QUẢN LÝ NHÂN SỰ

I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Đối với xí nghiệp hay tổ chức nào, dù lớn hay nhỏ, hoạt động lĩnh vực nào, tầm quan trọng yếu tố người thực tế phủ nhận Để đạt mục tiêu này, họ dựa vào số tài sản lớn “nguồn nhân lực” Cơng tác quản trị nhân giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản lý chất lượng - người tham gia tích cực vào thành công công ty Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản trị nhân tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn cơng ty có lợi Vì thế, vấn đề quản trị nhân ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức quản trị cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân tổ chức, doanh nghiệp đặt lên hàng đầu Mỗi tổ chức doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp khác địi hỏi tổ chức phải có đội ngũ cán công nhân viên trẻ, động, sáng tạo, tay nghề vững vàng Đồng thời đảm bảo ổn định tổ chức, phát triển lâu dài tổ chức, cơng ty Để làm điều vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo nguồn nhân lực phải tổ chức, doanh nghiệp đặt vào mục tiêu cho phát triển vững mạnh tổ chức, doanh nghiệp Cho nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng người, nâng cao trình độ chun mơn lẫn đạo đức góp phần khơng nhỏ lợi ích chung tổ chức, doanh nghiệp Hệ thống trường Mầm non Chuồn Chuồn Kim thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục Chuồn Chuồn Kim Trường Mầm non Chuồn Chuồn Kim đơn vị giáo dục tiên phong giáo dục theo phương pháp Dạy Học Theo Dự Án Reggio Emilia làm tảng kết hợp rèn luyện kỹ để phát triển trẻ toàn diện thành phố Hồ Chí Minh Ngay từ thành lâp (6/2016) Nhà trường ln hướng đến xây dựng nguồn nhân lực có chiều lực lẫn đạo đức nhằm đảm bảo theo giá trị cốt lõi nhà trường phát triển toàn diện trẻ, chuẩn bị tảng cho trẻ hịa nhập tốt dù sau chọn mơi trường giáo dục Việt Nam hay Quốc tế Với vai trị cơng ty lĩnh vực giáo dục, Chuồn Chuồn Kim trọng đến chất lương nguồn nhân lựcgiáo viên Phương pháp giáo dục đại, mẻ hoạt động đào tạo, phát triển nhân trọng kế hoạch phát triển công ty Mặc dù Ban giám đốc quan tâm đến cơng tác quản trị nhân sự,nói chung, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng số hạn chế chưa phù hợp với tầm nhìn giá trị cốt lõi cơng ty Dựa vào kinh nghiệm, vốn hiểu biết nhìn khách quan giáo viên (nhân viên) công ty, mong muốn đưa ý kiến đánh giá công tác đào tạo, phát trirn nhân lực, tìm phân tích hạn chế, ngun nhân đề xuất số biện pháp để cơng ty ngày phát triển Do đó, lựa chọn đề tài “Đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục Chuồn Chuồn Kim” II CƠ SỞ LÝ LUẬN Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực cơng việc cụ thể, cịn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt hơn.1 Theo Carrel cộng sự, đào tạo phát triển có cách tiếp cận khác Khái niệm đào tạo sử dụng trường hợp nhân viên (không phải nhà quản trị gia) học tập, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát triển quản trị liên quan đến phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ thực hành cho cac quản trị gia quản trị gia tương lai… Các chương trình phát triển quản trị thường ấn Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, tr 197 định nhằm mục đích lâu dài cịn chương trình đào tạo thường đáp ứng nhu cầu trước mắt2 Theo Trần Kim Dung đưa quan điểm đào tạo phát triển tương đồng với nhau, chúng có phương pháp tượng tự, sử dụng nhằm tác động kên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Còn phát triển nhân viên nhằm trọng lên công việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp Khi người thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ cần thiết 1.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người- Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Theo quan niệm này, nói đến đào tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từđó cho thấy, - Đào tạo: Là hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động có thểthực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉđược thực Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, tr.198 bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề hành nghề Kết trình đào tạo nguồn nhân lực nâng cao chất lượng, phát triển NNL 1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động Phát triển bao hàm hội tạo để giúp nhân viên phát triển Nó mang tính chất dài hạn tương lai đào tạo Nó khơng giới hạn đường công việc tổ chức rai mà cịn tập trung vào khía canh phát triển khác Tương tự, nhiều tổ chức ưu tiên chọn số nhân viên định cho chương trình phát triển họ cho vị trí tương lai Điều thực sở thái độ, kỹ khả có, kiến thức hiệu suất nhân viên Hầu hết chương trình lãnh đạo có xu hướng mang tính chất với tầm nhìn tạo ni dưỡng nhà lãnh đạo cho tương lai4 Như vậy, thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Vai trị cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực Đối với doanh nghiệp, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tác dụng ý nghĩa quan trọng định, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực mang đến lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp người lao động xã hội yếu tố Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).2010, tr.264 44 Prachi Juneja,Training and Development- A key HR Functions, MSG-Mannagement Study Guide trình bày rõ ràng chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với thay đổi cấu tổ chức có thay đổi phát triển tương lai 2.1 Đối với tổ chức, doanh nghiệp Tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao suất lao động, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời, trì nâng cao nguồn nhân lực chất lượng, tạo lợi cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp thị trường Có đội ngũ cán quản lý chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết để đến gần với hội thăng tiến, từ thay cho cán quản lý chuyên môn cần thiết Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn việc hướng dẫn công việc cho nhân viên Các chương trình định hướng nhân viên thúc đẩy mau chóng thích ứng mơi trường làm việc doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Những nhà quản trị doanh nghiệp cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ mơi trường kinh doanh Giải vấn đề tổ chức, vấn đề mâu thuẫn, hay xung đột cá nhân, phận với nhà quản trị doanh nghiệp, đề sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu cao 2.2 Đối với nhân Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, nhân viên thực không đáp ứng tiêu chuẩn, nhân viên phân công đảm nhiệm công việc Người lao động trang bị kỹ chuyên môn, kiến thức cần thiết, điều kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đam mê hơn, đạt nhiều thành tích, muốn đảm nhiệm cơng việc có tính thách thức với hội thăng tiến cao Tạo tính chun nghiệp, gắn bó người lao động với doanh nghiệp Cập nhật kỹ năng, xu hướng kiến thức cho nhân viên, từ tồn thể người lao động áp dụng thành công thay đổi công nghệ kỹ thuật doanh nghiệp Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư phần việc mà họ đảm nhiệm, sở để thúc đẩy tính sáng tạo người lao động Nguyên tắc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực -Nguyên tắc đảm bảo thống đào tạo, bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp với chuyên môn, nghiệp vụ nhiệm vụ đặt từ thực tiễn - Con người sống hồn tồn có lực để phát triển, người tổ chức có khả phát triển cố gắng thườgn xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân Con người ln ln có thích nghi cao điều kiện, ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển nhu cầu phát triển mặt trí tuệ người tất yếu - Mỗi người có giá trị riêng người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến - Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với nhau, mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cướngự đóng góp họ cho tổ chức, thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ đạt giá trị lớn thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Mặt khác mong muốn người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn định để phát triển, có hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp, cống hiến nhiều nhất, cung cấp thông tin đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu họ thừa nhận bảo đảm Các thành viên tổ chức phấn khởi làm việc Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể phát triển đào tạo ngun nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu Quy trình xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp để mang lại hiệu cao cần phải theo tiến trình định 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo - Đánh giá nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo “Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực?” Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: + Phân tích mức độ tổ chức: Bao gồm phân tích sau - Sự ủng hộ hỗ trợ nhà lãnh đạo, quản lý đồng - Chiến lược tổ chức - Các nguồn lực cho đào tạo + Phân tích mức độ thực hiện: - Phát triển danh mục kỹ năng, hành vi cần thiết - Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho cơng việc Loại phân tích thường sử dụng để xác định nhu cầu nhân viên công việc thực lần đầu + Phân tích mức độ cá nhân - Đánh giá kết công việc, lực đặc tính cá nhân - Nhằm xác định đối tượng đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển + Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp là: - Phỏng vấn, phiếu điều tra - Kiểm tra phân tích vấn đề nhóm - Phân tích báo cáo ghi chép, phân tích cơng việc đánh giá kết công việc Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Thực chất giai đoạn lên kế hoạch phát triển chương trình đào tạo, gồm bước: - Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc - Kết hợp yếu tố thành công: thiết kế, phổ biến hậu cần - Xác định chiến lược tối ưu - Lập kế hoạch tổng quát Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển trình đào tạo phải đảm bảo nội dung: - Quan điểm Lãnh đạo đào tạo - Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo - Tên chương trình đào tạo - Các mục tiêu chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể có khả đo lường được) - Nội dung cụ thể chương trình đào tạo - Thứ tự giảng dạy tài liệu hướng dẫn - Hình thức, phương pháp đào tạo - Ai thực đào tạo, thời gian, chi phí - Chính sách môi trường sau đào tạo Bước 3: Thực Đào tạo Mục tiêu học tập đào tạo nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi Thái độ người học Ở mục tiêu mức độ có phương pháp phù hợp Phân loại hình thức đào tạo Thực trình đào tạo cần phải tìm hình thức phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo phân chia theo nhiều tiêu thức khác Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển khác Tên gọi phương pháp khác nhau, cách đào tạo nội dung tương đối giống Chúng ta trọng đến phương pháp dã sử dụng mang lại hiệu quả, phổ biến Việt Nam  Dùng đào tạo nhà quản trị chuyên viên: - Trò chơi quản trị - Phương pháp nghiên cứu tình - Phương pháp hội nghị - Mơ hình ứng xử - Đào tạo bàn giấy - Thực tập sinh - Đóng kịch - Kỹ thuật nghe nhìn  Dùng đào tạo cơng nhân trực tiếp sản xuất nhân viên nghiệp vụ : - Kèm cặp chỗ - Đào tạo học nghề - Phương pháp sử dụng dụng cụ mơ - Đào tạo quy Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Trong đánh giá vào vấn đề cụ thể sau: Phản ứng người học (Các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay khơng? - Kết học tập (Người học học gì?) - Áp dụng kết học tập (Người học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc hay không?) - Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết tổ chức.(KẾT đem lại từ đào tạo?) - Các học viên có cảm giác tốt đẹp tổ chức hay cơng việc khơng? (Thái độ) 4.2 Nhu cầu học tập người học tương lai ( Xác nhận nhu cầu) Những yêu cầu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hoạt động râất cần thiết doanh nghiệp Song hoạt động cần nhiều chi phí, thời gian tốn nhiều cơng sức cần phải có kế hoạch, khơng thể thực tràn khơng có phương https://vnresource.vn/hrmblog/chi-tiet-ve-quy-trinh-dao-tao-nhan-vien-moi/ pháp khoa học, điều dẫn đến lãng phí thời gian, tiền bạc phải thực tốt yêu cầu - Phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa sở kế hoạch chung sản xuất kinh doanh doanh nghiệp kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vừa nhỏ cho biết mục tiêu phấn đấu cần phải đạt doanh nghiệp doanh thu, lợi nhuận, mục tiêu chi phí giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nguồn nhân lực cho biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt số lượng chất lượng cuủa nguồn lao động tương lai, từ biết thực trạng đề giải pháp lao động Theo sơ đồ sau: Đào tạo phát triển cần đánh gía tính khả thi tài chính, thời gian nhân lực Khả thi tài kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ Khả thi thời gian thời gian chương trình đào tạo phải phù hợp khơng làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Khả thi mặt nhân lực dự tính số học viên, đối tượng học khơng làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường doanh nghiệp, đảm bảo chất lượng khố lãnh đạo III Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục Chuồn Chuồn Kim Tại Hệ thống trường Mầm non Chuồn Chuồn Kim (thành lập năm 6/2016) Thành phố Hồ Chí Minh, thành tố tạo nên cấu trúc nhà trường ln gìn giữ phát triển Hoạt động với giá trị cốt lõi “ Tận tâm- Chân thành- Thân thiện”, lấy cảm hứng từ tinh hoa văn hoá giáo dục, ba phân hiệu Chuồn Chuồn Kim (Quận 1, Quận 2, Quận 10) môi trường giáo dục Mầm non dành cho Bé từ 12 tháng tuổi đến tuổi Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng trình hoạt động giáo dục Công ty Công ty không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ nhân viên, giáo viên nhà trường ngày hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, giáo viên Cơng ty thơng qua yếu tố: Trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt sứ mệnh chiến lực mà Công ty đề Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Việc xác định nhu cầu đào tạo phân tích đóng góp đáng kể vào thành công công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục Chuồn Chuồn Kim vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo phát triển xác định từ phận sở chức nhiệm vụ địi hỏi trình độ, khả đáp ứng công việc cụ thể người nhân viên, giáo viên bao gồm: - Nhu cầu đào tạo phát triển xác định từ vị trí tổ chức đoàn thể nhu cầu cá nhân: Theo quy định Cơng ty, tổ chức đồn thể cá nhân Cơng ty có nhu cầu đào tạo phát triển phải trình lên lãnh đạo Cơng ty xem xét giải - Nếu người có nhu cầu đào tạo mà Cơng ty cử học Cơng ty trả học phí cho hưởng lương với mức 100% sau cam kết sau hồn thành khóa học phải làm việc cho Công ty thời gian định - 100% giáo viên Công ty đào tạo, bồi dưỡng phương pháp Reggio Emilia, kĩ tình Sư phạm Giám đốc Chuyên môn, Cố vấn giảng viên đầu ngành Tổ chức định kì hàng tháng cho phân hiệu Công ty Tổ chức cán bộ: Là doanh nghiệp tư nhân việc bổ nhiệm, đề bạt đội ngũ lãnh đạo, quản lý dựa vào trình độ chun mơn nghiệp vụ Dựa công tác quy hoạch cán mà Công ty xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ cán để bổ sung cho năm - Nhu cầu đào tạo phát triển xác định dựa thực tế Công ty vào thay đổi thực tế để xác định nhu cầu lập kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên, giáo viên giúp họ nắm bắt kịp thời nhạy bén với thay đổi trong kế hoạch Công ty - Nhu cầu đào tạo phát triển xác lập theo thời gian định: Ở Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục Chuồn Chuồn Kim việc xác lập định kỳ năm lần đối với vị trí quan trọng thay đổi cịn lại tùy thuộc vào tình hình nhà trường, đặc điểm trẻ yêu cầu phụ huynh xã hội Tiến hành khảo sát 42 giáo viên phân hiệu trường Mầm non Chuồn Chuồn Kim địa bàn TP Hồ Chí Minh cho thấy: - Độ tuổi giáo viên mầm non có xu hướng trẻ hóa Qua tổng số giáo viên tham gia khảo sát có 22 giáo viên độ tuổi từ 18-25 chiếm 52.38 %, giáo viên độ tuổi 26-30 có 10 chiếm 23.8%, có giáo viên độ tuổi 31-35 chiếm 16.67 % độ tuổi 36-40 tuổi có cơ, chiếm 7.15% - Về thâm niên cơng tác: Có 27 giáo viên cơng tác năm chiếm 64.29% Cịn lại nhóm thâm niên công tác từ 1- năm Đổi ngũ giáo viên trẻ dễ tiếp thu vận dụng phương pháp dạy học Cùng với trình độ, lịng u nghề, nhiệt huyết tuổi trẻ, Nhà trường dễ dàng nắm bắt nhu cầu đào tạo, nhu cầu phát triển đội ngũ giáo viên kế thừa để đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty mục tiêu quan trọng, thống ban lãnh đạo đồng ý, tâm đội ngũ cán công nhân viên Nhờ xác định nhu cầu đối tượng đào tạo, Công ty xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên giáo viên nhà trường có đủ phẩm chất trị, lực chun mơn trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đáp ứng yêu cầu Cơng ty đặt để hồn thành nhiệm vụ giáo dục Nhận thức sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo cơng ty có quan điểm qn công tác đào tao phát triển nguồn nhân lực cơng ty, coi sách chi đạo việc thực đến cá nhân Để thực dược mục tiêu chiến lược cách có hiệu Đào tạo Ngay từ ngày đầu theo phương pháp dạy học theo Dự án Reggio Emilia, Công ty xác định tầm quan trọng việc đào tạo đội ngũ giáo viên vững chuyên môn, kĩ vận hành phương pháp hiệu Trong quy chế đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty cơng tác đào tạo phát triển bao gồm: - Đào tạo tuyển mới: Do nhu cầu mở rộng hệ thống đa số giáo viên trẻ chưa có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, chưa xác định rõ mục tiêu phấn đấu cơng việc, chưa hiểu rõ vị trí thân hàng năm bị thiếu hụt nên việc tuyển dụng giáo viên sau vượt qua vịng tuyển dụng, q trình đào tạo giới thiệu giải thích giáo viên có kinh nghiệm cơng tác lâu năm mục tiêu cơng việc, quy trình tổ chức tiết học theo phương pháp mới, thực kĩ cách tỉ mỉ theo bước cách thực thao tác nghiệp vụ Giáo viên nắm bắt kỹ công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử theo quy trình thời gian tuần học việc Đồng thời, tham gia khóa học ngắn hạn, lớp học đào tạo Giám đốc chuyên môn Ban giám đốc tổ chức - Đào tạo nội bộ: Ban giám đốc Giams đốc chuyên môn không ngừng lập kế hoạch, tổ chức khóa đào tạo nội dành cho đội ngũ giáo viên, nhân viên phân hiệu Các khóa đào tạo cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ trình dạy học Được tổ chức theo nhiều hình thức khác nhằm đáp ứng nhu cầu đội ngũ giáo viên trẻ đảm bảo mặt nội dung Ở khóa học, giáo viên không tham gia học, bồi dưỡng kiến thức mà trao đổi, bày tỏ quan điểm, kinh nghiệm suy nghĩ với Ban Giasm đốc với hình thức hoạt động nhóm, khối,… Trung bình tháng Công ty tổ chức buổi tập huấn cho giáo viên, nhân viên vào thứ buổi tập huấn tính vào ngày lương giáo viên, cột điểm bảng chấm KPI hàng tháng - Đào tạo cho CBQL, khối trưởng chun mơn: Đây hình thức đào tạo đánh giá cao thời gian qua Cơng ty Bởi kết hội thảo, chuyến thăm quan giải vấn đề thực tế Qua cơng tác cán quản lý, khối trưởng tham quan, học hỏi kinh nghiệm, tổ chức quản lý đơn vị bạn từ rút kinh nghiệm tổ chức dạy học theo phương pháp dạy học theo Dự án Reggio Emilia Đây động lực khuyến khích cá nhân có hứng thú tìm hiểu cơng việc có định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai Đánh giá chung Như vậy, qua quan sát, tìm hiểu kinh nghiệm cá nhân làm việc Cơng ty, thấy ưu điểm công tác đào tạo, phát triển Chuồn Chuồn Kim: - Công ty định hướng sứ mệnh, chiến lược phát triển phù hợp với giá trị cốt lõi môi trường giáo dục - Công ty thực đầy đủ bước để thực kế hoạch xây dựng chường trình đào tạo, phát triển nhân lực cách hợp lý - Các khóa học, lớp tập huấn diễn thường xuyên, theo tình hình thực tế phân hiệu độ tuổi trẻ - Các khóa học đáp ứng nhu cầu giáo viên cán quản lý, nhân viên nahf trường - Tạo động lực cho giáo viên, nhân viên tham gia khóa học hình thức thiết thực - Có phối hợp chặt chẽ phận khâu lên kế hoạch, tổ chức, quản lý lớp học khoa học chuyên nghiệp - Nội dung bám sát thực tế, phù hợp với chuyên môn, cung cấp đủ kiến thức chuyên môn, kĩ cho giáo viên trẻ - Nhờ có hiệu cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động thời gian qua Cơng ty đạt thành tích đầy khả quan Đáng nói tới ủng hộ, tin tưởng quý Phụ huynh Tuy nhiên, chất lượng công tác nhiều vấn đề phải bàn - Mỗi tháng lần nên việc trùng lập khóa học với giáo viên lâu năm, lãng phí thời gian, giáo viên cảm thấy khơng hài lịng gây hiệu thấp cho lớp tập huấn - Do tính chất tư nhân, kinh doanh giáo dục nên số buổi tập huấn, khóa học mang tính nhu cầu Cơng ty - Cơng ty chưa làm tốt cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa xác định đung nhu cầu trình độ chun mơn, kỹ năng, kiến thức thiếu đối tượng, phận - Nhiều cá nhân tham gia đối phó ngày lương số KPI làm giảm tính tương tác, chất lượng lớp học - Việc đánh giá kết lớp học cịn mang tính chủ quan từ phía Ban Tổ chức Cuối khóa học, giáo viên, nhân viên khơng có kết thu về, khơng có chứng hay văn - Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chưa quan tâm mức Chưa xác định nhân tổ ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến hiệu công tác đào tạo Do khơng đánh giá việc làm việc chưa làm để rút kinh nghiệm làm tốt chương trình đào tạo sau Đặc biệt, việc đánh giá thực công việc giáo viên, nhân viên sau đào tạo chưa thực từ có nhiều bất cập việc bố trí sử dụng khuyến khích giáo viên, nhân viên Những nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Có thể nói Chuồn Chuồn Kim quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, điều thể qua chi phí đầu tư Cơng ty cho cơng tác năm sau cao năm trước, quy mô chất lượng đào tạo mở rộng Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng yêu cầu tình hình thực tế mà cịn số tồn hạn chế nguyên nhân sau: - Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo phát triển thấp, sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho hoạt động thiếu - Mặc dù, Cơng ty có quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo tăng dần quan năm tổng chi phí cịn thiếu so với u cầu công tác đào tạo Việc dành kinh phí thấp cho cơng tác đào tạo phát triển ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu công tác Hơn việc lập kế hoạch chi tiêu cho đối tượng, trình công tác đào tạo phát triển chưa thực hiện, dễ gây lãng phí khơng cần thiết - Công ty chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn cách cụ thể cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng có sở để định hướng phát triển lâu dài Chưa xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo làm cho giáo viên, nhân viên nahf trường báo cáo kết học tập - Chưa tạo khơng khí hăng say học tập, chưa dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao suất, chất lượng công việc - Thuộc lĩnh vực giáo dục mang yếu tố tư nhân, nên vấn đề kinh doanh khơng thể bỏ qua, tính cạnh tranh công ty lĩnh vực cao, nên khó tìm “đối tác” để đào tạo chia sẻ nhân lực - Công ty thiếu chuyên gia lĩnh vực quản lý giáo dục, đặc biệt quản lý xây dựng chương trình đào tạo đánh giá chương trình đào tạo, vậy, chương trình diễn đáp ứng nhu cầu trước mắt, song lâu dài cịn thiếu tính kế thừa, tính bổ sung, sáng tạo khoa học Do trình đánh giá sơ sài, chưa thật khoa học chương trình chưa khắc phục hết khuyết điểm, chưa phát huy hết ưu điểm vốn có - Phương pháp giáo dục dạy học theo dự án Reggio Emilia chiếm nhiều thời gian giáo viên, nên giảm tinh thần học hỏi giáo viên Đặc biệt, giáo viên tham gia khóa học đối phó mà chủ động Đề xuất số giải pháp - Nhu cầu người học: Khảo sát, quy định cụ thể chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo, nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng phát triển tôn trọng thực hiệu nhu cầu đội ngũ giáo viên (mới, cũ) Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Cơng ty cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cán công nhân viên, xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng phát triển sở hoà hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp cá nhân cho đào tạo đối tượng cần đào tạo chuyên môn cần đào tạo - Để xác định xác nhu cầu cần đào tạo số người, nội dung cần đào tạo, công ty thời gian tới nên bổ sung sửa đổi để lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác đánh giá kết thực công việc giáo viên, nhân viên với tiêu chí phải ln đổi cho sát với u cầu công việc đặt - Vấn đề kinh phí cho học giáo viên: Từ trước đến vấn đề kinh phí đào tạo bồi dưỡng cho giáo viên kinh phí Cơng ty Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cần phải quan tâm quan tâm đến giáo viên, nhân viên Cần khuyến khích vật chất tinh thần động lực để thúc đẩy hoạt động này, người học hào hứng, giáo viên nhiệt tình Nếu làm tốt cơng tác hiệu công tác Công ty nâng lên Phải kịp thời khen thưởng cho học viên hồn thành tốt khố đào tạo Tạo hội phát triển thăng tiến cho người đào tạo, bồi dưỡng, khoản tiền Cơng ty thể trích lương giáo viên, nhân viên - Thực bước xây dựng Kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực có khoa học, chuyên nghiệp - Khảo sát thực tế, đánh giá minh bạch hiệu làm việc hiệu tất các chương trình đạo tạo, bồi dưỡng nội bộ, thực đầy đủ kể cấp nhân viên đến cấp quản lý, để đảm bảo tính liên kết phận với nhau, tạo nên tin tưởng, khách quan đánh giá nhân viên quản lý - Thực công tác đánh giá cho giáo viên, nhân viên cán quản lý thấy kết thực công việc người lao động mức độ nào, kết thực cơng việc có đạt u cầu khơng từ xác định số người cần cho đào tạo lại, đào tạo nâng cao phát triển chuyên môn - Đảm bảo chất lượng đội ngũ giáo viên từ khâu tuyển dụng KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài ngun vơ q giá Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Đặc biệt lĩnh vực giáo dục, Đào tạo đội ngũ nhân lực khơng vững chun mơn mà cịn đầy đủ phẩm chất tốt đẹp xã hội Ở giai đoạn đầu đời trẻ, Tâm giáo viên tầm nhìn nhà trường “đơi cánh” giúp trẻ thỏa sức khám phá phát triển toàn diện Chính vậy, tổ chức, nhà trường cần trọng vào đầu tư người, phát triển chất lượng dgiaoso viên, đừng giá trị vật chất mà chạy đua số lượng Bởi quan trọng người lĩnh vực cần trọng, đầu tư không ngừng phát triển TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung,2006, Quản trị nguồn nhân lực, MXB Tổng hợp TP.HCM Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điền,2007, Giáo trình QTNNL, NXB Trường Kinh Tế Quốc Dân Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).2010, tr.264 Prachi Juneja,Training and Development- A key HR Functions, MSGMannagement Study Guide https://vnresource.vn/hrmblog/chi-tiet-ve-quy-trinh-dao-tao-nhan-vien-moi/ https://vnresource.vn/hrmblog/chi-tiet-ve-quy-trinh-dao-tao-nhan-vien-moi/ https://text.123doc.net/document/4775111-quan-li-nhan-luc-tai-truong-tieu- hoc-quang-tien-thuc-trang-va-giai-phap.htm ... cấp nhân viên đến cấp quản lý, để đảm bảo tính liên kết phận với nhau, tạo nên tin tưởng, khách quan đánh giá nhân viên quản lý - Thực công tác đánh giá cho giáo viên, nhân viên cán quản lý thấy... thuẫn, hay xung đột cá nhân, phận với nhà quản trị doanh nghiệp, đề sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu cao 2.2 Đối với nhân Trực tiếp giúp nhân viên thực cơng việc tốt hơn, nhân viên thực không... triển nhân viên giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ cần thiết 1.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân