B GIAO DC VA DAO TO TRNG DI HC BA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - DƯƠNG HUYỀN NGỌC MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨNĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS BÙI XUÂN HỒI Hà Nội - Năm 2012 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tôi, tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu liên hệ thực tế viết ra, không chép luận văn trước Tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Tác giả luận văn: Dương Huyền Ngọc LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý- Trường Đại học Bách khoa Hà nội tận tình giảng dạy giúp đỡ suốt khóa học Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến PGS TS Bùi Xuân Hồi tận tình hướng dẫn giúp đỡ suốt trình thực luận văn Mặc dù với cố gắng thân, thời gian trình độ cịn hạn chế, nên luận văn tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận góp ý chân thành Thầy, Cô giáo bạn đồng nghiệp nhằm bổ sung, hồn thiện q trình nghiên cứu tiếp vấn đề Xin trân thành cảm ơn Hà Nội, tháng 03 năm 2012 Tác giả Dương Huyền Ngọc CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CBQL Cán quản lý CCT Chi cục trưởng CN Cử nhân DN Doanh nghiệp ĐL Đo lường HC- TH Phịng Hành chínhTổng hợp KĐPTĐ Phịng Kiểm định Phương tiện đo KS Kỹ sư NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên PTP Phó trưởng phịng QL Quản lý Sở KH& CN Sở Khoa học Công nghệ TBT Hàng rào kỹ thuật thương mại TĐC Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng TNCL Phòng Thử nghiệm chất lượng THCN Trung học chuyên nghiệp TP Trưởng phòng VILAS Hệ thống cơng nhận phịng Thử nghiệm/ Hiệu chuẩn Việt Nam SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU • SƠ ĐỒ Hình 2.1 Mơ hình cấu tổ chức Chi cục TĐC Hà nội • BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo nơi làm việc Bảng 1.3 Các phương pháp đào tạo nơi làm việc Bảng 2.1 Một số kết đạt Chi cục TĐC Hà nội năm gần Bảng 2.2 Xác định nhu cầu nhân lực theo định mức lao động phòng ban Bảng 2.3 Xác định nhu cầu nhân lực theo cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4 Xác định nhu cầu nhân lực theo cấu lao động theo khoảng tuổi Bảng 2.5 Xác định nhu cầu nhân lực theo cấu lao động theo trình độ chuyên môn Bảng 2.6 Xác định nhu cầu nhân lực theo cấu lao động theo lực lượng Bảng 2.7 Xác định nhu cầu nhân lực theo cấu lao động theo ngành nghề trình độ Bảng 2.8 Kết tuyển dụng năm 2011 Chi cục Bảng 2.9 Kết xếp, bố trí nguồn nhân lực phòng ban năm 2011 Bảng 2.10 Kết lập kế hoạch đào tạo nước năm 2011 Bảng 2.11 Kết lập kế hoạch đào tạo nước năm 2011 Bảng 2.12 Kết thực kế hoạch đào tạo nước năm 2011 Bảng 2.13 Kết thực kế hoạch đào tạo nước năm 2011 Bảng 2.14 Kết khảo sát chất lượng công tác đánh giá nhân viên Bảng 2.15 Kết công tác kế hoạch hóa cán kế cận năm 2011 Bảng 2.16 Bảng tổng hợp ưu điểm tồn công tác quản trị Bảng 3.1 nguồn nhân lực Chi cục TĐC Hà nội Chỉ tiêu biên chế giao năm 2010- 2015 Bảng 3.2 Các yếu tố tồn công tác QTNNL Chi cục TĐC Hà nội Bảng 3.3 Bản tóm tắt kỹ nhân Bảng 3.4 Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Bảng 3.5 Đánh giá kết thực nhân viên MỞ ĐẦU • Tính cấp thiết đề tài Nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, thiếu doanh nghiệp Cơng tác quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng định phát triển chắn doanh nghiệp kinh tế thị trường Do đó, việc nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng, thực giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vô cần thiết doanh nghiệp nói chung, Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội nói riêng Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội đơn vị trực thuộc Sở Khoa học Cơng nghệ, có chức quản lý nhà nước Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng sản phẩm hàng hoá địa bàn từ sản xuất đến lưu thông, phân phối Một mục tiêu Chi cục năm tới đầu tư tăng cường lực kỹ thuật cho Chi cục để trở thành Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng có lực kiểm định, hiệu chuẩn thử nghiệm đạt quy mơ trình độ đáp ứng u cầu đo lường, thử nghiệm chất lượng sản phẩm, hàng hoá phục vụ phát triển kinh tế- xã hội thủ đô Hà Nội giai đoạn đến năm 2015 năm Để đáp ứng mục tiêu đặt ra, Chi cục cần tập trung cao độ để xây dựng nhiều nguồn lực khác nhau: tài chính, sở vật chất kỹ thuật, thiết bị máy móc đặc biệt nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ làm chủ khoa học công nghệ đáp ứng yêu cầu đặt nhiệm vụ cấp bách Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội Các vấn đề thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trì nguồn nhân lực… cần nghiên cứu có hệ thống, tồn diện Với mong muốn góp phần tham gia nghiên cứu nhiệm vụ quản trị, cụ thể quản trị nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thành công, đạt hiệu sản xuất kinh doanh, tác giả lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ với mong muốn đóng góp phần sức nhỏ bé vào phát triển Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lườngChất lượng Hà nội • Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, vận dụng lý thuyết, khai thác, thăm dò ý kiến, tập hợp, xử lý số liệu, luận văn nhằm: + Hệ thống hóa vấn đề quản trị nguồn nhân lực; + Phân tích trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội • Đối tượng phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: Tồn nguồn nhân lực Chi cục Tiêu chuẩnĐo lường- Chất lượng Hà nội • Phạm vi nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội, từ đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội • Phương pháp nghiên cứu Đề tài dựa phương pháp điều tra, thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp để nghiên cứu đưa đề xuất cụ thể • Đóng góp luận văn • Hệ thống hóa bổ sung số vấn đề lý luận có liên quan đến phân tích, đánh giá hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục TĐC Hà nội • Phân tích, đánh giá cách có hệ thống, có sở khoa học thực trạng nguồn nhân lực Chi cục, tìm giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý Chi cục TĐC Hà nội • Kết cấu luận văn - Tên Luận văn: "Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội.” Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Phân tích trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội Chương 3: Một số giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP • NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC • Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Như nhân lực gồm có hai mặt: mặt phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, vào mức sống, thu nhập, cahế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế mặt thể lực người Nguồn lực người (nhân lực) cịn có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn giá trị người, mặt trí lực, tài năng, khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách người Nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc lao động Khi nói đến NNL, ta nói cách ngắn gọn nguồn lực người Vì trước hết quan trọng nghiên cứu NNL phải xác định vai trò định người lao động sáng tạo để đạt mục tiêu định Đề cập đến nguồn lực người không đề cập đến trí lực (thể kỹ lao động, lực tổ chức quản lý), thể lực, mà cịn phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo nhóm hồ đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể Nguồn nhân lực nên nghiên cứu hai phương diện số lượng chất lượng • Về mặt số lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh quy mơ, cấu, tốc độ, phân bố • Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh • trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức, nguồn lực trung tâm quan trọng giúp cho tổ chức trì thực hoạt động để đạt mục tiêu đề Nguồn nhân lực có yếu tố hay nét riêng bản, đặc biệt khác với nguồn lực khác tổ chức nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ cho phép phân biệt nguồn nhân lực với nguồn lực khác tổ chức Các yếu tố nguồn nhân lực bao gồm: • Số lượng nhân lực: Số lượng nhân lực lực lượng lao động huy động thực tế để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ để trì hoạt động tổ chức • Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực • Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: biểu thị số lượng nguồn nhân lực độ tuổi khác Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao tổ chức gặp phải vấn đề việc nâng cao kỹ chuyên mơn trình độ cho người lao động Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi kinh nghiệm mà người lao động trẻ • Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực có thay đổi đáng kể giai đoạn Phụ nữ ngày ngồi cơng việc nội trợ, họ cịn tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ cấu nguồn nhân lực tổ chức tăng lên • Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức • • QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Vài nét hình thành phát triển Quản trị Nguồn nhân lực Tách khỏi chức quản trị chung từ năm 1850, suốt thời gian dài quản trị nhân thi hành chức hành lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực công việc vụ theo lệnh cấp … Cuối kỷ 19, đầu kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) khởi xướng cách tiếp cận cho quản trị nhân Quản trị nhân giai đoạn trọng đặc biệt đến suất lao động tìm cách thức thực công việc cách nhanh Điều buộc nhà Quản trị nhân quan tâm đến chức huấn luyện, đào tạo công nhân để thực phương pháp làm việc khoa học Trong khoảng 1930-1959, nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” Elton Moyo, Fayon cho rằng: suất lao động tăng lên điều kiện lao động xấu biết quan tâm đến người Từ chức nhiệm vụ quản trị nhân làm phong phú loạt vấn đề như: giao tế nhân sự, an toàn sức khỏe, phúc lợi đào tạo, … Quản trị nhân giai đoạn nhấn mạnh yếu tố phong cách lãnh đạo, thoải mái nhân viên, bầu khơng khí tập thể yếu tố quan trọng để nâng cao suất lao động Vào năm 70 kỷ 20 , phát triển cơng nghệ máy tính giúp ích nhiều cho hoạt động quản trị nhân , đặc biệt kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính tốn tiền lương … Từ năm 1980 kinh tế giới vào thời kỳ suy thối cạnh tranh khốc liệt mang tính tồn cầu buộc nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên nhân viên Đến lúc Quản trị nhân nâng lên tầm cao với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn người lao động làm thuê Trong khứ nhà quản lý coi người lao động làm thuê “chi phí “của tổ chức Ngày nhà quản trị ngày có xu hướng coi người lao động tài sản tổ chức Vì họ mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nhuận từ việc đầu tư tương lai • Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận quản trị nhân hay khơng Bởi khơng tổ chức thiếu yếu tố người Đã có yếu tố người cần phải quản trị người thực tế Chi cục để xác định nhu cầu tuyển dụng cách xác Đối với cơng việc u cầu trình độ chun mơn cao công việc liên quan đến thử nghiệm chất lượng sản phẩm, cần tuyển dụng người có thực lực, đồng thời tuyển dụng người việc, cần có sách thu hút hợp lý, khiến họ có mong muốn lại làm việc tận tụy lâu dài • Bồi dưỡng đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo cần thiết hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, Sở cần tránh tình trạng đào tạo ạt, dẫn đến hiệu đào tạo khơng cao • Đãi ngộ nhân sự: Sở cần có biện pháp nhằm kích thích tinh thần nhân viên sử dụng khả nhân viên, bố trí họ vào việc để họ phát huy mạnh mình; khơng ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên để họ cảm thấy thoải mái có sức khỏe để làm việc Tóm tắt chương III Trên sở tồn chương II, kết hợp với định hướng phát triển Chi cục TĐC Hà Nội, luận văn đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Chương III luận văn đưa định hướng phát triển Chi cục, đồng thời vào phân tích đánh giá, kết hợp với yêu cầu mục tiêu nguồn lực người, luận văn đưa giải pháp cụ thể sau: • Tuyển dụng nhân viên phù hợp với cơng việc thực tế • Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên để làm sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch đề bạt • Đẩy mạnh đào tạo đội ngũ lao động có chun mơn cao Những giải pháp đề xuất vào tồn thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực định hướng phát triển Chi cục TĐC, thực thi hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục TĐC từ đến năm 2015 KẾT LUẬN Làm để có hiệu sử dụng nguồn nhân lực vấn đề nóng bỏng mối quan tâm hàng đầu quan, doanh nghiệp trình hoạt động Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội quan quản lý Nhà nước nên đến nay, Chi cục chịu ảnh hưởng từ lề lối làm việc theo chế cũ, cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần phải hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển Chi cục năm tới Trong đề tài này, dựa việc nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội, tác giả đưa số giải pháp khắc phục tồn q trình thực cơng tác quản trị nguồn nhân lực năm qua, đồng thời có bổ sung thêm số ý kiến đề xuất với mục đích góp phần hồn thiện cho cơng tác Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội Mặc dù cố gắng việc nghiên cứu tài liệu, tình hình thực tế Chi cục, thời gian có hạn, kinh nghiệm thực tế khả nghiên cứu tài liệu cịn hạn chế, nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong đóng góp Thầy cô quan tâm đến vấn đề để luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng cách có hiệu Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội TÀI LIỆU THAM KHẢO • TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê • GS TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa • TS Nguyễn Thanh Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê • GS.TS Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật • PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học KTQD Hà nội • Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động- xã hội • Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật • Burack, Elmer H and Roberb D Smith, Personnel Management: A Human Resource System Approach, St Paul, Minn: West Publishing Co., 1977 • Graham H.T., Bennet Rogerm, Human Resources Management, Lavoisier 2000- 2010 • John M Ivancevich , Human Resource Management, McGrawHill/ Irwin 2007 Trường Đại học Bách Khoa Hà nội lý Khoa Kinh tế Quản DANH MỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 CƠ CẤU CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC THEO ĐỘ TUỔI VÀ GIỚI TÍNH PHỤ LỤC 02 CƠ CẤU CBCNV THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO PHỤ LỤC 03 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG NƯỚC VÀ NƯỚC NGOÀI NĂM 2012 PHỤ LỤC 04 TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC PHỤ LỤC 05 QUẢN LÝ TIÊU CHUẨN NHÂN SỰ Luận văn Thạc sỹ Khoa học Ngọc -1- Học viên: Dương Huyền Phụ lục 01 Cơ cấu cán công nhân viên chức theo độ tuổi giới tính Đơn vị tính: Người TT Tổng số Tên đơn vị Trong Cơng chức Nhân viên CMN Phục Quản CMNV V KT vu, lý bảo vệ Ban lãnh đạo 4 Phòng HC- TH 12 Phòng Quản lý Dưới 30 Nam Nữ TC- CL Phòng Quản lý ĐL 5 Phòng TBT Phòng KĐPTĐ 12 Phòng TNCL Phân th Từ 30- 39 Nam Nữ 1 1 Tổng cộng PHỤ LỤC 02 CƠ CẤU CBCNV THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Đơn vị tính Người Tuổi đời TT I II Chức danh Công chức quản lý Chi cục trưởng Phó Chi cục trưởng Trưởng phịng Phó trưởng phịng Cơng chức chun mơn nghiệp vụ Tổng số Đảng viên 3 2 Dưới 30 3039 Trình độ đào tạ 4049 5059 Trên ĐH Tiến sỹ Đại học Thạc sỹ Kỹ thuật Kinh tế 1 1 1 CM khác III Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên Cán sự, kỹ thuật viên Nhân viên Nhân viên hành Nhân viên phục vụ, bảo vệ Tổng số 27 13 3 10 11 12 17 49 11 P H Ụ L Ụ C K Ế H O Ạ C H Đ À O T Ạ O , 16 14 17 0 B Ồ I D Ư Ỡ N G C Á N B Ộ , C Ô N G C H Ứ C T R O N G N Ư Ớ C N Ă M 2 TT ĐỐI TƯỢNG Lý luận trị Đại học, Đại học Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Quản lý Nhà nước Bồi dưỡng Đại học, Đại học Chuyên viên Chuyên viên Cán Chuyên môn Bồi dưỡng Chuyên gia đầu ngành Cán lãnh đạo, quản lý hành Chi cục trưởng, Chi cục phó Cơng chức hành Chun viên cao cấp Chuyên viên Chuyên viên Cán Nhân viên Cán nguồn Viên chức nghiệp Viên chức PHỤ LỤC 04 TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NĂM… Họ tên: Chức vụ: Đơn vị công tác: Nhiệm vụ phân công: Trên đại học Đại học, Cao đẳng Sơ cấp d • Kết công tác thực nhiệm vụ giao (50 điểm) • Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đảm bảo chất lượng, khối lượng, thời gian hiệu cơng việc (20 điểm) • Hồn thành tốt nhiệm vụ đột xuất giao (20 điểm) • Có ý kiến đóng góp tham gia vào hoạt động Chi cục (10 điểm) • Phẩm chất trị, chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước (10 điểm) • Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, nghị quyết, thị Đảng pháp luật Nhà nước lĩnh vực công tác Kiên định với đường lối đổi Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc chủ nghĩa xã hội, trung thành với chủ nghĩa Mác-Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh Có tinh thần đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối, sách Đảng Nhà nước • Bản thân gia đình chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước • Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc (20 điểm) • Có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, giản dị, trung thực, tận tụy với công việc; có tinh thần đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí biểu tiêu cực khác Thực quy định việc cán bộ, cơng chức khơng làm • Ln tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân thực nhiệm vụ • Về ý thức tổ chức kỷ luật (20 điểm) • Chấp hành nội quy, quy chế quan, đơn vị, giữ gìn nếp sống văn hóa cơng sở, chấp hành tốt giấc làm việc • Chấp hành phân cơng cấp • Đoàn kết nội bộ, giúp đỡ lẫn cơng tác sống • Có ý thức đấu tranh tự phê bình phê bình, xây dựng quan, đơn vị vững mạnh • Trong cơng tác có tinh thần phối hợp với đồng nghiệp phòng ban, đơn vị với quan hữu quan khác để đạt chất lượng cơng việc tốt • Có tinh thần học tập, rèn luyện, tự giác nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ tự trau dồi kiến thức ngoại ngữ, tin học • Tham gia đầy đủ khóa đào tạo, học tập • Xếp loại: • Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ: 95 điểm trở lên • Hồn thành tốt nhiệm vụ: 80- 94 điểm • Hồn thành tốt nhiệm vụ hạn chế lực: 65- 79 điểm; • Khơng hồn thành nhiệm vụ: ≤ 65 điểm • Ý kiến tập thể: Đề nghị xếp loại: • Kết tổng hợp xếp loại cơng chức, viên chức: (Phần Thủ trưởng quan, đơn vị trực tiếp ghi) Kết luận: Công chức, viên chức đạt loại: Hà Nội, ngày tháng năm THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ (Ký, ghi rõ họ tên đóng dấu) Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế Quản lý K Ế H O Ạ C H Đ À O T Ạ O , B Ồ I D Ư Ỡ N G C Á N B Ộ , C Ô N G C H Ứ C N Ư Ớ C N G O À I N Ă M 2 Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn T T ĐỐI TƯỢNG Cán lãnh đạo, quản lý Chi cục trưởng, Chi cục phó Giám đốc, Phó giám đốc trung tâm Cơng chức hành Viên chức nghiệp Luận văn Thạc sỹ Khoa học Quản lý, điều hành chương trình KTXH Quản lý hành cơng QLNN theo chun ngành, lĩnh vực Quản lý nguồn nhân lực Chính cơng dịch cơng Học viên: Dương Huyền Ngọc PHỤ LỤC 05 TIÊU CHUẨN NHÂN SỰ QUẢN LÝ • Chi cục trưởng • Là Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam • Có trình độ Đại học trở lên chuyên ngành kỹ thuật kinh tế • Có trình độ Cao cấp lý luận trị trở lên • Tiếng Anh trình độ B trở lên • Có thâm niên cơng tác ngành Đo lường năm • Đã qua khóa huấn luyện quản lý kinh tế • Có lực đạo, động, sáng tạo • Biết kết hợp lý luận với thực tiễn, đúc kết kinh nghiệm, áp dụng mơ hình phương pháp quản lý tiên tiến vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh • Có quan hệ tốt với Sở, ban, ngành, Chi cục địa phương quan cấp khác • Phó Chi cục trưởng • Là Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam • Có trình độ Đại học trở lên chun ngành kỹ thuật kinh tế • Có trình độ trung cấp lý luận trị trở lên • Tiếng Anh trình độ B trở lên • Có thâm niên cơng tác ngành Đo lường năm • Đã qua khóa huấn luyện quản lý kinh tế • Có lực đạo, động, sáng tạo • Biết kết hợp lý luận với thực tiễn, đúc kết kinh nghiệm, áp dụng mơ hình phương pháp quản lý tiên tiến vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh • Có quan hệ tốt với Sở, ban, ngành, Chi cục địa phương quan cấp khác • Biết điều hành cơng việc đơn vị, chăm lo đến việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cơng nhân viên chức Chi cục • Trưởng phịng • Là quần chúng ưu tú, Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam • Có trình độ Đại học trở lên chuyên ngành kỹ thuật kinh tế • Có trình độ Cao cấp lý luận trị trở lên • Tiếng Anh trình độ A trở lên • Có thâm niên cơng tác ngành Đo lường năm • Có lực nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, đề xuất, soạn thảo văn hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ theo quy định Chi cục TĐC Hà Nội • Biết điều hành cơng việc đơn vị, phát huy trí tuệ cán cơng nhân viên • Hiểu biết xử lý đắn mối quan hệ với lãnh đạo cơng chức, viên chức Chi cục • Phó trưởng phịng • Là quần chúng ưu tú có khả trở thành Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam • Có trình độ Đại học trở lên chun ngành kỹ thuật kinh tế • Có trình độ Cao cấp lý luận trị trở lên • Tiếng Anh trình độ A trở lên • Có thâm niên cơng tác ngành Đo lường năm • Có lực nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, đề xuất, soạn thảo văn hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ theo quy định Chi cục TĐC Hà Nội • Biết điều hành cơng việc đơn vị, phát huy trí tuệ cán cơng nhân viên • Hiểu biết xử lý đắn mối quan hệ với lãnh đạo công chức, viên chức Chi cục (Nguồn: Phịng Hành chính- Tổng hợp)