Đại học Thủ Dầu Một thuộc Khoa : ………………………… Chuyên ngành : ………………………………………………………………… Làm việc phận : ………………………………… Cơ quan/Đơn vị thời gian ………… Với nhiệm vụ : ……………………………………………………………………… Anh /chị sinh viên thực tập chấp hành nội quy kỷ luật phân công Cơ quan/Đơn vị Trang ii Xác nhận của Cơ quan/Doanh nghiệp ( Ký & ghi rõ Họ - Tên, chức vụ, đóng dấu ) NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Về hình thức kỹ trình bày báo cáo thực tập ……………………………………………………………………………… Nội dung báo cáo 2.1 Kết đợt thực tập 2.2.Tính sáng tạo chuyên đề thực tập: 2.3 Tính thực tiễn chuyên đề thực tập: Điểm đạt: Điểm số Điểm chữ: …………, ngày….tháng….năm…… Trang iii Giảng viên hướng dẫn ( Ký ghi rõ họ tên) Trang iv MỤC LỤC ii LỜI MỞ ĐẦU viii CHƯƠNG GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRIỆU NHẤT 1.1 Lịch sử hình thành phát triển 1.1.1 Mục tiêu 1.1.2 Tầm nhìn 1.1.3 Sứ mệnh 1.1.4 Giá trị cốt lõi 1.2 Hệ thống tổ chức công ty 1.2.1 Sơ đồ cấu tổ chức 1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban CHƯƠNG THỰC TRẠNG – PHÂN TÍCH NHÂN SỰ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRIỆU NHẤT TRONG NĂM 2013-2014 .4 2.1 Số lượng nhân 2.2 Trình độ nhân 2.3 Giới tính 2.4 Độ tuổi 2.5 Chế độ đãi ngộ 10 2.6 Tỷ lệ nghỉ việc 11 2.7 Ma trận SWOT 11 CHƯƠNG 12 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QTNS TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRIỆU NHẤT 13 KẾT LUẬN 15 Trang v TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn CB – CNV: Cán công nhân viên QTNS: Quản trị nhân LĐGT: Lao động gián tiếp LĐTT: Lao động trực tiếp TCKT: Trung cấp kỹ thuật LĐPT: Lao động phổ thông Trang vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang vii Trang viii • Phịng nhân sự: Có nhiệm vụ cơng tác tổ chức, cơng tác hành chính, bảo vệ, an ninh, y tế… cụ thể phân công lao động, xây dựng nội quy, quy chế lao động cơng ty • Phịng kỹ thuật: - Có chức tham mưu cho giám đốc công tác kỹ thuật, công nghệ, định mức chất lượng sản phẩm; - Thiết kế, thi công, triển khai giám sát, nghiệm thu kỹ thuật, chất lượng sản phẩm gói cơng trình Trang CHƯƠNG THỰC TRẠNG – PHÂN TÍCH NHÂN SỰ CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRIỆU NHẤT TRONG NĂM 2013-2014 2.1 Số lượng nhân Căn vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động doanh nghiệp phận doanh nghiệp chia thành loại: Lao động trực tiếp lao động gián tiếp – Lao động trực tiếp gồm người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh tạo sản phẩm hay trực tiếp thực công việc dịch vụ định – Lao động gián tiếp: Gồm người đạo, phục vụ quản lý kinh doanh doanh nghiệp Bảng 2.1 Số lượng lao động năm 2013 – 2014 ( ĐVT: Người ) Năm 2013 2014 Lao động trực tiếp 23 18 Lao động gián tiếp ( Nguồn: Phịng nhân ) Trang Hình 2.1 Biểu đồ số lượng lao động năm 2013 – 2014 Dựa vào hình (2.1), tổng số lao động cơng ty có thay đổi lớn, cụ thể năm 2014 tổng số lao động giảm so với năm 2013 lao động tương ứng giảm 24,1% • Đối với LĐGT năm 2014 công ty tăng lao động so với năm 2013 tương ứng tăng 33,33% cụ thể cơng ty th nhân viên có trình độ cơng nghệ thơng tin Vì cơng ty bước áp dụng hình thức quảng cáo qua Internet vừa có tốc độ lan truyền nhanh vừa đạt hiệu cao mà mức chi phí thấp nên cần có nhân viên thực kiểm soát nghiệp vụ này; • Đối với số LĐTT năm 2014 giảm lao động so với 2013 tương ứng giảm 30,76% Nguyên nhân công ty thành lập nên chế độ tiền lương, trợ cấp, đãi ngộ, tiền thưởng cho cơng nhân cịn nhiều hạn chế, khơng kích thích nhân viên làm việc hiệu Chính Trang công ty không giữ chân công nhân có mong muốn có chế độ đãi ngộ, trợ cấp tốt cho họ 2.2 Trình độ nhân Bảng 2.2 Trình độ lao động năm 2013 – 2014 ( ĐVT: Người ) Năm Trình độ Đại học 2013 2014 3 Cao đẳng Trung cấp kỹ thuật Lao động phổ thông 14 11 ( Nguồn: Phịng nhân ) Hình 2.2 Biểu đồ trình độ lao động năm 2013 – 2014 Trang Dựa vào hình (2.2), lao động trực tiếp chủ yếu trình độ người lao động cấu nguồn lực công ty phần lớn lao đông trung cấp kỹ thuật lao động phổ thơng • Số lượng nhân viên cơng ty có trình độ đại học, cao đẳng giữ chức vụ lãnh đạo, trưởng phịng ban như: kế tốn, trưởng phịng nhân trưởng phịng kỹ thuật Những người lao động có trình độ trung cấp phổ thơng chủ yếu nhân viên quảng cáo, tiếp thị, nhân viên kỹ thuật làm cơng việc thi cơng gói xi mạ cho khách hàng; • Số lượng nhân viên cơng ty năm 2014 trình độ cao đẳng tăng người so với năm 2013 Do công ty thuê thêm nhân viên có trình độ cơng nghệ thơng tin để quản lý web; • Số lượng lao động cơng ty năm 2014 trình độ TCKT LĐPT giảm lao động so với năm 2013 Nguyên nhân nhân viên tự nghỉ việc để tìm cơng việc cơng ty khác có chế độ phù hợp với nhu cầu họ 2.3 Giới tính Bảng 2.3 Giới tính lao động năm 2013 – 2014 ( ĐVT: Người) Năm 2013 2014 Giới tính ( Nguồn: Nam 23 17 Nữ Phòng nhân ) Trang Hình 2.3 Biểu đồ giới tính năm 2013 – 2014 Dựa vào hình (2.3), nhìn chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn qua năm nằm khoảng (77,3% - 79,3%), biểu phù hợp, lý cơng ty mua bán hóa chất xi mạ, dầu nhớt công nghiệp Phục vụ trọn gói cơng trình xi mạ nên địi hỏi lực lượng lao động nam có trình độ kỹ thuật, kinh nghiệm, sức khỏe cao Đối với lao động nữ chiếm tỷ trọng thấp qua năm nằm khoảng (20,7% - 22,7%), số lao động nữ chủ yếu làm cơng việc như: kế tốn, cơng tác văn thư số nhân viên quảng cáo, tiếp thị Trang 2.4 Độ tuổi Bảng 2.4 Độ tuổi lao động năm 2013 – 2014 Năm 2013 2014 Độ tuổi 18 – 25 tuổi 20 12 26 – 40 tuổi 41 – 50 tuổi 5 >50 tuổi 0 ( Nguồn: Phịng nhân ) Hình 2.4 Biểu đồ độ tuổi lao động năm 2013 – 2014 Dựa vào hình (2.4), nhìn chung đội ngũ lao động cơng ty cịn trẻ • Độ tuổi từ 18 – 25 tuổi chiếm tỷ trọng lớn hai năm 2013, 2014 69% 53% Do đặc điểm cơng ty mua bán hóa chất xi mạ, dầu nhớt công nghiệp, thực cơng trình xi mạ trọn gói nên độ tuổi lao động nằm khoảng tương đối phù hợp lao động độ tuổi Trang động, sáng tạo, nhiều nhiệt huyết, sức khỏe tốt, dễ dàng tiếp thu công nghệ chuyển giao để thực tốt nghiệp vụ giao; • Nhóm tuổi từ 26 – 40 tuổi 41 – 50 tuổi chiếm tỷ trọng tương đối thấp, lao động khoảng tuổi chủ yếu nhà quản lý, nhân viên kỹ thuật có trình độ kinh nghiệm; • Lao động độ tuổi 50 tuổi cơng ty khơng có cơng ty thành lập năm gần Cũng công ty cho độ tuổi 50 tuổi khơng phù hợp với yêu cầu công ty 2.5 Chế độ đãi ngộ * Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất công ty thể qua tiền lương Tiền lương Công ty trả vào ngày 30 hàng tháng Công ty áp dụng hình thức trả lương cho tồn cơng nhân viên cơng ty trả lương theo thời gian Tiền lương tháng = Số ngày làm việc thực tế X Mức lương ngày theo cấp bậc Tùy theo chức vụ công việc phận người lao động có mức lương khác nhau, đồng thời mức lương khác người có chức vụ cơng việc có trình độ bậc lương khác Nếu CB – CNV làm công việc giao tốt mong đợi cơng ty có thưởng thêm Tuy nhiên, số tiền thưởng tương đối thấp trung bình dao động từ 200 nghìn đồng đến 300 nghìn đồng Chính điều khơng kích thích vật chất cho CB – CNV làm hạn chế suất lao động * Đãi ngộ tinh thần : Do thành lập nên có nhiều công việc mà công ty phải giải để đảm bảo cơng ty hoạt động cách bình thường Nên ban lãnh đạo công ty chưa thật quan tâm nhiều đến đời sống tinh thần CB – CNV Cơng ty chưa tạo khơng khí thoải mái, hứng khởi mơi trường làm việc, chưa có hình thức khen thưởng để khích lệ tinh thần ví dụ giấy khen, khen Trang 10 2.6 Tỷ lệ nghỉ việc Trong năm 2013 tổng số lao động công ty 29 người số giảm nhanh vào năm 2014 22 người tương ứng giảm 24,1% Nguyên nhân mức giảm nhanh công ty không thực tốt chức quản trị nhân lực trì nguồn nhân lực, công ty không xây dựng quản lý tốt hệ thống tiền lương, chưa trả lương theo lực, công việc hiệu công tác, chưa quan tâm nhiều đến phúc lợi lực lượng lao động 2.7 Ma trận SWOT Điểm mạnh (S) Điểm yếu (W) • Ban lãnh đạo: + Ban lãnh đạo có trình độ lực + Chưa coi trọng việc phân tích, cao, có chủ trương đường lối điều đánh giá hiệu công việc, không hành công ty cách hợp lý + Các phòng ban cơng ty có cán chun trách đảm nhận, chịu đạo giám đốc giúp không tiến hành cách hoạt động kinh doanh tiến khoa học + Công tác quản lý đội ngũ cán hành cách thống + Có chủ trương, sách phát kỹ thuật, người lao động có tay triển kinh doanh đắn, quan tâm đến việc đổi thiết bị cơng nghệ • Đội ngũ công nhân viên: + Đội ngũ cán kỹ thuật có nghề cao chưa hiệu quả, chưa khai thác hết khả họ dẫn đến suất lao động thấp + Vẫn số cán nhân viên cơng ty có trình độ chun lực, trình độ chun mơn cao, mơn nghiệp vụ cịn non kém, chất trực dõi, kiểm tra chất lượng làm việc chưa đáp ứng lượng cơng trình xi mạ + Các nhân viên phòng nhu cầu tại, ý thức trách ban trang bị kiến thức nhiệm công việc chưa cao + Cơng tác khuyến khích vật chất lẫn chun mơn nghiệp vụ vững tinh thần chưa có tác dụng kích vàng, xây dựng kế hoạch tác thích mạnh mẽ + Cơng ty có thơng báo tuyển dụng nghiệp sát với thực tế Trang 11 • Các cơng nhân cơng ty có website cơng ty tay nghề cao, có sức khỏe tốt, chưa thực đầy đủ bước mà đồn kết, giúp đỡ • Công tác tổ chức lao động: Phân công tác tuyển dụng cần có Điều cơng lao động cách hợp lý, chưa cao + Hình thức đào tạo CB – CNV người việc đảm bảo lực lượng lao động cần thiết cho làm cho chất lượng tuyển dụng công ty chưa hoạt động công ty Cơ hội (O) Thách thức (T) + Thị trường ngày phát triển + Khả mở rộng cao + Hội nhập kinh tế quốc tế dẫn đến tiếp cận nhiều khách hàng tìm + Các đối thủ cạnh tranh trực tiếp nước ngày nâng cao lực cạnh tranh + Môi trường thu hút nhân tài cạnh tranh gay gắt + Hệ thống pháp luật chưa đầy đủ, chưa đồng qn, cịn nhiều bất cập + Trình độ nhân chưa đồng + Chế độ lương, thưởng chưa đáp ứng nhu cầu người lao động nên khơng giữ họ gắn bó lâu dài với cơng ty CHƯƠNG Trang 12 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QTNS TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRIỆU NHẤT Trong xu hướng đổi chung tồn cơng ty, để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự, sau thời gian thực tập nghiên cứu lý luận tìm hiểu thực tiễn tình hình quản lý nhân cơng ty, kết hợp với kiến thức học trường, em xin đề xuất số biện pháp sau: Quan tâm đến đời sống vật chất lẫn tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động - Tạo động lực cách kích thích vật chất: + Cơng tác tiền lương, tiền thưởng công cụ tốt để kích thích người lao động, địn bẩy mạnh mẽ để kích thích người lao động làm việc Do cơng ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố để kích thích nguồn lao động làm việc với tất nhiệt huyết Tiền lương trả đúng, công hợp lý tạo tâm lý thoải mái làm việc, hăng say phấn đấu từ giúp tăng suất lao động thu nhập người lao động + Ngoài ra, việc khuyến khích lợi ích vật chất dựa chế độ phụ cấp, trợ cấp Nhà nước công ty quy định, nhiên phải áp dụng chế độ cách hợp lý động - Tạo động lực mặt tinh thần cho người lao động: + Việc tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa vơ quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Như khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần mang lại hiệu định trình thực cơng việc + Cơng ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mệt mỏi tạo không khí hứng khởi nơi làm việc + Áp dụng thời gian làm việc cách linh động phù hợp với đặc thù riêng công ty Trang 13 + Xây dựng trao tặng cho CB – CNV danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng bên cạnh tiền giấy giấy khen, khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai cho người đạt thành tích mang lại lợi ích cho cơng ty Việc khuyến khích vật chất tinh thần người lao động công việc quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trình làm việc Tuy nhiên, khơng nên q coi trọng khuyến khích vật chất tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích với thưởng phạt nghiêm minh cơng tác sử dụng lao động đạt hiệu Hồn thiện cơng tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực Con người yếu tố quan trọng cho cơng ty hồn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh Mục tiêu đào tạo tạo đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật có trình độ cơng nhân lành nghề để đảm đương nhiệm vụ cơng ty Trước tình hình cịn nhiều thử thách, công ty phải thực việc tuyển dụng đào tạo đáp ứng địi hỏi Để cơng tác có hiệu công ty nên: - Đẩy mạnh công tác đào tạo tuyển dụng thêm lao động, nhiên nên - tránh tình trạng đào tạo ạt, chi phí cao hiệu thấp; Xác định rõ yêu yêu cầu trình độ người lao động tất - công việc; Nên tập trung vào trình thử việc để tìm người phù hợp với yêu cầu - công việc mà công ty giao; Cần có kiểm tra tay nghề định kỳ để đào tạo lại lao động có tay nghề yếu cách kịp thời tổ chức thi để phát người - có lực; Đào tạo chương trình nâng cao nghiệp vụ kế tốn cho cán để giúp họ quản lý sử dụng tài cơng ty cho pháp luật tiết kiệm tối đa tài cho cơng ty phạm vi quyền hạn Dùng tiền thưởng, quỹ phúc lợi để động viên khuyến khích người lao động - Về tiền thưởng: Trang 14 Cần hình thành quỹ khen thưởng để giám đốc khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc hoạt động kinh doanh công ty đem lại kết tốt Việc làm cho nhân viên cảm thấy cơng việc ln quan tâm, ý động viên kịp thời, từ họ cố gắng phấn đấu công việc để đạt kết cao - Về quỹ phúc lợi: Nếu tiền thưởng có tác dụng kích thích chủ yếu mặt vật chất quỹ phúc lợi lại chủ yếu kích thích CB – CNV mặt tinh thần, tư tưởng + Cần lập phần quỹ phúc lợi chung dùng để tổ chức cho CB – CNV thăm quan, nghỉ mát… Đặc biệt sử dụng phần quỹ để mua tặng phẩm cho nhân viên nhân ngày cưới hỏi, sinh nhật… Những việc thể quan tâm công ty CB – CNV làm cho họ thấy gắn bó với cơng ty từ có tác dụng thúc đẩy hoạt động kinh doanh công ty lên cao + Bên cạnh cần lập phần quỹ phúc lợi riêng, phần khơng mang tính chất đồng mà dành cho người gặp khó khăn so với nhân viên khác công ty Nó sử dụng việc thăm hỏi, giúp đỡ nhân viên đau ốm, gia đình gặp chuyện khơng may, điều làm cho người lao động cảm thấy họ chia sẻ, làm cho họ tự thấy phải có trách nhiệm cơng việc KẾT LUẬN Quản trị nhân việc vơ phức tạp, khoa học nghệ thuật Là khoa học sử dụng thành tựu khoa học để nghiên cứu người, đúc kết nguyên tắc mang tính lý luận khoa học quản lý người, chịu tác động quy luật khách quan đặc biệt Trang 15 quy luật kinh tế Là nghệ thuật quản lý người khơng thể tn thủ ngun tắc máy móc, địi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển, cách vận dụng kiến thức, phương pháp, kỹ quản trị nhân lực vào thực tế Những điều nêu áp dụng Công ty TNHH Triệu Nhất doanh nghiệp hoạt động đạt nhiều thành tựu năm kinh doanh vừa qua Cơng tác quản trị nhân góp phần khơng nhỏ vào kết Tuy nhiên cịn số khó khăn cơng tác quản trị nhân cơng ty cịn nhiều tồn động hạn chế địi hỏi cơng ty phải nhanh chóng có biện pháp giải phù hợp thời gian tới để đảm bảo công ty hoạt động cách bình thường ngày phát triển tương lai TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo thống kê lao động phịng nhân cơng ty TNHH Triệu Nhất Tổng hợp trình độ nhân cơng ty TNHH Triệu Nhất 2013 – 2014 Tài liệu hướng dẫn học tập: - Trần Kim Dung, 1997 Quản trị nhân TP.HCM: NXB Tổng hợp - Lê Thành Hưng, 2014 Quản trị nhân Đại học Nông lâm TP.HCM Trang 16 - Đại học quốc gia Hà Nội, 2006 Quản trị nhân - thực trạng giải pháp, trích dẫn từ: http://doc.edu.vn/tai-lieu/tieu-luan-quan-tri-nhan-su-thuc-trang-vagiai-phap-63566/ Trang 17