Giúpnhânviêntựraquyếtđịnh Theo mô hình tổ chức truyền thống kiểu hình tháp, việc ra hầu hết các quyếtđịnh đều tập trung vào những nhân vật ở phần chóp bu, tức các giám đốc cấp cao. Mô hình này trong nhiều trường hợp hạn chế sự phát triển của tổ chức và làm cho doanh nghiệp chậm thích nghi với thị trường. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp phải chuyển đổi sang mô hình tổ chức mở rộng theo chiều ngang và trao nhiều quyền raquyếtđịnh hơn cho các nhânviên cấp dưới. Thế nhưng, không ít doanh nghiệp gặp phải khó khăn trong quá trình này: sếp muốn trao bớt quyền lực nhưng nhânviên thì không muốn nhận. Đâu là nguyên nhân của vấn đề này? Một trong những sai lầm lớn nhất của các sếp trong vấn đề trên là nghĩ rằng nhânviên nào cũng thích có thêm quyền lực để ra nhiều quyếtđịnh hơn trong công việc hằng ngày của họ. Thực tế không đơn giản như vậy. Lý do là khi đã làm việc lâu trong một doanh nghiệp có nhiều thang bậc trong cơ cấu tổ chức, các nhânviên sẽ cảm thấy thoải mái, thậm chí an phận với vị trí của mình nên ngại thay đổi. Chuyện một số nhânviên không muốn gánh thêm nhiều trách nhiệm cũng là một nguyên nhân khác không thể loại trừ. Những nhânviên như vậy thích có được những sự sắp xếp có thể dự báo trước mà ở đó, sếp là người ra những quyếtđịnh quan trọng, còn họ chỉ việc thực hiện các quyếtđịnh đó. Vì vậy, sẽ là phi thực tế nếu kỳ vọng rằng tất cả nhânviên đều phấn khởi hơn khi được trao thêm quyền raquyết định. Theo các chuyên gia quản trị, để nhânviên có thể thật sự tham gia vào tiến trình raquyết định, sếp phải giúp họ những điều sau đây: Hiểu rõ khái niệm “trao quyền” mà sếp đang cố gắng triển khai. Cụ thể, sếp sẽ giao thêm cho nhânviên những trách nhiệm gì, đặt ra những giới hạn nào về thẩm quyền raquyếtđịnh và mong đợi điều gì từ họ. Hiểu rõ các mục tiêu, giá trị và ưu tiên của tổ chức. Raquyếtđịnh không phải là một qua trình diễn ra trong phút chốc. Nếu các nhânviên không hiểu rõ về các mục tiêu, giá trị và thứ tự ưu tiên của các công việc thì họ sẽ ngần ngại raquyếtđịnh vì sợ mắc phải sai lầm. Có được những thông tin cần thiết về tổ chức. Doanh nghiệp cần phải có một hệ thống, cơ chế truyền thông hiệu quả để các nhânviên có được đầy đủ những thông tin liên quan cần thiết giúp cho việc raquyếtđịnh hay kiến nghị có cơ sở và thích hợp với hoàn cảnh. Nắm rõ quy trình raquyếtđịnh của tổ chức. Doanh nghiệp cần phải có quy trình hay diễn đàn được phổ biến rộng rãi đến các nhânviên để họ có thể đề xuất kiến nghị hay raquyếtđịnh một cách chính thức. Sự nhất quán trong quản lý. Một điều bất cập trong quá trình trao quyền là các sếp thường rút lại quyền khi thấy các quyếtđịnh của cấp dưới không giống với mong muốn của mình. Một khi đã trao quyền cho nhânviên cấp dưới thì không có nghĩa là sếp sẽ bị ràng buộc với tất cả những quyếtđịnh do nhânviên đưa ra. Sếp vẫn hoàn toàn có thể đưa ra những đề xuất khác với nhânviên với điều kiện ý kiến của sếp phải dựa trên tinh thần cùng giải quyết vấn đề, chứ không phải là ép buộc. Có cơ hội phát triển kỹ năng. Các nhânviên có năng lực khác nhau trong giải quyết các vấn đề. Nếu muốn nhânviên thật sự tham gia vào quá trình ra một số quyết định, các nhà quản trị cấp cao phải trang bị một số công cụ thích hợp để họ có thể thực hiện nhiệm vụ được giao hiệu quả. Một đội ngũ nhân lực ổn định và đáng được tôn trọng. Ở những doanh nghiệp có lịch sử thường xảy ra những xung đột ngấm và nhânviên sẽ có khuynh hướng nghĩ rằng cách giữ an toàn cho mình là lảng tránh tham gia vào các quyết định. Tương tự, khi nhânviên thường bị chỉ trích bởi cấp trên hay đồng nghiệp, họ cũng thận trọng hơn trong các việc liên quan đến raquyếtđịnh . Giúp nhân viên tự ra quyết định Theo mô hình tổ chức truyền thống kiểu hình tháp, việc ra hầu hết các quyết định đều tập trung vào những nhân vật. thực hiện các quyết định đó. Vì vậy, sẽ là phi thực tế nếu kỳ vọng rằng tất cả nhân viên đều phấn khởi hơn khi được trao thêm quyền ra quyết định. Theo các