Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động. Các mối quan hệ này được kiểm định với 603 người lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội. Mời các bạn cùng tham khảo!
MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TS Hà Duy Hào1 Tóm tắt: Nghiên cứu xem xét mối quan hệ công đánh giá thực công việc, hài lịng với đánh giá thực cơng việc kết làm việc người lao động Các mối quan hệ kiểm định với 603 người lao động doanh nghiệp thành phố Hà Nội Kết nghiên cứu cho thấy công đánh giá thực công việc yếu tố quan trọng làm gia tăng hài lòng với đánh giá thực công việc kết làm việc người lao động Cuối tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị hướng nghiên cứu Từ khóa: Sự cơng đánh giá thực cơng việc, hài lịng với đánh giá thực công việc, kết làm việc người lao động Abstract: This study examines the relationship between justice in performance appraisal, Employee satisfaction with performance appraisal and Work performance of employees These relationships are tested with 603 employees in Hanoi enterprises The research results show that justice in performance appraisal is an important factor that increases Employee satisfaction with performance appraisal as well as Work performance of employees Finally, the author presents research implications for managers and the next research direction Keywords: Justice in performance appraisal; Employee satisfaction with performance appraisal; Work performance of employees GIỚI THIỆU Công tổ chức công đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) gần nhà nghiên cứu giới đặc biệt quan tâm kết nghiên cứu có mối liên hệ công ĐGTHCV, hài lòng với ĐGTHCV Kết làm việc (KQLV) người lao động (NLĐ) doanh nghiệp (DN) tổ chức công số quốc gia khác Tuy nhiên, nghiên cứu sâu vào góc độ cụ thể nghiên cứu mối liên hệ số yếu tố theo góc nhìn, phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu cho kết khác Cho đến thời điểm nay, chưa có nghiên cứu mối quan hệ cơng ĐGTHCV, hài lịng với ĐGTHCV KQLV NLĐ trình chuyển đổi DN quốc gia phát triển Việt Nam Email: haoulsa@gmail.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động – Xã hội PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 65 Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu nhằm khám phá yếu tố cấu thành nên công đánh giá thực cơng việc, xây dựng kiểm định mơ hình mối quan hệ thành phần: Sự công đánh giá thực công việc, hài lịng với đánh giá thực cơng việc, kết làm việc người lao động doanh nghiệp Hà Nội Các phần viết bao gồm: (1) sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu, (2) phương pháp kết nghiên cứu, (3) hàm ý cho nhà quản trị, hạn chế, hướng nghiên cứu CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sự công đánh giá thực công việc Theo Greenberg (1987), cơng tổ chức có liên quan đến cách thức mà nhân viên xác định xem họ đối xử công công việc hay chưa cách thức mà định đưa ảnh hưởng đến kết hành vi tổ chức Theo Al-Zu’bi (2010), công tổ chức cách thức mà nhân viên nhận thức tương quan xứng đáng nhận họ thực nhận từ tổ chức Từ quan điểm cơng tổ chức trên, có nhiều quan điểm khác yếu tố cấu thành công tổ chức Tuy nhiên, theo quan điểm Colquitt (2001), Al-Zu’bi (2010), cơng tổ chức bao gồm: i) công thủ tục; ii) công phân phối; iii) công ứng xử người quản lý nhân viên iv) công thông tin Quan điểm nhận tán đồng nhiều nhà nghiên cứu giới tính hồn thiện đầy đủ nghiên cứu công tổ chức Lý thuyết công tổ chức cung cấp tảng vững cho việc giải thích nâng cao nhận thức NLĐ công ĐGTHCV Sự công ĐG THCV xem xét khía cạnh: Cơng thủ tục, quy trình ĐGTHCV; Cơng kết ĐGTHCV; Công mối quan hệ tương tác cá nhân ĐGTHCV Công thông tin ĐGTHCV (Thurston JR McNall, 2010) Trong đó: * Cơng thủ tục, quy trình ĐGTHCV: Theo Folger, Knovsky, & Cropanzano, 1992, công thủ tục ĐGTHCV “là mức độ công thủ tục sử dụng trình ĐGTHCV Nó mơ tả cảm nhận NLĐ công cách đánh giá thực công việc” Colquitt đồng (2001) cho biết thêm rằng, công thủ tục ĐGTHCV “là đo lường cảm nhận tính thống nhất, thiên vị, độ xác, tính đạo đức ĐGTHCV, khả NLĐ tác động bày tỏ quan điểm họ trình ĐGTHCV, khả kháng nghị kết ĐGTHCV” Greenberg (1993a) cho rằng: cảm nhận cơng theo thủ tục có liên quan đến cơng theo khía cạnh tiêu chuẩn, phương pháp quy trình sử dụng để ĐGTHCV * Công kết ĐGTHCV: Theo Colquitt đồng sự, 2001, công kết đánh giá thực công việc “là nhận thức của NLĐ công kết ĐGTHCV liệu có phản ánh kết 66 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0 cơng việc hồn thành, nỗ lực thực cơng việc, đóng góp NLĐ, KQLV gần NLĐ hay không” Trong tổ chức, NLĐ so sánh mức độ cố gắng thực công việc họ với kết ĐGTHCV mà họ nhận được, với mức độ cố gắng thực công việc, kết ĐGTHCV đồng nghiệp họ nhận công kết ĐGTHCV hình thành nên cảm nhận cơng kết ĐGTHCV (Gupta đồng sự, 2013) * Công mối quan hệ tương tác cá nhân: Theo Bies, 2001, công mối quan hệ tương tác cá nhân “là cách thức tương tác người đánh giá người đánh giá trình ĐGTHCV” Colquitt đồng sự, (2001) cho biết thêm rằng, “sự công mối quan hệ tương tác cá nhân cách NLĐ đối xử trình ĐGTHCV liệu họ có đối xử cách lịch sự, có nhân phẩm, hay tơn trọng, người đánh giá có sử dụng nhận xét phù hợp q trình đánh giá hay khơng” Theo Erdogan, 2002, công mối quan hệ tương tác cá nhân ĐGTHCV “là công mối quan hệ tương tác cá nhân suốt chu kỳ, quan hệ người đánh giá với người đánh giá” Trong ĐGTHCV mối quan hệ tương tác cá nhân thường thể thông qua mối quan hệ ứng xử người quản lý NLĐ ĐGTHCV * Công thông tin ĐGTHCV: Theo Greenberg, 1993a, “Sự cơng thơng tin có nghĩa việc cung cấp cho người đánh giá tất thơng tin có liên quan đến định quy trình ĐGTHCV” Theo Muzumdar, 2012, cơng thông tin ĐGTHCV “là công mô tả thông tin suốt chu kỳ ĐGTHCV” tập trung vào “những giải thích cung cấp cho NLĐ lý thủ tục sử dụng theo cách định kết THCV lại đánh vậy.” Công thông tin liên quan đến cảm nhận NLĐ rõ ràng tiêu chuẩn kỳ vọng KQLV, phản hồi nhận được, giải thích điều chỉnh định kết THCV số trường hợp Khác với công thủ tục thường tập trung vào khía cạnh trước định kết THCV công bố, công thơng tin mang tính xã hội cấu trúc việc định Trong ĐGTHCV, thông tin chuyển tải phổ biến đến người lao đông là: mục tiêu đánh giá, cách thức xây dựng tiêu chuẩn, phản hồi kết đánh giá, thông tin liên quan đến vấn ĐGTHCV 2.2 Sự hài lịng với đánh giá thực cơng việc Theo Thurston, 2001, “sự hài lòng với ĐGTHCV phản ứng tích cực NLĐ hệ thống ĐGTHCV” Sự hài lòng với đánh giá thực công việc trạng thái mà NLĐ cảm nhận HT ĐGTHCV tổ chức Nó coi yếu tố quan trọng để đo lường phản ứng NLĐ với hệ thống đánh giá kết đánh giá (Giles Mossholder, 1990) Kết nghiên cứu trước cho thấy: hài lịng với DG THCV đo lường thơng qua ba thành phần HT ĐGTHCV (Keeping & Levy, 2000), cụ thể là: Quy trình ĐGTHCV; Phỏng vấn ĐGTHCV; Các kết ĐGTHCV 67 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 2.3 Kết làm việc người lao động Murphy Campbell người đưa định nghĩa KQLV cá nhân cách xác định khía cạnh chủ yếu KQLV nói chung Một định nghĩa KQLV tán thành rộng rãi Campbell (1990) là: “hành vi hay hành động có liên quan đến mục tiêu tổ chức” Borman Motowidlo (1993) lập luận rằng, KQLV cá nhân đo lường hai khía cạnh là: KQTHCV giao KQTHCV phát sinh Viswesvaran đồng (2000) định nghĩa KQLV “hành vi, hành động mở rộng, kết mà NLĐ tham gia vào mang lại liên kết với đóng góp vào mục tiêu tổ chức” Họ cho ba khía cạnh mở rộng KQLV phân biệt thành: KQTHCV giao, hành vi công dân tổ chức hành vi cản trở công việc 2.4 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết Mơ hình nghiên cứu giả thuyết trình bày Hình Mơ hình biểu diễn mối quan hệ các yếu tố cấu thành nên cơng ĐGTHCV, hài lịng với đánh giá thực công việc, kết làm việc người lao động SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐGHTCV: - Công mối quan hệ người quản lý người lao động - Công thông tin - Cơng quy trình - Cơng kết H1 SỰ HÀI LÒNG VỚI ĐGTHCV H2 KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Hình Mơ hình nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu có biến nghiên cứu, có biến độc lập biến phụ thuộc Bốn biến độc lập là: i) công ứng xử người quản lý NLĐ ĐGTHCV (CBUX); ii) Sự công thông tin ĐGTHCV (CBTT), iii) Sự công quy trình ĐGTHCV (CBQT), iv) Sự cơng kết ĐGTHCV (CBKQ) Ba biến phụ thuộc bao gồm: i) kết thực công việc giao (CVĐG); ii) kết thực công việc phát sinh (CVPS); iii) hành vi cản trở cơng việc (CTCV) Ngồi có biến trung gian hài lòng với đánh giá thực công việc NLĐ (HL.ĐGTHCV) Biến đóng vai trị trung gian mối quan hệ yếu tố cấu thành nên công ĐGTHCV với KQLV NLĐ 2.4.1 Mối quan hệ công đánh giá thực công việc hài lòng với đánh giá thực công việc Gilliland Langdon (1998) cho rằng, công ĐGTHCV có ảnh hưởng đáng kể đến chấp nhận kết ĐGTHCV, hài lòng với trình ĐGTHCV NLĐ Các kết 68 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 nghiên cứu gần cho thấy, công ĐGTHCV có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng ĐGTHCV NLĐ (Cook, và Crossman, 2004; Kelly, Ang, Chong Hu, 2008; Rabia Karimi đồng sự, 2011; Palaiologos đồng sự, 2011) Theo Cook Crossman (2004), NLĐ hài lịng với ĐGTHCV đáp ứng tiêu chí cơng ĐGTHCV chịu thất bại cảm xúc bất cơng bất bình đẳng xảy trình đánh giá (Kelly, Ang, Chong Hu, 2008) Kết nghiên cứu Rabia Karimi đồng (2011) cho thấy có mối quan hệ tích cực cơng ĐGTHCV NLĐ hài lòng NLĐ ĐGTHCV Điều khẳng định hệ thống ĐGTHCV thực tế đảm bảo công đủ để giữ cho tất NLĐ hài lịng Từ phân tích trên, có nhóm giả thuyết H1 sau: H1: Sự cơng ĐGTHCV NLĐ có mối quan hệ chiều tới hài lòng với đánh giá thực công việc NLĐ H1a: Sự công ứng xử người quản lý với người lao động ĐGTHCV (CBUX) có mối quan hệ chiều tới hài lịng với đánh giá thực cơng việc (HL.ĐGTHCV) H1b: Sự công thông tin ĐGTHCV (CBTT) có mối quan hệ chiều tới hài lịng với đánh giá thực cơng việc (HL.ĐGTHCV) H1c: Sự cơng quy trình ĐGTHCV (CBQT) có mối quan hệ chiều tới hài lòng với đánh giá thực công việc (HL.ĐGTHCV) H1d: Sự công kết ĐGTHCV (CBKQ) có mối quan hệ chiều tới hài lòng với đánh giá thực công việc (HL.ĐGTHCV) 2.4.2 Mối quan hệ hài lịng với đánh giá thực cơng việc thực công việc kết làm việc người lao động Nhiều nhà nghiên cứu xác nhận NLĐ hài lịng với hệ thống ĐGTHCV chìa khóa để nâng cao thành tích làm việc cá nhân tổ chức (Schneider đồng sự, 2003; Ostroff, 1992) NLĐ hài lịng với cơng việc nhận thấy tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc lợi ích họ cách cơng bằng, tự họ cố gắng thực công việc hiệu trung thành với tổ chức (Fatt đồng sự, 2010) Trái lại, không công tổ chức thường dẫn đến thiếu nỗ lực, không hợp tác, khơng hài lịng ý định rời bỏ cơng việc NLĐ (Chelladurai, 1999) Nghiên cứu trước phát hài lòng với đánh giá thực công việc yếu tố dự báo cho động lực làm việc NLĐ để cải thiện thực công việc (Dorfman, đồng sự, 1986; Inderrieden, đồng sự, 1988; Roberts & Reed, 1996) KQLV (Kuvaas, 2006, 2007) Kết nghiên cứu gần cho thấy, hài lòng với ĐGTHCV có ảnh hưởng tích cực đến KQLV NLĐ (Fatt đồng sự, 2010; Ari Warokka đồng sự, 2012; Mubashar Munir Kaleem và đồng sự, 2013; Farzad Fakhimi, Atefeh Raisy, 2013 Dựa chứng đưa nhóm giả thuyết H2 sau: H2: Sự hài lịng với đánh giá thực cơng việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ chiều tới KQLV người lao động (KQLV_NLĐ) H2a: Sự hài lòng với đánh giá thực cơng việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ chiều tới kết thực công việc giao (CVĐG) PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 69 H2b: Sự hài lòng với đánh giá thực cơng việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ chiều tới kết thực công việc phát sinh (CVPS) H2c: Sự hài lịng với đánh giá thực cơng việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ ngược chiều tới hành vi cản trở công việc (CTCV) PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1.Thang đo Tất thang đo khái niệm nghiên cứu mơ hình thang đo đa biến Cụ thể: (1) Thang đo yếu tố cấu thành nên Sự công ĐGTHCV gồm thành phần: - Thành phần Sự công ứng xử người quản lý NLĐ đánh giá thực công việc đo lường biến, tham khảo từ Moorman (1991) - Thành phần Sự công thông tin ĐGTHCV đo lường 11 biến, tham khảo từ Thurston (2001) sử dụng Walsh (2003) - Thành phần Sự công quy trình/thủ tục ĐGTHCV đo lường biến, tham khảo từ Moorman (1991) - Thành phần Sự công kết quả/phân phối ĐGTHCV đo lường biến, tham khảo từ Moorman (1991) (2) Thang đo hài lòng với đánh giá thực cơng việc thực cơng việc có 25 biến, gồm thành phần tham khảo từ Cook Crossman (2004) (3) Thang đo kết làm việc NLĐ gồm thành phần là: kết thực nhiệm vụ thuộc công việc giao, kết THCV theo ngữ cảnh/phát sinh hành vi cản trở công việc, với tổng số 17 biến quan sát, tham khảo từ Linda Koopmans đồng (2013) Tất biến quan sát thành phần sử dụng thang đo Likert bậc 3.2 Mẫu nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật vấn trực tiếp online bảng câu hỏi chi tiết với người lao động chuyên môn nghiệp vụ (từ vị trí quản lý cấp trung trở xuống) 100 doanh nghiệp địa bàn Hà Nội Mẫu chọn theo phương pháp chọn mẫu kết hợp phương pháp lấy mẫu thuận tiện phương pháp “quả bóng tuyết” (snowball - phương pháp tìm đối tượng dựa gợi ý giới thiệu đối tượng vừa vấn) với kích thước n = 1000 Kết thu 750 bảng hỏi Trong tổng số 750 bảng hỏi thu thập được, sau kiểm tra, tác giả loại bỏ 147 không sử dụng (do thiếu thông tin số câu hỏi, câu trả lời mâu thuẫn trả lời mức điểm cách cực đoan cho tất câu hỏi), 603 lại đưa vào xử lý (chiếm 80,4%) 3.3 Kết nghiên cứu Các thang đo trước tiên đánh giá hệ số tin cậy Cronbach alpha tiếp tục kiểm định (độ tin cậy tổng hợp, tính đơn nguyên, giá trị hội tụ giá trị phân biệt) thơng qua phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) Phương 70 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0 pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) sử dụng để kiểm định mơ hình lý thuyết với giả thuyết Phương pháp ước lượng maximum likelihood Phương pháp phân tích đa nhóm SEM sử dụng để xem xét khác biệt nhóm (trình độ học vấn loại hình doanh nghiệp mà người lao động làm việc) Kết phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach alpha) phân tích nhân tố khám phá EFA gợi ý loại số biến quan sát để giúp thang đo đánh giá xác Tiêu chuẩn kiểm định hệ số Cronbach alpha >= 0,6 (Hair đồng sự, 1998) phương sai trích lớn 50% Kết cụ thể tổng hợp Bảng Sử dụng phần mềm AMOS phiên 21.0 để tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA thang đo khái niệm, kiểm nghiệm độ phù hợp mơ hình lý thuyết kiểm định giả thuyết Kết CFA cho thấy mơ hình đo lường đạt độ tương thích với liệu thị trường: χ [1665] = 3137,056 ( p