Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết kế và in ấn bắc việt

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng em Các số liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực, khơng chép có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng nhu chua đuợc công bố công trình khác Nếu khơng nhu nêu trên, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm đề tài Nguời cam đoan Hồng Anh LỜI CẢM ƠN Đề tài “ Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH Thiết kế in Bắc Việr nội dung em chọn để nghiên cứu làm khóa luận tốt nghiệp sau bốn năm theo học chuơng trình đại học chuyên ngành Kế hoạch phát triển Học viện Chính Sách & Phát Triển Để hồn thành q trình nghiên cứu hồn thiện khóa luận này, lời em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Thầy Tô Trọng Hùng thuộc Khoa Kinh tế phát triển - Học viện Chính Sách & Phát Triển Thầy trực tiếp bảo huớng dẫn em suốt q trình nghiên cứu để em hồn thiện khóa luận Ngồi em xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô Khoa Kinh tế phát triển đóng góp ý kiến quý báu cho khóa luận em Nhân dịp này, em xin cảm ơn Khoa Kinh tế phát triển Học viện Chính Sách & Phát Triển, lãnh đạo anh chị công tác công ty TNHH Thiết kế in Bắc Việt tạo điều kiện thời gian cho em suốt trình nghiên cứu Cuối cùng, em xin cảm ơn nguời thân, bạn bè bên em, động viên em hồn thành khóa luận Em xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Đất nước ta công CNH-HĐH Chúng ta ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế tồn cầu Trong tiến trình đạt thành tựu quan trọng nhiều lĩnh vực Tuy nhiên đứng trước khó khăn thử thách thực Đó nhiều nguồn tài nguyên ngày cạn kiệt Nhưng bên cạnh có nguồn tài nguyên mà khai thác đem lại lợi ích to lớn người Chính kỳ đại hội Đảng ta khẳng định “CNHHĐH đất nước phải lấy việc phát huy nguồn lực người làm nòng cốt cho phát triển nhanh bền vững” Các doanh nghiệp nước đứng trước hội thách thức điều kiện mang lại Để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt khốc liệt địi hỏi doanh nghiệp phải khơng ngừng nỗ lực phát huy lợi lợi nguồn nhân lực yếu tố then chốt định thành cơng Qua thực tế tìm hiểu tình hình nhân lực Cơng ty TNHH Thiết Kế Và In Ân Bắc Việt em nhận thấy công tác nhân lực đóng góp phần lớn vào thành cơng công ty ngày Mặc dù việc thực cơng tác cơng ty cịn nhiều hạn chế, hiệu chưa cao Do em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Thiết Ke Và In Ân Bắc Việt” làm đề tài Đối tượng mục đích nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH Thiết Kế Và In Ấn Bắc Việt Mục đích nghiên cứu: Phân tích cơng tác quản trị nhân cơng ty để thấy ưu nhược điểm cung cấp sốgiải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân giúp cơng ty ngày hồn thiện, phát triển mạnh Phạm vi nghiên cứu Quản trị nhân đề tài bao quát phong phú gồm nhiều nội dung khác nhau, nhung thời gian kiến thức có hạn nên tơi đề cập số vấn đề qui trình đào tạo, tuyển dụng phát triển nguồn nhân Công ty TNHH Thiết Kế Và In Ấn Bắc Việt (Giai đoạn từ năm 2016-2019) Phương pháp nghiên cứu -Phương pháp điều tra thực địa (thông qua bảng hỏi): phương pháp sử dụng bảng hỏi gồm nhiều câu hỏi thường dùng để khảo sát thực địa Người ta thường áp dụng phương pháp vấn trực tiếp điều tra khảo sát thực địa vấn qua điện thoại điều tra qua thư, tỉ lệ hồi âm thường thấp Tương tự, điều tra qua thư điện tử có tỉ lệ hồi âm thấp, giúp bạn gửi số lượng thư lớn mà không tiền -Phương pháp sử dụng liệu thứ cấp (như thu thập liệu sẵn có cơng trình nghiên cứu, phòng ban Các sách Báo chủ đề cụ thể cung cấp dẫn rõ ràng nguồn liệu thứ cấp có lĩnh vực bạn nghiên cứu, ví dụ doanh nghiệp nhỏ) -Phương pháp so sánh: phân tích so sánh hệ thống quản trị công ty với công ty để đánh giá vấn đề mà cơng ty phải đối mặt -Phương pháp thống kê: thống kê số liệu bảng biểu, biểu đồ từ đánh giá thành quản trị qua giai đoạn thời gian để để đưa giải pháp giúp hệ thống quản trị nhân ngày hoàn thiện Tất phương pháp dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế nội doanh nghiệp Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu kết luận báo cáo gồm chuơng: Chuơng 1: Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân Chuơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực công ty Công ty TNHH Thiết Kế Và In Ấn Bắc Việt Chuơng công ty 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực CHƯƠNG Cơ SỞ LÝ LUẬN VẺ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực hiểu phức tạp, nghiên cứu nhiều giác độ khác Nếu dựa vào khả lao động người giới hạn tuổi lao động nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động mà khơng kể tới trạng thái có việc làm hay khơng có việc làm Dựa vào độ tuổi lao động trạng thái không hoạt động nguồn lao động bao gồm người độ tuổi lao động lý khác chưa tham gia công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, đội xuất ngũ, lao đơng hợp tác với nước ngồi hết hạn nước , người hưởng lợi tức đối tượng khác đối tượng Với hai cách tiếp cận đưa điểm chung nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội độ tuổi lao động Theo cách tiếp cận tổ chức Liên hợp quốc “ Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ tiềm người liên quan tới phát triển cá nhân, tổ chức đất nước” Hay nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc Nguồn nhân lực có địi hỏi trình độ lực để thực trở thành đơn vị cấu thành chất xám kết sản xuất hoạt động xã hội Tóm lại, nguồn nhân lực nguồn lực người khai thác sử dụng phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nguồn: TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập hệ thống hóa) 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân lực đuợc quan tâm hàng đầu Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân lực : Theo giáo su nguời Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải loại công việc tất trường đó” Cịn giáo hợp xảy có liên quan tới su Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng việc nhânviên cũ cho ngườiđều đạt mức tối đa suất chất lượng cơng có thể” Vậy quản trị nhân lực đuợc hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề hên quan tới nguời gắn với công việc họ Quản trị nhân lực hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lực lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác Nguồn: TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập hệ thống hóa) 1.2 Chức nhiệm vụ 1.2.1 Chức nguồn nhân lực Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực đuợc hiểu phức tạp, đuợc nghiên cứu duới nhiều giác độ khác Nếu nhu dựa vào khả lao động nguời giới hạn tuổi lao động nguồn nhân lực bao gồm nguời độ tuổi lao động, có khả lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay khơng có việc làm Dựa vào độ tuổi lao động trạng thái không hoạt động nguồn lao động bao gồm nguời độ tuổi lao động nhung lý khác chua tham gia công việc xã hội nhu: nội trợ, học sinh sinh viên, nguời thất nghiệp, đội xuất ngũ, - Nhân viên nhà quản lý thường viện nhiều lý để tránh né khóa học doanh nghiệp tổ chức Có nhiều nguyên nhân gây vấn đề này, chủ yếu do: Nhân viên thiếu động học tập, đào tạo ởdoanh nghiệp hình thức, doanh nghiệp khơng có kế hoạch ứng dụng cho nhân viên sau đào tạo - Một thời gian ngắn sau đào tạo, việc trở lại tình trạng y nhu truớc đào tạo: Hiện nhiều doanh nghiệp gặp phải vấn đề họ khơng có hoạt động sách để trì kiến thức kỹ ứng dụng đào tạo vào việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên - Doanh nghiệp muốn xây dụng quy chế trả luơng hợp lý hơn, nhung lâu tiến hành đuợc Doanh nghiệp thuờng trì hỗn việc cải cách sách luơng bổng họ e ngại, gây bất ổn nhân viên, tăng lên đáng kể quỹ tiền luơng, chua biết xây dựng quy chế trả luơng nhu cho hợp lý - Nhân viên giỏi lần luợt đi: Có nhiều lý khiến nhân viên rời bỏ công ty Có thể kể số lý nhu sau: Nhân viên khơng có hội phát triển nghề nghiệp, nhân viên gặp phải mâu thuẫn nội bộ, đặc biệt với cấp quản lý, nhân viên bất mãn sách luơng bổng đãi ngộ cơng ty, nhân viên kiệt sức q tải cơng việc nhiều lý khác, - Nhân viên thụ động công việc, hầu nhu chờ cấp giao việc Các nguyên nhân gây nên vấn đề bao gồm: cấp quản lý nắm tất quyền hành công việc, nhân viên xây dựng kế hoạch làm việc, nhân viên thiếu thông tin huớng dẫn để làm việc, nhân viên khơng đuợc khuyến khích chủ động cơng việc, quy trình chuẩn mực khơng đuợc thiết lập cho cơng việc việc giải cơng việc mang tính chất "ăn xổi thì", quyền hạn trách nhiệm nhân viên không rõ ràng 58 - Doanh nghiệp không dám tiến hành việc tái cấu, dù biết cấu khơng cịn phù hợp Nỗi e ngại doanh nghiệp do: ngại phải giải số lao động dôi du, lo ngại đố kỵ, ganh ghét nội phải thay đổi vị trí cơng việc số nhân viên, phải chỗ khơng đảm bảo đuợc thành cơng q trình tiến hành, không muốn đụng chạm quan hệ quen biết nhân viên bangiám đốc, chống lại cấp quản lý phản ứng việc hàng loạt nhân viên - Doanh nghiệp khơng có đủ nhân lực để cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đây than phiền nhiều doanh nghiệp đề cập đến việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Điều do: Doanh nghiệp chua coi trọng mức vai trò quản trị nguồn nhân lực, nhân viên cấp quản lý thuờng xuyên bị tải công việc thuờng ngày, nhân viên cấp quản lý thiếu nghiệp vụ kinh nghiệm để đảm nhiệm Giám đốc công ty nhân viên cũ tự đứng thành lập cơng ty Chính cao vậy, kỹ quản lý nhân kỹ yếu nhất, chuyên môn không phải không tham đuợc gia vào đào tạo trình sản Giám xuất đốc Thêm vừa phải lýchuyên quản nữa, lýcấp nhân giám vừa công đốc ty làkinh chủ doanh nghiệp nhỏ nên công tác quản lý phận thuờng dựa nghiệm thực tế, không đuợc đào tạo mơn bản, khơng quản lý gặp nhiều hạn chế khó khăn Các quản lý có kiến kiến chủ thức quan chuyên Khi kỹ sâu quản Quản lý trị nhân doanh nghiệp, không đuợc đa phần đào tạo dua ý quy, dẫn tới việc điều hành quản lý máy doanh nghiệp gặp huởng theo Sự phát triển doanh nghiệp, kinh tế đội ngũ nhân lực, ảnh huởng lớn 59 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN Lực CỦA CƠNG TY 3.1 Định hướng hoạt động cơng ty tương lai nói chung hoạt động quản trị nhân lực nói riêng Trong năm tới, cơng ty gia tăng tốc độ phát triển gấp đôi so với năm trước, doanh thu trung bình năm theo tiêu đề tăng gấp đôi so với 2018, tăng cường hợp tác mở rộng thị phần nước vào quốc tế Mục tiêu công ty tối đa lợi nhuận giảm chi phí đến mức tối thiểu nhằm đạt kết kinh doanh cao Hướng phát triển nguồn nhân lực công ty ưu tiên cho lao động kĩ thuật lao động phổ thơng phải có kinh nghiệm Nâng cao nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cấp quản lý, nâng cao trình độ tay nghề chun mơn cho người lao động, hướng phấn đấu ngày có nhiều lao động bậc cao hạn chế lao động phổ thông tay nghề Trong cơng tác lắp đặt bả trì thiết bị, cơng trình cần người đội trưởng giỏi, biết tổ chức công việc, biết quản lý nhân lực, biết kiểm sốt tiến độ, giá thành, chất lượng Cơng ty nên tổ chức lớp đào tạo, câu lạc đội trưởng để trao đổi kinh nghiệm cập nhật thông tin Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty để ngày nâng cao đời sống cán công nhân viên tồn Cơng ty Xây dựng đội ngũ lao động có kỹ chun mơn kỹ quản lý để quản lý công ty Thực theo nguyên tắc đảm bảo nâng cao thu nhập cho CBCNV, đời sống vật chất đầy đủ mà tạo điều kiện cho họ an tâm công tác Đề sách nhân để khuyến khích thu hút nhân tài phục vụ cho công ty Thuờng xuyên tổ chức lớp đào tạo cán công nhân viên để nâng cao tay nghề nhu khả quản lý nguời công ty nhằm nâng cao suất lao động mang lại hiệu kinh doanh cao cho công ty Quan điểm phát triển: Đối với đất nuớc sở hạ tầng phần quan trọng cần đầu tu phát triển buớc để tạo tiền đề, làm động lực để phát triển kinh tế- xã hội, phục vụ kịp thời cho cơng nghiệp hố - đại hố đất nuớc, đáp ứng tiến trình hội nhập với khu vực quốc tế góp phần tăng cuờng an ninh, quốc phòng đất nuớc ứng dụng tiến kỹ thuật, vật liệu mới, công nghệ vào lĩnh vực kinh doanh Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực để cung cấp kịp thời cho công việc xây dựng công ty Phát huy nội lực, tìm giải pháp để tạo nguồn vốn đầu tu nuớc phù hợp với điều kiện thực tế công ty Đồng thời tranh thủ tối đa nguồn đầu tu duới hình thức Mục tiêu phát triển Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Xây dựng, củng cố, phát triển đội ngũ nhân viên thợ kỹ thuật, nâng cao giá trị công ty Phát huy kết đạt đuợc, phấn đấu đua hoạt động kinh doanh công ty tăng truởng lên buớc theo nội dung: Tăng giá trị sản xuất kinh doanh Tăng doanh thu lợi nhuận Đảm bảo việc làm, không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống nguời lao động Xác định vững vị công ty thị truờng Đẩy mạnh chuyển hướng đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng sản xuất, chuyển đổi cấu kinh doanh cách tăng cường liên doanh, liên kết Nâng cao vai trò quản lý đơn vị, bước hoàn chỉnh chế quản lý thông qua việc tổ chức sản xuất kinh doanh Coi trọng chiến lược xây dựng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo đội ngũ chuyên gia, cán quản lý, cán kỹ thuật nghiệp vụ đủ lực tiếp thu làm chủ cơng nghệ mới, có lĩnh, có ý chí, tâm huyết phát triển công ty Thực tốt công tác thi đua khen thưởng, gắn với mục tiêu, nhiệm vụ năm, khơi dậy nhiệt huyết nhân viên, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh - Phát triển mạng lưới dịch vụ: Phát triển mạng lưới phân phối, hoạt động hiệu quả, an toàn tin cậy Phát triển theo hướng giới hóa, tự động hóa, tin học hóa Phát triển nhanh, đa dạng hóa, khai thác có hiệu - Phát triển thị trường: Kết hợp với hợp tác quốc tế để mở rộng phát triển thị trường; Tích cực khai thác thị trường nước đồng thời vươn thị trường quốc tế; Tập trung khai thác, phát triển mảng dịch vụ, thị trường khu vực trọngđiểm nhiều tiềm - Phát triển khoa học công nghệ: Cập nhật công nghệ đại, tiên tiến Đẩy mạnh công tác ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ Rà soát triển khai ứng dụng phần mềm Tăng cường công tác quản lý nâng cao chất lượng thiết bị tin học Mở rộng nâng cao chất lượng ứng dụng phần 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản cơng ty TNHH Thiết Kế In Ấn Bắc Việt 3.2.1 - Giải pháp cấu máy quản lý Nâng cao nhận thức quản trị nhân lực Công ty trị nhân lực Qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cho thấy vai trị quản trị nhân lực chua đuợc xem trọng Muốn nâng cao chất luợng quản trị nhân lực phải làm cho lãnh đạo Công ty nhận thức vai trị, vị trí, tầm quan trọng quản trị nhân lực mối quan hệ với lĩnh vực khác nhu quản trị sản xuất kinhdoanh, quản trị maketing, quản trị tài Khắc phục ý thức cho cơng tác quản trị nhân lực phận tổ chức hành Cách làm: Cơng ty cần mở lớp bồi duỡng ngắn hạn quản trị nhân lực cho tất cán làm công tác quản lý Cơng ty -Hồn thiện phận quản trị nhân Công ty Theo sơ đồ tổ chức phịng nhân bao gồm ln cơng việc phận tổng vụ Do Giám Đốc phịng nhân có trách nhiệm quản lý hai lĩnh vực nhân tổng vụ Vậy cơng tác quản lý liệu có đạt hiệu tốt khơng? Bởi lẽ: - Nhân sự: Có trách nhiệm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo huấn luyện lao động Bên cạnh việc thống kê, quản lý, xếp luơng thuởng, chăm lo khoản phúc lợi, chế độ, sách làm việc tốt cho nguời lao động công việc đối ngoại khác Trong đó: - Tổng vụ: Phụ trách mặt phong trào văn hóa, văn thể mỹ, hợp tác với nhân để làm tốt khoản phúc lợi cho nguời lao động khoản hỗ trợ sản xuất khác Mà cơng ty có đặc điểm lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 90% tổng số lao động công tác quản lý nhân phức tạp, địi hỏi nguời quản lý phải có thời luợng cơng việc nhiều để tập trung cơng việc, tìm hiểu chế độ, sách lao động, chăm lo phúc lợi, luơng bổng, trợ cấp, huấn luyện đào tạo tay nghề cho nguời lao động nhằm đem lại hiệu sử dụng nguồn nhân lực tối uu Khối luợng công việc lớn phải đảm nhiệm hai phận cơng tác 52 ' quản lý khó hồn hảo, khơng thể kiểm sốt cơng việc cụ thể nhân viên, gây sức ì cơng tác quản lý, hạn chế tinh thần thi đua học hỏi công việc nhân viên với Nếu nhu phận nhân tập trung vào bốn mục tiêu chủ lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo tính luơng công tác quản lý phận nhân đem lại hiệu tốt 3.2.2 Giải pháp công tác hoạch định, tuyển dụng lao động - Cơng tác hoạch định Cần tổ chức khóa đào tạo nhân cho cấp quản lý, tập trung đào tạo kỹ quản lý nhân từ Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần phải xác định đuợc, thiếu hay thừa nhân viên, dựa khối luợng công việc Cơng ty cần phải có quỹ đầu tu đào tạo nhân lực hàng năm, giúp đào tạo phát triển đội ngũ quản lý nhân số luợng quản lý doanh nghiệp khơng nhiều nhung lực luợng nịng cốt để dẫn dắt nhân cần phải trọng để đồn tàu khơng đầu tàu, cách xây dựng công tác đào tạo kỹ quản lý với nhận thức đắn Lựa cán quản lý nhiều năm, có cấp bậc cao để đào tạo Đây hình thức tiết kiệm đuợc chi phí thời gian đào tạo Cịn với hình thức đào tạo kỹ quản lý nhân ngồi cơng việc đào tạo lấy chứng chỉ, cử học quy tổ chức hội thảo, Ngồi ra, cơng ty tổ chức khóa đào tạo doanh nghiệp ngắn hạn, với ngân sách du dả, học trung tâm truờng đại học Cần bổ sung vào trình đào tạo phuơng pháp tích hợp tình thực tế nhu: thảo luận nhóm, đua tình giả định giải quyết, tổ chức trị chơi giả lập, đóng vai, Nó giúp cơng ty đào tạo đuợc đội ngũ nhân quản lý có tinh thần chủ động, sáng tạo nhân viên Đặc biệt đóng vai, tổ chức trò chơi giả lập trực tuyến đuợc doanh nghiệp lựa chọn, nhung lại mang lại hiệu cao 64 Để chủ động khâu quản trị nguồn nhân lực, công tác hoạch định nhân lực đóng vai trị quan trọng Muốn lập đuợc kế hoạch hoạch định nhân đầy đủ Công ty cần triển khai buớc sau: - Hồn chỉnh hồ sơ luu trữ thơng tin cá nhân tồn thể nhân viên Cơng ty Ngồi thơng tin có sẵn hồ sơ nhu: Tên tuổi, trình độ chun mơn, thâm niên cơng tác cần bổ sung cập nhật thuờng xuyên thơng tin cần thiết khác nhu: Hồn cảnh gia đình, nhu cầu đào tạo, sáng kiến, cải tiến, suất - Thực dự báo nhu cầu lao động, tạo điều kiện chủ động việc hoạch định, thu hút lao động thị truờng, đảm bảo cung cấp đủ lao động giai đoạn phát triển Công ty Căn để hoạch định nhân sự: Căn vào đơn đặt hàng, kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để lập chiến luợc hoạch định nhân - Hoạch định nguồn nhân phải cụ thể hoá ngày, tuần, tháng, quý, theo loại cơng việc, có tính đến lao động thay cho truờng hợp: Thai sản, nghỉ bù, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ huu, thuyên chuyên công tác Để công tác hoạch định nhân Công ty đạt hiệu quả, phận trực thuộc Công ty vào tình hình nhu cầu nhân mình, lập phiếu đề xuất nhân gửi lên cho Công ty để Công ty xem xét, xây dụng kế hoạch tuyển dụng nhân tháng, năm Sau phiếu đề xuất tuyển dụng nhân - Có kế hoạch dài hạn việc thu hút nguồn nhân lực thơng qua hình thức (tiếp nhận đào tạo sinh viên tiếp nhận đào tạo thêm cho ứng viên có kiến thức kỹ nhung chua đáp ứng đuợc yêu cầu cơng việc, ) trì mối quan hệ thuờng xuyên với công ty môi giới tuyển dụng, đề bạt nội bộ, tận dụng mối quan hệ nhân viên Xác nhuđào cầutạo, đàolập tạo, đạt cho hiểu rõ mục tiêu định tổ lợiđúng ích vàtruyền triển khai thựcnhân viên tốt kế hoạch đào tạo, 65 chức cho nhân viên ứng dụng kết đào tạo tiến hành đánh giá hiệu đào tạo 3.2.3 Giải pháp Những kết luận Công tác tuyển dụng đuợc rút đánh giá thực trạng tình hình quản trị nhân lực Cơng ty cho thấy, cơng tác tuyển chọn lao động đóng vai trị quan trọng việc hình thành đội ngũ lao động thạo việc, tâm huyết dụng lao động với nghề, hăng say công việc Việc tuyển thời gian trạng qua vào Cơng ty cịn tình tuyển chua nguời, việc, đua nguời thân quen, nguời không đủ tiêu chuẩn vào làm việc Công ty Hàng năn tỷ lệ việc nguời lao động gần 2% Điều gây lãng phí cho cơng ty khoản chi phí liên quan đến vấn đề nghỉ việc nguời lao động khoản chi phí cho việc tuyển dụng - Nhu phần chuơng phân tích, cơng tác tuyển dụng Cơng ty thực theo hình thức xét tuyển có hồ sơ xin vào Hình thức có nhuợc điểm chất luợng nguời lao động không phù hợp với vị trí cơng tác Vì vậy, đểcơng tác thể đuợc vai trò khâu sàng lọc, cung ứng lao Công ty cần tập trung vào số vấn đề sau: + Phải lập đuợc kế hoạch dự báo tuơng động có chất luợng đối chuẩn xác nhu cầu loại lao động Công ty, dựa số liệu lao động năm truớc, định huớng hoạt động năm tới, mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc, dự tính luợng nhân viên thun chuyển cơng tác, số lao động nghỉ việc Từ xác định nhân cần tuyển, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thị truờng tuyển dụng, để tránh bị động tuyển chọn đuợc lao động phù hợp số luợng lẫn chất luợng + Thay đổi hình thức tuyển dụng xét tuyển qua xem xét hồ sơ sang tuyển chọn thi tuyển Truớc thực việc tuyển chọn nhân viên theo nhu cầu công việc, truớc hết phải uu tiên đánh 55 giá giải pháp khác tính đến giải pháp tuyển thêm người Các ca, hợp giải pháp khác gồm: đồng dịch vụ, Phương Bố pháp trí lại tuyển lao động, tổ chức tăng chọn sách tốt nhằm động viên thúc đẩy nhân viên Cơng ty có hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo bầu khơng khí hăng hái làm việc Cơng ty Chỉ giải pháp không đáp ứng đủ nhu cầu Cơng ty bắt đầu thực trình tuyển chọn nhân viên + Khi tuyển chọn lao động cần lưu ý nghiên cứu kỹ hồ sơ, để tránh sai sót việc bố trí sau cần tuyển chọn theo bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển chọn: Lập hội đồng tuyển chọn Bước 2: Thông báo tuyển chọn nhận hồ sơ dự tuyển chọn Bước 3: Xem xét hồ sơ dự tuyển Chốt số lượng hồ sơ đủ tiêu chuẩn dự tuyển chọn Bước 4: Phỏng vấn trực tiếp ứng viên Những yếu tố tuyển nhân viên chuyên môn, khả yêu thực cầu bắt buộc lực, trình độ cơng việc, cịn phải xem xét yếu tố khác quan trọng thân thiện, khả hoà nhập Bước 5: Quyết định tuyển dụng ký hợp đồng tuyển dụng Khi tuyển chọn lao động, Cơng ty phải có chương trình thử việc để người lao động làm quen với trang thiết bị, cơng việc Tiếp Cơng ty cần bố trí người có chun mơn để theo dõi giúp đỡ 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo, đánh giá khen thưởng công tác đào tạo: - Rà sốt đánh giá tồn diện khả hồn thành nhiệm vụ người lao động làm sở cho việc đào tạo lại người lao động Như phân tích chương 2, chất lượng lao động nhân viên Công ty chưa tương xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn công việc Để đánh giá cách toàn diện sát với 56 thực tế chất lượng lao động, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn lao động, trước mắt tập trung lực lượng lao động quản lý lực lượng sản xuất trực tiếp Chia thành 02 đợt đánh giá: Đợt 01 cho lao động trực tiếp, đợt cho lao động quản lý Mục tiêu việc đánh giá nắm bắt kiến thức kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo lại cho phù hợp cần chuẩn bị cơng việc sau: + Rà sốt lại chứng chỉ, cấp theo tiêu chuẩn vị trí +TỔ chức hội đồng đánh giá gồm người có kinh nghiệm phịng chun mơn nghiệp vụ để thống cách thức đánh giá + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích cơng việc, đặc biệt ý đến đánh giá kỹ thực công việc người lao động trường Xây dựng kiểm tra tay nghề phù hợp với nơi làm việc đánh giá khen thưởng: Công tác đánh giá trình lao động: - Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản trị nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì thời gian tới Ban Giám Đốc Công ty cần tập trung vào cơng tác khía cạnh sau: - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ, tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mô tả công việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Các phương pháp đánh giá thực cơng việc là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên 68 + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp quan sát hành vi, Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt Hồn thiện sách tiền lương: - Tiền lương chế độ đãi ngộ đề cập vấn đề nhạy cảm tác động trực tiếp đến người lao động Mặc dù người lao động có nhiều nhu cầu khác khơng phải riêng tiền lương qua nghiên cứu cho thấy tiền lương quan trọng việc ảnh hưởng tới suất sản xuất người lao động, việc tạo chế trả lương, thưởng khoa học ngồi việc giúp cơng ty trả lương xác cịn giúp người lao động cảm thấy thoải mái, thấy cơng kích thích lao động hăng hái làm việc - Xác định tỷ lệ tăng cho phép quỹ lương: xác định quan điểm cách tiến hành xây dựng cấu tiền lương; truyền đạt tham khảo ý kiến phản hồi doanh nghiệp, điều chỉnh cho phù hợp trước bắt tay lập kế hoạch cải tiến tiền lương Vậy để trì lực lượng sản xuất lâu dài, giảm thiểu tỉ lệ luân chuyển lao động cấp quản trị phải tiến hành nghiên cứu xem xét mức mặt lương công ty địa bàn để lấy mức bình quân, làm sở cho việc cân đối lương cho lao động phổ thông 69 KÉT LUẬN Chúng ta vào thời kỳ phát mạnh CNH - HĐH đất nước Phấn đấu trở thành vụ Đảng ta xác định “Lấy quan trọng, đẩy 2020 đưa nước ta nhiệm việc phát huy nguồn cho phát triển nhanh Tuy nhiên để yếu đẩy đến năm nước công nghiệp.Để thực người làm yếu tố thúc triển lực bền vững” tố người thực trở thành động lực tích cực CNH - HĐH, nguồn nhân lực phải giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thỏa đáng Sự phát triển tổ chức không đất nước thể thiếu thành cơng yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên cơng ty trọng quan tâm đến nhằm phát huy tốt gian qua công số thành tích hạn chế định, lực sáng tạo tác quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực, đội ngũ CBCNV công ty Thời đạt quan trọng bên cạnh cịn số có ảnh hưởng đến phát triển tương lai thời gian thực tập công ty TNHH Thiết Kế In việc vận dụng lý luận học với công ty Qua Ân Bắc Việt, trình tìm hiểu thực tế, em mạnh dạn đưa số giải pháp với mong muốn góp phần nâng cao cơng tác quản trị nhân công ty Do lần đần từ lý luận vào thực tế nên trình trình bày viết khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì vậy, em mong nhận ý kiến đóng góp để đề tài hồn thiện Một tình lần giáo em viên xinIn hướng chân thành dẫn cảm với ơncác hướng cánđóng bộdẫn nhân nhiệt cơng ty TNHH đỡ để em Thiết hoàn Kế thành Ấn Bắc báo Việt cáo có góp giúp 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung, 2011 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà Xuất Bản Thống Kê TP Hồ Chí Minh Nguyên Hữu Thân, 2006 Quản Trị Nhân Sự Nhà Xuất Bản Thống Kê TP Hồ Chí Minh Ths Nguyễn Thị Bình Minh, Giảng viên Khoa Kinh Tế, Đại Học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Bài giảng Quản Trị Nhân Sự Nguyên Hữu Lam, 1996 Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo dục Nguyễn Thanh Hội Quản trị học NXB Thống kê Võ Thị Thu Hồng, giáo trình quản trị nguồn nhân lực, năm 2013 TS Trần Xn cầu, giáo trình phân tích lao động xã hội NXB Lao động xã hội 2012 Nguồn: http: //www kynangquanl V com Nguồn http://nqcenter.wordpress.com/quan-tri-hanh-chinh-nhan-su/ 10 George T.Milkovich - Jim Keyser ,1987 Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê 11 Báo cáo tài cơng ty 12 Báo cáo tình hình nhân cơng ty 13 Nguồn https://tailieu.vn/btl-ceo-16-bo-290-tai-lieu-quan-tri-va- phat-trien-nguon-nhan-su-52.html 14 Nguồn https://tailieu.vn/doc/giao-trinh-quan-tri-nguon-nhan-su- 65598.html 15 Nguồn https://cosolyluanbaocaothuctap.wordpress.com/2016/12/26/tai-lieu-thamkhao-quan-tri-nhan-su/ 16 TS Nguyên Thanh Hội - quản trị nhân sự, năm 2007, NXB Thống Kê 17 Quy chế đào tạo tuyển dụng Cán - Công nhân viên công ty TNHH Thiết kế in Bắc Việt 18 Thầy Lê Quang Hùng - giáo trình Quản trị học, năm 2009 20 Các tài liệu lưu trữ phòng nhân công ty TNHH Thiết kế in Bắc Việt 21 TS Trần Kim Dung-quản trị nguồn nhân sự, năm 2005 22 TS Hồ Thị Sáng - giáo trình tổ chức lao động khoa học, năm 2004 23 Nguồn https://tailieu.vn/doc/luan-van-quan-tri-nhan-su997945.html 24 Nguồn https://tailieu.vn/doc/luan-van-mot-so-giai-phap-nhamhoan-thien-cong-tac-quan-tri-nhan-su-tai-cong-ty-xe-dap-xe-may-dong897466.html 25 Nguồn https://voer.edu vn/c/tai-lieu-tham-khao-quan-tri-doanhnghiep/4dbdd6c5/f9def6e6 26 Nguồn https://voer.edu.vn/ 27 Nguồn INbacviet.comvn 28 PGS.TS Trần Kim Dung, 2011 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà xuất thống kê TP Hồ Chí Minh 29 Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản Trị Nhân Sự Nhà xuất thống kê TP Hồ Chí Minh 30 Ths Nguyễn Thị Bình Minh, Giảng viên Khoa Kinh Tế, Đại Học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh, Bài giảng Quản Trị Nhân Sự 31 Nguyễn Hữu Lam, 1996, Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo dục 32 Nguồn http://sieuthiin.vn/home/ 33 George T.Milkovich - Jim Keyser ,1987 Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê ... trị nhân Chuơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực công ty Công ty TNHH Thiết Kế Và In Ấn Bắc Việt Chuơng cơng ty 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực CHƯƠNG Cơ SỞ LÝ LUẬN VẺ CÔNG TÁC... cứu: Công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Thiết Kế Và In Ấn Bắc Việt Mục đích nghiên cứu: Phân tích cơng tác quản trị nhân công ty để thấy ưu nhược điểm cung cấp sốgiải pháp nhằm nâng cao công. .. lớn vào thành công công ty ngày Mặc dù việc thực công tác công ty cịn nhiều hạn chế, hiệu chưa cao Do em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Thiết Ke Và In Ân Bắc Việt? ??