Đánh giá khả năng tạo động lực lao động tới chính sách đào tạo của công ty TNHH Sợi Vĩ Sơn

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT An tồn vệ sinh lao động ATVSLĐ Phịng Hành – Nhân PHCNS Cán công nhân viên CBCNV MỞ ĐẦU Ngày kinh tế ngày phát triển với xu hội nhập kinh tế toàn cầu tạo hội phát triển vô lớn cho doanh nghiệp, công ty nước Đối với doanh nghiệp, cơng ty, nguồn nhân lực ln có vai trò định tồn phát triển doanh nghiệp Nguồn lực nhân tốt khan thị trường có nhiều cạnh tranh Để họ có nguồn nhân lực cho mình, phải có sách tạo động lực tốt giúp cho người lao động cảm thấy hứng thú, hài lòng mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp, cơng ty Do đó, doanh nghiệp, cơng ty phải quan tâm đến cơng tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực cho người lao động nói riêng Để thu hút nguồn nhân lực tốt, việc xây dựng sách, quy định giá trị cột lõi doanh nghiệp, công ty cần thiết Mỗi quy định, sách tác động đến động lực người lao động, tác động đến doanh nghiệp, công ty Như vậy, địi hỏi doanh nghiệp, cơng ty cần phải có nghiên cứu, xây dựng sách, quy định cách hiệu phải có khả tạo động lực lao động cao Nhắc đến cơng tác xây dựng sách, khơng thể khơng nhắc đến sách đào tạo Chính sách đào tạo thể quan điểm tổ chức việc quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực giữ chân nhân lực giỏi Để hiểu rõ khả tạo động lực nhân lực qua sách đào tạo doanh nghiệp, em tìm hiểu viết đề tài “Đánh giá khả tạo động lực lao động tới sách đào tạo công ty TNHH Sợi Vĩ Sơn” Bài viết em có phần chính: Phần 1: Cơ sở lý luận đánh giá khả tạo động lực sách đào tạo Phần 2: Đánh giá thực trạng khả tạo động lực lao động công ty TNHH Sợi Vĩ Sơn Phần 3: Giải pháp PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH 1.1 Khái niệm liên quan 1.1.1 Động lực lao động gì? Theo Bedeian (1993), "động lực cố gắng để đạt mục tiêu cá nhân" Theo Kreitner (1995), "động lực q trình tâm lí mà định hướng hành vi cá nhân theo mục đích định" Theo Higgins (1994), "động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn" Động lực lao động nhân tố bên kích thích khao khát tự nguyện người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, chất lượng, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết 1.1.2 Tạo động lực lao động gì? Tạo động lực lao động việc nhà quản trị vận dụng hệ thống sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp 1.1.3 Đánh giá động lực lao động gì? Đánh giá động lực lao động q trình thu thập xử lí thơng tin nhằm xác định giá trị động lực lao động Đánh giá động lực lao động hiểu q trình thu thập xử lí thơng tin trả lời câu hỏi động lực lao động cá nhân, nhóm tổ chức đố bao nhiêu, cao hay thấp, tăng hay giảm 1.1.4 Chính sách đào tạo gì? Chính sách đào tạo văn quy định có điều lệ rõ ràng tổ chức vấn đề đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, hệ thống quan điểm, mục tiêu đào tạo nhân lực phương thức hành động lãnh đạo khẳng định thực nhằm giải vấn đề lặp lặp lại giai đoạn phát triển định tổ chức Khả tạo động lực sách đào tạo thể việc thơng qua quy định sách đào tạo, người lao động có thêm động lực lao động 1.2 Vai trị sách đào tạo tạo động lực lao động - Gắn kết với sách khác tạo nên hệ thống quy định tổ chức - Là tiền đề bản, hành lang pháp lí để xây dựng quy chế đào tạo - Đảm bảo tính cơng cho nhân viên tổ chức tham gia hoạt động đào tạo - Là tài liệu định hướng, quảng cáo hình ảnh tổ chức - Tạo dựng văn hóa học tập định hướng hoạt động đào tạo 1.3 Đánh giá khả tạo động lực sách đào tạo 1.3.1 Các tiêu chí đánh giá: - Xác định nhu cầu đào tạo: thể quan điểm tổ chức việc nâng cao chất lượng nhân lực tại, đối tượng hướng tới đào tạo - Hình thức đào tạo: đối tượng khác nhau, công việc khác áp dụng hình thức đào tạo phù hợp đem lại kết cao đào tạo tạo tâm lý tốt, hứng thú cho người đào tạo - Quy trình đào tạo: thể tính khoa học, trình tự cơng tác đào tạo, giúp cá nhân dễ nắm bắt thông tin, cách thức thực thấy trách nhiệm, quyền lợi thân, từ hình thành suy nghĩ, thái độ tích cực công tác đào tạo làm việc tổ chức - Đánh giá kết sau đào tạo: thể ghi nhận tổ chức cá nhân đào tạo, đánh giá kết họ đạt thực tế Đồng thời có đánh giá từ người đào tạo nhìn khách quan, xác công tác đào tạo tổ chức - Sử dụng kết sau đào tạo: việc sử dụng kết sau đào tạo hợp lý tạo tâm lý hài lịng, đóng góp, cố gắng đem lại kết kết quan tâm sử dụng - Chính sách người đào tạo: thể khoản chi phí hỗ trợ cho người lao động tham gia đào tạo, tạo tâm lý yên tâm thu nhập dừng công việc để tham gia đào tạo 1.3.2 Các phương pháp đánh giá - Phương pháp thống kê phân tích: dựa việc thu thập kết đào tạo kết cơng việc sau đào tạo để phân tích xem cơng tác đào tạo có tạo động lực làm việc cho người đào tạo hay không - Phương pháp sử dụng bảng hỏi: sau kết thúc đào tạo, tổ chức điều tra lấy ý kiến từ người cử đào tạo để họ nêu quan điểm Đây kết mang tính khách quan xác để biết đào tạo có tạo động lực cho người lao động hay không 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng 1.4.1 Nhân tố bên ngồi - Chính sách Chính phủ quy định pháp luật - Đặc điểm kinh tế, trị xã hội - Đặc điểm cấu thị trường lao động - Vị ngành - Văn hóa xã hội 1.4.2 Nhân tố bên - Mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức - Văn hóa tổ chức - Quan điểm lãnh đạo - Vị thế, tiềm tổ chức - Hệ thống thông tin nội - Chính sách nhân tổ chức 1.4.3 Bộ phận lực phận quản trị nhân lực gắn với sách đào tạo - Bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề - Cập nhật kiến thức – phương pháp quản lý mới, kỹ thuật cho cán quản lý, cán chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ cho công tác quản lý điều hành nhân lực - Bố trí nhân lực hợp lí, xác - Điều kiện lao động - PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SỢI VĨ SƠN 2.1 Khát quát chung công ty Công ty TNHH Sợi Vĩ Sơn thành lập năm 2005, trụ sở KCN Đại An – Tứ Minh – Hải Dương, cách Hà Nội 50 km trục quốc lộ cảng Hải Phòng Với 30.000 m2 nhà xưởng dây chuyền sản xuất đại từ Âu châu, Nhật Bản với đội ngũ 300 nhân viên lành nghề, Công ty bước khẳng định uy tín sản phẩm chất lượng cao theo xu hướng thân thiện môi trường như: Sợi tự nhiên màng vải Poly propylen theo công nghệ khơng dệt Ngồi ra, cơng ty cịn có sản phẩm sản xuất theo công nghệ Spunlace với cấu tạo sợi tơ cực nhỏ (microfiber) kết hợp thành phần Rayon, Polyester, Viscose, ứng dụng việc sản xuất loại khăn lau cho tất ngành nghề như: khăn ướt cao cấp, khăn lau công nghiệp, khăn lau kỹ thuật, khăn lau ngành sản xuất điện tử, khăn lau vệ sinh cho ngành sản xuất thực phẩm Hiện nay, sản phẩm công ty tiêu thụ rộng khắp nước xuất tới thị trường EU, Hàn Quốc, Nam Mỹ, Châu á,v.v - Ngành nghề kinh doanh: Túi vải không dệt, vải không dệt spunlace, vải không dệt spunbond, sợi, sản xuất & bán buôn, vải địa kỹ thuật, đồ nội thất gỗ, sản xuất kinh doanh - Hồ sơ công ty Tên công ty: Công Ty TNHH Sợi Vĩ Sơn Loại hình: Nhà sản xuất Mã số thuế: 0101576537-001 Năm thành lập: 2005 Thị trường: Toàn Quốc & Quốc Tế Số nhân viên: Từ 201 – 300 người Chứng nhận: ISO 9001:2008 Nhà máy: Lô XN 30 – KCN Đại An – Phường Tứ Minh – Thành phố Hải Dương – Việt Nam Điện thoại: (+84) 220.3555.838 Fax: (+84) 220.555.959 Văn phịng: Cơng ty TNHH Sợi Vĩ Sơn, Tầng 5, Tòa nhà Imperia Garden, Số 143 Nguyễn Tuân, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội Điện thoại: (+84) 243.9352.828 Email: sales@vison.com.vn 2.2 Thực trạng khả tạo động lực sách đào tạo cơng ty TNHH Sợi Vĩ Sơn 2.2.1 Giới thiệu sách đào tạo công ty TNHH Sợi Vĩ Sơn Chính sách đào tạo cơng ty có quy định việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu nâng cao chất lượng công việc, đảm bảo tất cán bộ, công nhân viên đào tạo đầy đủ phù hợp với u cầu cơng việc Cơng ty có hai hình thức đào tạo: đào tạo nội đào tạo bên ngồi, học viên cán bộ, cơng nhân viên (CBCNV) cơng ty cử tham gia khóa đào tạo với tư cách người đào tạo Đào tạo nội hình thức đào tạo trực tiếp thông qua công việc hàng ngày trường công ty trực tiếp hướng dẫn biên soạn nội dung chương trình Chính sách đào tạo cơng ty quy định đào tạo nội việc đào tạo, huấn luyện kỹ làm việc, hoạt động đào tạo thường xuyên công ty Chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình, đào tạo mới, đào tạo luân chuyển công việc… cho cán công nhân viên Công ty Đào tạo nội áp dụng chủ yếu công ty, theo quan điểm lãnh đạo cơng ty hình thức đào tạo tốn chi phí mang tính thực tế, áp dụng cao Ban huấn luyện gồm nhân viên có chức năng, nhiệm vụ giao, có kinh nghiệm chun mơn cao, có khả truyền đạt giảng dạy để phổ biến kinh nghiệm kiến thức thực tế cho nhân viên Đào tạo nội thường áp dụng chủ yếu kèm cặp, chỉ dẫn người có kinh nghiệm, trình độ cao hơn; phương pháp có ưu điểm nhanh thực tế Đối tượng đào tạo lao động mới, lao động nằm kế hoạch điều chuyển vị trí cơng tác, lao động có khả thực công việc yêu cầu cao Đào tạo nội khiến cho người lao động cảm thấy sát sao, quan tâm từ công ty, thấy thân cịn yếu điểm so với u cầu cơng việc thực tế để có kế hoạch phấn đấu thực hồn thành tốt cơng việc, trách nhiệm Đào tạo bên ngồi hình thức thực bên ngồi cơng ty tổ chức nước nước ngồi có chức đào tạo, công ty đánh giá, xác nhận lựa chọn Căn vào nhu cầu công việc, nhân viên lựa chọn cử học bên tham dự khóa học về: kỹ lãnh đạo, kỹ quản lý, kỹ làm việc nhóm, kỹ marketing bán hàng… công ty mời chuyên gia có trình độ chun mơn cao, có uy tín giảng dạy cho nhân viên công ty như: kỹ đàm phán, giao tiếp với khách hàng…Đối tượng học bên chủ yếu nhân viên cấp cao công ty, mà nhân lực không đáp ứng yêu cầu công việc yêu cầu phát triển công ty Sau kết thúc đào tạo, nhân viên đề bạt lên vị trí cao để sử dụng kiến thức học vào thực công việc Để tham gia khóa đào tạo này, địi hỏi nhân viên phải có trình độ, nắm giữ vị trí cơng việc có u cầu cao; vị trí hội thăng tiến lớn, với nhiều sách đãi ngộ cơng ty Bất kì nhân viên mong muốn thăng tiến để làm điều đó, họ phải ln nỗ lực khẳng định thân để có vị trí tốt, công ty lựa chọn cử học kỹ lãnh đạo vươn lên vị trí cao cơng ty Q trình triển khai sách cơng ty (PHỤ LỤC – đính kèm trang 18): Phịng Hành – Nhân dựa vào nhu cầu đào tạo, kế hoạch tuyển dụng kế hoạch điều chuyển cán quản lý từ năm trước công ty lên kế hoạch đạo tạo năm trình lên Ban Giám đốc xét duyệt nhận chỉ thị đào tạo Các phịng, ban có u cầu đào tạo điền vào phiếu u cầu đào tạo gửi lên phịng Hành – Nhân (PHCNS) để tổng hợp Sau nhận yêu cầu từ phòng, ban vào kế hoạch đào tạo, PHCNS dựa yếu tố cần thiết (thời gian, chi phí, định hướng phát triển, nguồn lực ) để xác định hình thức đào tạo thích hợp đào tạo nội (hội thảo, đào tạo ban đầu cho CBCNV mới, kèm cặp, hướng dẫn lúc làm việc) đào tạo bên (CBCNV tham gia khóa đào tạo thi chứng chỉ, cấp) để trình Ban Giám đốc phê duyệt Nếu kế hoạch đào tạo thỏa đáng ký duyệt, trường hợp khơng duyệt dừng việc đào tạo Sau xét duyệt, PHCNS lập danh sách học viên tham dự, thông báo cho đơn vị, phận phòng, ban Đối với đào tạo nội bộ, phận liên quan lên chương trình đào tạo gồm có tài liệu đào tạo, thời gian, địa điểm danh sách cán đào tạo gửi lên PHCNS PHCNS phải chuẩn bị điều kiện, sở vật chất, tiền (nếu cần) Tổng kết đánh giá kết quả, người lao động đào tạo cần phải làm kiểm tra an toàn vệ sinh lao động theo công ty Đối với CBCNV đào tạo nội cần phải xác nhận nội dung, kết đào tạo qua sổ theo dõi, báo cáo kết thử việc Đối với đào tạo bên ngoài, học viên cần phải nộp chứng chỉ, cấp tham gia khóa đào tạo Tất học viên phải có trách nhiệm làm báo cáo, phiếu đánh giá sau đào tạo gửi lên PHCNS PHCNS xác nhận kết đào tạo học viên, đồng thời tiếp nhận ý kiến học viên sau đào tạo để trình Ban Giám đốc Sau đánh giá kết quả, kết không hiệu quả, Ban Giám đốc, PHCNS phòng ban liên quan cần phải tổ chức đào tạo lại Nếu kết đạt hiệu quả, PHCNS phòng, ban cần phải đưa phương án cải tiến xây dựng kế hoạch sau tổng hợp ý kiến ứng dụng đào tạo học viên Sau trình Ban Giám đốc xét duyệt Cuối cùng, PHCNS lưu hồ sơ sau: T T Tên hồ sơ Nơi lưu trữ Thời gian Xử lý hết hạn Kế hoạch đào tạo năm Phiếu yêu cầu đào tạo Danh sách học viên Chương trình đào tạo Bài kiểm tra ATVSLĐ Kết đào tạo Báo cáo sau đào tạo PHCNS PHCNS PHCNS PHCNS PHCNS PHCNS PHCNS năm năm năm năm năm năm năm Hủy Hủy Hủy Hủy Hủy Hủy Hủy Như vậy, chương trình đào tạo cơng ty nêu nội dung Các bước thực chương trình đào tạo giao cho PHCNS chưa có quy định cụ thể trách nhiệm, quyền hạn nhiệm vụ mà phòng ban phải thực Người lao động tham gia vào xây dựng quy trình đào tạo khiến họ cảm thấy giá trị thân khẳng định, công ty coi trọng, quyền nêu ý kiến để góp phần hồn thiện khiến cho họ muốn gắn bó làm việc với cơng ty, góp phần tăng động lực lao động cho người lao động 2.2.2 Phân tích kết Trước tham gia đào tạo, người lao động – người tham gia đào tạo có quyền đăng ký, yêu cầu đào tạo thông qua phiếu yêu cầu đạo tạo PHCNS nhận chỉ thị từ Ban Giám đốc Khơng chỉ vậy, học viên cịn chu cấp điều kiện, sở vật chất tiền (nếu cần thiết) Cịn phía cơng ty có trách nhiệm việc lập kế hoạch đào tạo cho CBCNV công ty hỗ trợ người lao động cách nhận lương tham 10 gia trình đào tạo Như vậy, người lao động không cần phải lo lắng thu nhập tại, yên tâm học tập nâng cao trình độ thân để kỳ vọng thu nhập tương lai Đó cách góp phần tạp nên động lực cho người lao động Sau đào tạo, kết đánh giá hai phía, từ cơng ty đại diện phận, phòng ban học viên, CBCNV – người trực tiếp tham gia đào tạo, công ty thể ghi nhận kết quả, cố gắng học viên, CBCNV, cịn phía người tham gia đào tạo nêu lên ưu, nhược điểm, ý kiến trình đào tạo Người lao động tham gia trình đào tạo quyền phản hồi ý kiến khóa học với cơng ty qua phiếu đánh giá, báo cáo Kết học viên minh bạch thông qua kiểm tra ATVSLĐ cho người mới, sổ theo dõi, báo cáo kết thử việc cho học viên đào tạo nội cuối chứng chỉ, cấp học viên đào tạo bên Sau đánh giá kết lưu trữ PHCNS công ty có thời hạn năm Khi đánh giá kết đào tạo, họ đưa đóng góp cá nhân q trình đào tạo thơng qua khóa học, điều phù hợp chưa phù hợp chương trình, góp ý cho cơng ty cách điều chỉnh sách cho phù hợp Cịn phía cơng ty, ghi nhận đóng góp người tham gia đào tạo khơng chỉ hồn thiện sách cơng ty mình, mà cịn giúp cho người lao động cảm thấy nỗ lực ln cơng ty theo dõi sát cơng nhận Qua đó, tạo động lực người lao động, thúc đẩy họ không ngừng cố gắng để khẳng định xứng đáng nhận Tuy nhiên, sách đào tạo cơng ty cịn chưa rõ ràng việc đề xuất phương án sử dụng kết sau đào tạo để đề bạt lên vị trí cao cịn phải tùy vào u cầu nhân lực vị trí Nhưng, cơng ty thể khuyến khích, thúc đẩy học viên, CBCNV phát phiếu yêu cầu đào tạo cho tất CBCNV có nhu cầu cơng ty, khơng thu hẹp hay chỉ đặt vị trí cố định Người lao động tham gia đào tạo học nâng cao trình độ để điều chuyển cơng việc lên vị trí cao 2.3 Đánh giá khả tạo động lực lao động tới sách đào tạo cơng ty TNHH Sợi Vĩ Sơn 2.3.1 Ưu điểm - Công ty thấy tầm quan trọng việc đào tạo lao động, người công ty, họ chưa có am hiểu sâu cơng ty công việc, kế hoạch đào tạo từ đầu giúp họ hồn thành tốt cơng việc giao sau Người 11 lao động cảm nhận quan tâm công ty hội học tập phát triển sau này, vậy, góp phần thúc đẩy động lực làm việc, u thích cơng việc họ để gắn bó với cơng ty dài lâu - Cơng ty xếp cho người lao động cấp cao tham gia q trình đào tạo, việc cơng ty trọng khai thác lực họ nguồn nhân lực công ty giúp cho người lao động ln muốn thúc đẩy thân làm việc, thể thân cống hiến cho cơng ty - Công ty làm tốt khoản phân chia hình thức đào tạo, việc xếp người lao động vào hình thức đào tạo phù hợp khiến cho thân người tham gia đào tạo có hứng thú đạt kết đào tạo tốt, việc mở rộng thêm kiến thức lúc tham gia đào tạo nhanh hơn, thực tế không thời gian Khi tiếp thu nhiều kiến thức, người lao động không ngừng trau dồi thân để đạt kết tốt cơng việc thuyển chuyển vị trí tương lai - Việc quy định đánh giá kết từ hai phía – cơng ty người lao động, giúp người lao đông tăng thêm phần cảm thấy tôn trọng, cống hiến ghi nhận từ phía cơng ty Từ đó, phía cơng ty điều chỉnh kế hoạch đào tạo để phù hợp với người lao động đêm lại kết tốt kết làm việc, thúc đẩy tinh thần, u thích với cơng việc, cơng ty - Cơng ty có sách hỗ trợ chi phí đào tạo để tạo tâm lý an tâm cho người lao động tham gia đào tạo, người lao động thấy việc công ty coi trọng công tác nâng cao chất lượng nhân lực đầu tư, từ làm tăng động lực lao động kiếm thêm thu nhập thăng tiến tương lai người lao động cử tham gia đào tạo 2.3.2 Hạn chế - Những người lao động chưa đạt kết tốt kì đánh giá cơng ty sau đào tạo, phía cơng ty nên khuyến khích để người lao độn trau dồi thêm, nỗ lực phấn đấu học tập để có kết tốt cho hai phía, khơng bị bỏ phí thời gian, tiền bạc cơng sức hai bên - Tuy công ty tốt việc phân chia hình thức đào tạo, lại bị hạn chế việc đào tạo bên dành cho cán cao cấp, trưởng phận Những vị trí cao thường địi hỏi trình độ kỹ chuyên môn cao nhân lực công ty chưa đáp ứng yêu cầu Như việc đào tạo cán cao cấp cần phải đào tạo bên từ chuyên gia người có trình độ chun mơn cao, họ cảm thấy họ học hỏi nhiều điều họ chưa biết Cũng 12 khiến cho tâm lý họ hài lòng ổn định hơn, có động lực học hỏi làm việc - Quy trình đào tạo chưa rõ ràng, sơ sài khiến cho người lao động khó nắm bắt nội dung cần thiết, ví dụ hình thức đào tạo cách thức đánh giá sử dụng kết sau đào tạo Hơn hết, cách phân chia công việc, định Ban Giám đốc Bộ phận Hành Nhân chưa rõ ràng khiến cho người lao động khó nắm bắt quy trình đào tạo thực sao, hội đào tạo nâng cao trình độ khơng rõ ràng khiến họ giảm động lực lao động - Việc không quy định rõ ràng kết sau đào tạo khiến cho chương trình đào tạo trở nên lãng phí từ chi phí, cơng sức thời gian Sau nhận kết không cao dẫn đến việc không sử dụng làm giảm động lực làm việc người lao động họ nghĩ việc họ cố gắng kết không tay đổi mà chỉ dùng lại vị trí cũ khiến họ cảm thấy chán nản - Chính sách đăng kí tham gia đào công ty không rõ ràng, đăng kí việc hỗ trợ khơng đính kèm, đối tượng cụ cho hình thức đào tạo không chỉ Việc khiến cho người lao động cảm thấy thân khơng hỗ trợ, không đủ điều kiện để tham gia chương trình đào tạo ảnh hưởng đến tâm lý tham gia ảnh hưởng đến thu nhập họ họ muốn tham gia Từ động lực họ bị tác động nhiều 13 PHẦN 3: GIẢI PHÁP 3.1 Định hướng phát triển công ty Xác định nhu cầu đào tạo: Về xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần rõ ràng vấn đề này, không đặc biệt chỉ định rõ đối tượng cụ thể để tất người lao động tham gia vào tất chương trình đào tạo từ cơng ty Và để việc xác định nhu cầu đào tạo công bằng, người lao động phải không ngừng cố gắng để ghi nhận Hình thức đào tạo: Cơng ty cần định hướng rõ với đối tượng phù hợp với hình thức đạo tạo Đối với cán cấp cao trưởng phận, cần phải đòi hỏi kỹ điều hành lãnh đạo công ty cần phải kết hợp đào tạo bên đào tạo bên ngồi Cịn nhân viên kèm cặp, chỉ dẫn, đặc biệt cần phải có hình thức đào tạo tạo hứng thú tạo động lực làm việc, yêu thích nỗ lực cố gắng người lao động Quy trình đào tạo: Các quy định cần phải rõ ràng, chi tiết tất cá bước thực hiện, định Ban Giám đốc phận phòng Hành Nhân cần phải rõ ràng minh bạch, cách thức đánh giá sử dụng kết sau đào tạo cần thiết phải chỉ rõ đánh giá tiêu chí sử dụng kết mà người lao động tham gia đào tạo Đánh giá kết sau đào tạo: việc đánh giá kết sau đào tạo phải thực cơng khai, trình tự Kết đánh giá, đặc biệt đánh giá từ phía người tham gia đào tạo phải ghi nhận, làm sở để hồn thiện cơng tác đào tạo cơng ty Xây dựng hệ thống câu hỏi đánh giá chi tiết, bám sát vào việc thăm dò ý kiến, quan điểm cá nhân để tạo dễ dàng việc đánh giá; đồng thời tránh gây cảm giác e ngại, sợ bị trù dập người lao động thực đánh giá Ngoài ra, cần thực lấy ý kiến người khơng tham gia đào tạo, để họ có hội nêu lên quan điểm, mong muốn mình, động lực lao động tăng thêm từ việc công ty ghi nhận ý kiến đóng góp từ tất người Sử dụng kết sau đào tạo cần phải tránh lãng phí mà kết đào tạo không sử dụng hiệu Việc sử dụng kết đào tạo khiến cho người lao động cảm thấy công sức thời gian họ bỏ cho việc tham gia khóa đào tạo có ích, họ thấy hội cơng việc mình, điều trở thành yếu tố thúc đẩy họ nỗ lực nâng cao trình độ chất lượng cơng việc 14 Chính sách người tham gia đào tạo Quy định cụ thể mức chi cho việc hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo, tránh lãng phí lợi dụng hỗ trợ Với khóa đào tạo thời gian dài, nhiều cơng sức thời gian lại cần có mức hỗ trợ cao, để khuyến khích tinh thần cho người lao động 3.2 Giải pháp từ cơng ty Chính sách đào tạo sau xây dựng ban hành cần phổ biến cho tất người lao động công ty, để nắm quy định quan điểm công ty công tác đào tạo; làm sở định hướng cho hoạt động thực công việc học tập nâng cao trình độ thân Đảm bảo hoạt động đào tạo thực theo quy định sách đào tạo, tạo thuận lợi cho việc theo dõi q trình kết khóa đào tạo Từ vận dụng kết vào việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động Cần xây dựng phận chuyên nghiên cứu, lập kế hoạch đào tạo xây dựng sách cho công ty, vừa giúp giảm gánh nặng công việc cho phịng nhân vừa làm tăng tính chun biệt cho phận làm công tác đào tạo, làm tăng hiệu công tác đào tạo công ty; từ đó, qua đào tạo tạo động lực lao động cho người lao động Cần có phối hợp tốt công ty người lao động việc thực sách, có hợp tác, đồng thuận từ phía sách đào tạo đem lại hiệu quả, góp phần vào cơng tác tạo động lực lao động 15 KẾT LUẬN Đối với doanh nghiệp, việc tạo động lực làm việc cho người lao động quan trọng, định phát triển tồn doanh nghiệp Một số biện pháp để tạo động lực làm việc xây dựng thực sách đào tạo hợp lý, tạo thu hút mạnh mẽ người lao động Thơng qua sách đào tạo, doanh nghiệp muốn cho người lao động thấy giá trị mà doanh nghiệp hướng tới, đồng thời thấy hội thăng tiến, mở rộng vốn kiến thức thân gắn bó với doanh nghiệp, từ thúc đẩy động lực làm việc xủa họ Tuy sách không cho thấy lợi trước mắt để người lao động phấn đấu sách thù lao, song có tác động gián tiếp lên động lực lao động họ Chính sách đào tạo có chặt chẽ, nêu quan điểm lãnh đạo tổ chức, nêu yêu cầu chất lượng nhân lực công việc hay hội thăng tiến, hội tăng thu nhập người lao động tạo tâm lý cố gắng học tập, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm để khẳng định thân họ Để họ thăng tiến, có cơng việc tốt làm việc lâu dài doanh nghiệp, từ tạo động lực làm việc, phấn đấu cho người lao động Qua tìm hiểu cơng ty TNHH Sợi Vĩ Sơn, em nhận thấy cơng ty cịn nhiều thiếu sót việc quan tâm đến khả tạo động lực lao động qua sách đào tạo Để giữ chân người giỏi, nhân lực giỏi, cơng ty cần phải xây dựng sách đào tạo cho chặt chẽ, có khả tạo động lực làm việc cho người lao động để họ có mong muốn cống hiến hơn, để cơng ty phát triển tốt 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực người lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Ts Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II, Nhà xuất Lao động – xã hội TS Nguyễn Vân Điềm (2006), giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – xã hội Trang website Công ty cổ phần Sợi Vĩ Sơn www.vison.com.vn 17 CÔNG TY CỔ PHẦN PHỤ LỤC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM SỢI VĨ SƠN Độc lập – Tự – Hạnh phúc QUY TRÌNH ĐÀO TẠO Người viết Người kiểm tra Người phê duyệt / / 201 / / 201 / / 201 Chữ ký Họ tên Nguyễn Văn Trọng Nguyễn Thị Diệu Huyền Chức vụ Trịnh Thanh Vinh P.Phòng HCNS Giám đốc TÀI LIỆU NÀY ĐƯỢC BAN HÀNH CHO CÁC BỘ PHẬN ST T Bộ phận Ban hành (X) X Bả n số 01 Ban Giám đốc Bộ phận kiểm soát NB X Ban ISO ST T Bộ phận Ban Hành (X) X Bả n số 07 Phòng Kho vận 02 Phòng Kế hoạch-Vật tư X 08 X 03 Phòng Nghiên cứu Phát triển X 09 Phịng Hành NS X 04 10 Xưởng sản xuất Sợi X 10 Phòng Kinh doanh X 05 11 X 11 Phịng Tài Kế tốn X 06 Phân xưởng Vải không dệt PP 18 THEO DÕI SỬA ĐỞI TÀI LIỆU Vị trí sửa đổi/Trang Trang 3, 4, 5, Bổ sung biểu mẫu: BM07-HCNS-04 Trang 3, 4, 5, Điều chỉnh lưu đồ thực STT Nội dung sửa đổi Ghi chú MỤC ĐÍCH Quy trình đưa cách thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu sản xuất kinh doanh Xác định nhu cầu đào tạo bảo đảm tất cán công nhân viên đào tạo đầy đủ, phù hợp với yêu cầu công việc PHẠM VI ÁP DỤNG Quy trình áp áp dụng cho hoạt động công tác đào tạo Cơng ty, bao gồm: CBCNV Phịng/Ban chức TÀI LIỆU THAM KHẢO - Quy chế đào tạo Công ty, - Nội quy lao động Công ty, - Sổ tay chất lượng, - TCVN ISO 9001:2008 ĐỊNH NGHĨA – TỪ VIẾT TẮT 4.1 Đào tạo nội bộ: Là hình thức đào tạo trực tiếp thông qua công việc ngày trường Công ty trực tiếp hướng dẫn biên soạn nội dung chương trình 4.2 Đào tạo bên ngồi: Là hình thức đào tạo thực từ bên ngồi Cơng ty tổ chức nước nước ngồi có chức đào tạo, Cơng ty đánh giá, xác nhận lựa chọn 4.3 Học viên: Là cán bộ, công nhân viên Công ty cử tham gia khóa đào tạo với tư cách người đào tạo 4.4 Viết tắt - Công ty: Công ty TNHH Sợi Vĩ Sơn - CBCNV: Cán bộ, cơng nhân viên - P HCNS: Phịng Hành – Nhân NỘI DUNG 5.1 Lưu đồ 19 Bước CV Trách nhiệm Lưu đồ Mẫu biểu Lập kế hoạch đào tạo P HCNS Ban Giám đốc/Các phòng ban BM07-HCNS-04 Xác định nhu cầu, yêu cầu BM01-HCNS-04 đào tạo Xác định hình thức đào tạo P HCNS Đào tạo nội Đào tạo bên Hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo Ban Giám đốc/ P HCNS Phê duyệt - Dừng + HV/P HCNS HV/P HCNS BM02-HCNS-04 Tổ chức đào tạo BM03-HCNS-04 BM04-HCNS-04 Tổng kết, BM05-HCNS-04 báo cáo thu hoạch Ban Giám đốc/ P HCNS/ Các phòng ban liên quan P HCNS/ Các phòng ban P HCNS Xử lý kết quả, đánh giá kết BM06-HCNS-04 + Phương án cải tiến kế hoạch BM01-HCNS-04 BM06-HCNS-04 BM06-HCNS-04 Lưu hồ sơ 20 5.2 Diễn giải: Bước 1: Lập kế hoạch đào tạo: Phòng HCNS nhu cầu đào tạo từ năm trước, kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch điều chuyển cán quản lý lên kế hoạch đào tạo năm trình ban Giám đốc ký duyệt (BM07-HCNS-04) Bước 2: Xác định nhu cầu, tiếp nhận yêu cầu đào đạo: Phòng HCNS nhận chỉ thị đào tạo từ BGĐ Các phịng ban có u cầu đào tạo điền vào phiếu yêu cầu đào tạo theo mấu: BM01-HCNS-04 gửi lên P HCNS tổng hợp Bước 3: Xác định hình thức đào tạo: Sau nhận chỉ thị đào tạo từ Ban Giám đốc, nhận yêu cầu đào tạo phận, kế hoạch đào tạo Phịng HCNS xác định hình thức đào tạo thích hợp nhu cầu đào tạo để trình Ban Giám đốc phê duyệt • Hình thức đào tạo: đào tạo bên ngồi tham gia khóa đào tạo để thi chứng chỉ, cấp Đào tạo nội tổ chức hội thảo, đào tạo ban đầu cho CBCNV mới, đào tạo công việc chuyển vị trí làm việc, kèm cặp, hướng dẫn • Q trình xác định cần xem xét đến yếu tố sau: + Nguồn nhân lực tại; + Định hướng phát triển Công ty nhu cầu sử dụng nhân lực; + Q trình cơng tác CBCNV yêu cầu đào tạo; + Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm người; + Trách nhiệm, quyền hạn công việc CBCNV yêu cầu đào tạo; + Thời gian, chi phí dự kiến cho việc đào tạo Bước 4: Thẩm duyệt: Ban Giám đốc TP HCNS (được ủy quyền) kế hoạch đào tạo xem xét yêu cầu đào tạo phận phịng ban, có xác nhận thơng tin P HCNS thấy thỏa đáng ký duyệt Trường hợp không duyệt việc đào tạo dừng Bước 5: Tổ chức đào tạo: 21 Căn hình thức đào tạo Ban Giám đốc phê duyệt, Phòng HCNS triển khai tổ chức đào tạo Lập danh sách học viên tham dự theo mẫu: BM02-HCNS-04 sử dụng Danh sách ứng viên trúng tuyển (BM09-HCNS-05) quy trình Tuyển dụng (QT-HCNS-05) Thông báo cho Đơn vị, phận liên quan học viên tham dự địa điểm, thời gian, nội dung yêu cầu liên quan đến khóa học Đối với khóa đào tạo nội phận liên quan cần lên chương trình đào tạo: tài liệu đào tạo, thời gian, địa điểm, cán đào tạo theo BM03-HCNS-04(chương trình đào tạo) thơng qua PHCNS Phịng HCNS chuẩn bị điều kiện, sở vật chất, tiền (nếu cần) Bước 6: Tổng kết đánh giá kết đào tạo: Mọi khóa đào tạo Cơng ty tổ chức hay gửi học viên đào tạo phải xác nhận, đánh giá kết Đào tạo ban đầu cho người lao động cần làm kiểm tra ATVSLĐ theo biểu mẫu BM04-HCNS-04 (bài kiểm tra) Đối với đào tạo nội học viên xác nhận nội dung, kết đào tạo theo: BM05HCNS-04 (sổ theo dõi), báo cáo kết thử việc) Đối với học viên đào tạo bên cần nôp chứng chỉ, cấp đạt khóa học Các tài liệu liên quan đến khóa học tài sản Công ty Đồng thời có trách nhiệm làm báo cáo sau đào tạo gửi lên PHCNS BM06-HCNS-04 Bước 7: Xử lý kết quả, đánh giá kết quả: Phòng HCNS đầu mối xác nhận kết đào tạo học viên, đồng thời tiếp nhận ý kiến học viên sau đào tạo trình Ban Giám đốc Bước 8: Phương án cải tiến kế hoạch tiếp theo: Sau nhận báo cáo thử việc/báo cáo sau đào tạo P HCNS tổng hợp ý kiến ứng dụng đào tạo học viên trình BGĐ phê duyệt đánh giá Bước 9: Lưu hồ sơ (xem mục 6) LƯU TRỮ 22 T T Tên hồ sơ Nơi lưu trữ Thời gian Xử lý hết hạn Kế hoach đào tạo năm P HCNS NĂM Hủy Phiếu yêu cầu đào tạo P HCNS NĂM Hủy Danh sách học viên P HCNS NĂM Hủy Chương trình đào tạo P HCNS NĂM Hủy Bài kiểm tra ATVSLĐ P HCNS NĂM Hủy Kết đào tạo P HCNS NĂM Hủy Báo cáo sau đào tạo P HCNS NĂM Hủy PHỤ LỤC BM01-HCNS-04 : Phiếu yêu cầu đào tạo BM02-HCNS-04 : Danh sách học viên BM03-HCNS-04 : Chương trình đào tạo BM04-HCNS-04 : Bài kiểm tra ATVSLĐ BM05-HCNS-04 : Kết đào tạo BM06-HCNS-04 : Báo cáo sau đào tạo BM07-HCNS-04 : Kế hoạch đào tạo 23 ... 1.1.2 Tạo động lực lao động gì? Tạo động lực lao động việc nhà quản trị vận dụng hệ thống sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng... doanh nghiệp 1.1.3 Đánh giá động lực lao động gì? Đánh giá động lực lao động trình thu thập xử lí thơng tin nhằm xác định giá trị động lực lao động Đánh giá động lực lao động hiểu trình thu thập... động lực sách đào tạo thể việc thơng qua quy định sách đào tạo, người lao động có thêm động lực lao động 1.2 Vai trị sách đào tạo tạo động lực lao động - Gắn kết với sách khác tạo nên hệ thống