Đánh giá mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức với tạo động lực làm việc của người lao động tập đoàn vingroup

MỤC LỤC MỞ ĐẦU PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1 Một số khái niệm Mối quan hệ văn hóa tổ chức động lực làm việc PHẦN 2: THỰC TRẠNG Giới thiệu Tập đoàn Vingroup 1.1 Lịch sử hình thành .6 1.2 Văn hóa tổ chức Tác động Văn hóa tổ chức tới động lực lao động Vingroup .7 2.2 Đánh giá tạo động lực 2.2.1 Những ưu điểm 2.2.2 Những hạn chế, bất cập PHẦN 3: ĐỀ XUÁT GIẢI PHÁP 11 Mục tiêu phát triển 11 Định hướng tạo động lực lao động 11 Giải pháp 12 3.1 Giải pháp tạo động lực thơng qua yếu tố kích thích tài 12 3.1.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 12 3.1.2 Đổi công tác đánh giá thực công việc 12 3.1.3 Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với kết thực công việc .14 3.1.4 Xây dựng chế độ khen thưởng phúc lợi phù hợp 14 3.2 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố kích thích phi tài 16 3.2.1 Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi 16 3.2.2 Tăng cường biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động .17 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO 20 MỞ ĐẦU Lý luận thực tiễn cho thấy, văn hóa nguồn lực nội sinh tạo nên phát triển bền vững đột phá cho tổ chức Khi tổ chức biết khai thác, vận dụng yếu tố văn hóa vào trình hoạt động làm gia tăng động lực làm việc cho thành viên tổ chức Ngày nay, văn hóa tổ chức phần thiếu chiến lược sản xuất - kinh doanh doanh nghiệp Điều không với doanh nghiệp, mà phù hợp với tất loại hình tổ chức khác Xây dựng văn hóa tổ chức mang đặc trưng riêng, phù hợp với bối cảnh mục tiêu phát triển tổ chức điều kiện tiên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học phục vụ cộng đồng, tạo sắc riêng nâng cao lực cạnh tranh bối cảnh hội nhập quốc tế Văn hóa tổ chức tốt tạo môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh cho thành viên tổ chức Văn hố tổ chức có mối quan hệ chặt chẽ tới động lực làm việc người lao động, từ dẫn đến nâng cao xuất lao động, hiệu sản xuất kinh doanh tạo lợi cạnh tranh Do đó, nghiên cứu đánh giá yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động cần quan tâm, góp phần nâng cao chất lượng làm việc, hiệu cơng tác đào tạo, nhằm đóng góp cho phát triển tổ chức phát triển kinh tế - xã hội đất nước Mục đích nghiên cứu đề tài Đánh giá mối quan hệ văn hoá tổ chức với tạo động lực làm việc người lao động Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Tập đoàn Vingroup - Các yếu tố văn hố mà doanh nghiệp tác động vào, từ khai thác sử dụng công cụ để tạo động lực làm việc cho người lao động Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, phương pháp thực chứng dựa số liệu thống kê từ tài liệu báo chí Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu phần kết luận, đề tài chia làm phần: - PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN - PHẦN 2: THỰC TRẠNG - PHẦN 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN Một số khái niệm a Văn hóa tổ chức Về mặt chất, thuật ngữ văn hóa tổ chức (Tiếng Anh: Organizational Culture) tích hợp từ hai khái niệm “tổ chức” “văn hóa” Tuy nhiên, chưa có định nghĩa hồn tồn xác thống khái niệm Dưới đây, tìm hiểu số cách tiếp cận phổ biến định nghĩa văn hóa tổ chức giới: Theo Eldridge Crombie (1972), văn hóa tổ chức coi chuẩn mức, giá trị niềm tin hay cách hành động đặc trưng nhóm người phối hợp với làm việc Tính đặc thù tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch phát triển tổ chức từ nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách tổ chức định quan trọng trước kia, phong cách quan điểm người lãnh đạo cũ Chúng thể thông qua phong tục, tập quán quan niệm thành viên coi trọng thông qua định chiến lược tổ chức Deal Kennedy (1983) cho văn hóa tổ chức có ý nghĩa giá trị tổ chức.Văn hóa tổ chức mơ tả giải thích hành động cá nhân tổ chức, từ suất cải thiện (Alvesson Berg, 1992) Daft (2007) định nghĩa, văn hóa tổ chức tập hợp giá trị quan trọng, niềm tin chia sẻ thành viên tổ chức Văn hóa tổ chức bên cạnh việc gắn kết thành viên tổ chức mà cịn giúp tổ chức dễ dàng thích ứng với mơi trường bên ngồi Văn hóa tổ chức xem nhận thức tồn tổ chức cá nhân Vì vậy, cá nhân có tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, vị trí làm việc khác tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức theo cách có mẫu số chung Văn hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận thức lối hành xử thành viên bên bên tổ chức Đồng thời, văn hóa tổ chức diện sinh động cụ thể tổ chức mà người dễ dàng nhận Hình ảnh nhiều yếu tố cấu thành nên Vì thế, cần yếu tố có thay đổi, lý thuyết, hình ảnh tổ chức bị khác Do đó, phương diện lý thuyết, khơng có tổ chức có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ giống nhiều điểm Văn hóa tổ chức bao gồm nhận thức phép ứng xử bên bên tổ chức Xem xét định nghĩa trên, nhận khái niệm văn hóa tổ chức bao hàm đặc tính sau: - Sự tự quản cá nhân tổ chức(trách nhiệm, tính độc lập, ứng xử, phong cách làm việc ) - Các chế tổ chức (các quy tắc, quy chế, điều lệ… riêng) - Sự hỗ trợ nhà quản lý với nhân viên - Tinh thần đoàn kết thể tinh thần đồng đội tổ chức - Sự xem xét, khen thưởng, cách khen thưởng cứ, sở - Xung đột, sức chịu đựng cách giải xung đột - Các rủi ro có chịu đựng rủi ro có b Động lực: Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Như động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính đặc điểm nên động lực người khác nhà quản lý cần có cách tác động khác đến người lao động c Động lực lao động Là nhân tố bên kích thích người lỗ lực làm việc điều kiện cho phép, tạo suất hiệu cao.Biểu động lực sẵn sàng lỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Tuy nhiên, không nên cho động lực tất yếu dẫn tới suất hiệu cơng việc thực công việc không phụ thuộc vào động lực mà phụ thuộc vào khả người lao động, phương tiện nguồn lực để thực hiên cơng việc Người lao động khơng có động lực hồn thành cơng việc Tuy nhiên, người lao động động lực suy giảm động lực không khả thực cơng việc có xu hướng khỏi tổ chức Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động Các nhân tố phân thành nhóm sau: Nhóm nhân tố thuộc người lao động, bao gồm: - Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức; - Nhận thức người lao động giá trị nhu cầu cá nhân; - Năng lực nhận thức lực thân người lao động Nhóm nhân tố thuộc cơng việc, bao gồm: - Địi hỏi kỹ nghề nghiệp; - Mức độ chun mơn hố cơng việc; - Mức độ phức công việc; - Sự mạo hiểm mức độ rủi ro công việc; - Mức độ hao phí trí lực Nhóm nhân tố thuộc tổ chức, bao gồm: - Mục tiêu chiến lược tổ chức; - Văn hoá tổ chức; - Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp); - Quan hệ nhóm; - Các sách liên quan tới quyền nghĩa vụ người lao động, sách quản trị nguồn nhân lực d Tạo động lực Để có động lực cho người lao động làm việc phải tìm cách tạo động lực Như “Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc” Mỗi người làm việc có lý khác Người lao động làm việc họ có thứ mà họ cần từ công việc Những thứ mà người lao động dành từ cơng việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc chất lượng sống họ Điều mà Nhà quản lý cần làm sử dụng động lực để thúc đẩy ngừời thực nhiệm vụ cách có hiệu cho doanh nghiệp nơi họ làm việc Một tổ chức muốn làm việc có hiệu thành cơng cần phải kích thích thỏa mãn nỗ lực người để đảm bảo cho việc thực nhiệm vụ có hiệu Tạo động lực cho người lao động việc dùng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say có hiệu cơng việc Theo Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2003): “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc" Như vậy, coi vấn đề tạo động lực lao động vấn đề thuộc chủ động tổ chức Để tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức phải xem xét phải đưa sách để thúc đẩy động lực làm việc người lao động, phải tạo môi trường làm việc, môi trường giao tiếp để người lao động cảm thấy thoải mái có động lực lao động cao Tuy nhiên tổ chức có giải pháp hồn hảo cho tất vấn đề này, nguồn lực tổ chức có hạn Do đó, tổ chức phải lựa chọn vấn đề ưu tiên để giải trước phạm vi nguồn lực hạn chế để định, sách thực Mối quan hệ văn hóa tổ chức động lực làm việc Theo Kandula (2006), nhân viên thực tốt công việc mức tối đa dựa văn hóa mạnh mẽ Nghiên cứu cho khác biệt văn hóa tổ chức, áp dụng định hướng chiến lược mang lại kết hoàn toàn khác cho tổ chức ngành Đồng với quan điểm trên, Exter (2013) cho rằng, văn hóa tích cực tác động tích cực đến thái độ, tình cảm nhân viên, khiến cho cá nhân trung bình làm việc đạt kết tốt; văn hóa tiêu cực yếu làm cho nhân viên xuất sắc thể hiệu Từ nghiên cứu trên, kết luận văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc người lao động Tổ chức khơng trọng việc xây dựng văn hóa lành mạnh có nguy gặp phải rủi ro người lao động khơng tìm thấy động lực để tiếp tục làm việc, tệ người lao động rời bỏ tổ chức, từ gây tổn thất nguồn nhân lực đáng kể cho tổ chức Do đó, việc xây dựng văn hóa tổ chức chìa khóa quan trọng để góp phần nâng cao động lực làm việc người lao động, tạo tảng vững cho phát triển lâu dài bền vững tổ chức PHẦN 2: THỰC TRẠNG Giới thiệu Tập đoàn Vingroup 1.1 Lịch sử hình thành Tiền thân Vingroup Tập đoàn Technocom, thành lập năm 1993 Ucraina Đầu năm 2000, Technocom trở Việt Nam, tập trung đầu tư vào lĩnh vực du lịch bất động sản với hai thương hiệu chiến lược ban đầu Vinpearl Vincom Đến tháng 1/2012, công ty CP Vincom Cơng ty CP Vinpearl sáp nhập, thức hoạt động mơ hình Tập đồn với tên gọi Tập đồn Vingroup – Cơng ty CP Tập đồn hoạt động lĩnh vực kinh doanh cốt lõi, bao gồm: - Công nghệ - Công nghiệp - Thương mại Dịch vụ Với mong muốn đem đến cho thị trường sản phẩm - dịch vụ theo tiêu chuẩn quốc tế trải nghiệm hoàn toàn phong cách sống đại, lĩnh vực Vingroup chứng tỏ vai trò tiên phong, dẫn dắt thay đổi xu hướng tiêu dùng 1.2 Văn hóa tổ chức Với phát triển mạnh mẽ thành công vang dội nay, Vingroup khơng dựa trí tuệ nỗ lực lãnh đạo, quản lý mà cịn nhờ vào trì văn hố doanh nghiệp vững mạnh, riêng biệt Tập đoàn Vingroup đặc biệt đề cao tinh thần thượng tôn kỷ luật người Theo đó, văn hố doanh nghiệp Vingroup thể rõ qua giá trị cốt lõi “Tín - Tâm - Trí - Tốc - Tinh - Nhân” Sáu chữ vàng “gen”, tài sản lớn Vingroup  Tín: Vingroup ln đặt chữ tín lên hàng đầu qua 20 năm phát triển, đảm bảo tín nhiệm khách hàng toàn thể nhân viên với tập đoàn  Tâm: Lấy nhân viên làm trung tâm, tôn trọng nhìn nhận đắn đóng góp người lao động  Trí: Văn hố doanh nghiệp Vingroup ln khuyến khích nhân viên sáng tạo, đề cao tinh thần dám nghĩ dám làm, tìm tịi áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào trình làm việc  Tốc: Từ ban lãnh đạo đến cấp quản lý nhân viên tổ chức tràn đầy nhiệt huyết với tinh thần làm việc nhanh chóng đảm bảo hiệu qua văn hoá “Tốc độ, hiệu hành động”  Tinh: Vingroup mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên tinh hoa tinh gọn Đồng thời với tinh thần đóng góp sức lực khả để tạo nên bước chuyển quan trọng cho tập đồn  Nhân: Vingroup xem người lao động tài sản quý giá nhất, ban lãnh đạo đưa sách chế độ đãi ngộ, phúc lợi tốt cho nhân viên Tác động Văn hóa tổ chức tới động lực lao động Vingroup Văn hoá tổ chức Vingroup nhân tố, công cụ tác động tới động lực làm việc người lao động Đưa yếu tố văn hoá vào kinh doanh tạo động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển Quá trình sản xuất kinh doanh địi yếu tố phải có số lượng chất lượng định, kết hợp hài hoà yếu tố người xã hội Trong mối quan hệ xã hội người, yếu tố văn hoá công ty trở thành động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển thông qua tác động tạo hoàn thiện đảm bảo chất lượng yếu tố sản xuất chủ yếu Một số nét văn hoá tổ chức đặc trưng Vingroup tác động tới động lực làm việc người lao động: - Văn hố tổ chức cơng ty thể qua hoạt động văn hố tinh thần: Đó hoạt động giải trí: chương trình thể thao, văn hố, chương trình dã ngoại, giúp cho nhân viên sử dụng thời gian nhân cách bổ ích Giúp họ có cảm giác thoả mái phấn chấn có hội xích lại gần nhau, mở rộng quan hệ, nối kết người với nhau, từ người ta dễ dàng đồng cảm với nhau, giúp đỡ để thực thành công mục tiêu tổ chức - Văn hoá tổ chức thể cách bố trí xếp nơi làm việc cách hợp lý đẹp mắt, thể việc biết cách sử dụng âm nhạc, màu sắc sản xuất - Nét văn hoá tổ chức thể lòng trung thành, bổn phận trách nhiệm, cống hiến cho tổ chức, với chế độ gìn giữ thu hút nhân tài - Nét văn hoá tổ chức thể bầu khơng khí văn hố cơng ty, bầu khơng khí tâm lý mở hay thoáng mà định thường nhà quản trị cấp thấp đề ra; cấp cấp tin tưởng lẫn nhau; truyền thông mở rộng cơng nhân khuyến khích đề sáng kiến giải vấn đề - Văn hoá tổ chức thể ý chí cộng đồng tinh thần tập thể, khai thác việc sử dụng chế độ tham dự, chế độ làm việc theo nhóm Với phương pháp quản lý này, khai thác lực sáng kiến cá nhân, tập hợp ý chí chung tập thể Vì vậy, định thường đắn điều quan trọng từ lúc khởi đầu đến lúc định trình tìm kiếm đạt trí cá nhân tập thể công ty - Nội dung văn hoá thể việc tổ chức kinh doanh, nhân cách người lãnh đạo người lao động công ty, Vingroup xem người lao động vừa động lực cho phát triển kinh doanh, vừa mục tiêu hoạt động kinh doanh tổ chức - Nội dung văn hố cịn thể thái độ thành công hay thất bại thương trường: “thắng không kiêu, bại không nản” - Văn hoá tổ chức tri thức kiến thức 2.2 Đánh giá tạo động lực 2.2.1 Những ưu điểm Chúng ta dễ dàng nhận ra, phương pháp tạo động lực tập đoàn hấp dẫn đặc biệt coi trọng Những phương pháp đến hướng đến hai yếu tố cốt lõi là: yếu tố tinh thần yếu tố vật chất - Tinh thần: Đây xem yếu tố hàng đầu, nhân viên có tinh thần thoải mái, công việc đạt kết cao Nắm bắt đặc điểm tâm lý này, tập đoàn khơng ngừng đưa sách, phương pháp tạo gần gũi mẻ, tạo môi trường làm việc thoáng đãng, nhẹ nhàng giúp nhân viên tập trung cao - Vật chất: Hàng năm, tập đoàn đưa sách ngộ hướng đến người lao động, qua phần thưởng tiền, quà vào dịp lễ kiện Bằng việc làm này, tập đoàn tạo cảm giác hưng phấn cho nhân viên, giúp họ có tinh thần thái độ làm việc cao Tóm lại, phương pháp mà tập đồn đưa mang lại tác động tích cực lớn cho nhân viên, từ làm sở thúc đẩy cho phát triển, lên, gặt hái nhiều thành cơng lớn cho tập đồn Vingroup Các cán nhân viên làm việc môi trường vơ thân thiện, đồn kết tơn trọng lẫn Thời gian làm việc: 8h/ngày; 5,5 ngày/tuần (khối hành chính, văn phịng) ngày/tuần (khối dịch vụ) Cán nhân viên hưởng chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng nguyên lương theo quy định Luật Lao động Đa số lao động hài lịng với cơng việc, mức thưởng, phúc lợi công ty, cụ thể sau: - Cách tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ hạn cho người lao động Tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế theo mức độ đóng góp người lao động nên khuyến khích 78 người tích cực làm việc phần lương gồm phần: lương cố định phụ cấp chất lượng công việc - Chế độ phúc lợi bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau chế độ ngày lễ Tết quan trọng thực đầy đủ - Cơng tác trả thưởng kích thích tính sáng tạo công việc cho người lao động Đồng thời cho người lao động niềm tin vào thân cơng việc mà làm - Mơi trường điều kiện làm việc: chế độ làm việc thời nghỉ ngơi đảm bảo tuân thủ định số quy định pháp luật thời mà việc nghỉ ngơi người lao động Điều tạo cho người lao động tâm lý tin vào hệ thống, cảm thấy tơn trọng - Điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh bảo hộ lao động hệ thống trọng đảm bảo điều kiện tốt cho người lao động làm việc 2.2.2 Những hạn chế, bất cập Ngồi ưu điểm nêu trên, bên cạnh tồn bất cập, hạn chế phương pháp cần khắc phục sớm: - Việc áp dụng sách phúc lợi cịn chậm trễ, chưa thời hạn - Nhiều quyền lợi nhân viên công ty không đảm bảo đầy đủ công so với cán bộ, nhân viên tổng công ty - Khối lượng công việc chưa dàn trải, phân bố đồng Có phịng ban, giám đốc giấc, khối lượng cơng việc cần giải lớn Trong đó, số phịng ban công việc lại nhẹ nhàng Chưa phân bố hợp lý, tạo nên bất hợp lý bất cơng - Áp lực cơng việc, kỉ luật: văn hóa kỉ luật tập đoàn Vingroup mang đặc trưng kỉ luật thép Với “Văn hóa biên bản” việc xây dựng khung nhóm lỗi triển khai thực toàn hệ thống pháp lệnh cho việc xử phạt hành người lao động vi phạm nội quy Dưới góc nhìn tích cực biện pháp hiệu việc quản trị nhân với quy mô doanh nghiệp lớn Người lao động vi phạm tự lập biên với nhóm lỗi mức xử phạt từ nhắc nhở, cảnh cáo, kỉ luật, sa thải Các nhóm lỗi mang tính kỹ thuật chậm thời hạn báo cáo, hình ảnh trang phục, tác phong diện mạo, giấc làm việc… quy định mức xử phạt rõ ràng - Văn hóa kinh doanh: Vingroup phải đối mặt với “mặt xấu” mơi trường văn hóa kinh doanh Việt Nam cạnh tranh khơng lành mạnh doanh nghiệp đối thủ (đút lót, hối lộ) số cán nhà nước (nạn tham nhũng) Ngoài ra, tinh thần hợp tác, tương trợ cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam cịn thấp Gặp nhiều khó khăn để thực triết lý kinh doanh chiến lược kinh doanh dài hạn Chữ “Tín” thách thức to lớn cho Vingroup - Nguồn nhân lực: Với số lượng nhân viên lớn, tăng mạnh qua năm lên đến số hàng chục nghìn người, thách thức đặt cho Vingroup đào tạo cho cán công nhân viên cần phải chuyên nghiệp Vẫn tồn vấn đề áp đặt quyền lực, phân biệt giới tính, vùng miền, tinh thần làm việc tập thể cán cơng nhân viên Tình trạng nhảy việc chảy máu chất xám nhiều Cùng với mặt thuận chữ “Tốc” đem lại bước tiến lớn, nhảy vọt thành cơng Vingroup bên cạnh đem lại mặt nghịch chưa cân hay khoảng trống văn hóa mà doanh nghiệp bỏ qua PHẦN 3: ĐỀ XUÁT GIẢI PHÁP Mục tiêu phát triển Ban lãnh đạo Vingroup đề mục tiêu phát triển xây dựng tập đoàn ngày lớn mạnh, góp phần tích cực xây dựng đất nước, hội nhập quốc tế Bên cạnh vấn đề đảm bảo đời sống người lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện phát huy tối đa lực nhân viên chủ trương ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm trọng đầu tư Đối với doanh nghiệp mục tiêu chất lượng ln đặt lên vị trí hàng đầu thực điều đó, doanh nghiệp thu hút nhiều khách hàng, tạo việc làm cho người lao động, thu hút lao động giỏi vào làm việc, cải thiện sách giành cho người lao động, đồng thời nâng cao vị thế, khẳng định thương hiệu cho doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng chất lượng nên tập đoàn đặt mục tiêu giai đoạn 2020-2025 tới sau: - Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nhân viên lực quản lý cán quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu tiến phát triền mở rộng hệ thống - Tập trung đưa giải pháp thực giải pháp thúc đẩy động lực lao động hệ thống - Nâng cao chất lượng đào tạo đặc biệt đào tạo nội - Xây dựng hệ thống trở thành P&L học tập thương hiệu tập đoàn Vingroup 10 Có thể thấy, mục tiêu hệ thống đề giai đoạn 20202025 có mục tiêu giải pháp tạo động lực lao động cho người lao động hệ thống Đây mục tiêu lớn tập đồn ảnh hưởng tới mục tiêu phát triển khác tương lai Định hướng tạo động lực lao động Ban Lãnh đạo hệ thống định hướng tạo động lực lao động với nội dung sau: - Tạo động lực làm việc cho người lao động phải xác định biện pháp lâu dài quan trọng để trì phát triển nguồn nhân lực hệ thống Đối với doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải có đội ngũ người lao động có trình độ, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, để làm điều doanh nghiệp phải thực tốt sách tạo động lực lao động cho đội ngũ cán nhân viên - Xây dựng thực biện pháp tạo động lực không thuộc trách nhiệm ban lãnh đạo mà trách nhiệm tồn phịng, ban toàn thể tập thể người lao động - Tạo động lực làm việc cho người lao động phải mang tính cạnh tranh, so với doanh nghiệp khác ngành Từ giữ chân nhân tài thu hút thêm lao động giỏi cho công ty - Công tác tạo động lực lao động cần đặt lợi ích người lao động lên hàng đầu, cố gắng trì cơng đánh giá đối xử Giải pháp 3.1 Giải pháp tạo động lực thơng qua yếu tố kích thích tài 3.1.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Động lực làm việc nhân lực không cao khơng bố trí cơng việc khả năng, sở trường nguyện vọng họ, đồng thời bị bào mịn theo thời gian thiếu phong phú, đa dạng mà lặp lặp lại theo thói quen Vì thế, phân tích cơng việc đóng vai trị vơ quan trọng, phân tích chi tiết, xác với đóng góp nhân lực lãnh đạo giúp cho nhân lực hiểu công việc phải thực theo tuần, tháng, quý, năm 11 Công ty trả lương, thưởng cho người lao động dựa đánh giá công việc Muốn tạo công khách quan từ tạo động lực lao động người sử dụng lao động phải đánh giá thực công việc cách cơng xác 3.1.2 Đổi công tác đánh giá thực công việc Một yếu tố tác động đến hệ thống đánh giá thực công việc Hệ thống người lao động người sử dụng lao động Vì Hệ thống cần thực tốt số giải pháp sau: Chú trọng lợi ích người lao động nhận từ hệ thống đánh giá thực công việc sau năm: Hiện công ty sau thực đánh giá người lao động tính điểm trung bình vào cuối năm để đạt tiêu chuẩn nhận lương thưởng tháng thứ 13 với việc hoàn thành đủ số đào tạo Tuy nhiên, điều kiện đủ, mà điều kiện cần người lao động mong muốn sau năm đánh giá (gồm quý) người lao động nhận thay đổi khung lương, chế độ phúc lợi Công khai, minh bạch hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc, thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc đảm bảo tính khách quan, cơng Và có chế độ sau thực đánh giá với kết đánh giá đạt mức hồn thành cơng việc xuất sắc, tốt Từ người lao động tin tưởng, có động lực cống hiến cơng việc tham gia vào hoạt động đánh giá thực công việc Hệ thống Đầu tư xây dựng triển khai phần mềm đánh giá thực công việc thông qua lượng hóa tiêu đánh giá: Một phần mềm đánh giá thực cơng việc xây dựng đưa lên mạng nội giải pháp hữu ích Phịng nhân phụ trách văn hướng dẫn có liên quan biểu mẫu đánh giá, tiêu chuẩn thực công việc, văn hướng dẫn thực đánh cách thức sử dụng phần mềm, cách thức xử lý số liệu kết đánh giá thực công việc thực đẩy lên mạng nội thực phân quyền cụ thể cho phận thành viên có quyền xem Trước kỳ đánh giá, phịng nhân cần thơng báo cho tồn phịng ban Hệ thống kế hoạch đánh giá tất thành viên truy cập chủ động thực Điều giúp nâng cao tính minh bạch, cơng chủ động đánh giá thực công việc, giúp việc xử lý thông báo kết đánh giá cách nhanh chóng, xác 12 Tạo điều kiện cho tồn người lao động tham gia vào trình đánh giá thực công việc: Hệ thống cần tạo điều kiện để người quản lý người lao động tham gia vào trình xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thực công việc Điều không giúp nâng cao tính sát thực hệ thống đánh giá thực cơng việc mà cịn giúp cho người quản lý người lao động hiểu rõ nhiệm vụ thân - Sử dụng hiệu kết đánh giá hoạt động quản trị nhân lực - Sử dụng kết đánh giá việc đào tạo-phát triển nguồn nhân lực - Sử dụng kết đánh giá thực cơng việc việc bố trí sử dụng nhân lực - Sử dụng kết đánh giá thực công việc việc đề bạt thăng tiến 3.1.3 Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với kết thực công việc Tiền lương địn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất người lao động, khiến họ lợi ích vật chất thân gia đình mà lao động cách tích cực với chất lượng kết ngày cao Công ty thực hoạt động tiền lương tốt, sử dụng kết đánh giá thực công việc sử dụng để tính lương hàng tháng người lao động Tuy nhiên việc tổ chức tiền lương tồn số bất cập, cần có biện pháp để hoàn thiện hoạt động tiền lương sau: Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá cho nhân viên để trả lương cho người việc: Với vị trí chức danh cơng việc có những u cầu riêng, Hệ thống cần xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu công việc người lao động, Đồng thời, cần bổ sung thêm tiêu chí thâm niên cơng tác người lao động gắn bó với Hệ thống nhiều năm 3.1.4 Xây dựng chế độ khen thưởng phúc lợi phù hợp Để nâng cao tác dụng kích thích cơng tác khen thưởng đến động lực làm việc người lao động, cơng ty thực số giải pháp sau: - Thực chế độ khen thưởng cho người lao động có sáng kiến cơng việc: 13 Với phận cơng việc thực hiện, người lao động có sáng kiến giúp giảm chi phí, tăng suất hiệu cơng việc, có tác động sức lan tỏa mạnh mẽ đến học sinh, giáo viên, cán nhân viên Hệ thống Hệ thống thực khen thưởng cho nội dung sáng kiến - Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc: Khoảng cách từ người lao động có thành tích thưởng khen thưởng sớm tốt Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà người lao động đạt Nếu định xa với thời điểm xảy hành vi tốt người lao động, họ cho doanh nghiệp khơng nhìn nhận đóng góp họ Điều làm giảm lịng tin, tăng thất vọng dẫn tới hành vi giảm mức độ tập chung nỗ lực làm việc - Thực chế độ thưởng thâm niên: Đối với người lao động làm cho Hệ thống lâu năm cuối năm thưởng cho họ theo mức quy định để khuyến khích họ gắn bó với cơng ty - Đa dạng hóa loại hình phúc lợi: Hiện công ty áp dụng loại hình phúc lợi bắt buộc Để tạo động lực cho người lao động, công ty cần đa dạng loại hình phúc lợi, tác giả đưa số giải pháp sau: + Hệ thống cần thực thêm sách phúc lợi khác hỗ trợ vay vốn ngân hàng cho người lao động ổn định sống + Hệ thống tổ chức buổi tư vấn pháp luật lao động để người lao động hiểu, tin tưởng, thực tốt sách mà hệ thống đưa Tuy nhiên cần thường xuyên vào thời gian cao điểm có chương trình Để tất người lao động hiểu rõ, tránh việc chạy đến trực tiếp để thắc mắc + Đưa sách động viên giúp đỡ người lao động có vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp người lao động nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại cơng việc Ngồi việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động nhằm tạo tin tưởng lao động công ty, giúp họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Mức chi cụ thể phải công bố công khai 14 + Thực chế độ khen thưởng cho em cán cơng nhân viên đạt thành tích giỏi q trình học tập Ngồi áp dụng hình thức thưởng tiền mặt Hệ thống thưởng quà, kèm theo giấy khen, khen + Nội dung chương trình phúc lợi dịch vụ cần người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo hứng khởi cho chương trình Vì phúc lợi cho người lao động nên cần thăm dò ý kiến người lao động 3.2 Giải pháp tạo động lực thơng qua yếu tố kích thích phi tài 3.2.1 Xây dựng mơi trường làm việc thuận lợi Để đạt hiệu việc xây dựng môi trường làm việc cho người lao động, tác giả đề xuất số giải pháp để xây dựng môi trường làm việc thuận lợi sau: - Đầu tư kết nối mạng wifi cổng kết nối liệu: Với tính chất cơng việc cần xây dựng sử dụng nhiều tài liệu phục vụ cho công tác chun mơn việc truyền tải giữ liệu ngồi cơng cụ email sử dụng thường xuyên để tra cứu, thu thập tư liệu,… Tuy nhiên việc truy cập mạng nội hạn chế nhiều trang web google, truy cập gmail cá nhân, kết nối liệu từ usb điều gây cảm giác không thuận lợi giảm việc giải nhanh công việc giáo viên, cán nhân viên hệ thống - Quy hoạch chuyên môn báo cáo cho người lao động: Cuối tuần, tháng phận phải thực báo cáo cho cán lãnh đạo trực tiếp cán lãnh đạo báo cáo theo cơng việc thực Có phận thực từ đến báo cáo từ sở đến hệ thống dẫn đến chồng chéo tạo căng thẳng công việc Việc Hệ thống cần thu gọn báo cáo hợp thức hóa báo cáo để thuận tiện cho người lao động tiết kiệm thời gian cho công việc khác tạo suất hiệu công việc cao - Thay đổi quy trình thơng báo kĩ thuật giải vấn đề qua phần mềm: Việc thực công việc thời đại công nghệ 4.0 Vingroup tiên phong sử dụng tất phận cơng việc Mỗi phận có u cầu hay thông báo sửa chữa hạng mục sở vật chất thực theo quy trình phần mềm Help Desk đến phận kĩ thuật Quy trình tối ưu việc nhân viên kĩ thuật liên tục phải nghe điện thoại sửa chữa Tuy nhiên tạo trở ngại với 15 trường hợp cấp thiết hay thời điểm kĩ thuật thực cơng việc lại khó kiểm sốt 3.2.2 Tăng cường biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động Tinh thần yếu tố đóng vai trị quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lao động người lao động Để kích thích tinh thần cho người lao động, tác giả đề xuất số giải pháp sau: - Tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết: Hệ thống nên tổ chức buổi gặp mặt, giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm công việc để người lao động học hỏi lẫn nhau, hội để họ hiểu hơn, đồn kết gắn bó với Các trưởng phận cần hiểu nhân viên mình, kịp thời phát trực tiếp hịa giải có mâu thuẫn xảy quan hệ đồng nghiệp, mâu thuẫn xảy phịng ban trực tiếp lãnh đạo Hệ thống đứng hịa giải, tinh thần hiểu, thơng cảm chia sẻ để hồn thiện mơi trường làm việc thân thiên đồn kết cơng ty - Đầu tư kinh phí cho tổ chức hoạt động giao lưu cho em cán Hệ thống: Hoạt động tạo điều kiện cho người lao động tham gia hoạt động giao lưu có đồng hành gia đình, đồng thời thể quan tâm đến đời sống người lao động hệ thống Các dịp Ngày hội gia đình, Trung thu, Ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6,… có hoạt động hội ngộ gia đình để cha mẹ chia sẻ cách dạy khoa học, tạo không gian cho bạn nhỏ giao lưu học hỏi lẫn - Củng cố trì bền vững giá trị văn hóa tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp: Với giá trị văn hóa mà Vingroup xây dựng từ thành lập đến sâu ngấm vào người lao động gia nhập vào hệ thống Ban Lãnh đạo cần thường xuyên tái củng cố giá trị để luôn tạo niềm tin, tự hào cho người lao động Ban lãnh đạo tạo dựng củng cố niềm tin nhân viên, tạo mối quan hệ đoàn kết hợp tác; có tạo bầu khơng khí văn hóa tốt, cảm thấy tự hào gắn bó, coi doanh nghiệp ngơi nhà thứ hai Xây dựng văn hóa lành mạnh, có cá tính riêng, có tinh thần đồn kết cao, người lao động cảm thấy vui vẻ, biết quan tâm tới công việc sống họ cố gắng làm việc tích để đạt mục tiêu doanh nghiệp 16 - Cần xây dựng chế độ làm việc: Tập đoàn Vingroup cần tổ chức làm việc giờ/ngày, 5,5 ngày/ tuần (đối với Khối Hành – Văn phịng) ngày/ tuần (đối với Khối Dịch vụ) Cán bộ, nhân viên hưởng chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng nguyên lương theo quy định Luật Lao động - Xây dựng chế độ phụ cấp tốt hơn: • Phụ cấp điện thoại di động • Phụ cấp ăn trưa • Phụ cấp xăng xe/ lại • Hỗ trợ phương tện đưa đón cán bộ, nhân viên 17 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Qua việc tìm hiểu văn hóa động lực lao động tập đồn Vingroup cho nhiều học, kinh nghiệm quý báu công tác quản trị nhân Những thành tựu mà tập đoàn Vingroup hay tập đồn, cơng ty khác đạt nhờ cơng lao quan trọng đội ngũ nhân công ty Và tất nhiên, để đội ngũ nhân công ty tạo thành tựu to lớn địi hỏi nhà quản trị phải có nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc đạt hiệu cao Sự tồn vong công ty, tập thể phụ thuộc hoàn toàn vào nhân tố người, mà nhân sự, hạt nhân tập thể Việc nghiên cứu góc độ lý luận soi xét thực tiễn vấn đề quản trị có hiệu nguồn nhân quan trọng, bối cảnh tình hình phát triển với bùng nổ cách mạng công nghệ 4.0 Những nghiên cứu lý luận làm tiền đề cho phương pháp đắn áp dụng vào thực tế, nên em xin có số kiến nghị sau: - Cần thúc đẩy hoạt động nghiên cứu lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt mảng nghệ thuật quản lý nhân mềm dẻo, đạt hiệu cao - Các cơng ty, tập đồn cần vận dụng thành tựu đề tài nghiên cứu vào cơng ty cách linh hoạt, sáng tạo để khơng ngừng kích thích nhân viên làm việc có hiệu cao 18 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội TS.Nguyễn Thị Hồng (2021), Giáo trình Tạo động lực lao động, NXB Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội http://vingroup.net/ Phạm Xn Nam, Văn hố Kinh Doanh Hồng Thị Hồng Nhung (2015), “Tạo động lực lao động Tổng cơng ty 789 – Bộ Quốc Phịng”, Trường Đại học Lao động – xã hội Vũ Thu Uyên (2008), “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020”, Trường đại học Kinh tế quốc dân 19 ... Tác động Văn hóa tổ chức tới động lực lao động Vingroup Văn hoá tổ chức Vingroup nhân tố, công cụ tác động tới động lực làm việc người lao động Đưa yếu tố văn hoá vào kinh doanh tạo động lực. .. (2003): ? ?Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc" Như vậy, coi vấn đề tạo động lực lao động. .. vấn đề thuộc chủ động tổ chức Để tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức phải xem xét phải đưa sách để thúc đẩy động lực làm việc người lao động, phải tạo môi trường làm việc, môi trường