Từ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp 4.0

Thị trường lao động trước những đợt sóng của Công nghiệp 4.0 (I4.0) mang lại các cơ hội và thách thức to lớn cho nền kinh tế Việt Nam, đó là khả năng cải thiện năng lực cạnh tranh và yêu cầu tái cấu trúc doanh nghiệp, cách thức lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực (HRM). Bài viết này phân tích thực tiễn HRM doanh nghiệp Việt Nam trong quan hệ với chỉ số năng lực cạnh tranh toàn cầu của nền kinh tế (GCIs), những vấn đề đặt ra và khuyến nghị các hàm ý chính sách.

TỪ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ĐẾN NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA NỀN KINH TẾ VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÔNG NGHIỆP 4.0 PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc1 Tóm tắt: Thị trường lao động trước đợt sóng Cơng nghiệp 4.0 (I4.0) mang lại hội thách thức to lớn cho kinh tế Việt Nam, khả cải thiện lực cạnh tranh yêu cầu tái cấu trúc doanh nghiệp, cách thức lãnh đạo quản trị nguồn nhân lực (HRM) Bài viết phân tích thực tiễn HRM doanh nghiệp Việt Nam quan hệ với số lực cạnh tranh toàn cầu kinh tế (GCIs), vấn đề đặt khuyến nghị hàm ý sách Từ khóa: Năng lực, lực cạnh tranh, quản trị nguồn nhân lực, kỹ Abstract: The new labour market taking shape in the wake of the Industry 4.0 (I4.0) holds both oppportunities and challenges for the Vietnam economy, that improving competitiveness and the requesting enterprise structure, style of leadingship and human resource management (HRM) This article analysies HRM practices of Vietnam enterprises in relation with the Global Competitiveness Index (GCIs) of the economy, the isues and policy recommentation Keywords: competence; compatativeness; human resource management; skill ĐẶT VẤN ĐỀ Trong cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp có quan hệ đóng góp vào lực cạnh tranh kinh tế? Cấu trúc doanh nghiệp phong cách lãnh đạo doanh nghiệp cần thay đổi bối cảnh cơng nghệ mới? Mơ hình HRM lực người lao động cần định hình Đó câu hỏi khơng dễ trả lời mà nhiều yếu tố liên quan bất định Trên thực tế, số lực cạnh tranh năm 2018 Việt Nam vị trí thấp, mà ngun nhân quan trọng đào tạo, sử dụng, đánh giá, trả công mơi trường làm việc lao động Việt Nam cịn chậm thích ứng với I4.0 chưa mơi trường thuận lợi cho đổi sáng tạo học tập suốt đời NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA NỀN KINH TẾ VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH I4.0 Theo Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2018 Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) công bố, Việt Nam đạt 58,1/100 điểm, xếp thứ 77/140 nước tham gia xếp hạng, bị tụt bậc so với đánh giá năm 2017 (Hình 1) Email: bangoc_ulsa@yahoo.com.vn, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 441 Hình Năng lực cạnh tranh toàn cầu Việt Nam năm 2018 Nguồn: Diễn đàn Kinh tế giới (WEF) Trong số 12 trụ cột để đánh giá lực cạnh tranh quốc gia trụ cột liên quan trực tiếp đến lực người chất lượng quản trị nguồn nhân lực thể chế, chất lượng nguồn nhân lực (kỹ năng), kết nối hiệu cung cầu lao động (TTLĐ) đổi sáng tạo (năng lực sáng tạo) - Việt Nam vị trí thấp; thể chế, Việt Nam đạt 49,5/100 điểm, xếp thứ 94/140 nước tham gia xếp hạng; kỹ nguồn nhân lực, Việt Nam 54,3/100 điểm, xếp thứ 97/140; thứ 90/140 thị trường lao động; thứ 82/140 khả sáng tạo Trong đó, số tương ứng Singapore cao vượt trội so với Việt Nam, đứng thứ 2/140 lực cạnh tranh quốc gia, thứ 3/140 thể chế, thứ 20/140 kỹ nguồn nhân lực, thứ 3/140 thị trường lao động thứ 14/140 khả sáng tạo Bảng 1: Một số tiêu thể lực cạnh tranh Việt Nam theo đánh giá WEF Chỉ tiêu Tổng thể Thể chế - Trong đó: Vốn xã hội Kỹ - Trong đó: Mức độ đào tạo nhân viên Thị trường lao động - Trong đó: Linh hoạt xác định tiền lương Năng lực đổi sáng tạo - Trong đó: Hợp tác với nhiều đối tác Điểm/100 Việt Nam Singapore 58,1 83,5 49,5 80,7 48,0 57,6 54,3 76,0 45,8 72,5 55,6 80,2 61,7 84,5 33,4 75,0 38,2 64,9 Xếp hạng 140 nước Việt Nam Singapore 77 94 93 26 97 20 81 90 89 82 14 97 12 Nguồn: WEF 2018 Nếu chi tiết tiêu thành phần, thấy rõ yếu tố người trực tiếp tạo lên sức cạnh tranh tương đối yếu, ví dụ, vốn xã hội 93/140; mức độ đào tạo nhân viên 442 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 81/140; kỹ sinh viên trường 128/140; khả tuyển lao động kỹ 104/140; linh hoạt xác định tiền lương 89/140; quản trị dựa người tài 124/140; tính đa dạng lực lượng lao động 91/140; chấp nhận rủi ro kinh doanh 93/140; đa dạng lực lượng lao động 91/140; hợp tác bên đổi sáng tạo 97/1401… Phải chăng, lực cạnh tranh thấp kinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng tiêu cực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp YÊU CẦU VỀ CẤU TRÚC TỔ CHỨC VÀ CÁCH THỨC LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP TRONG I4.0 Doanh nghiệp I4.0 môi trường hoạt động thay đổi, không ổn định, thành công phụ thuộc vào mức độ đổi sáng tạo thích ứng với điều kiện Tương ứng với đó, phải mơ hình tổ chức hữu linh hoạt với đặc trưng phi tập trung hóa, trao quyền, chế độ phương thức làm việc đại, thông tin rộng khắp hợp tác đồng nhóm làm việc2; mơ hình tổ chức phù hợp với chiến lược đổi sáng tạo mơi trường ln thay đổi Mơ hình thường bao gồm thành tố: cấu trúc ma trận (kết nối phận thích ứng với nhu cầu thay đổi, không cứng nhắc đạo trực tuyến), nhóm làm việc theo dự án (thực chức trình khác hướng vào mục tiêu chung), thứ bậc phẳng (ít bậc đạo nhiều kiểm soát hơn, giảm khoảng cách từ nhân viên đến lãnh đạo), phi tập trung hóa (quyền trách nhiệm giải công việc cụ thể thuộc nhân viên thay nằm lãnh đạo) Cách thức lãnh đạo doanh nghiệp tập đoàn, doanh nghiệp thành công giới (Apple Stive Jobs, Microsoft Bill Gates) liên hệ chặt chẽ mơ hình với phong cách lãnh đạo định hướng tri thức, CEO hướng đến kiến thức, tự học đổi sáng tạo, bao gồm: thử nghiệm bổ sung mơ hình phát triển dựa đổi sáng tạo, khuyến khích truyền bá kiến thức, ứng xử theo cách hỗ trợ, giao việc, tư vấn định hướng tri thức Kiểu lãnh đạo tạo điều kiện cho tổ chức đẩy nhanh tốc độ đổi sáng tạo, mức độ tự đào tạo cạnh tranh theo kịp I4.0 THỰC TIỄN HRM TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG SO SÁNH VỚI YÊU CẦU CỦA IR4.0 Các hoạt động HRM doanh nghiệp Việt Nam, từ tuyển dụng môi trường làm việc, chủ yếu theo cách quản trị truyền thống với môi trường kinh doanh ổn định công nghệ thay đổi từ từ Về tuyển dụng lựa chọn ứng viên, chưa hướng đến cạnh tranh thu hút người tài Bảng 2: Thực tiễn yêu cầu HRM IR4.0 Hoạt động Tuyển dụng Thực tiễn nay* Đối với doanh nghiệp, việc không đáp ứng yêu cầu kỹ chuyên môn kỹ thuật ứng viên yếu tố quan trọng để đánh giá lựa chọn ứng viên (với ý kiến đồng tình 67% doanh nghiệp tham gia khảo sát) Doanh nghiệp hạn chế tồn lực lượng lao động tuyển mình, tính thiếu chủ động cơng việc (72%) – thiếu tinh thần học hỏi (45%) – thiếu kiến thức chuyên môn (36%) thiếu tinh thần kỷ luật (36%) Yêu cầu HRM IR4.0** Tìm kiếm cạnh tranh thu hút người tài sở hiểu biết rộng kỹ đa dạng ứng viên Quá trình trình tự tuyển dụng cần dựa nguồn tuyển dụng đa dạng giàu vốn xã hội kinh nghiệm ứng viên tính tích cực, nhạy cảm với người khác, sáng tạo, tư linh hoạt…Ứng viên phải có thái độ tích cực việc học tự học Cũng cần ý đến tiềm nhân viên tương lai WEF, The Global Competitiveness Index 4.0 2018 Rankings, Geneva 2018 Saqib Shamim, Hongnian Yu, Shuang Cang, Yun Li, Management approaches for Industry 4.0: A human resource management perspective, Conference paper, uploaded on 09 October 2017 443 PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nguồn: * Navigos Group Việt Nam, Chân dung nhân lực ngành sản xuất- Cơ hội thách thức công nghiệp 4.0, tháng 10/2018 đánh giá người viết ** Saqib Shamim, Hongnian Yu, Shuang Cang, Yun Li, Management approaches for Industry 4.0: A human resource management perspective, Conference paper, uploaded on 09 October 2017; Sean Fleming, WEF 2019, These trends are shaping the future of your job, Nghiên cứu điều tra 5.000 người phạm vi toàn cầu LinkedIn tiến hành người quản lý nhân người lao động chuyên mơn, kết hợp với phân tích liệu lớn có được; Fabian Hecklau, Mila Galeitzke, Sebastian Flachs, Holger Kohl, Holistic approach for human resource management in Industry 4.0, Đại học Công nghệ Berlin, Berlin 2016 Về giữ chân nhân viên, chủ yếu công việc ổn định lợi ích vật chất, chưa hướng đến cân cơng việc – sống nơi làm việc linh hoạt Hoạt động Thực tiễn nay* Yếu tố giữ chân Khảo sát cho thấy, ứng viên ngành sản xuất thể nhân viên rõ mức độ gắn bó với doanh nghiệp, theo 40% ứng viên cho biết họ làm công ty năm; 30% chia sẻ họ gắn bó với cơng ty trước từ năm trở lên Cơng việc ổn định yếu tố quan trọng ứng viên ngành sản xuất tìm kiếm công việc mới, với 41% ứng viên lựa chọn yếu tố Các doanh nghiệp chia sẻ số điểm chung với ứng viên yếu tố giữ chân nhân Công việc ổn định chiếm đến 58% ý kiến đồng tình từ phía doanh nghiệp, mức lương cạnh tranh 49% mức thưởng hấp dẫn chiếm 23% Yêu cầu HRM IR4.0** Cân cơng việc - sống có ý nghĩa Nơi làm việc linh hoạt ngày phổ biến Sẽ không lâu, tượng làm việc nhà trở nên phổ biến thách thức đặt doanh nghiệp tổ chức thích ứng với nhu cầu Các hình thức làm việc qua email, kết nối messages đến hội nghị trực tuyến tảng kinh doanh xã hội để người kết nối nhanh hiệu Thái độ công việc người thay đổi Quan niệm làm để sống trở nên không phù hợp, thay vào người muốn sống cân bằng, họ cần linh hoạt Nó giúp người chủ thu hút giữ người giỏi nhất, đồng thời giảm chi phí nơi làm việc Nguồn: Về đào tạo, chưa thật coi trọng chủ yếu tập trung vào kỹ cứng theo cách “thiếu đâu đào tạo đó”, chưa xây dựng khung lực tiêu chuẩn (của doanh nghiệp) điều kiện I4.0 phương thức đào tạo linh hoạt Hoạt động Đào tạo Thực tiễn nay* Yêu cầu HRM IR4.0** Các hình thức đào tạo theo kiểu truyền thống đào tạo công việc thực tế, khóa đào tạo nội cấp đào tạo cho cấp phổ biến; hình thức đào tạo trực tuyến (online) hiếm, với 5% ứng viên 4% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho biết doanh nghiệp họ có áp dụng hình thức đào tạo Những kỹ tư phân tích, tính sáng tạo, khả giải vấn đề cách tồn diện ngày địi hỏi cao Doanh nghiệp cần thiết kế chương trình đào tạo (tái đào tạo đào tạo nâng cao) theo cách nhân viên thực nhiều nhiệm vụ, họ nâng cao lực sáng tạo khả tự học nhân viên Đào tạo cần trực tiếp liên quan đến công việc nhân viên phải tăng tính đa dạng kỹ Đào tạo cần tập trung vào xây dựng nhóm làm việc kỹ làm việc nhóm, đặc biệt nhân viên mới, kỹ giải vấn đề nhân viên 51% ứng viên tham gia khảo sát cho biết kỹ cứng liên quan đến chuyên môn công việc trọng đào tạo doanh nghiệp; tỷ lệ đứng góc độ doanh nghiệp chiếm đến 64% Trong kỹ mềm ngoại ngữ dường chưa trọng; có 15% ứng viên 6% ứng viên cho biết doanh nghiệp họ có đào tạo hai kỹ này, tỷ lệ theo ý kiến doanh nghiệp tương ứng 17% 5% 444 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 15% ứng viên cho biết doanh nghiệp họ không đào tạo kỹ nào, bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ mềm hay ngoại ngữ 7% ứng viên cho biết, doanh nghiệp họ khơng có hình thức đào tạo nào, theo cách truyền thống hay trực tuyến Đào tạo cho cấp phổ biến doanh nghiệp sản xuất Kỹ mềm, thuật ngữ kết hợp phức tạp khả đồng cảm, trí tuệ cảm xúc, sáng tạo, khả hợp tác tương tác với người khác…80% số người hỏi tin kỹ mềm ngày quan trọng để cạnh tranh thắng lợi, 89% người hỏi thực trạng thiếu kỹ mềm người lao động yếu Nguồn: Về đánh giá nhân viên, thiếu thước đo định lượng chưa thật gắn với hiệu công việc thể khả đổi sáng tạo Hoạt động Thực tiễn nay* Đánh giá nhân Đánh giá cá nhân, thường thiếu tiêu viên chuẩn đánh giá định lượng, chưa gắn chặt với hiệu công việc thường chủ quan người lãnh đạo, tầm nhìn ngắn hạn Yêu cầu HRM IR4.0** Cần dựa phát triển nhân viên, cách tiếp cận dựa kết dựa thái độ sáng tạo tự học Cần có đánh giá định lượng, đo lường thực tế so sánh với tiêu chuẩn, sử dụng công cụ quản lý theo mục tiêu (MBO) với đồng thuận người quản lý nhân viên Nguồn: Về trả công, chưa linh hoạt chưa thực cạnh tranh, chưa thể rõ yếu tố động lực phi tài gắn với hiệu hoạt động tổ chức Hoạt động Trả công Thực tiễn nay* Yêu cầu HRM IR4.0** Ứng viên mong muốn mức lương cạnh tranh (62%) – chế độ thăng tiến rõ ràng (44%) mức thưởng hấp dẫn (30%) để lại gắn bó với doanh nghiệp 62% ứng viên cho biết tháng lương thứ 13 mức thưởng phổ biến doanh nghiệp thuộc ngành này; 48% ý kiến doanh nghiệp chia sẻ hình thức áp dụng doanh nghiệp họ Ngoài ra, chế thưởng theo suất làm việc, thưởng theo tháng, quý năm áp dụng doanh nghiệp không phổ biến tháng lương thứ 13 Nói chung, người lao động cịn nghi ngờ tính minh bạch mức lương nhận được; họ khơng thoải mái với cách trả lương bí mật nghi ngờ công so sánh với mức lương người khác Họ có khuynh hướng cho bị trả thấp mức mà đóng góp Nhân viên cần nhận lương (thu nhập, đãi ngộ) theo hiệu hoạt động cá nhân, nhóm, tổ chức Lưu ý rằng, khen thưởng động viên phi tài địn bảy quan trọng để tạo mơi trường sáng tạo tự học công ty Từ bỏ lối tư bí mật trả lương (điều tra LinkedIn cho thấy, từ năm 2014 minh bạch trả lương tăng 136% thơng tin hợp đồng có tảng họ) để đảm bảo cho người lao động nhận mức tương xứng với kết công việc Đây bước chiến lược xây dựng lòng tin cố gắng đa dạng hóa, hội nhập đội ngũ; giúp việc giảm bất bình đẳng giới đánh giá trả lương nam nữ; có cơng cụ thương lượng hiệu trình tuyển dụng nhân viên Nguồn: Về thiết kế công việc, chưa gắn với yêu cầu công việc đa dạng, linh hoạt thay cho 445 PHẦN 3: MƠI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Hoạt động Thiết kế công việc Thực tiễn nay* Yêu cầu HRM IR4.0** Thường đơn giản, khơng thức, quan hệ báo cáo không chặt chẽ, công việc thiết kế hẹp, độc lập gắn bó với người khác Thiết kế cơng việc theo cách tạo bầu khơng khí sáng tạo tự học đặc trưng công việc linh hoạt, luân phiên chuyển giao dễ dàng nhiệm vụ trách nhiệm nhân viên để tạo điều kiện cho hợp tác nhóm yêu cầu đa dạng kỹ Nguồn: Về môi trường làm việc, bị ô nhiễm tiếng ồn khơng khí bẩn, chưa hướng tới mơi trường làm việc xanh, văn minh kích thích khả sáng tạo Hoạt động Thực tiễn nay* Môi trường làm Các nhu cầu quan hệ xã hội thể lực thân chưa coi trọng việc Môi trường làm việc bị ô nhiễm tiếng ồn khơng khí bẩn nắm top lý nghỉ việc nhân viên Khi hỏi lý khiến ứng viên nghỉ việc công ty trước ngành sản xuất, yếu tố liên quan đến lương, chế độ thăng tiến, việc tăng lương chậm phần lớn ứng viên lựa chọn Bên cạnh đó, yếu tố khác đáng lưu ý việc làm việc xa trung tâm môi trường làm việc bị ô nhiễm 16% ứng viên tham gia lựa chọn Ngoài ra, bao gồm yếu tố sức khỏe, làm việc linh hoạt, chương trình gắn kết nhân viên chăm sóc sức khỏe người thân Yêu cầu HRM IR4.0** Mơi trường làm việc sạch, an tồn văn minh cần yếu tố vật chất tinh thần Chấm dứt tình trạng quấy rối bắt nạt Người chủ có trách nhiệm đạo đức pháp lý việc bảo vệ nhân viên trước hình thức bắt nạt quấy rối, họ phải nuôi dưỡng văn hóa an tồn hợp tác đấu tranh chống quấy rối bắt nạt (trong đó, quấy rối tình dục nghiêm trọng báo cáo, xảy mức độ thu nhập, trình độ giáo dục vị trí nghề nghiệp) Để toán nạn quấy rối xây dựng văn hóa hỗ trợ, cần cam kết sách đơi với hành động với đa dạng hóa bao trùm cấp độ tổ chức, đồng thời tạo mơi trường có tư vấn phù hợp để người lao động cảm thấy an toàn yêu cầu hỗ trợ, kể bình đẳng giới lãnh đạo Nguồn: Có thể nói, để đối phó với thách thức IR4.0 doanh nghiệp, đầu tư vào người phương thức quan trọng để giành lợi cạnh tranh Chính lực phương pháp làm việc nguồn nhân lực doanh nghiệp nhân tố chủ yếu dẫn dắt suất kinh tế Tại doanh nghiệp, người lao động với lực phù hợp trở thành động lực dẫn dắt quản lý thay đổi bị máy móc thay q trình chuyển hóa cơng nghệ kinh tế Quản trị nguồn nhân lực hiệu mắt xích quan trọng chuỗi giá trị cạnh tranh I4.0 NHỮNG YÊU CẦU VÀ THÁCH THỨC MỚI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CƠNG TÁC HRM DOANH NGHIỆP Cơng nghệ giúp cho cấu tổ chức trở nên tinh gọn cách kết nối trực tiếp khách hàng vào q trình kinh doanh sản xuất; tự động hóa triển khai kinh doanh thay đổi tương tác quy trình hoạt động doanh nghiệp Địi hỏi người làm cơng tác nhân có cách tiếp cận tổng hợp, toàn diện quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; phân tích tồn diện nhân tố ảnh hưởng (PESTEL) trị, kinh tế, xã hội, cơng nghệ, mơi trường, luật pháp q trình quản trị yêu cầu lực nhân viên1 Fabian Hecklau, Mila Galeitzke, Sebastian Flachs, Holger Kohl, Holistic approach for human resource management in Industry 4.0, Đại học Công nghệ Berlin, Berlin 2016 446 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Yêu cầu HRM doanh nghiệp I4.0 phân tích kết nối phù hợp nội bộ, phù hợp với bên bên bên Phù hợp bên yêu cầu chương trình HRM phải thiết kế phù hợp với chiến lược kinh doanh, với yêu cầu cấu, công nghệ, lực sản xuất văn hóa Phù hợp bên ngồi u cầu chương trình HRM cần linh hoạt hiệu môi trường công nghệ cạnh tranh ngành, phù hợp với đặc điểm thay đổi công nghệ Kết nối bên bên yêu cầu phân tích nhân tố nội quan hệ biện chứng với môi trường vĩ mô môi trường ngành Trên thực tế, hệ sinh thái quản lý HRM chiến lược tương đối phức tạp, bao gồm nhân tố liên quan phụ thuộc lẫn Vấn đề quan trọng quản lý doanh nghiệp nhận biết phân tích vai trị nhân tố tác động đến việc thiết kế xây dựng hệ thống, sách biện pháp HRM bối cảnh thay đổi công nghệ1 Những yếu tố thành công liên quan trực tiếp tới HRM2 bối cảnh I4.0 cạnh tranh toàn cầu cần bao gồm: (1) Hệ thống giá trị nhân viên định hướng phát triển người (Triết lý quản lý người doanh nghiệp gì? Liệu có thực coi người tài sản quý giá doanh nghiệp? Liệu doanh nghiệp có chế đối thoại quan hệ lao động với người lao động họ không? Liệu người quản lý doanh nghiệp có đón nhận phản hồi từ phía người lao động vấn đề họ quan tâm? Liệu người quản lý có chấp nhận thách thức khuyến khích nhân viên đương đầu với rủi ro? Liệu doanh nghiệp có đưa sách lương thưởng phúc lợi để thu hút đủ nhân viên tiềm năng? Liệu hệ thống giá trị nhân viên có thơng tin rõ ràng thuyết phục tới “khách hàng” bên bên trong? Liệu hệ thống giá trị nhân viên phản ánh đầy đủ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả, trả công thực tiễn hoạt động doanh nghiệp? Những tiêu hệ thống giá trị nhân viên cổ đông bên bên thừa nhận chưa?) (2) Sử dụng hiệu mạng lưới (Những mạng lưới cần thiết hữu ích cho doanh nghiệp? liệu doanh nghiệp có kết nối tích cực với mạng lưới này? Ai cầu nối tích cực doanh nghiệp mạng lưới này?) (3) Tiếp cận thông tin có chất lượng (Liệu người quản lý doanh nghiệp có nhận thức thông tin cần thiết? Liệu doanh nghiệp tiếp cận với thông tin đáng tin cậy kịp thời để định cần thiết?) (4) Lựa chọn người quản lý doanh nghiệp (Liệu doanh nghiệp xác định lực cần thiết người quản lý để vận hành doanh nghiệp hiệu quả? Liệu doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo phát triển để đảm bảo người quản lý trang bị lực cần thiết? Ứng viên vào vị trí quản lý hiểu rõ giá trị công ty đến mức nào? Ứng viên vào vị trí quản lý kiểm sốt tình nảy sinh mức nào?) Coi HRM ưu tiên chiến lược quản lý kỷ nguyên I4.0 mang lại lợi ích lớn Việc đảm bảo HRM hiệu đòi hỏi lựa chọn nhà quản lý cấp cao cấp trung, theo đó3, liệu doanh nghiệp có cần có người quản lý lực để đảm nhiệm chức HRM? Người có tham gia vào q trình định kinh doanh không? chức HRM Nguyen Ba Ngoc, Key Success Factors for Human Resource Management in FDI Enterprises, Proceedings of International Conference on Emerging Challenges: Managing to Success – ICECH2015, Bach khoa Publishing House 2015 APEC, Strategic Human Resource Management in Foreign Direct Investment Enterprises, APEC 2015 Nguyen Ba Ngoc, PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 447 doanh nghiệp có vai trị chiến lược quản lý hành chính? Liệu người làm quản trị nguồn nhân lực có kết nối với hệ thống thực tiễn HRM mới? liệu nhà quản lý chức hay trực tuyến có hợp tác chặt chẽ với người quản trị nguồn nhân lực thực chiến lược kinh doanh? Liệu doanh nghiệp có chế hợp lý để phát triển kỹ quản lý người? Cụ thể, chuyên viên nhân cần tích hợp chức nhân nhanh hơn, trực tiếp định hướng tới khách hàng Họ phải chủ động triển khai cơng tác chun mơn để đáp ứng theo thời gian thực (bắt nguồn từ thay đổi mơ hình quy trình kỷ ngun 4.0) Các phần mềm đo lường thông báo tình trạng làm việc hiệu nhân viên (cơng nghệ cho phép đo lường, tính tốn xác định cụ thể phần đóng góp doanh nghiệp và người lao động theo thời gian thực) chuyên viên nhân cần giải tình kịp thời. Các thay đổi cơng nghệ khiến cho mơ hình doanh nghiệp mở với nhân lực bao gồm nhiều loại hình đa dạng, không nhân viên làm theo hợp đồng, mối quan hệ doanh nghiệp người lao động thay đổi từ ràng buộc pháp lý – hợp đồng chuyển sang ràng buộc cam kết thực công việc ngun tắc chia sẻ cơng việc, chia sẻ lợi ích Các công việc mang tính chất hành chính sự vụ nhân sự sẽ được thay thế bằng các công nghệ (ví dụ, công tác tuyển dụng, các biểu mẫu tuyển dụng sẽ giảm bớt ứng dụng quản trị tuyển dụng) các phần mềm đánh giá hiệu suất theo thời gian thực Chuyên viên nhân sự sẽ tập trung vào phát triển các chương trình đào tạo theo khung lực mới phù hợp, họ dành phần lớn thời gian để giúp người lao động tối ưu và cực đại hóa hiệu suất bản thân1 Dữ liệu lớn cùng với hệ thống máy tính giúp gắn kết nhân viên, đánh giá khả phát triển mức độ hài lịng cơng việc Trên tảng liệu lớn, doanh nghiệp sử dụng để phân tích đưa phán đoán dự báo cá nhân nhân viên Cùng với đó, trí thơng minh nhân tạo áp dụng chung với liệu lớn dần thay công tác nhân truyền thống. AI giúp cho chuyên viên nhân kiểm tra sàng lọc phân tích đưa danh sách nhân viên có khả nghỉ việc nhiều tương lai gần đưa lựa chọn xử lý; AI có thể tự động phân tích hoạt động của các nhân viên kinh doanh và đưa những khuyến nghị tự động về đào tạo hiệu quả2 KẾT LUẬN Quản lý phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có vai trị quan trọng thúc đẩy đổi cơng nghệ nâng cao suất, địi hỏi phải đáp ứng mục tiêu tăng lực cạnh tranh doanh nghiệp cải thiện lực cạnh tranh kinh tế, bao gồm: cải thiện hiệu hoạt động cá nhân/nhóm; nâng cao hiệu hoạt động tổ chức; phát triển kiến thức, kỹ lực nguồn nhân lực; tăng trưởng tiềm người xã hội Do vậy, quản trị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần tập trung vào thu hút nhân tài phát triển lực ba cấp độ: lực cá nhân; lực hợp tác nhóm; lực phát triển tổ chức thông qua cải thiện cấu trúc, trình Lãng đạo Tuấn Anh Vũ (sáng lập recruitment.com.vn), Quản trị nguồn nhân lực kỷ nguyên 4.0, Published on December 6, 2017, Digital Business Transformation - Corporate Innovation & Entrepreneur-Trainer- Speaker- Social Entrepreneur Như 448 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Sản xuất cạnh tranh tiếp tục thay đổi theo kịch khó dự báo, cạnh tranh thắng lợi doanh nghiệp Việt Nam đòi hỏi tham gia nỗ lực phủ, doanh nghiệp người lao động, đặc biệt lực làm việc sáng tạo Mỗi doanh nghiệp có thách thức khác có khoảng trống lực khác Những lực quan trọng tương lai1 không kỹ STEM mà bao gồm lực xã hội khả thích nghi, tính sáng tạo, trí tuệ cảm xúc, lực lãnh đạo, khả thuyết phục vốn xã hội (một khái niệm rộng WEF bao hàm chất lượng quan hệ cá nhân xã hội, sức mạnh quy ước xã hội tham gia người dân vào xã hội dân tạo gắn kết tin tưởng người dân xã hội làm giảm chi phí trung gian trình sản xuất xã hội) Fabian Hecklau, Mila Galeitzke, Sebastian Flachs, Holger Kohl thuộc Đại học Công nghệ Berlin tập hợp từ nhiều nghiên cứu, phân loại đề xuất khung đánh giá khoảng trống lực lao động tổ chức (hoặc doanh nghiệp) I4.02 mà người làm công tác nhân nên tham khảo Hình Khung đánh giá khoảng trống lực tổ chức (doanh nghiệp) Nguồn: Fabian Hecklau, Mila Galeitzke, Sebastian Flachs, Holger Kohl, Holistic approach for human resource management in Industry 4.0, Đại học Cơng nghệ Berlin, Berlin 2016 Theo đó, sử dụng phương pháp chuyên gia để đánh giá khoảng trống lực nhóm cơng việc khác nhau; lực cốt lõi bao gồm: - Năng lực kỹ thuật: kiến thức rộng phù hợp, kỹ kỹ thuật, kỹ số hóa, hiểu biết quy trình, kỹ thơng tin, kỹ an tồn mạng WpC, Workforce for the future- The competing forces shaping 2030, London 2019 Fabian Hecklau, Mila Galeitzke, Sebastian Flachs, Holger Kohl, Holistic approach for human resource management in Industry 4.0, Đại học Cơng nghệ Berlin, Berlin 2016 PHẦN 3: MƠI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 449 - Năng lực phương pháp luận: tính sáng tạo, kỹ giải vấn đề, giải mâu thuẫn, tư kinh doanh khởi nghiệp, kỹ phân tích, kỹ nghiên cứu, khả định, kỹ định hướng hiệu - Năng lực xã hội: kỹ đa văn hóa, kỹ ngoại ngữ, kỹ giao tiếp, kỹ thiết lập mạng lưới, khả làm việc nhóm, khả thương lượng hợp tác, khả chuyển hóa kiến thức, kỹ lãnh đạo - Năng lực cá nhân: tính linh hoạt, khả kiên nhẫn, tính tuân thủ, tư phát triển bền vững, động lực học tập, khả làm việc điều kiện áp lực I4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác, yêu cầu khung lực doanh nghiệp cần thay đổi và bổ sung phù hợp HRM cần tập trung xây dựng phát triển các chương trình đào tạo lực cho lao động doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO WEF, Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2018 Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) Sean Fleming, WEF 2019, These trends are shaping the future of your job Navigos Group Việt Nam, Chân dung nhân lực ngành sản xuất - Cơ hội thách thức công nghiệp 4.0, tháng 10/2018 Saqib Shamim, Hongnian Yu, Shuang Cang, Yun Li, Management approaches for Industry 4.0: A human resource management perspective, Conference paper, uploaded on 09 October 2017 Fabian Hecklau, Mila Galeitzke, Sebastian Flachs, Holger Kohl, Holistic approach for human resource management in Industry 4.0, Đại học Công nghệ Berlin, Berlin 2016 Tuấn Anh Vũ (sáng lập recruitment.com.vn), Quản trị nguồn nhân lực kỷ nguyên 4.0, Published on December 6, 2017, Digital Business Transformation - Corporate Innovation & Entrepreneur-Trainer- SpeakerSocial Entrepreneur Nguyen Ba Ngoc, Key Success Factors for Human Resource Management in FDI Enterprises, Proceedings of International Conference on Emerging Challenges: Managing to Success – ICECH2015, Bach khoa Publishing House 2015  ... VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 441 Hình Năng lực cạnh tranh toàn cầu Việt Nam năm 2018 Nguồn: Diễn đàn Kinh tế giới (WEF) Trong số 12 trụ cột để đánh giá lực cạnh tranh quốc... MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 447 doanh nghiệp có vai trị chiến lược quản lý hành chính? Liệu người làm quản trị nguồn nhân lực có kết nối với hệ thống thực tiễn HRM mới? liệu nhà quản. .. management in Industry 4.0, Đại học Công nghệ Berlin, Berlin 2016 446 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Yêu cầu HRM doanh nghiệp I4.0 phân tích