Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng để kiểm định tác động của các khía cạnh văn hóa tổ chức đến sự gắn kết nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam. Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997) và Zain (2009), tác giả phát hiện và bổ sung thêm một khía cạnh, đó là “hành vi lãnh đạo” cho phù hợp với thực tiễn ở các doanh nghiệp Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ThS Cấn Hữu Dạn1 Tóm tắt: Nghiên cứu thực phương pháp định tính định lượng để kiểm định tác động khía cạnh văn hoá tổ chức đến gắn kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam Mơ hình nghiên cứu phát triển dựa nghiên cứu Recardo & Jolly (1997) Zain (2009), tác giả phát bổ sung thêm khía cạnh, “hành vi lãnh đạo” cho phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam Kết cho thấy khía cạnh văn hố tổ chức có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Với mẫu khảo sát 267 nhân viên làm việc loại hình doanh nghiệp Việt Nam, kết nghiên cứu cho khía cạnh hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất, khía cạnh khen thưởng cơng nhận có mức ảnh hưởng thấp đến gắn kết nhân viên Dựa kết nghiên cứu này, nhóm tác giả đề xuất doanh nghiệp xây dựng văn hố tổ chức cần tập trung vào khía cạnh sở mơ hình nghiên cứu để góp phần nâng cao mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức Từ khóa: Văn hóa tổ chức, gắn kết nhân viên, doanh nghiệp Việt Nam Abstract: The research was carried out using qualitative and quantitative methods to test the impact of organizational cultural aspects on employee engagement in Vietnamese enterprises The research model was developed based on the research of Recardo & Jolly (1997) and Zain (2009), the author discovered and added one aspect, which is “leadership behavior” to suit the reality of Vietnamese enterprises The results show that aspects of organizational culture have a positive impact on employee engagement With the survey sample of 267 employees working in different types of Vietnamese enterprises, the research results show that the aspect of leadership behavior has the strongest influence, the aspect of reward and recognition is low most to the cohesion of employees Based on the results of this study, the authors propose organizational culture enterprises should focus on aspects of research models to contribute to improving the level of employee engagement with the organization Keywords: Organizational culture; employee engagement (commitment); enterprises GIỚI THIỆU Trong bối cảnh tồn cầu hóa cách mạng cơng nghiệp 4.0, điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, việc cạnh tranh dựa vào vốn, công nghệ, tài ngun thiên nhiên khơng cịn lợi cạnh tranh cốt lõi nên việc phát triển nguồn nhân lực chìa khố thành cơng Việc sử dụng nhân lực tổ chức để họ phát huy lực, làm khai thác tối đa tiềm năng, để nhân viên tổ chức, gắn kết với tổ chức câu hỏi cần câu trả lời thoả đáng Hơn nữa, thành công doanh nghiệp văn hố Email: dankhanh81@gmail.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động - Xã hội PHẦN : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 305 doanh nghiệp thường đóng vai trị then chốt Bởi lẽ, văn hố doanh nghiệp có đặc trưng riêng, khó khơng thể bắt chước toàn bộ, tạo nên khác biệt cho doanh nghiệp Một số nghiên cứu thực tiễn cho rằng, VHTC mạnh tảng cho việc nâng cao vị thế, thương hiệu, thị phần tổ chức yếu tố thu hút nhân viên gắn bó tâm huyết với tổ chức Những giá trị tích cực VHTC thể hình ảnh tốt đẹp môi trường làm việc hấp dẫn giúp thu hút, trì nguồn nhân lực có chun mơn; thu hút người có chí hướng, tin tưởng lẫn nhau, chấp nhận thách thức cống hiến mục tiêu lâu dài Theo Thompson & Luthans, (1990), “VHTC tích cực làm gia tăng gắn kết hợp tác đội ngũ nhân viên Kết hiệu hoạt động tổ chức nâng cao, quan tâm cao đến định hướng chiến lược, suất lao động tăng, định thực hiệu hơn, có gắn kết cao phận tổ chức” tạo lợi cạnh tranh tổ chức (Saeed Hassan, 2000) Hiện nay, người lao động bên cạnh việc xem xét yếu tố thu nhập, mức độ hấp dẫn cơng việc,… họ ngày thể quan tâm đến văn hoá tổ chức trước lựa chọn tham gia tổ chức Văn hoá tổ chức coi tiêu chí đánh giá, đo lường sức mạnh nội lực tổ chức Các yếu tố tạo nên VHTC xem xét kiểm nghiệm tính liên hệ với gắn kết nhân viên nghiên cứu Recardo Jolly (1997), Zain (2009) hay Naidoo (2014) Nhiều khía cạnh VHTC xem xét, nhiên phù hợp nghiên cứu Việt Nam lại vấn đề mà văn hóa Việt Nam có nhiều điểm khác biệt so với giới Qua kinh nghiệm làm việc nghiên cứu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đồng thời kết hợp với vấn sâu người sử dụng lao động người lao động, tác giả thấy yếu tố văn hố tổ chức có phần phù hợp khơng hoàn toàn thể hết đặc thù Việt Nam Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam khía cạnh VHTC có khác biệt định Xuất phát từ lý trên, mơ hình nghiên cứu kế thừa bổ sung biến kiểm định sở quan trọng rút khía cạnh thuộc văn hố tổ chức tác động đến gắn kết nhân viên Từ đó, đề xuất doanh nghiệp tạo dựng văn hoá tổ chức vững mạnh, phù hợp góp phần giúp nhân viên tự hào, trung thành, nỗ lực/cố gắng CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Văn hoá tổ chức “Văn hoá tổ chức” hay “văn hoá doanh nghiệp” khái niệm biết với tên khác văn hố cơng ty, khái niệm quen thuộc mơ hồ Quen thuộc, nhắc tới nhiều người ta muốn nói tới thân thiết với tổ chức: gần chi phối hoạt động tổ chức, ảnh hưởng mạnh mẽ lên hành vi thành viên đồng thời tạo khác biệt để phân biệt tổ chức với tổ chức khác Nhưng hiểu với nghĩa rộng, bao quát nên trở nên mơ hồ, trừu tượng Mỗi lời nói, cử chỉ, hành động, quy trình, kế hoạch, chiến lược… nhân viên, tất liên quan tới văn hố Có lẽ chất trừu tượng nên khái niệm VHTC đưa nhiều Theo Schein (2004), “VHTC tảng cho hành vi hoạt động cá nhân tổ chức, sản phẩm tài sản doanh nghiệp” Sau ba thập kỷ xuất hiện, khái niệm VHTC ngày hoàn thiện với số lượng cơng trình nghiên cứu VHTC ngày đồ sộ đa dạng (Barney, 1986; Schein, 2004) Mặc dù không phân định cách rõ rệt, cơng trình nghiên cứu thể hai 306 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 hướng nghiên cứu khác Trong nghiên cứu này, khái niệm văn hóa tổ chức hiểu: “Văn hóa tổ chức bao gồm hệ thống giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức, thói quen truyền thống phương pháp tư thành viên tổ chức đồng thuận, chia sẻ có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên” 2.2 Gắn kết nhân viên Thời gian gần đây, khái niệm “gắn kết nhân viên” trở thành khái niệm quan trọng nghiên cứu tổ chức, nhà quản lý hiểu biết hành vi người lao động nơi làm việc Một cách để tăng suất nhiều tổ chức tăng cường cam kết nhân viên Mowday, Steers & Porter (1979), có quan điểm “Sự gắn kết với tổ chức kiên định mạnh mẽ (nhất quán, đồng hay bất di bất dịch) nhân viên với tổ chức tham gia tích cực (involvement) nhân viên tổ chức định” Khái niệm nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ ln sẵn sàng đầu tư cơng sức để đóng góp cho thành cơng phát triển tổ chức Do vậy, gắn kết không xuất phát từ niềm tin lời nói nhân viên mà cịn từ hành động thiết thực cơng việc Meyer & Allen (1991): “khái niệm gắn kết với tổ chức trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức” Legge (1995) cho “sự gắn kết nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng cách nhẫn nhục xem đặc trưng quản trị nhân truyền thống” Sự phục tùng trì hệ thống kiểm sốt áp đặt dẫn tới phản ứng hành vi phản hồi tích cực chủ động công việc Mathis Jackson (2000), GKNV với tổ chức khái niệm “mức độ mà nhân viên tin tưởng chấp nhận mục tiêu tổ chức mong muốn lại với tổ chức” Jex (2002) xác định gắn kết đại diện cho hai “cảm xúc xu hướng hành vi” mà người lao động phải hướng tới tổ chức Towers Perrin (2003), khái niệm gắn kết sẵn lòng có khả để giúp đỡ tổ chức thành cơng, mức độ lớn nỗ lực, cố gắng sở bền vững Sự gắn kết bị ảnh hưởng yếu tố tình cảm nhận thức liên quan đến công việc kinh nghiệm làm việc Với cách tiếp cận quan điểm khác nghiên cứu, nhà nghiên cứu chưa có khái niệm quán GKNV với tổ chức Theo quan điểm tác giả “gắn kết nhân viên trạng thái tâm lý cá nhân mà trạng thái tâm lý tạo cảm xúc khiến cho cá nhân tự ràng buộc vào tổ chức nỗ lực thực công việc hay hành động cá nhân tổ chức rung động, trách nhiệm nhu cầu cá nhân” 2.3 Tác động văn hoá tổ chức đến gắn kết nhân viên Nhiều nghiên cứu trước tổ chức có văn hóa mạnh có hội thu hút người có hướng nhìn, tin tưởng nhau, chấp nhận thách thức cống hiến mục tiêu lâu dài Một môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp vui vẻ, lãnh đạo tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên lý để người lao động chung sức đồng hành DN VHTC tích cực làm gia tăng GKNV, từ nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, tăng suất lao động, việc định tốt hơn, gắn kết cao cấp bậc nhân viên tạo lợi cạnh tranh tổ chức Theo Lok Crawford (1999), “HTC đóng vai trị quan trọng việc tạo gắn kết nâng cao hiệu suất” Bằng chứng nghiên cứu (Deal Kennedy, 1982; Denison, 1990; Kotter Heskett, 1992; Peters Watermann, 1982) cho VHTC tạo nên ảnh hưởng đáng kể PHẦN : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 307 hành vi tổ chức, đặc biệt lĩnh vực liên quan đến hiệu gắn kết Deal Kennedy (1982) lập luận VHTC có ảnh hưởng đến GKNV tổ chức sức mạnh gắn kết với tổ chức tương quan với sức mạnh văn hóa tổ chức Best (1994) cho thấy GKNV với tổ chức hành vi rõ ràng “cá nhân cam kết có hành vi thức, cụ thể niềm tin mặt đạo đức mang lại lợi ích cá nhân” Theo Martins & Martins (2003), VHTC liên quan đến tiêu chuẩn, chuẩn mực quy định nhân viên nên cư xử tổ chức Zain (2009), nghiên cứu ảnh hưởng VHTC đến GKNV với doanh nghiệp bốn khía cạnh, cụ thể là: làm việc nhóm; đào tạo phát triển; giao tiếp tổ chức; khen thưởng công nhận Trần Hữu Ái, Nguyễn Minh Đức (2014) đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố VHTC đến GKNV tổ chức, yếu tố VHTC bao gồm: (i) làm việc theo nhóm, (ii) giao tiếp tổ chức, (iii) đào tạo phát triển, (iv) khen thưởng công nhận, (v) cơng qn sách quản trị Nghiên cứu Naidoo (2014), cho có yếu tố văn hóa tổ chức có tác động mạnh đến gắn kết nhân viên là: phong cách lãnh đạo; nhu cầu mục tiêu nhân viên; phương tiện để đạt mục tiêu; quy trình quản lý; tầm nhìn nhiệm vụ; hướng mơi trường bên ngồi; chiến lược đa dạng hóa Kết nghiên cứu thực nghiệm tác động VHTC tới GKNV tổ chức khác Chính vậy, cần tìm quy luật tác động VHTC với gắn kết nhân viên cần thiết doanh nghiệp Việt Nam MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Tổng hợp nghiên cứu công bố tác động VHTC đến GKNV với tổ chức Tác giả tổng hợp lại, lựa chọn tám khía cạnh VHTC phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam bổ sung thêm thành phần (Hành vi lãnh đạo) Các thang đo kế thừa, bổ sung phù hợp với DNVN Văn hố tổ chức - Giới Tính - Độ tuổi - Vị trí việc làm -Tình trạng GĐ - Thu nhập Học vấn - Thâm niên công tác Giao tiếp/truyền thông tổ chức Đào tạo phát triển Khen thưởng & công nhận Định hướng KH tương lai Sự gắn kết NV với tổ chức Công CSách QTr Trung thành Làm việc nhóm Đổi chấp nhận rủi ro Hiệu định Tự hào Cố gắng Hành vi lãnh đạo Hình 2: Mơ hình nghiên cứu 308 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0 Để đơn giản cách trình bày, mơ hình nghiên cứu thể Hình 1, bao gồm: Biến độc lập: Các biến lập mơ hình gồm có khía cạnh VHTC Biến phụ thuộc: Biến phụ thuộc mơ hình nghiên cứu GKNV với tổ chức gồm thành phần: (i) Lòng trung thành, (ii) Lòng tự hào, (iii) Sự cố gắng nỗ lực thành phần GKNV với tổ chức theo nghiên cứu Mowday cộng (1979) Khi nhân viên cảm nhận lãnh đạo người giữ chữ tín, đem lại niềm tin, nhân viên gắn kết với tổ chức (Saks & Rotman, 2006) Các biến kiểm sốt: Trong mơ hình nghiên cứu cịn có biến kiểm sốt khác cá nhân doanh nghiệp Với mơ hình nghiên cứu tổng hợp xây dựng, tác giả nghiên cứu tác động VHTC tới GKNV với tổ chức, đồng thời kiểm định tác động có khác biệt nhóm doanh nghiệp nhóm nhân viên PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu tổng quan lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm, tác giả tham khảo vấn nhóm chuyên gia lĩnh vực quản trị nhân lực, vị trí quản lý chủ chốt số người lao động làm việc Hà Nội Tác giả tiến hành khảo sát NLĐ DNVN Nghiên cứu lựa chọn mẫu nghiên cứu dựa theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên nhiều giai đoạn Kết tác giả thu 289 phiếu trả lời có 22 phiếu khơng trả lời đầy đủ không chứa đủ thông tin cần thiết cho nghiên cứu nên không sử dụng Số phiếu trả lời sử dụng nghiên cứu 267 phiếu đến từ 126 doanh nghiệp (với tỷ lệ phản hồi 12,6%) Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert năm mức độ (bao gồm (1) “rất không đồng ý”, (2) “không đồng ý”, (3) “chưa định”, (4) “đồng ý”, (5) “rất đồng ý”) để đo lường VHTC GKNV doanh nghiệp Mục đích sử dụng thang đo Likert năm mức độ tác giả dùng câu hỏi đóng để ln có câu trả lời việc thu thập thông tin cần nghiên cứu Kết vấn khảo sát kế thừa thang đo ban đầu có số điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam Mỗi khía cạnh văn hố tổ chức mơ hình đo lường câu hỏi, nhận định Thước đo biến văn hoá tổ chức dựa vào kết nghiên cứu tác giả: Recardo & Jolly (1997); Bass (1997); Zeffane (1995); Nijhof (1998); Ooi & Arumugam (2006); Zain (2009); Huma (2014) Các thước đo gắn kết nhân viên với tổ chức dựa thước đo tiếng Mowday, Steers, & Porter (1979); Dung & Morris (2005); Trần Kim Dung (2006) KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5.1 Kiểm định độ tin cậy tính hiệu lực thang đo Phần xử lý liệu tiến hành dựa kết khảo sát quy trình tiến hành phân tích, đánh giá thang đo thực sau: Đánh giá độ tin cậy thang đo: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,8 Kết đánh giá độ tin cậy thang đo cho thấy tất thước đo biến quan sát đạt yêu cầu (Bảng 1) 309 PHẦN : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Bảng 1: Kết đánh giá độ tin cậy thước đo hệ số Cronbach’s Alpha Nhân tố Số báo Giao tiếp/truyền thông tổ chức Đào tạo phát triển Khen thưởng ghi nhận Hiệu việc định Định hướng kế hoạch tương lai Sự cơng sách quản trị Đổi chấp nhận rủi ro Định hướng làm việc nhóm Hành vi lãnh đạo Sự trung thành Sự tự hào Sự cố gắng/nỗ lực 5 5 5 7 5 Average interitem covariance 0.398385 0.3922925 0.474498 0.4223949 0.3782983 0.5250458 0.3857622 0.3297419 0.4448736 0.3162876 0.3922193 0.3649883 Cronbach’s Alpha 0.8694 0.8814 0.8857 0.8787 0.8758 0.9224 0.8905 0.8419 0.8758 0.8214 0.8833 0.8738 Nguồn: Kết chiết xuất từ SPSS Phân tích nhân tố sử dụng để thu gọn tiêu chí, nhận diện nhân tố chuẩn bị cho phân tích Thơng qua kết phân tích khám phá, thành phần VHTC giữ nguyên khía cạnh, từ 47 biến quan sát ban đầu, 43 biến quan sát phù hợp (Bảng 2) Bảng 2: Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo GKNV Biến quan sát Sự trung thành Sự trung thành Sự trung thành Sự trung thành Sự trung thành Sự trung thành Sự trung thành Lòng tự hào Lòng tự hào Lòng tự hào Lòng tự hào Lòng tự hào Sự cố gắng Sự cố gắng Sự cố gắng Sự cố gắng Sự cố gắng Sự trung thành 0,8014 0,7857 0,7197 0,6957 0,6882 0,6606 Sự tự hào 0,7859 0,7187 0,7012 0,6875 0,6483 Sự cố gắng 0,7751 0,6531 0,6266 0,5105 Nguồn: Kết chiết xuất từ SPSS Kết phân tích EFA cho thấy, thang đo gắn kết chấp nhận, tổng số 17 biến quan sát ban đầu, có 15 biến quan sát đạt yêu cầu 5.2 Phân tích tương quan hồi quy Dựa vào lý thuyết mô hình sử dụng để đo lường tác động VHTC tới gắn kết, tác giả sử dụng mơ hình ước lượng đây: 310 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0 (1) Trong đó, Y GKNV đo lường thơng qua ba khía cạnh (i) Lòng trung thành, (ii) Lòng tự hào, (iii) Sự cố gắng/nỗ lực X véc-tơ bao gồm khía cạnh đo lường VHTC Z véc-tơ thể đặc điểm cá nhân người lao động đặc điểm doanh nghiệp Bảng 3: Kết ước lượng tác động VHTC tới GKNV tổ chức Giao tiếp Đào tạo Khen thưởng Hiệu Định hướng tương lai Công Đổi rủi ro Định hướng LV nhóm Hành vi lãnh đạo Mơ hình Sự gắn kết 0.0535** (0.0247) 0.0892*** (0.0264) 0.0422* (0.0221) 0.0609*** (0.0218) Mơ hình Trung thành 0.0520* (0.0288) 0.114*** (0.0307) 0.0577** (0.0257) 0.0597** (0.0253) Mơ hình Tự hào 0.0506** (0.0241) 0.0939*** (0.0258) 0.0319 (0.0216) 0.0651*** (0.0213) Mơ hình Cố gắng 0.0821*** (0.0190) 0.0625*** (0.0203) 0.0714*** (0.0170) 0.0772*** (0.0168) Mơ hình Sự gắn kết 0.0495** (0.0240) 0.0950*** (0.0262) 0.0465** (0.0216) 0.0762*** (0.0213) 0.119*** (0.0258) 0.0565** (0.0252) 0.0624** (0.0282) 0.0930*** (0.0300) 0.0521* (0.0293) 0.0810** (0.0328) 0.135*** (0.0252) 0.0738*** (0.0246) 0.0609** (0.0275) 0.104*** (0.0198) 0.0659*** (0.0194) 0.0663*** (0.0217) 0.117*** (0.0257) 0.0602** (0.0247) 0.0686** (0.0282) 0.0999*** (0.0258) 0.132*** (0.0301) 0.116*** (0.0252) 0.0487** (0.0199) 0.0954*** (0.0255) 0.154*** (0.0156) 0.160*** (0.0182) 0.124*** (0.0153) 0.0684*** (0.0120) 0.167*** (0.0149) Văn hóa tổ chức (VHTC) Hệ số cắt Số quan sát R-bình phương hiệu chỉnh Mơ hình Sự gắn kết 0.756*** (0.1460) 267 0.307* (0.1700) 267 0.492*** (0.1430) 267 0.853*** (0.1130) 267 0.804*** (0.0946) 267 0.671*** (0.0258) 1.040*** (0.1440) 267 0.798 0.763 0.815 0.855 0.791 0.775 Ghi chú: Số ngoặc đơn độ lệch chuẩn; Ký hiệu *, ** *** thể mức độ ý nghĩa mức 10%, 5% 1% Mơ hình (1) cịn sử dụng để ước lượng tác động khía cạnh VHTC tới thành phần GKNV bao gồm: Sự trung thành; Lòng tự hào Sự cố gắng/nỗ lực Trên sở đó, tác giả tính tốn xem xét khía cạnh VHTC tác động tới gắn kết nói chung khía cạnh PHẦN : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 311 gắn kết nói riêng Đồng thời, mơ hình (1) sử dụng ước lượng khía cạnh VHTC, đo lường trung bình khía cạnh VHTC tới gắn kết nhân viên với tổ chức Trên sở mơ hình ước lượng thực nghiệm đề cập mơ hình (1), tác giả tiến hành ước lượng tác động VHTC tới gắn kết nhân viên với tổ chức Kết ước lượng thể bảng Kết ước lượng từ mơ hình cho thấy khía cạnh VHTC có tác động, có ý nghĩa thống kê tới gắn kết nhân viên với mức ý nghĩa từ 1% đến 10% Trong mơ hình 6, kết ước lượng khẳng định VHTC có tác động tới GKNV với tổ chức doanh nghiệp mức ý nghĩa thống kê 1% Kết khẳng định vai trò quan trọng khía cạnh phản ánh VHTC tới gắn kết NLĐ doanh nghiệp Bảng 4: Mức độ quan trọng khía cạnh VHTC tới GKNV tổ chức Các khía cạnh VHTC Hành vi lãnh đạo Định hướng kế hoạch tương lai Định hướng làm việc nhóm Đào tạo PT Đổi chấp nhận rủi ro Hiệu việc định Công sách quản trị Giao tiếp/truyền thơng tổ chức Khen thưởng ghi nhận Sự gắn kết 0.154 0.119 0.0999 0.0892 0.0624 0.0609 0.0565 0.0535 0.0422 Nguồn: Kết chiết xuất từ SPSS Đưa mơ hình khía cạnh VHTC điều chỉnh vào phân tích hồi quy đa biến kết khía cạnh VHTC có giá trị ý nghĩa thống kê Mục tiêu tổng thể nghiên cứu để điều tra tác động khía cạnh VHDN tác động đến gắn kết nhân viên với tổ chức Kết hành vi lãnh đạo nhìn nhận yếu tố quan trọng để cải thiện gắn kết nhân viên Trong môi trường kinh tế xã hội phát triển đầy cạnh tranh nay, với phát triển cách mạng công nghiệp 4.0, chuyên môn giỏi tận tuỵ với công việc chưa đủ để mang lại thành công cho người lao động Khơng có giúp đỡ, chia sẻ định hướng lãnh đạo doanh nghiệp khó gặt hái thành cơng Vì vậy, hành vi lãnh đạo doanh nghiệp bí kíp thiếu môi trường làm việc đại Người lãnh đạo doanh nghiệp cần xem xét văn hoá tổ chức tài sản vơ hình khơng thể thay được; ln trì, phát triển văn hố tổ chức theo phát triển doanh nghiệp nhằm giữ vững mối quan hệ gắn kết nhân viên với tổ chức trì mức cao Những phát cho thấy tầm quan trọng yếu tố khác mơ hình như: đào tạo phát triển, người lao động tham gia khoá đào tạo, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng, mở rộng tầm nhìn tri thức nhằm xây dựng đội ngũ cán đủ lực chuyên môn; Phần thưởng công nhận, ghi nhân nhận cống hiến người lao động, khen thưởng thoả đáng động thúc đẩy kết dính người lao động với nơi làm việc Hơn nữa, khía cạnh phần thưởng đánh giá công bằng, minh bạch, thực sách cam kết, lương cao động viên kịp thời người lao động, mang lại hiệu suất cao có tác động đến gắn kết nhân viên nghiên cứu 312 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 KẾT LUẬN Với kết nghiên cứu, phương trình hồi quy khía cạnh nhân tố VHTC tác động tích cực đến GKNV DNVN khẳng định, yếu tố người cần doanh nghiệp quan tâm, tạo hội phát triển Để tạo dựng phát triển VHTC yếu tố người cần đặt vào vị trí trung tâm, coi người nguồn lực quan trọng để phát triển bền vững Kết nghiên cứu khẳng định khía cạnh văn hố tổ tác động tích cực đến gắn kết nhân viên theo mức độ giảm dần khía cạnh: Hành vi lãnh đạo; Định hướng kế hoạch tương lai; Định hướng làm việc nhóm; Đào tạo phát triển; Đổi chấp nhận rủi ro; Hiệu việc định; Cơng sách quản trị; Giao tiếp/truyền thông tổ chức; Giao tiếp/truyền thông tổ chức Kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp, nhà quản lý nhân nhìn nhận, đánh giá lựa chọn định để xây dựng phát triển VHTC bền vững Đây sở giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp hiểu văn hoá tổ chức tài sản thay Mặt khác, phát từ nghiên cứu góp phần giúp cho nhà quản trị đưa định hướng phát triển, trì đổi VHTC cho phù hợp với doanh nghiệp giai đoạn, nhằm mục đích kích thích người lao động làm việc say sưa, cống hiến hết lực thân cho tổ chức Hơn nữa, VHTC tạo lợi cạnh tranh giá trị vơ hình giúp khách hàng, đối tác phân biệt doanh nghiệp với Nói cách khác, yếu tố quan trọng định đến tồn phát triển bền vững doanh nghiệp thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 tiến triển theo hàm số mũ TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Hữu Ái Nguyễn, Minh Đức (2014), “Ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên Cơng ty Lữ hành Saigontourist” Tạp chí phát triển hội nhập, số 7(17) Tiếng anh Barney, J (1986), “Strategic Factor markets: Expectations, Luck, and Business Strategy”, Management Science, 32,1231-41 Best, P.W (1994), Locus of Control, Personal Commitment and Commitment to the Organisation Unpublished MCom thesis, University of South Africa, Pretoria Deal, P., & Kennedy, A (1982), Corporate cultures Reading, MA: Addison-Wesley Denison, D.R (1990), Corporate culture and organizational effectiveness New York: John Wiley Jex, S.M (2002), Organizational psychology: A scientist-practitioner approach NY: John Wiley and Sons Kotter, J.P., & Heskett, J.L (1992), Corporate culture and performance, New York: Free Press Lok, P R & Crawford, J (1999), The influence of organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction on organizational commitment Leadership and Organization Development Journal, 20 (7), pp 365-373 Martins, N & Martins, E (2003), Organisational culture In Robbins, S.P., Odendaal A & Roodt, G (eds), Organisational Behaviour: Global and Southern African Perspectives Cape Town: Pearson Education South Africa PHẦN : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 313 10 Mathis, R.L., & Jackson, J.H (2000), Human resource management 9th ed Cincinnati, Ohio: South Western College Publishing, 2000 11 Meyer, J P & Allen, N J (1996), Affective, continuance and normative commitment to the organization: Anexamination of construct validity Journal of Vocational Behavior, Vol 49, 252 12 Mowday R T., Steers R M., Porter L W (1979), The Measurement of Organizational Commitment Vocational Behavior 14, 224 13 Naidoo, P, Nico Martins (2014), “Investigating the relationship between organizational culture and work engagement”, Problems and Perspectives in Management, 12(4), 433-441 14 Peters, T and Waterman, R (1982), In Search of Excellence Harper & Row, New York, NY 15 Recardo, R., & Jolly, J (1997), “Organizational Culture and Teams S.A.M“ Advanced Management Journal, 62(2), pp.4-8, Retrieved july 20, 2006 16 Saeed, M & Hassan, M (2000), Organisational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations Malaysian Management Review, 35(2), pp 54-59 17 Saks, A.M & Rotman, J L (2006), “Antecedents and consequences of employee engagement”, Journal of Managerial Psychology, 21 (7), 600-619 18 Schein A (2004), Organizational Culture and Leadership, edition, Tossey – Bass A Wiley Imprint, USA 19 Thompson, K R., & Luthans, F (1990), Organizational culture: a behavioral perspective In Schneider, B Journal of Business and Psychology, 11(2), 171-196 20 Towers Perrin HR services (2003), Working to day: Understanding what drives employee engagement The 2003 Towers Perrin Talent Report Retrieved February 15, 2007, from http://www.towersperrin.com 21 Zain Z M (2009), “The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company” European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, Issue 17 (2009), pp.19-20 22 Zeffane, R (1995), “Organizational Commitment and Perceived Management Styles: The Public-Private Sector Contrast”, Management Research News, Vol 18 Issue: 6/7, pp.9-20, https://doi.org/10.1108/eb028411  ... vào tổ chức nỗ lực thực cơng việc hay hành động cá nhân tổ chức rung động, trách nhiệm nhu cầu cá nhân? ?? 2.3 Tác động văn hoá tổ chức đến gắn kết nhân viên Nhiều nghiên cứu trước tổ chức có văn hóa. .. dạng hóa Kết nghiên cứu thực nghiệm tác động VHTC tới GKNV tổ chức khác Chính vậy, cần tìm quy luật tác động VHTC với gắn kết nhân viên cần thiết doanh nghiệp Việt Nam MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Tổng... giả nghiên cứu tác động VHTC tới GKNV với tổ chức, đồng thời kiểm định tác động có khác biệt nhóm doanh nghiệp nhóm nhân viên PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu tổng quan lý thuyết nghiên cứu