Tuyển mộ nhân lực trong bối cảnh cách mạnh công nghiệp 4.0 - Nghiên cứu tình huống tại các doanh nghiệp truyền thông

Bài viết Tuyển mộ nhân lực trong bối cảnh cách mạnh công nghiệp 4.0 - Nghiên cứu tình huống tại các doanh nghiệp truyền thông khái quát bối cảnh hội nhập nhân lực trong cách mạng công nghiệp 4.0 và các phương pháp tiếp cận nguồn tuyển mộ, nghiên cứu tình huống tại các doanh nghiệp truyền thông. Mời các bạn cùng tham khảo!

TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNH CÔNG NGHIỆP 4.0 - NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THƠNG ThS Trần Văn Tuệ1 Tóm tắt: Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với viêc rô-bốt thay người nhiều lĩnh vực tác động mạnh mẽ tới quản trị nhân lực Cuộc cách mạng làm thay đổi nhiều ngành nghề Quản trị nhân bị ảnh hướng lớn ứng dụng công nghệ quản trị người, quản lý nguồn nhân lực Công tác tuyển mộ nhân xác định nguồn tuyển mộ cách tiếp cận nguồn tuyển mộ bị ảnh hưởng lớn tiếp cận nguồn tuyển dụng nhân lực cách mạng công nghiệp 4.0 Bài viết khái quát bối cảnh hội nhập nhân lực cách mạng công nghiệp 4.0 phương pháp tiếp cận nguồn tuyển mộ, nghiên cứu tình doanh nghiệp truyền thơng Từ khóa: Cách mạng công nghiệp 4.0; Tuyển mộ cách mạng công nghiệp 4.0; Tuyển mộ doanh nghiệp truyền thông; Cách tiếp cận nguồn Abstract: The fourth industrial revolution with robots will replace people in many areas that have a strong impact on human resource management This revolution also changed many industries Human resource management is also greatly influenced by technology applications in human management and human resource management Personnel recruitment in determining recruitment resources and recruitment resources approaches is also greatly affected by access to human resource recruitment during the industrial revolution 4.0 An overview of the context of human resource integration in technology revolution 4.0 and approaches to recruitment, case studies at media enterprises Keywords: Industrial revolution 4.0; Recruitment in the industrial revolution 4.0; Recruitment of media enterprises; Source approach BỐI CẢNH HỘI NHẬP NHÂN LỰC QUỐC TẾ TRONG CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 1.1 Bối cảnh hội nhập Hội nhập tồn cầu hố xu hướng tất yếu trình phát triển quốc gia, khu vực giới Với q trình phân cơng lao động quốc tế ngày vào chiều sâu phát triển nhanh chóng khoa học - cơng nghệ đẩy nhanh q trình quốc tế hố kinh tế giới Quá trình thể rõ gia tăng nhanh trao đổi quốc tế thương mại, dịch vụ tài Cùng với hình thành khu thương mại tự khối liên kết giới như:Tổ chức Thương mại Thế gới (WTO), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC), Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Hiệp định Đối tác xuyên Email: tranvantue.vn@gmail.com, Khoa quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại 172 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Thái Bình Dương (TPP),… giới sống trình hội nhập, tồn cầu hố mạnh mẽ doanh nghiệp truyền thơng nằm ngồi guồng quay Nếu trước phát triển quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn ngày quan niệm thay đổi Theo nghiên cứu gần kinh tế muốn tăng trưởng nhanh bền vững cần dựa vào ba yếu tố là: (i) áp dụng công nghệ mới; (ii) phát triển kết cấu hạ tầng đại (iii) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận sử dụng nguồn nhân lực Trong yếu tố động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững người Theo tổ chức Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), nhóm yếu tố lao động nhóm yếu tố quan trọng định lực cạnh tranh quốc gia Các nước Singapore, Hàn Quốc, Malaysia… xác định phát triển nguồn vốn nhân lực yếu tố cạnh tranh Con người vừa chủ thể sáng tạo giá trị vật chất tinh thần vừa mục tiêu, đối tượng hướng tới trình phát triển, trung tâm phát triển Chính vậy, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng việc hội nhập với khu vực giới Tuyển mộ nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiếp cận nguồn nhân lực tốt hơn, tối đa hóa chi phí Tận dụng cách mạng cơng nghiệp 4.0 tuyển mộ yêu cầu cấp thiết để đa dạng cách truyền thông tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực 1.2 Tác động hội nhập toàn cầu hố nguồn nhân lực và thực trạng khó khăn tiếp cận nguồn tuyển mộ Hội nhập toàn cầu hố khơng vấn đề quốc gia, khu vực mà công việc cá nhân tổ chức, doanh nghiệp, họ chủ thể q trình hội nhập tồn cầu hố diễn giới Có thể nói hội nhập tồn cầu hóa tạo u cầu, động lực điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao tay nghề chuyên môn kỹ thuật Đây vừa điều kiện thuận lợi, vừa thách thức lớn Việt Nam lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực công tác tuyển dụng doanh nghiệp Về mặt thuận lợi, toàn cầu hố có số tác động tích cực đối việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam qua hỗ trợ cơng tác tuyển dụng nhân tốt Thứ nhất, hội nhập toàn cầu hố kích thích phát triển nhanh chóng khoa học cơng nghệ địi hỏi người dân nói chung lực lượng lao động nói riêng phải khơng ngừng nâng cao trình độ cho theo kịp phát triển khoa học, công nghệ yêu cầu công việc, sống Đây điều kiện động lực quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thứ hai, đối với lao động làm việc doanh nghiệp có phương pháp quản lý tiên tiến, sử dụng công nghệ đại ngồi nước, q trình làm việc họ học tập, tiếp thu thêm tay nghề, lực quản lý tác phong làm việc đại Bên cạnh tồn cầu hóa hội nhập quốc tế làm bộc lộ hạn chế lực lượng lao động Việt Nam Đó nghịch lý thừa lao động thị trường lao động thiếu cục số ngành nghề có nhu cầu số khu chế xuất, khu công nghiệp, doanh nghiệp FDI thị trường lao động nước Đặc biệt lao động chất lượng cao giữ vị trí quản lý nhiều doanh nghiệp cịn phải thuê nhà quản lý đến từ nước ngoài, điểm yếu thiếu nhân lực chất lượng cao vị trí quản lý cao cấp Nếu tận dụng tốt khoa học công nghệ tiếp cận nguồn tiếp cận giải pháp tốt để xử lý vấn đề PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 173 1.3 Những bất cập phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cách mạng công nghiệp 4.0 Thực trạng nguồn nhân lực nước ta nay, bên cạnh thành tựu quan trọng, cịn khơng hạn chế, bất cập đứng trước thách thức khơng nhỏ Những thành tựu quan trọng hình thành thị trường lao động với nỗ lực ba chủ thể: Nhà nước tạo chế; doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế thu hút, tạo việc làm; người lao động chủ động tìm việc làm Số lượng lao động làm việc 20 năm qua tăng gần triệu người/năm, với số người giải việc làm tăng 1,5 lần Tỷ lệ thất nghiệp giảm từ 13% xuống cịn 4,5% Cơ cấu lao động theo nhóm ngành chuyển dịch theo hướng: Tỷ trọng lao động nông - lâm - thủy sản giảm từ 73% xuống cịn 48,2%; cơng nghiệp - xây dựng tăng từ 11,2% lên 22,4%; dịch vụ tăng từ 15,8% lên 29,4% Năng suất lao động Việt Nam thấp yếu tố cản trở tốc độ tăng trưởng kinh tế, chất lượng tăng trưởng, hiệu sức cạnh tranh; nguyên nhân sâu xa, yếu tố tiềm ẩn lạm phát; yếu tố làm cân đối kinh tế vĩ mô (nhập siêu, thâm hụt cán cân toán), lực cản thu nhập, sức mua có khả tốn dân cư Hiện nay, quy mô lao động qua đào tạo chất lượng lao động chuyên môn kỹ thuật cịn có khoảng cách so với với nước có cơng nghiệp hố nước phát triển Thị trường lao động chưa đáp ứng yêu cầu lao động trình độ chun mơn kỹ thuật cao doanh nghiệp, tổ chức, kể doanh nghiệp FDI Các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu vực FDI xuất lao động gặp khó khăn tuyển dụng lao động trình độ chun môn kỹ thuật cao để đáp ứng chuyển giao khoa học cơng nghệ từ  nước ngồi Số liệu tính đến tháng 12 năm 2017 cho thấy số lượng sinh viên phân theo nhóm ngành đào tạo sau: Nhóm ngành kỹ thuật cơng nghệ với tỷ lệ 32,78%; nhóm ngành kinh tế chiếm tỷ lệ 27,72%; nhóm ngành sư phạm chiếm tỷ lệ 17,68%; nhóm ngành nơng - lâm ngư nghiệp chiếm tỷ lệ 8,67%; nhóm ngành xã hội nhân văn chiếm 7,15%; nhóm ngành khoa học tự nhiên chiếm tỷ lệ 2,72%; nhóm ngành y - dược chiếm tỷ lệ 2,02% cuối nhóm ngành nghệ thuật, thể dục thể thao chiếm tỷ lệ 1,26%. Thực tế tạo tình trạng cung lao động chun mơn kỹ thuật cao nhiều so với cầu lao động số ngành nghề, lĩnh vực Một số ngành nghề dư thừa lao động, điều dẫn đến việc nhiều người khơng tìm việc làm chuyên ngành đào tạo Do đó, tổ chức, doanh nghiệp tuyển dụng thường phải đào tạo lại, bồi dưỡng thêm kỹ cần thiết người lao động làm việc Hơn để tiếp cận nguồn doanh nghiệp nhiều cho phí cho cơng tác tuyển mộ tuyển chọn THỰC TRẠNG TIẾP CẬN NGUỒN TUYỂN MỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 2.1 Giới thiệu ngành truyền thơng Truyền thơng Việt Nam có đủ bốn loại hình báo chí báo in, báo nói, báo hình báo điện tử Việt Nam hòa mạng Internet quốc tế vào năm 1997 10 năm hàng loạt báo điện tử, trang tin điện tử đời Thống kê đến nay, Việt Nam có 706 quan báo chí in, có 178 báo 528 tạp chí Có 67 đài phát – truyền hình, gồm đài phát truyền hình trung ương (VTV, 174 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VTC, VOV) 64 đài phát – truyền hình địa phương Có 34 báo điện tử, 180 trang tin điện tử quan tạp chí, báo, đài hàng ngàn trang thơng tin điện tử Hiện nay, tại Việt Nam, nhóm ngành truyền thông tập trung vào các lĩnh vực như:  Báo chí: báo in, báo nói, báo hình và báo điện tử;  Sản xuất, mua bán, tổ chức các chương trình phát thanh, truyền hình;  Dịch vụ vui chơi giải trí truyền hình, các phương tiện thông tin đại chúng;  Xuất bản và hiệu đính;  Viết văn và viết chuyên nghiệp;  Chiếu bóng, điện ảnh, quay phim – video – VCD;  Dịch vụ quảng cáo, quan hệ công chúng;  Tổ chức sự kiện, hội nghị, hợi thảo;… 2.2 Phân tích liệu sơ cấp để phán ánh cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp truyền thơng cách mạng cơng nghiệp 4.0 Để có số liệu liên quan việc nghiên cứu công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp ngành truyền thông, tác giả tiến hành phát phiếu điều tra cho cán nhân viên công ty phận liên quan ba doanh nghiệp: Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện Việt Nam (VTC), Công ty cổ phần Truyền thông xúc tiến thương mại Việt Nam Công ty TNHH Truyền thông Dolphin, với số doanh nghiệp truyền thông khác Số lượng phiếu phát ra: 390 phiếu Số phiếu thu về: 305 Số phiếu hợp lệ: 300 2.2.1 Khái quát tình hình tuyển dụng 80% 0% 66.7% 70% 33% 60% Từ 22- 30 tuổi 50% 40% Từ 31- 40 tuổi 33.3% 30% 20% 67% Từ 41- 45 tuổi 10% Bộ phận có nhu cầu Kết điều tra độ tuổi ứng viên 0% 0% Các NQT công ty Thuê chuyên gia TDNL 0% Bộ phận chịu trách nhiệm QLNL Người thường đảm nhiệm công tác tuyển dụng nhân lực tại DN Hình 1: Kết điều tra độ tuổi ứng viên người thường đảm nhận CTTD Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra Có 66,7% tương đương 200 phiếu hỏi cho công ty thường tuyển nhân viên độ tuổi 22 đến 30 tuổi; có 33,3% tương đương 100 phiếu hỏi cho công ty thường tuyển dụng nhân viên độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi khơng có phiếu hỏi cho công ty thường 175 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP tuyển dụng nhân viên độ tuổi từ 41 đến 45 tuổi Điều chứng tỏ công ty ngành truyền thông thường ưu tiên tuyển dụng nhân lực trẻ, người từ độ tuổi 22 đến 30 tuổi Xuất phát từ đặc điểm ngành tính chất cơng việc đặc thù mà đòi hỏi doanh nghiệp ngành phải sử dụng đội ngũ nhân lực trẻ nhiều so với nhóm lao động độ tuổi khác  Bộ phận, người thường làm công tác tuyển dụng nhân lực Qua biểu đồ ta thấy công ty này, phận chuyên trách nhân thường thực cơng tác tuyển dụng nhân lực Có 66,7% - tương ứng 200 phiếu hỏi cho biết công ty họ, phận chịu trách nhiệm quản lý nhân lực làm cơng tác tuyển dụng nhân lực; có 33,3% - tương ứng 100 phiếu cho biết phận có nhu cầu tuyển dụng thường thực công tác này; khơng có phiếu cho biết nhà quản trị hay công ty thuê chuyên gia tuyển dụng làm công tác tuyển dụng nhân lực Như vậy, công ty tự thực việc tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp trách nhiệm lớn thuộc phận nhân 40% 8.70% 0% 40% 26.7% 20.% 10% 3.3% Cơ sở đào Hội chợ Cơ quan Người tạo việc làm tuyển dụng quen 53.30% 0% Tự nộp đơn xin việc Lao động Đại học Lao động Trung cấp chuyên nghiệp và sở dạy nghề Lao động tốt nghiệp Đại học Lao động phổ thông chưa qua đào tạo Lao động tốt nghiệp Cao đẳng Kênh NTD bên DN ngành truyền thơng Trình độ NLD bên ngồi DN truyền thơng Hình 2: Kênh tuyển dụng trình độ NLĐ bên tuyển dụng Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra Qua hình trên, ta thấy người lao động ngành chủ yếu đến từ việc tự nộp đơn xin việc giới thiệu nhân viên Ứng viên tự nộp đơn xin việc chiếm 40% tương ứng với 12 phiếu, ứng viên nhờ giới thiệu người quen công ty chiếm 26,7% tương ứng 80 phiếu; ứng viên vào công ty từ sở đào tạo chiếm 20% tương ứng 60 phiếu Điều cho thấy nguồn tuyển dụng doanh nghiệp chủ yếu nhờ người lao động tự nộp đơn xin việc giới thiệu người quen công ty Các công ty chưa quan tâm nhiều đến việc tuyển dụng nhân thông qua hội chợ việc làm quan tuyển dụng, mà hai nguồn dồi ứng viên Ngoài ra, kết phiếu điều tra cho thấy công ty truyền thông thường ưu tiên tuyển dụng lao động tốt nghiệp Đại học Cao đẳng Có 53,3% tương ứng 16 phiếu người hỏi cho biết họ thuộc nhóm lao động tốt nghiệp Đại học trước tuyển dụng cơng ty, với lao động thuộc nhóm tốt nghiệp Cao đẳng số 40% tương ứng 120 phiếu Trong số người hỏi, khơng có thuộc nhóm lao động có trình độ cao đẳng tuyển vào cơng ty cho thấy cơng ty khơng có nhu cầu tuyển dụng lao động trình độ thấp vào làm việc cơng ty Có 8,7% tương ứng 20 phiếu cho biết họ thuộc nhóm lao động đại học trước làm việc cơng ty, từ thấy cơng ty truyền thơng khơng có nhu cầu tuyển dụng nhiều ứng viên thuộc nhóm lao động 176 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 2.2.2 Các cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp ngành truyền thơng Hình 3: Kết điều tra kênh mà ứng viên biết thông tin tuyển dụng STT Kênh đăng tin tuyển dụng Qua người nội cơng ty Các website đăng tin phí Các website đăng tim miễn phí Thơng báo gửi đến nơi đào tạo Số lựa chọn 30phiếu 150 phiếu 30 phiếu 90 phiếu Tỷ lệ % 10% 50% 10% 30% (Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra) Khi hỏi kênh thơng tin mà nhờ ứng viên biết thơng tin tuyển dụng doanh nghiệp có tới 50% - tương ứng 150 phiếu cho họ biết thông tin tuyển dụng từ website đăng tin phí, 30% số người hỏi cho biết học biết thông qua thông báo gửi đến nơi đào tạo Chỉ có 10% - tương ứng 30 phiếu cho biết nhờ người nội doanh nghiệp họ biết thông tin tuyển dụng, với 10% số người hỏi cho hay họ biết thông tin tuyển dụng doanh nghiệp qua trang đăng tin miễn phí Như vậy, nhìn chung doanh nghiệp hỏi thường sử dụng website đăng tin phí thơng báo gửi đến sở đào tạo để thu hút ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty Điều cho thấy việc tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp cịn đơn điệu, chưa tận dụng phương thức khác, qua nhân viên công ty hay website đăng tin miến phí nơi mà lao động mong muốn tìm việc hay lui tới Liên hệ với quan TD 3.30% 13.30% 26.70% 23.40% 33.30% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% Nhận SV thực tập công ty Cử nhân viên TD đến CSĐT Quảng cáo TD đồng thời nhiều phương tiện TT Quảng cáo TD phương tiện TT Hình 4: Kết điều tra công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp ngành truyền thơng Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra Qua biểu đồ ta thấy có 33,30% -100 phiếu cho cơng ty thường thu hút ứng viên bên quảng cáo tuyển dụng phương tiện truyền thông chủ yếu báo, đài, phát - truyền hình, Internet,… Có 23,40% - phiếu cho biết doanh nghiệp họ công tác quảng cáo tuyển dụng đồng thời nhiều phương tiện truyền thơng Có 26,70% - phiếu hỏi cho biết công ty thường thu hút ứng viên qua việc cử nhân viên tuyển dụng, cán nhân đến sở đào tạo Chỉ có 3,30% - 10 phiếu cho biết công ty liên hệ với quan tuyển dụng, mơi giới việc làm để tìm kiếm, tiếp cận ứng viên 13,30% - phiếu cho biết công ty tiếp nhận sinh viên thực tập từ làm sở cho tuyển dụng Như vậy, phương pháp chủ yếu mà công ty sử dụng để 177 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP thu hút ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty đăng thông tin tuyển dụng qua phương tiện truyền thông trực tiếp cử cán nhân tới sở đào tạo để thực công tác tiếp cận nguồn Ngồi cơng ty cịn liên hệ với quan tuyển dụng nhận sinh viên thực tập công ty phương pháp sử dụng Điều làm cho công tác thu hút, tiếp cận ứng viên công ty bị hạn chế nhiều ứng viên biết nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp 2.2.3 Đánh giá công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp ngành truyền thông 50% 40% 30% 20% 10% 0% Phần trăm Rất tốt Tốt Khá tốt Trung bình 0% 36.70% 43.30% 20% Hình 5: Kết điều tra hiệu thực cơng tác tiếp cận nguồn bên ngồi doanh nghiệp ngành truyền thông (Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra) Qua biểu đồ ta thấy có 43,3% tương ứng 130 phiếu hỏi cho công ty họ thực tốt công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi Có 36,7% - tương ứng 110 phiếu cho công ty làm tốt công tác này, có 20%- tương ứng phiếu đánh giá trung bình khơng có phiếu đánh gia tốt Từ cho thầy việc thực cơng tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp ngành nhìn chung dừng lại mức Vẫn cịn tồn khó khăn khiến cho cơng tác chưa đạt hiệu cao Đây khâu trình tuyển dụng nhân sự, có ý nghĩa quan trọng tác động trực tiếp đến hiệu tuyển dụng chất lượng ứng viên Do khâu cần phải quan tâm đầu tư mức Tiếp cận thu hút ứng viên khơng dừng lại việc tìm kiếm đủ số lượng ứng viên dự tuyển mà phải quan tâm đến chất lượng, tố chất, phẩm chất nghề nghiệp ứng viên bất ký doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân viên có lực đạt hiệu cao công việc Cơng tác tiếp cận nguồn bên ngồi thực hiện tớt bước đầu gây dựng nguồn lao động chất lượng cao, phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Cơng tác DN ngành truyền thông chưa thực đạt hiệu cao nên địi hỏi phải có giải pháp để hoàn thiện Khi hỏi giải pháp để hồn thiện cơng tác cơng ty, thu kết sau: Hình 6: Bảng tổng hợp về giải pháp hoàn thiện công tác tiếp cận nguồn nhân lực bên ngoài của các doanh nghiệp ngành truyền thông STT Giải pháp Kết hợp đa dạng phương thức truyền thông quảng cáo tuyển dụng Tăng ngân sách cho khâu tiếp cận ứng viên, xây dựng đội ngũ tiếp cận nguồn chuyên nghiệp Số lựa chọn 110 phiếu 150phiếu Tỷ lệ % 36,7% 50% 178 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 STT Giải pháp Số lựa chọn Tỷ lệ % Nâng cao, quảng bá rộng rãi hình ảnh, uy tín cơng ty 30 phiếu 3,3% Tạo dựng mối quan hệ tốt với xã hội, sở đào tạo, công ty môi giới việc làm 40 phiếu 10% Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra Qua bảng ta thấy có nửa số người hỏi cho công ty nên đầu tư ngân sách nhiều cho cơng tác tiếp cận nguồn bên ngồi, xây dựng đội ngũ nhân viên công tác tiếp cận nguồn chuyên nghiệp để giúp cho việc tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi đạt hiệu cao Có 110 phiếu - tương ứng 36,7% cho công ty nên kết hợp đa dạng phương thức truyền thông quảng cáo tuyển dụng; có 30 phiếu - tương ứng 10% cho công ty nên tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp với xã hội, sở đào tạo công ty môi giới việc làm; có 100 phiếu nghĩ cơng ty nên nâng cao hình ảnh, uy tín thị trường để thu hut nhiều ứng viên bên Như vậy, để hồn thiện cơng tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp ngành truyền thơng đa số cho cơng ty nên mạnh dạn chi nhiều tài cho khâu thu hút, tiếp cận nguồn, với lập đội chuyên làm công tác tiếp cận nguồn sử dụng nhiều phương thức tiếp cận, quảng cáo tuyển dụng nhiều phương tiện thông tin đại chúng, phương tiện truyền thơng, website việc làm để thu hút nhiều nguồn ứng viên bên đa dạng Các công ty nên tận dụng lợi ngành, lĩnh vực hoạt động truyền thơng để quảng bá, tạo ý ứng viên bên Kết luận: Với đặc thù tuyển dụng có hai nguồn: Nguồn bên nguồn bên ngoài, tuyển dụng bên chất chuyển vị trí sang vị trí khác có đãi ngộ cao phải tuyển vị trí từ bên ngồi vào thay Nên doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực tốt họ phải tuyển nguồn bên ngồi để tạo thuận lợi cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực thực mục tiêu doanh nghiệp GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TUYỂN MỘ NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0 Với đặc thù tuyển dụng có hai nguồn: Nguồn bên nguồn bên ngồi, tuyển dụng bên chất chuyển vị trí sang vị trí khác có đãi ngộ cao phải tuyển vị trí từ bên ngồi vào thay Nên doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực tốt họ phải tuyển nguồn bên để tạo thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực thực mục tiêu doanh nghiệp doanh nghiệp vượt qua thời kỳ khó khăn Tác giả đề xuất số giải pháp mang tính mang khảo cho doanh nghiệp truyền thông 3.1 Ứng dụng khoa học công nghệ đa dạng nguồn tuyển dụng bên cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên  Từ sở đào tạo: Cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo và khá đồng đều, doanh nghiệp có thể nắm bắt được đầy đủ thông tin về quá trình học tập và lí lịch của ứng viên Để từ đó, doanh nghiệp lựa chọn, đánh giá, quyết định được những ứng viên đạt yêu cầu tuyển chọn Tuy nhiên, là đội ngũ lao động hầu hết chưa có kinh nghiệm Vậy để có thể sử dụng nguồn này một cách hiệu quả đáp ứng tối đa yêu cầu, doanh nghiệp cần thực hiện công việc liên kết với các sở PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 179 đào tạo Các sở đào tạo chọn lọc những sinh viên có thành tích tốt giới thiệu cho doanh nghiệp, các doanh nghiệp này nhận sinh viên về thực tập khoảng thời gian từ – tháng Doanh nghiệp tạo điều kiện cho sinh viên cọ xát thực tế, làm việc và có thời gian tìm hiểu về công ty Mục đích: sinh viên sau trường nếu đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp sẽ được nhận vào làm việc chính thức, các sinh viên này sẽ nhanh chóng hòa nhập vào môi trường, văn hóa doanh nghiệp; đồng thời giúp doanh nghiệp có điều kiện bổ sung nguồn nhân lực cần thiết mà không mất thời gian và tiết kiệm một khoản chi phí quá trình tuyển dụng Như vậy, công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn này sẽ giúp doanh nghiệp ngành truyền thông có được đội ngũ nhân viên trẻ, động, có chất lượng đầu vào cao Từ đó, giúp hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả và mục tiêu đề  Từ trung tâm giới thiệu việc làm Nguồn tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm là địa chỉ mà các doanh nghiệp có thể tìm kiếm, lực chọn được những ứng viên có chất lượng với yêu cầu tuyển dụng, là nguồn rất phong phú cả về trình độ và kinh nghiệm Tuyển dụng từ nguồn này giúp doanh nghiệp loại bỏ được những hồ sơ không phù hợp từ đầu Tuy nhiên, thực tế thì hình thức này vẫn chưa được các doanh nghiệp ngành sử dụng nhiều Vì sự uy tín, trách nhiệm của các trung tâm giới thiệu việc làm chưa được doanh nghiệp và người lao động đánh giá cao Để lựa chọn được những ứng viên tốt, doanh nghiệp cần xem xét, lựa chọn những trung tâm có uy tín, thương hiệu Các nhà quản trị doanh nghiệp phải cân nhắc, đánh giá kỹ lưỡng thì mới đạt hiệu quả cao Các doanh nghiệp có thể tìm đến các trung tâm giới thiệu việc làm tại Hà Nội như: Địa chỉ 285 Trung Kính - Yên Hòa - Cầu Giấy, Phố 33 Tạ Quang Bửu - Bách Khoa - Hà Nội,…  Từ hội chợ việc làm Các doanh nghiệp nên tham gia các buổi hội chợ việc làm để thông báo tuyển dụng trực tiếp, nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ tại hội chợ Việc này sẽ giúp doanh nghiệp giảm được thời gian chờ đợi hồ sơ và còn tìm kiếm được những ứng viên tốt hẹn gặp phỏng vấn tiếp tại doanh nghiệp Qua hội chợ việc làm, doanh nghiệp có thể nâng cao hình ảnh mắt ứng viên, để doanh nghiệp được biết đến rộng rãi thị trường kinh doanh cũng thị trường tuyển dụng, cùng với đó là khẳng định thương hiệu doanh nghiệp Theo nhóm nghiên cứu thì một số doanh nghiệp đã nhận thức được lợi ích của việc tuyển dụng nguồn nhân lực từ các buổi hội chợ việc làm, đó vẫn là số khá khiêm tốn Vì vậy, thời gian tới các doanh nghiệp ngành nên tiếp tục và tích cực tham gia nhiều nữa các buổi hội chợ việc làm  Từ sự giới thiệu của nhân viên doanh nghiệp, người quen Đối với nguồn này vẫn nên tiếp tục sử dụng theo hướng phát huy những ưu điểm, hạn chế những nhược điểm nguồn này mang lại Những ứng viên có nhân viên doanh nghiệp hay người quen giới thiệu cũng phải đảm bảo các yêu cầu chung những ứng viên khác, không có sự thiên vị, thực hiện công bằng tuyển dụng, không tuyển các ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, không vì mối quan hệ mà được tuyển dụng vào doanh nghiệp, để không xảy tình trạng tuyển dụng nhầm 180 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Các doanh nghiệp ngành truyền thông có rất nhiều hội tìm kiếm nhân lực đáp ứng về số lượng và chất lượng đạt Nhưng điều quan trọng nhất là các doanh nghiệp cần phải xem xét, đánh giá, cân nhắc các yếu tố như: tuyển dụng nhân lực từ nguồn nào là chủ yếu nhất, có hiệu quả nhất cho doanh nghiệp Tránh tình trạng tuyển dụng tràn lan, không tập trung vào nguồn nào Điều này sẽ dẫn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp không được đảm bảo, tốn chi phí và thời gian 3.2 Ứng dụng khoa học công nghệ đa dạng cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi Một là, đa dạng hóa phương thức tiếp cận nguồn tuyển dụng ứng dụng tảng khoa học công nghệ Càng thu hút nhiều ứng viên nộp đơn vào cơng ty doanh nghiệp có lợi việc tuyển dụng nhân phù hợp với u cầu cơng việc, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn ứng viên hơn, từ hiệu công tác tuyển dụng nhân lực cao Mà việc doanh nghiệp có thu hút nhiều ứng viên nộp đơn xin việc hay không lại phụ thuộc phần lớn vào việc cơng ty có tiếp cận có thu hút đơng đảo ứng viên hay khơng Chính vậy, tiếp cận nguồn tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp ngành không dựa vào phương pháp tiếp cận nguồn mà phải sử dụng nhiều phương pháp tiếp cận khác Bên cạnh việc phát huy ưu điểm phương pháp tiếp cận qua quảng cáo, giới thiệu nhân viên trong, doanh nghiệp nên quan tâm đến nguồn ứng viên đến từ sở đào tạo, hội chợ việc làm hay quan tuyển dụng, Đây nguồn dồi ứng viên đáp ứng phong phú yêu cầu nhà tuyển dụng Đối với nguồn này, doanh nghiệp nên đa dạng phương thức tiếp cận, sử dụng nhiều cách để tiếp cận nguồn giúp cho nguồn ứng viên dự tuyển vào vị trí cơng việc cần tuyển dụng doanh nghiệp nhiều hơn, từ doanh nghiệp có nhiều hội để chọn ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc Các cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên hiệu doanh nghiệp sử dụng phổ biến kể đến thể kể đến đăng thông tin tuyển dụng website công ty, website việc làm thị trường lao động trực tuyến; gửi thông báo tuyển dụng trường Đại học - Cao đẳng, tổ chức ngày hội việc làm, tổ chức chương trình giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm làm việc nhà quản lý công ty với sinh viên, nhận sinh viên thực tập công ty nguồn ứng viên từ hệ thống sở đào tạo; liên hệ với công ty môi giới việc làm, công ty tuyển dụng nguồn ứng viên tự ứng viên chất lượng cao,… Bên cạnh đó, phương tiện truyền thông công cụ đắc lực cho doanh nghiệp muốn thông báo tuyển dụng tới nhiều cá nhân xã hội Bản thân doanh nghiệp ngành truyền thông, đặc biệt doanh nghiệp truyền thông đại chúng tận dụng kênh truyền thơng để thực đăng thông tin tuyển dụng phương pháp hiệu tiết kiệm chi phí tuyển dụng Hai là, nâng cao chất lượng cơng tác thông báo tuyển dụng dựa tảng khoa học cơng nghệ Thơng báo tuyển dụng góp phần quan trọng việc tiếp cận nguồn tuyển dụng có hiệu hay không Một điều đương nhiên ứng viên ý đến thông báo tuyển dụng hấp dẫn, ấn tượng mà ngắn gọn thông bào tuyển dụng khô khan, đơn điệu với hàng loạt mô tả công việc hay tiêu chí tuyển dụng khơng có sức hút với họ Việc thiết kế, trình bày nội dung thơng báo tuyển dụng quan trọng Để thu hút ý ứng PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 181 viên, thông báo tuyển dụng cần thiết kế bắt mắt, dễ nhìn mang đặc trưng riêng công ty Thông tin thông báo tuyển dụng phải đầy đủ, rõ ràng Nội dụng mà doanh nghiệp nên đặc biệt ý số lượng tuyển dụng nhấn mạnh tới mức lương quyền lợi hưởng ứng viên làm việc cho doanh nghiệp cách bôi đậm hay sử dụng cỡ chữ lớn cho nội dụng này, nội dung mà ứng viên quan tâm Về hình thức thơng báo tuyển dụng, doanh nghiệp ngành truyển thông nên sử dụng nhiều hình thức thơng báo tuyển dụng khác Bên cạnh đăng thông báo tuyển dụng trụ sở công ty hay website công ty, website việc làm, doanh nghiệp gửi thơng báo tuyển dụng sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín Một phương pháp hiệu doanh nghiệp muốn thông báo tuyển dụng đến với đông đảo ứng viên đăng thông báo tuyển dụng lên trang báo giấy lao động việc làm, kênh phát - truyền hình phát tờ rơi,… Ba là, tăng cường mối quan hệ với sở đào tạo kết nối khoa học công nghệ Với đặc điểm ngành truyền thông nhu cầu lớn đội ngũ nhân lực trẻ tuổi đào tạo sở đào tạo nguồn ứng viên đến từ hệ thống trường Đại học - Cao đẳng nguồn tuyển dụng quan trọng bỏ qua Các doanh nghiệp ngành cần làm tốt hoạt động tương tác, tạo dựng trì mối quan hệ tốt đẹp với sở đào tạo mà doanh nghiệp muốn hướng đến để thực hoạt động tuyển dụng thông qua tổ chức ngày hội việc làm, mở hội chợ nghề nghiệp, tài trợ cho hoạt động trường hay mà hội thảo, giao lưu giới thiệu hội nghề nghiệp doanh nghiệp cho sinh viên sở đào tạo Thơng qua hoạt động đó, doanh nghiệp khơng quảng bá hình ảnh, thương hiệu mà cung cấp nhận thức, gây ấn tượng tạo thân quen, uy tín tới đơng đảo sinh viên sở đào tạo mà có ứng viên tiềm Bốn là, tăng cường đầu tư chi phí cho cơng tác tiếp cận nguồn Chi phí cho cơng tác tiếp cận nguồn tuyển dụng doanh nghiệp ngành truyền thơng cịn hạn chế Các doanh nghiệp chưa có khoản dự trù dành riêng cho việc tiếp cận nguồn tuyển dụng năm, có nhu cầu doanh nghiệp định chi Điều cho doanh nghiệp thường bị động việc triển khai công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi Do vậy, cơng tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi gặp khó khăn Để khắc phục điều này, năm, doanh nghiệp phải lập riêng khoản chi phí cố định dành cho hoạt động tiếp cận nguồn tuyển dụng, đặc biệt nguồn tuyển dụng bên Năm là, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ ứng dụng khoa học công nghệ cho đội ngũ nhân làm công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng nói chung tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi nói riêng Đây lực lượng lao động đảm nhận công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng nên kết làm việc họ có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu cơng tác tiếp cận nguồn Nếu nhân viên khơng đào tạo bản, có hệ thống tầm quan trọng công tác triển khai tiếp cận nguồn tuyển dụng, đặc biệt nguồn tuyển dụng bên dẫn đến hiệu tuyển dụng khơng cao, từ đó gây nên rủi ro nhân cho doanh nghiệp Chính vậy, để công tác tiếp cận nguồn diễn thuận lợi đạt hiệu cao đòi hỏi doanh nghiệp phải bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên thực công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên 182 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ kế hoạch Đầu tư, Báo cáo “Điều tra lao động việc làm Việt Nam năm 2014”, Tổng cục Thống kê, Hà Nội 2015 Tổng cục Thống kê, “Doanh nghiệp Việt Nam năm đầu kỷ XXI”, NXB Thống kê, Hà Nội 2010 Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, Hà Nội Mai Thanh Lan (2016), Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nộị Nguyễn Bách Khoa (2013), Marketing nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sĩ kinh tế Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 Chính phủ trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam (2015), Báo cáo nghiên cứu thực trạng doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam