(Đồ án tốt nghiệp) hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ việt á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ÐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT Á GVHD: NGUYỄN THỊ ANH VÂN SVTH : ÐẶNG VĂN LỘC MSSV: 14124118 SKL005064 Tp Hồ Chí Minh, tháng 07/2018 TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TPHCM KHOA CHẤT  LƯỢNG CAO KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHỆ VIỆT Á SVTH: MSSV: KHĨA: NGÀNH: GVHD: ĐẶNG VĂN LỘC 14124118 2014 QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP NGUYỄN THỊ ANH VÂN Tp.Hồ Chí Minh, tháng 6, năm 2018 i TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TPHCM KHOA CHẤT  LƯỢNG CAO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT Á SVTH: MSSV: KHÓA: NGÀNH: GVHD: ĐẶNG VĂN LỘC 14124118 2014 QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP NGUYỄN THỊ ANH VÂN Tp.Hồ Chí Minh, tháng 6, năm 2018 ii CỘNG HỒ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh Phúc ******* Tp Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 07 năm 2018 NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Họ tên sinh viên: Đặng Văn Lộc Ngành: Quản lý công nghiệp Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Anh Ngày nhận đề tài: 28/06/2018 MSSV: 14124118 Lớp: 14124CLC ĐT: 01666.475.059 Ngày nộp đề tài: 03/07/2018 Vân Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á Các số liệu ban đầu: Số liệu xin từ công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á Nội dung thực đề tài: Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á nên nội dung đề cập đến thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty từ đưa giải pháp cho hạn chế chương trình đào tạo cơng ty Sản phẩm: Bài báo cáo khóa luận Tốt Nghiệp ngành Quản lý Cơng Nghiệp khóa 2014 TRƯỞNG NGÀNH GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN iii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian làm khóa luận tốt nghiệp, em nhận nhiều giúp đỡ, đóng góp ý kiến bảo nhiệt tình thầy cơ, gia đình bạn bè Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Nguyễn Thị Anh Vân – Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TPHCM người tận tình hướng dẫn, bảo em suốt q trình làm khố luận Em xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TPHCM nói chung, thầy Khoa Đào tạo Chất lượng cao nói riêng dạy dỗ cho em kiến thức môn đại cương mơn chun ngành, giúp em có sở lý thuyết vững vàng tạo điều kiện giúp đỡ em suốt trình học tập Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, tạo điều kiện, quan tâm, giúp đỡ, động viên em suốt trình học tập hồn thành khố luận tốt nghiệp iv TĨM TẮT Trong thời gian thực tập công ty Cổ Phần Cơng Nghệ Việt Á em có trải nghiệm thực tế cơng ty Qua em nhận thấy vấn đề, thực trạng công tác đào tạo cơng ty Những vấn đề em đề cập khóa luận từ em đưa số giải pháp nhằm nâng hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Cơng Nghệ Việt Á Bài khóa luận chia làm phần Chương I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á Chương III: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á v SUMMARY During his time practicing at Viet A Technology Joint Stock Company, he has had practical experience at the company Through this I also notice the problems, the status of the training and development of the company These issues have been mentioned in this lecture and from then on he has made some solutions to improve the effectiveness of training of human resources at JSC Technology Viet A This essay is divided into three main sections Chapter I: The rationale for human resource training Chapter II: Situation of human resource training of Viet A Technology Joint Stock Company Chapter III: Solutions to perfect the training of human resources at Viet A Technology Joint Stock Company vi MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực: 1.1.2.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3.Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.4.Tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.Đào tạo công việc 1.2.2.Đào tạo ngồi cơng việc 1.3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo 1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 1.3.4.Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương phá 1.3.5.Lựa chọn giáo viện 1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.4.1.Nhân tố người 1.4.2.Nhân tố quản lý CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT Á 2.1.GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT Á vii 2.1.1 Giới thiệu công ty 15 2.1.2 Sơ đồ tổ chức chức nhiệm vụ phịng ban cơng ty 17 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 21 2.2.1 Tình hình nhân cơng ty 21 2.2.3 Chiến lược công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty .23 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo công ty 27 2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 31 2.4 Những tồn nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty: 32 2.4.1 Những tồn chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 32 2.4.2 Những nguyên nhân dẫn đến tồn yếu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty: 34 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT Á 36 3.1 Mục tiêu công ty thời gian tới 36 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 36 3.2.1 Nâng cao lực đội ngũ cán nhân nói chung cán phụ trách đào tạo nói riêng 36 3.2.2 Những giải pháp chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty 37 a Dạy kèm 37 b Hội nghị, thảo luận 38 c Thực tập sinh 38 d Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ 39 3.2.3 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo cụ thể doanh nghiệp .39 3.2.4 Phương pháp đánh giá đào tạo nguồn nhân lực công ty 40 KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO 44 viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SHPT: Sinh học phân tử DNA: phân tử mang thơng tin di truyền mã hóa cho hoạt động sinh trưởng RNA: hai loại axít nucleic, sở di truyền cấp độ phân tử Quy trình PCR: PCR (polymerase chain reaction) cơng cụ vơ giá nghiên cứu sinh học Quy trình RT – PCR: công cụ nghiên cứu sinh học Quy trình Realtime PCR: phản ứng tổng hợp chuỗi định lượng Tách chiết mẫu LS: Là kỹ thuật tách chiết Phòng RD: Phòng Nghiên cứu phát triển ix Các nhân viên đào tạo đa phần nhân viên có kinh nghiệm làm việc cơng ty đào tạo nguồn nhân lực cơng ty nên giảm chi phí thuê nguồn nhân lực đào tạo Nhân lực công ty phần lớn nhân viên tốt nghiệp trường cao đẳng đại học nước nên q trình đào tạo khơng gặp q nhiều khó khăn nhân viên có trình độ từ trước nên q trình tiếp thu nhanh Nhược điểm: Cơng ty cổ phần Công Nghệ Việt Á công ty có 200 nhân lực nhân lực từ độ tuổi 18 đến 29 tuổi chiếm tỷ lệ cao Đây độ tuổi nhân lực cần đào tạo cơng tác đào tạo tốn nhiều chi phí đào tạo cho nhân lực độ tuổi Quá trình đào tạo tốn nhiều thời gian dẫn đến công việc công ty gặp khơng khó khăn lao động chưa có chun mơn Vì phải đào tạo nhiều nhân lực công ty nên kế hoạch đào tạo công ty cần trọng có quan tâm cấp lãnh đạo công ty nên dẫn đến chi phí đào tạo tăng lên 2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Nhờ có hiệu công tác đào tạo mà đội ngũ lao động Cơng ty đạt thành tích đầy khả quan Từ kết phản ánh cấu lao động Công ty công tác đào tạo thi nâng bậc cho thấy công tác đào tạo phát triển cán công nhân viên Công ty nâng cao trình độ tay nghề, kỹ làm việc dó Cơng ty ln đạt mục tiêu kinh doanh, đảm bảo cho việc giao hàng thời gian tạo tin tưởng lớn từ phía khách hàng Trình độ nhân viên tăng lên làm cho suất chất lượng sản phẩm tăng lên, đời sống nhân viên Công ty không ngừng cải thiện Cán công nhân viên không ngừng phát huy khả năng, cơng sức, trí tuệ tinh thần đồn kết nhằm thực mục tiêu chiến lược kinh doanh Công ty Tuy nhiên, thời gian tới, Công ty cần phải tích cực đầu tư cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao tỷ lệ lao động có trình độ cao tỷ lệ cơng nhân có tay nghề cao Có việc thực mục tiêu kinh doanh Công ty thực Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cấp lãnh đạo công ty quan tâm, động viên, khuyến khích tạo điều kiện Số lượng nhân viên đào tạo tăng lên dẫn đến số lượng nhân viên đào tạo nhiều từ đem lại hiệu làm việc nhân viên làm cho suất lao động tăng lên 31 Các chương trình đào tạo cho nhân viên phòng ban đưa đồng ý ban Giám đốc, nhân viên phịng ban đào tạo dựa phương thức đặt trưng phịng ban giúp cho hiệu công tác đào tạo nâng cao Tuy nhiên, công tác đào tạo công ty gặp số vấn đề: Thứ nhất, Lao động có tay nghề cao cơng ty chưa nhiều để hướng dẫn hết tất nhân viên cơng ty từ dẫn đến việc công tác đào tạo phải chia thành nhiều khâu khác thêm chi phí đào tạo khác Thứ hai, Tỷ lệ chương trình đào tạo thực theo kế hoạch cịn thấp Có nhiều chương trình đào tạo kế hoạch phát sinh, điều làm giảm mục tiêu đào tạo phát triển mà doanh nghiệp đặt Thứ ba, Chương trình đào tạo chưa phong phú, chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo lớp học, hội thảo, phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Hình thức đào tạo gây tốn tốn chi phí người lao động rời nơi làm việc để học Thứ tư, Chưa vạch rõ mục tiêu đào tạo trước lên kế hoạch đào tạo cho đối tượng cơng tác đào tạo nói chung Thứ năm, Công tác đánh giá hiệu đào tạo chưa thực trọng Các tiêu đánh giá hiệu đào tạo chưa đầy đủ hiệu Chỉ tiêu số lượng người lao động tham gia khóa đào tạo dừng lại việc thống kê danh sách mà chưa có quy định cụ thể % đạt yêu cầu khóa học 2.4 Những tồn nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty: 2.4.1 Những tồn chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Trước phát triển đất nước đường cơng nghiệp hóa, đại hóa, để hồ nhập với nứơc khác khu vực giới, công tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý kinh tế ngày trở lên cấp bách Nhận thức vấn đề này, thời gian qua, Công ty Cổ phần Công nNghệ Việt Á có nhiều cố gắng việc tổ chức khoá học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán lãnh đạo nhiều hình thức khác Nhờ mà đội ngũ cán nhân viên cơng ty đóng góp xứng đáng vào nghiệp phát triển công ty Tuy nhiên, chất lượng cơng tác cịn nhiều vấn đề phải bàn Nhiều ý kiến cho việc tổ chức lớp bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu mặt cấp, hệ thống chứng để “chuẩn hố” đội ngũ cán bộ, cịn trình độ thực chất chưa đáp ứng địi hỏi hỏi công tác quản lý nghiệp vụ 32 Mặc dù công tác đào tạo công ty đạt kết đáng kể bên cạnh đó, cơng tác tồn tai điểm hạn chế yếu Do đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty phải quan tâm đến hạn chế, yếu nhằm rút kinh nghiệm có biện pháp thiết thực nhằm khơng ngừng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Những hạn chế yếu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chủ yếu gồm: Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty chưa đáp ứng đầy đủ với yêu cầu công việc: Điều thể lực làm việc thực tế nhân viên thấp so với yêu cầu đặt công việc Bởi cơng ty chưa làm tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Trong Cơng ty, phận chưa coi trọng, chưa tiến hành cách thường xun, thức cơng tác đánh giá cơng việc Vì vậy, việc xác định nhu cầu trình độ chun mơn, kỹ năng, kiến thức cịn thiếu dẫn đến việc bổ sung người lao động đào tạo khó khăn, khơng xác đầy đủ Có lẽ mà cơng việc nâng cao trình độ cho cán quản lý chưa ngang tầm với thiết bị đại quản lý Về tổ chức quản lý trình đào tạo: Việc quản lý học viên chức nhiều lỏng lẻo Các phòng ban tự giải cho cán công nhân viên học sau báo cáo lên Công ty để hợp thức Hầu hết học viên cử học khơng trình giấy gọi trường học Cuối khố học, học viên không nộp kết học tập cho đơn vị kết Do đó, gây khó khăn cho việc quản lý công tác đào tạo Việc thống kê số người tham dự lớp học chức khơng xác Điều ảnh hưởng đến mục tiêu kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế hoạch kinh doanh Công ty Trong công tác đào tạo thi nâng bậc cho nhân viên kỹ thuật: chất lượng nhân viên kỹ thuật qua đợt thi nâng bậc thấp, tỷ lệ số người khơng giữ bậc cịn nhiều Kỹ thực hện công việc số nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc Việc ghi chép sổ sách theo dõi công tác đào tạo chưa cập nhật theo buổi học Có phịng ban đến cuối khoá học lập biểu ghi sổ Thời gian ghi báo cáo không khớp với thời gian thực tế giảng dạy Như vậy, xác chất lượng buổi học khơng phản ánh xác số lượng học viên có mặt buổi học 33 Việc tổ chức lớp học tiếng Anh Công ty không đem lại hiệu cao Số người thực tế tham gia lớp học cịn Do nội dung chương trình giảng dạy cách thức truyền đạt giáo viên không phù hợp với nhân viên, nội dung giảng dạy chủ yếu phần ngữ pháp không thiết thực với công việc họ làm Thứ đến thời gian học ngắn nên lượng kiến thức họ thu ít, khơng bồi dưỡng thường xun khơng có tác dụng Trong lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bồi huấn nâng bậc cho nhân viên kỹ thuật, trình độ lượng kiến thức thu nhập người lao động nhiều hạn chế đội ngũ giảng dạy đơn vị Một số cán phụ trách công tác đào tạo đơn vị trình độ chun mơn cịn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng cơng tác đào tạo bận quan tâm đến cơng việc khác, phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức chất lượng đào tạo chưa cao Người lao động cịn thụ động việc học tập, chưa chịu tìm tòi, sâu nghiên cứu, khai thác học hỏi kinh nghiệm người làm việc thực tế Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chưa quan tâm mức Chưa xác định nhân tổ ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến hiệu công tác đào tạo Do khơng đánh giá việc làm việc chưa làm để rút kinh nghiệm làm tốt chương trình đào tạo sau Đặc biệt, việc đánh giá thực công việc người lao động sau đào tạo chưa thực từ có nhiều bất cập việc bố trí sử dụng khuyến khích người lao động 2.4.2 Những nguyên nhân dẫn đến tồn yếu công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty: Có thể nói Cơng ty Cổ Phần Cơng Nghệ Việt Á quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, điều thể qua chi phí đầu tư Cơng ty cho cơng tác năm sau cao năm trước, quy mô chất lượng đào tạo mở rộng Hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng yêu cầu tình hình thực tế mà cịn số tồn hạn chế Những tồn số nguyên nhân sau: Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo thấp, sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho hoạt động thiếu lạc hậu Chế độ khuyến khích cán cơng nhân viên học chưa cụ thể chưa hợp lý Mặc dù, Cơng ty có quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo tăng dần quan năm tổng chi phí cịn thiếu so với u cầu công tác đào tạo Việc dành kinh phí thấp cho cơng tác đào tạo ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu công tác Hơn việc lập kế hoạch chi tiêu cho đối tượng, 34 q trình cơng tác đào tạo chưa thực hiện, dễ gây lãng phí khơng cần thiết Điều địi hỏi Công ty phải đầu tư xây dựng hệ thống văn nhằm cụ thể hoá quy định công tác đào tạo, phát triển Công ty chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn cách cụ thể cơng tác đào tạo nguồn nhân lực khơng có sở để định hướng phát triển lâu dài Chưa xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo làm cho học viên báo cáo kết học tập Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán kiêm nhiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Do vậy, việc quản lý cơng tác đào tạo cịn lỏng lẻo bất cập Nội dung đào tạo chưa đổi thường xuyên, đơn điệu, chưa sát với thực tế kinh doanh Trang thiết bị dạy học số trường dạy nghề nhân viên kỹ thuật cịn thiếu thốn nên người lao động khơng có điều kiện thực hành trực tiếp Một số phòng ban chưa tạo nên khơng khí hăng say học tập, chưa dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao suất, chất lượng công việc Trên tồn số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hạn chế Công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á Địi hỏi thời gian tới Cơng ty phải có biện pháp thiết thực cụ thể nhằm khơng ngừng hồn thiện cơng tác để đạt mục tiêu chiến lược Công ty 35 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT Á 3.1 Mục tiêu công ty thời gian tới Lấy nhân làm tảng, yêu cầu công ty phải hoạch định nguồn nhân lực cách rõ ràng chi tiết để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược mục tiêu tương lai Nâng cao trình đội đội ngũ cán công ty cách cải thiện công đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chú trọng công tác đào tạo lao động sản xuất trực tiếp thi tay nghề cho cơng nhân 3.2 Các giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 3.2.1 Nâng cao lực đội ngũ cán nhân nói chung cán phụ trách đào tạo nói riêng Như phân tích vấn đề cơng tác đào tạo cơng ty cịn gặp vấn đề thiếu đội ngũ lao động chịu trách nhiệm trực tiếp đào tạo cho nhân viên làm ảnh hưởng đến hiệu trình đào tạo Cán đào tạo chủ yếu lao động có kinh nghiệm làm việc là tất đào tạo qua trường lớp quy nhân Vì thế, để cải thiện công tác đào tạo công ty phát huy tốt cơng ty cần nâng cao tay nghề tham gia lớp đào tạo chất lượng nhân cho nhiều nhân viên qua giúp cơng ty có thêm nhiều nguồn lao động phụ trách cơng tác đào tạo cho công ty Mục tiêu: Cán đào tạo phải nắm vững kiến thức nghiệp vụ chuyên môn cho công tác đào tạo, kỹ quản trị: Lập kế hoạch, định Nắm thay đổi doanh nghiệp xu xã hội để đưa phương pháp đào tạo hiệu Có tư sáng tạo nhạy bén thích ứng với thay đổi cơng ty Biện pháp: Vì cơng ty Cơng Nghệ Việt Á cơng ty có tỷ lệ nhân viên độ tuổi từ 18 đến 29 nên nghiệp vụ công nghệ sinh học nhân cơng ty cịn nên cơng ty cần đầu tư tổ chức khóa đào tạo nghiệp vụ liên quan đến hoạt động công ty Đầu tiên phịng ban phận làm việc cơng ty cần tìm hiểu khảo sát xem nhân viên yếu nghiệp vụ chun mơn Sau tổng hợp gửi lại cho ban lãnh đạo công ty, 36 trưởng phịng Hành với trưởng phịng nhân công ty lên kế hoạch thực tổ chức khóa đào tạo nghiệp vụ Sau lên kế hoạch kế hoạch gửi cho Tổng Giám Đốc công ty ông Phan Quốc Việt xem xét định Nếu kế hoạch thơng qua thực sau khóa đào tạo nhân viên đào tạo đạt kết tốt nhận chứng để tạo uy tín cho thân cán đào tạo công ty Tổ chức cho cán tham gia buổi hội thảo nhân để giúp cho cán đào tạo cơng ty tiếp xúc với cán đào tạo cơng ty khác từ học hỏi thêm kinh nghiệm cho từ đưa biện pháp đào tạo cho công ty tốt Cần có trao đổi người quản lý trực tiếp để trao đổi kinh nghiệm đào tạo với cán phụ trách đào tạo, theo dõi cách thức thực cán đào tạo với chương trình đào tạo để từ rút kinh nghiệm riêng cho cán trình đào tạo 3.2.2 Những giải pháp chương trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Trong khóa đào tạo q trình làm việc cần kết hợp tài liệu phương pháp đào tạo có cơng ty với kinh nghiệm làm việc nhân viên có kinh nghiệm để đào tạo cho nhân viên Cơng ty cịn liên hệ với trung tâm đào tạo nhân viên đào tạo ngồi cơng ty nhân viên cần phải có kết hợp hài hòa lý thuyết thực tế để giúp nhân viên đào tạo sau kết thúc q trình đào tạo vừa có kiến thức chun mơn vững vừa có kinh nghiệm làm việc Mặt khác công ty cần liên tục cải thiện phương pháp đào tạo có nhiều phương pháp đào tạo như: a Dạy kèm Bước 1: Các trưởng phòng ban công ty Việt Á khảo sát nhân viên phịng ban xem nhân viên cịn yếu kiến thức kỹ làm việc Bước 2: Sau khảo sát đưa nhân viên cần đào tạo trưởng phịng hành trưởng phòng nhân cần phải lên kế hoạch đào tạo gửi cho Tổng Giám Đốc công ty xem xét định Bước 3: Sau có kế hoạch ban lành đạo Việt Á cần phải phân bổ nhân viên dạy kèm tới phịng ban có nhân viên cần dạy kèm 37 Ưu điểm: Có thể đem đến hiệu nhanh chóng, giúp cho nhân viên cịn yếu tiếp thu nâng cao tay nghê nhanh chóng Nhược điểm: Tốn thời gian nhân lực phương pháp thường kèm cặp nhân viên có tay nghề với nhân viên cịn yếu nên dẫn đến làm công công việc chậm trễ b Hội nghị, thảo luận Bước 1: Trưởng phịng Hành Chính Nhân tìm hiểu tìm kiếm xem có hội thảo đào tạo nhân viên thuộc ngành công nghệ sinh học ngành liên quan đến công ty tổ chức hay không lên kế hoạch cho nhân viên tham gia hội thảo Bước 2: Tổng Giám Đốc công ty Việt Á tổ chức họp với cấp lãnh đạo công ty xem xét định xem kế hoạch hoàn thiện hay chưa thảo luận xem cho nhân viên công ty hội thảo tốt cho công ty Bước 3: Sau có định Tổng Giám Đốc Việt Á ban hành định cho tồn thể nhân viên biết nhân viên chọn xếp công việc tham gia buổi hội thảo Ưu điểm: Nhân viên tham gia buổi hội thảo có hội học hỏi nâng cao kiến thức sau tham gia buổi hội thảo nhờ trao đổi học hỏi trình tham gia Nhược điểm: Kết buổi hội thảo dựa hoàn toàn vào khả nhân thức nhân viên đưa tham gia buổi hội thảo Ngồi ra, cịn tốn chi phí cho nhân viên tham gia buổi hội thảo c Thực tập sinh Bước 1: Trưởng phịng nhân cho nhân viên thuộc kình vực tuyển dụng phịng đăng tin tuyển dụng thực tập sinh lên trang tuyển dụng như: Fanpage facebook, Viectotnhat.com, Vieclam24h.com Bước 2: Nhận hồ sơ lập danh sách ứng tuyển gửi cho trưởng phòng Nhân Trong trưởng phịng nhân lên kế hoạch đào tạo thực tập sinh gửi cho Tổng Giám Đốc xem xét định Bước 3: Sau có danh sách ứng tuyển trưởng phịng nhân vấn ứng viên xem xét chấp nhận đối thực tập sinh Bước 4: Sau thời gian quan sát q trình thực tập trưởng phịng nhân với trưởng phòng phòng ban liên quan xem xét thực tập sinh đạt hiệu đề hay chưa Nếu nhận vào làm việc cho công ty 38 Ưu điểm: Nếu nhân viên thực tập nhận vào công ty cơng ty giảm chi phí đào tạo nhân viên q trình thực tập nhân viên trải qua q trình đào tạo cơng ty Nhược điểm: Điểm rủi ro phương pháp 50:50 Nếu nhân viên khơng nhận làm tốn chi phí thời gian đào tạo nhân viên d Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ Bước 1: Ban Giám Đốc cơng ty xem xét q trình giảng dạy cơng ty có đạt hiệu giảng dạy mong muốn hay không Bước 2: Trưởng phịng Hành cho nhân viên phịng tìm kiếm xem xét mua thiết bị, dụng cụ, máy tính, phục vụ cho cơng tác giảng dạy lên danh sách mua thiết bị Bước 3: Trưởng phịng Hành gửi danh sách mua thiết bị cho Tổng Giám Đốc xem xét định mua Ưu điểm: Giảng dạy thiết bị khoa học công nghệ giúp nhân viên tiếp thu nhanh dễ hiểu so với giảng dạy bình thường Nhược điểm: Tốn chi phí lớn để mua thiết bị 3.2.3 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo cụ thể doanh nghiệp Công ty cần trước hết phải xác định nhu cầu đào tạo thông qua mục tiêu, chiến lược kinh doanh cơng ty từ xác định nhu cầu đào tạo công ty đối tượng nào, phận nào, số lượng đào tạo bao nhiêu, Ngồi cơng ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích cơng việc để biết kiến thức kỹ nhân viên cần đào tạo Từ so sánh trình độ người lao động với yêu cầu cơng việc để xác định khoảng cách cịn thiếu hụt nhân viên Sau đưa phương pháp đào tạo đắn ví dụ như: Đối với người lao động chưa thực tốt công việc thiếu hụt kiến thức ban lãnh đạo cần phải bồi dưỡng kiến thức cho họ giúp họ hoàn thành tốt cơng việc Cịn nhân viên có kiến thức tốt cần xem xét khả hồn thành cơng việc họ để tiến hành đào tạo kỹ năng, kiến thức để họ đảm nhiệm cơng việc quan trọng hơn, giúp họ phát triển Đặt biệt công ty cần xây dựng bảng khảo sát để nhận biết nhu cầu thực công ty lao động cịn thiếu để biết nhu cầu thực từ biết người lao động cịn thiếu hay cịn yếu chỗ để đưa biện pháp đào tạo hiệu để giúp góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với thực tế 39 3.2.4 Phương pháp đánh giá đào tạo nguồn nhân lực công ty Hiện công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo chưa hoàn thiện, hiệu đào tạo chi đánh giá qua kết học tập phản ánh học viên Do chưa phản ánh xác hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cần chia mức đánh giá cho trình đào tạo Mức (Khả phản ứng): Xem khả phản ứng kiến thức người lao động đào tạo trình đào tạo thay đổi doanh nghiệp xã hội Mức (Kết học tập): Thông qua kiểm tra mức cơng ty đánh giá kết học tập người lao động đào tạo trình đào tạo Mức (Mức độ ứng dụng): Công ty cần kết hợp cán thực công tác đào tạo để đánh giá tay nghề người đào tạo kể từ kết thúc trình đào tạo Để đánh giá cách xác, ngồi phương pháp thống kê kết học tập cơng ty nên áp dụng biện pháp lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng liên quan đến công việc đào tạo để đánh giá nhân viên đào tạo Mức 4(Mức độ kết quả): Vì cơng việc đánh giá mức độ khó khăn nên cơng ty thực đánh giá cuối năm để so sánh chi phí bỏ với lợi ích nhận lại sau trình đào tạo đánh giá theo tiêu chí khác suất, chất lượng công việc, Đào tạo phải vào chiến lược công ty, phù hợp với điều kiện cần có cơng ty nhân viên công ty Để làm điều cơng ty cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực dự đoán nguồn cung nguồn nhân lực Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực công ty Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu nguồn nhân lực Giai đoạn 4: Xây dựng giải pháp để thực Thực công tác đánh giá thực công việc: Qua kết đánh giá công việc, người lao động ban quản lý có kết thực cơng việc người lao động để từ xem xét xem người lao động hồn thành tốt q trình đào tạo hay chưa, chưa cần phải xem xét để đào tạo lại nhân viên chưa có kết đào tạo tốt 40 Để cơng tác có hiệu phải xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn đào tạo người đánh giá, cuối thông tin phản hồi từ người lao động Phương pháp đánh giá chọn là: Hệ thống đánh giá bốn cấp độ Kirkpatrick Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction): Học viên có hài lịng với khố học mà họ tham dự khơng? Bước 1: Sau hồn thành q trình đào tạo trưởng phịng nhân Việt Á trưởng phịng ban có liên quan cơng ty lập nên bảng khảo sát bao gồm kiến thức học trình đào tạo cảm nghĩ học viên trình đào tạo Bước 2: Dựa vào kết có từ bảng khảo sát ban lãnh đạo cơng ty đánh giá mức độ hài lịng học viên q trình đào tạo để biết q trình đào tạo có tốt khơng cần cải thiện Cấp độ 2: Kết học tập (Learning): Học viên học từ khố học? Cũng từ kết bảng khảo sát phòng nhân phòng ban liên quan đến trình đào tạo khảo sát Ban Giám Đốc cơng ty đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức học viên đào tạo đánh giá họ hoàn thành khóa đào tạo đạt chuẩn hay chưa Nếu chưa cơng ty cân nhắc việc đào tạo lại nhân viên đó, cịn nhân viên đạt chuẩn cơng ty cấp khen thưởng thành tích học tập để khích lệ nhân viên Cấp độ 3: Ứng dụng (Transfer) Học viên có ứng dụng họ tiếp thu từ khố học vào cơng việc họ khơng sau khố học họ có nâng cao hiệu cơng việc khơng? Sau có kết học tập học viên Ban Giám Đốc cơng ty lập nên ban theo dõi học viên sau hoàn thành trình đào tạo Tạo phiếu đánh giá trình làm việc nhân viên sau kết thúc q trình đào tạo Sau gửi lại cho ban lãnh đạo công ty để đánh giá nhân viên sau q trình đào tạo có ứng dụng cơng việc hay khơng học kiến thức suông áp dụng vào thực tế để từ đánh giá trình đào tạo cơng ty đạt hiệu chưa có cần cải thiện điểm yếu trình đào tạo Cấp độ 4: Kết (Result:) Chương trình đào tạo có ảnh hưởng tổ chức (công ty, nhà máy, sở sản xuất ) 41 Sau đánh giá học viên sau đào tạo ứng dụng họ học vào cơng việc hay khơng ban lãnh đạo cơng ty cịn đánh giá hiệu làm việc chi phí mà cơng ty bỏ với mà cơng ty nhận lại có tốt hay khơng? Chương trình đào tạo tốt chưa? Cần thay đổi gì? Nếu chi phí mà cơng ty bỏ q trình đào tạo lớn mà chất lượng nhân viên đào tạo sau hồn thành chương trình đào tạo lại thấp cơng ty cần phải tìm điểm yếu chương trình đào tạo như: có q nhiều cơng đoạn tốn chi phí khơng cần thiết, nâng cao chất lượng học viên sau đào tạo cân nhắc bỏ cơng đoạn để giúp giảm chi phí cho cơng ty Cơng ty áp dụng khoa học kỹ thuật sử dụng máy móc đại trình đào tạo vừa giúp cho học viên tiếp thu tốt vừa đem máy móc vào q trình hoạt động cơng ty Ngồi cơng ty cịn tìm thêm phương pháp nâng cao chất lượng đào tạo cơng mà chi phí q trình đào tạo thấp Cứ sau hồn thành chương trình đào tạo công ty cần phải lập bảng khảo sát đánh giá chất lượng chương trình đào tạo sau kết thúc Nếu chương trình đào tạo có chỗ khơng tốt cần phải cải thiện, nâng cấp chương trình đào tạo Ngược lại, chương trình đào tạo có điểm tốt cần tiếp tục phát huy phát triển để đem lại kết đào tạo có chất lượng 42 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài nguyên vơ q giá Vì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á không ngoại lệ Cơng ty có nhiều thuận lợi để áp dụng quy chế, sách để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp xã hội Tuy nhiên phát triển ngày mạnh khoa học cơng nghệ công ty cần phải đặt vấn đề áp dụng khoa học cơng nghệ vào cơng ty để nâng cao suất làm việc nhân viên để từ đem lại lợi nhuận cho cơng ty phát triển Vì u cầu có lao động có trình độ để áp dụng khoa học công nghệ vào công ty vấn đề lớn công ty đưa biện pháp giải phải nhắc đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty Trong khóa luận làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho cơng ty Từ nhận thấy số hạn chế thiếu sót cơng tác đào tạo cơng ty từ đề xuất số ý kiến biện pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo cho công ty 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2011) “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất Tổng Hợp Tp Hồ Chí Minh TS Nguyễn Hữu Thân (2012) “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân Tài liệu cung cấp Phịng Hành Chánh Tổng Hợp Cơng ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á 44 ... công tác đào tạo nguồn nhân lực 1 Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á Chương III: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty. .. LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT Á? ?? Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á Đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo. .. ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực