Tài liệu luận văn Tác Động Của Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* - PHẠM THỊ QUYÊN TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC PHẠM THỊ QUYÊN TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU HUY NHỰT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan Luận văn “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết công việc công chức thông qua cam kết cảm xúc hài lịng cơng việc cơng chức địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh Tây Ninh” công trình nghiên cứu tơi thực Các số liệu thu thập kết nghiên cứu Luận văn hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu./ Huyện Dương Minh Châu, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Ngƣời thực luận văn Phạm Thị Quyên LỜI CẢM ƠN Để luận văn đạt kết tốt, nhận hỗ trợ nhiệt tình giúp đỡ nhiều cán bộ, cơng chức từ phịng, ngành UBND xã, thị trấn địa bàn huyện Dương Minh Châu Với tình cảm chân thành cho phép tơi bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến tất cá nhân quan tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu đề tài Trước hết xin gởi tới thầy cô khoa Quản lý nhà nước trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh lời cảm ơn sâu sắc Với quan tâm bảo tận tình chu đáo q thầy cơ, đến tơi hồn thành xong luận văn, đề tài “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết công việc công chức thông qua cam kết cảm xúc hài lịng cơng việc cơng chức địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh Tây Ninh” Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo PGS TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành tốt luận văn thời gian qua Do điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế bãn thân, luận văn tránh thiếu sót Tơi mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy để tơi nâng cao kiến thức, phục vụ tốt công việc làm Xia chân thành cảm ơn MỤC LỤC Chương 1: Mở đầu 1.1 Lý lựa chọn đề tài 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Câu hỏi ngiên cứu 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Ý nghĩa đề tài 1.8 Bố cục luận văn Chương 2: Cơ sở lý luận 11 2.1 Các khái niệm 11 2.2 Các nghiên cứu trước 13 2.3 Lập luận giả thuyết 18 Chương 3: Phƣơng pháp nghiên cứu 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu 25 3.2 Chọn mẫu 26 3.3.Thang đo 27 3.4 Phương pháp phân tích liệu 29 Chương 4: Phân tích kết 30 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 30 4.2 Kiểm định độ tin cậy đo 33 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42 4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Kết côngviệc công chức” 44 4.4 Kiểm định hồi quy giả thuyết 45 4.5 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 63 4.6 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Cam kết cảm xúc” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 67 4.7 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Sự hài lịng cơng việc” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 70 4.8 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Kết cơng việc” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên 74 4.8.4 Kiểm định giả thuyết trung bình “Kết cơng việc” nhóm thâm niên công tác 76 Chương 5: Kết luận số kiến nghị 78 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 78 5.2.Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 79 5.2.1 Ý nghĩa học thuật nghiên cứu 79 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn 80 5.3 Kiến nghị 81 5.4 Hạn chế nghiên cứu 83 5.5 Hướng nghiên cứu 83 Tài liệu tham khảo Phiếu khảo sát DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Ý nghĩa tiếng Anh Ý nghĩa tiếng Việt Stt Chữ viết tắt ANOVA EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser – Meyer – Olkin Sig Obsereved significance level Mức ý nghĩa quan sát VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai HRM AC Affective comnitment Cam kết cảm xúc JS Job satisfaction Sự hài lịng cơng việc SRP 10 H (từ H1 đến H5) Analysis of Variance Human Resource Practices Phân tích khác biệt Phương pháp phân tích nhân tố khám phá Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Kết công việc công Employee performance Hypotheses chức Giả thuyết DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1.Thang đo mã hóa thang đo 28 Bảng 4.1 Thông tin chung mẫu nghiên cứu 31 Bảng 4.2 Kết phân tích chéo mẫu nghiên cứu 33 Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố 34 Bảng 4.4 Ma trận tương quan lần yếu tố 34 Bảng 4.5 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố 35 Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố 36 Bảng 4.7 Ma trận tương quan lần yếu tố 36 Bảng 4.8 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố 37 Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân” 38 Bảng 4.10 Ma trận tương quan yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân” 38 Bảng 4.11 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố 38 Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự hài lịng với cơng việc” 39 Bảng 4.13 Ma trận tương quan yếu tố “Sự hài lịng cơng việc” 39 Bảng 4.14 Kết thống kê biến tổng yếu tố “Hài lịng cơng việc” 39 Bảng 4.15 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố “kết công việc” 40 Bảng 4.16 Ma trận tương quan lần yếu tố “kết công việc” 40 Bảng 4.17 Kết thống kê biến tổng yếu tố “Kết công việc” 40 Bảng 4.18 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố “Kết công việc” 41 Bảng 4.19 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố “Kết công việc” 41 Bảng 4.20 Kết EFA thang đo “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” 42 Bảng 4.21 Kết EFA thang đo “Cam kết cảm xúc cá nhân” 43 Bảng 4.22 Kết EFA thang đo “Sự hài lịng cơng việc” 44 Bảng 4.23 Kết EFA thang đo “kết công việc” 45 Bảng 4.24 Kiểm định tương quan hai biến 46 Bảng 4.25 Kết tóm tắt mơ hình biến 47 Bảng 4.26 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 47 Bảng 4.27 Kết hồi quy biến 47 Bảng 4.28 Kiểm định tương quan biến 49 Bảng 4.29 Kết tóm tắt mơ hình biến 50 Bảng 4.30 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 50 Bảng 4.31 Kết hồi quy biến 50 Bảng 4.32 Kiểm định tương quan biến 52 Bảng 4.33 Kết tóm tắt mơ hình biến 52 Bảng 4.34 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 53 Bảng 4.35 Kết hồi quy biến 53 Bảng 4.36 Kiểm định tương quan biến 55 Bảng 4.37 Kết tóm tắt mơ hình biến 55 Bảng 4.38 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 56 Bảng 4.39 Kết hồi quy biến 56 Bảng 4.40 Kiểm định tương quan biến 58 Bảng 4.41 Kết tóm tắt mơ hình biến 58 Bảng 4.42 Phân tích phương sai (ANOVA) biến 59 Bảng 4.43 Kết hồi quy biến hài lịng cơng việc kết công việc 59 Bảng 4.44 Kết tóm tắt mơ hình biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc kết công việc” 60 Bảng 4.45 Phân tích phương sai (ANOVA) biến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc kết công việc 60 Bảng 4.46 Kết hồi quy biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực cam kết cảm xúc kết công việc” 61 Bảng 4.47 Kết tóm tắt mơ hình biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, hài lòng công việc kết công việc 62 Bảng 4.48 Phân tích phương sai (ANOVA) biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực, hài lòng công việc kết công việc” 62 Bảng 4.49 Kết hồi quy biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực hài lòng công việc kết công việc” 62 Bảng 4.50 Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực 64 nhóm giới tính” 64 Bảng 4.51 Kết kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm tuổi” 64 Bảng 4.52 Kết kiểm định phương sai (ANOVA) “hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm độ tuổi” 65 Bảng 4.53: Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực 65 nhóm vị trí cơng tác” 65 Bảng 4.54 Kết kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực 66 nhóm Thâm niên cơng tác” 66 Bảng 4.55 Kết kiểm định phương sai “hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhóm thâm niên cơng tác” 66 Bảng 4.56 Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc nhóm giới tính 67 Bảng 4.57 Kết kiểm định Levene cam kết cảm xúc nhóm độ tuổi68 Bảng 4.58 Kết kiểm định (ANOVA) cam kết cảm xúc giửa nhóm độ tuổi 68 Bảng 4.59: Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc 69 Bảng 4.60 Kết kiểm định Levene “Cam kết cảm xúc nhóm thâm niên cơng tác” 69 Bảng 4.61 Kết kiểm định phương sai “Cam kết cảm xúc nhóm thâm niên cơng tác” 70 ... hỏi nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực tác động đến hài lịng cơng việc cơng chức? Quản trị nguồn nhân lực có tác động đến cam kết cảm xúc cơng chức? Quản trị nguồn nhân lực có tác động đến kết... Dương Minh Châu, qua ta có nghiên cứu sau: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến hài lịng với cơng việc? - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến cam kết cảm xúc? - Mối quan hệ... LÝ LUẬN 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Khái niệm Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Wright P.M cộng (1994) cho “thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý nguồn