Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh lạng sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ***** - ĐỒNG THANH THƢ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ***** - ĐỒNG THANH THƢ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH LẠNG SƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NHÂM PHONG TUÂN Hà Nội - 2014 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Thiết kế luận văn Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Những điểm bật Tiểu luận Những điểm bật luận văn Kết cấu nghiên cứu CHƢƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 11 1.2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 15 1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế 23 1.3.1 Kinh nghiệm Mỹ 23 1.3.2 Kinh nghiệm Singapore 24 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ LẠNG SƠN 26 I Giới thiệu SKH Lạng Sơn 26 I Giới thiệu SKH Lạng Sơn 26 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 27 1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 27 1.3 Nhiệm vụ chức SKH 30 2.1.3 Nhiệm vụ chức SKH 30 II Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn 37 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực SKH 41 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ 59 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển NNL Sở KH 59 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở KH 61 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực SKH 61 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 65 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 68 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 70 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV: Cán công nhân viên CPI: Chỉ số giá tiêu dùng nƣớc DNNN: Doanh nghiệp Nhà nƣớc NNL: Nguồn nhân lực SKH: SKH i DANH MỤC CÁC BIỂU Biểu 2.1.1: Tình hình lực lƣợng cán phân theo phịng ban 28 Biểu 2.1.2: Tình hình lực lƣợng cán phân theo độ tuổi 29 Bảng 2.2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2011 SKH 37 Bảng 2.2.2: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo 38 Biểu 2.2.3: Tỉ lệ cấu lao động theo giới tính 39 Biểu 2.2.4: Tỉ lệ cấu lao động theo độ tuổi 40 Bảng 2.2.5: Tình hình tuyển dụng SKH qua năm 43 Bảng 2.2.6: Các hình thức đào tạo SKH 53 ii PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Dự thảo Nghị Đại hội Đảng tỉnh lần thứ XV khẳng định tiếp tục đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố phát triển nhanh, bền vững; phát huy tốt tiềm năng, lợi thế, huy động nguồn lực, phấn đấu để Lạng Sơn đạt trình độ phát triển trung bình nƣớc Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 đƣợc xác định là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào việc nâng cao chất lƣợng đổi ngũ cán cơng chức SKH đóng vai trị quan trọng trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Để thực chức năng, nhiệm vụ Sở KH & ĐT, đòi hỏi cấu lại đội ngũ nhân lực chất lƣợng cho phù hợp với yêu cầu phát triển thời kỳ Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức Sở KH & ĐT hầu hết đƣợc đào tạo bản, nhiên việc phân bổ lực lƣợng nhân lực Sở KH&ĐT chƣa phù hợp, số lƣợng cán cấu trình độ cịn thiếu, lực thực tế đội ngũ nhân lực chƣa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển ngành Kế hoạch Đầu tƣ góp phần xây dựng tỉnh Lạng Sơn nhƣ Nghị đề Trƣớc bối cảnh trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu, rộng, khoa học – công nghệ phát triển đƣa thể giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin kinh tế tri thức Trong công xây dựng ngành Kế hoạch Đầu tƣ vững mạnh đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức - ngƣời làm chủ thông tin tri thức xã hội – có sức khoẻ, lực chun mơn, nhạy bén thích nghi với hồn cảnh thay đổi tổ chức Nguồn nhân lực ngành cần đƣợc cấu, bố trí hợp lý với phƣơng châm sử dụng nhân lực có lực phù hợp với u cầu vị trí việc làm Vì lý trên, lựa chọn đề tài “Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn” cần thiết để làm sở cho việc bổ sung, đào tạo nhân lực hàng năm tiến tới xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Kế hoạch có đủ lực thực mục tiêu phát triển ngành, góp phần vào mục tiêu phát triền kinh tế - xã hội tỉnh Lạng Sơn Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Luận giải sở khoa học thực tiễn để đề số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đâu tƣ Lạng Sơn: - Trình bày vấn đề lý luận chung quản trị nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn Làm rõ tồn công tác cần thiết phải thay đổi - Định hƣớng phát triển SKH Lạng Sơn đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Luận văn công tác quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn Phạm vi không gian nằm SKH Lạng Sơn Phạm vi nghiên cứu thời gian Luận văn vấn đề sở lý luận thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2013 SKH Lạng Sơn để đƣa số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Dựa nghiên cứu khoa học cơng trình nghiên cứu có trƣớc đây, luận văn sử dụng phƣơng pháp thu nhập số liệu thứ cấp, dựa tổng hợp số liệu thu thập đƣợc từ báo cáo số liệu liên quan nghiên cứu trƣớc đó, sở sử dụng nhiều phƣơng pháp xử lý số liệu cụ thể nhƣ: Phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp dự báo, phƣơng pháp điều tra khảo sát thực tế, phƣơng pháp so sánh đối chiếu, 4.1 Thu thập số liệu Bài luận văn với mục đích nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, số liệu phù hợp với tiêu chí số liệu liên quan đến nhân nhƣ số lƣợng, độ tuổi, nguồn số liệu sử dụng phù hợp cho luận văn nguồn thứ cấp Số liệu dựa báo cáo có nhân SKH tỉnh Lạng Sơn 4.2 Phƣơng pháp phân tích Bài luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích số liệu dựa số liệu thứ cấp thu đƣợc Phân tích độ chênh lệch, phần trăm so sánh, từ đƣa đánh giá, nhận xét đối chiếu với sở lý thuyết trình bày chƣơng I Kết thu đƣợc phản ánh nhân tố sở lý thuyết phù hợp với bối cảnh SKH Lạng Sơn, từ đƣa giải pháp hỗ trợ việc quản lý nguồn nhân lực Sở KH ĐT Thiết kế luận văn Bài luận văn đƣợc trình bày theo tổng thể 04 chƣơng chính, bao gồm: Chương 1: Một số lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Tại chƣơng này, luận văn có giới thiệu quản trị NNL, kiến thức chung quản trị NNL tóm tắt lịch sử hình thành quản trị NNL để ngƣời đọc có hiểu biết lĩnh vực mà luận văn chuẩn bị đề cập đến Trong chƣơng 1, luận văn đƣa sở lý thuyết quản NNL mà áp dụng SKH Lạng Sơn, nhiên kết từ sở lý thuyết có áp dụng đƣợc hay không năm chƣơng sau luận văn, chƣơng đề cập mang tính chất tổng thể lý thuyết sở Chương 2: Thƣc trạng quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn Trong chƣơng 2, kết số liệu thu đƣợc đƣợc phân tích cụ thể, đánh giá qua tiêu chí đề nghiên cứu quản trị NNL SKH Cũng chƣơng này, điểm tốt chƣa tốt đƣợc nhắc đến đƣa nhận định sau Chương 3: Một số phƣơng pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực SKH Chƣơng đề suất phƣơng pháp cần thực để nâng cao chất lƣợng quản trị NNL SKH dựa yếu tố chƣa tốt đƣợc phân tích chƣơng Những giải pháp đƣợc nhắc đến chƣơng đƣợc đề cập theo tiêu chí cụ thể, phù hợp cho việc phát triển quản trị NNL SKH Lạng Sơn Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Lạng Sơn giai đoạn phát triển nhanh bền vững, cần thiết phải có nguồn nhân lực đảm bảo số lƣợng chất lƣợng, đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan nhà nƣớc SKH Lạng Sơn bƣớc đổi để hƣớng đến đơn vị đầu ngành địa bàn tỉnh Hoạt động xây dựng chế, sách, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm, hàng năm chức năng, nhiệm vụ SKH Nhà nƣớc quy định Với cách thức quản lý ngƣời SKH Lạng Sơn tỏ nhiều bất cập mà chí khơng cịn phù hợp định hƣớng phát triển tƣơng lai Do đó, luận văn dựa nghiên cứu khoa học đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân nhân lực cho SKH Lạng Sơn đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển chung ngành, chủ đề thời nóng bỏng đƣợc nhà lãnh đạo SKH quan tâm Bài luận văn mang ý nghĩa khoa học thời phát triển nguồn + Trình độ đại học: 90-92% + Trình độ cao đẳng trung học: 5-6% + Trình độ khác: 2-3% - Nâng mức thu nhập bình quân CBCNV SKH đạt 70 triệu đồng/năm năm 2014 đạt 140 triệu đồng/năm năm 2020 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực SKH 3.2.1 Giải pháp hồn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực a) Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên: Chính sách tuyển chọn nhân viên phải đƣợc SKH xem trọng khâu định chất lƣợng đầu vào NNL Đã đến lúc cần thực công khai công tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên SKH); tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ Chất lƣợng NNL phải đƣợc trọng, phải có tiêu chí tiêu chuẩn cụ thể trình độ vị trí tuyện dụng, đảm bảo tuyển dụng đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc b) Hồn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên: Ngƣời lao động cho dù tuyển hay làm việc, phòng ban, đơn vị SKH cần thống quan điểm bố trí ngƣời, việc Theo phân cấp SKH, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền trƣởng phòng ban, đơn vị Việc tiến hành phân cơng bố trí đƣợc thực theo: ◦ Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc ◦ Năng lực thực tế ngƣời lao động ◦ Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có ngƣời thực hiện; việc 61 thực không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực ngƣời phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh ngƣời vắng mặt cơng việc ngƣời đƣợc ngƣời khác đảm đƣơng thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động chung Các vấn đề đòi hỏi ngƣời trƣởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Khi bố trí ngƣời, việc, ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (Lƣơng, thƣởng, phúc lợi, ) kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm làm thêm bên Ngoài cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ c) Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý SKH: - Cần xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên có nghĩa xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia Trong sơ đồ thuyên chuyển nhân viên cần nêu rõ ứng viên cho cấp Mỗi ứng viên có thơng tin: + Thành tích lực cơng việc + Thành tích lực công việc tƣơng lai - Mỗi cấp quản trị gia phải có nhiều ứng viên ứng viên hƣớng tới đảm nhận nhiều trọng trách khác - Mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm nhân viên trẻ có lực đạo đức vào vị trí lãnh đạo then chốt d) Hồn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp nhƣ sau: 62 - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh ngƣời ta gọi “Phiếu thăng chức” Khi bổ nhiệm vào chức vụ SKH trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: Nội dung Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đƣợc đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục Nội dung Nhiệm vụ chức ngƣời đảm nhiệm chức vụ Nhƣ ngƣời đƣợc đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng cơng việc Nội dung Quyền lợi hƣớng thăng tiến tƣơng lai để phấn đấu nhƣ yên tâm cƣơng vị Điều SKH chƣa làm đƣợc, hầu hết ứng viên đƣợc bổ nhiệm theo cảm tính, ngƣời đƣợc đề bạt khơng nắm vững hồn toàn nhiệm vụ chức nên thƣờng làm theo đƣờng mòn kinh nghiệm thân kinh nghiệm quản trị gia cũ - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia 63 Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt + Thông qua sơ đồ: Cấp biết đƣợc mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết đƣợc hƣớng thăng tiến tƣơng lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ làm giàu công việc, mở rộng công việc, luân chuyển công việc, ủy quyền công việc cho nhân viên Cụ thể nhƣ sau: Làm giàu công việc Là giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận đƣợc nhiều thông tin phản hồi Nhƣ nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí công việc phức tạp trọng trách Mở rộng công việc Là giao thêm cho nhân viên cơng việc có mức độ phức tạp tƣơng tự với cơng việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt Luân chuyển công việc Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt ngƣời nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian 64 định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm đƣợc cơng việc Điều nhân viên chồng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả tồn diện Ủy quyền công việc cho Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc nhân viên: cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên đƣợc huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên đƣợc nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Nhƣ khả nghề nghiệp nhân viên đƣợc nâng lên thơng qua mức lƣơng đƣợc nâng lên Đƣơng nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm đƣợc việc giao, giải pháp thƣờng áp dụng hiệu công nhân sản xuất 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực a) Xác định nhu cầu đào tạo - Xây dựng công cụ cho việc thu thập liệu đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý 65 - Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực đánh giá nhu cầu đào tạo - Thu thập tập hợp thông tin liệu nhu cầu đào tạo - Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp phân tích liệu điều tra để đánh giá Trong thời đại nay, vấn đề nguồn nhân lực đƣợc nhà nghiên cứu tổng kết rằng: muốn hội nhập thành cơng phát triển mang tính tồn cầu, địi hỏi tổ chức phải có nhà lãnh đạo sáng suốt đoán, nhà quản lý giàu tính sáng tạo, dám mạo hiểu có tinh thần tự cƣờng dân tộc cao Theo đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cấp trở nên ngày quan trọng cấp thiết, đƣợc tổ chức, quan đặc biệt quan tâm Bởi lẽ, đội ngũ có vai trị cao nhất, định phát triển nguồn nhân lực tổ chức hiệp nói riêng đất nƣớc nói chung.Có thể nói, đội ngũ cán kỹ chun mơn có vai trò đặc biệt quan trọng tổ chức, quan họ ngƣời trực tiếp tiếp xúc với công việc, trực tiếp vận hành công việc Kết công việc thành công hay thất bại phụ thuộc lớn vào đội ngũ Do đó, vấn đề đào tạo chuyên gia cán chuyên môn cần thiết b) Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí cơng việc Thơng thƣờng nhu cầu đào tạo SKH lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Do khơng thể có kinh phí để đào tạo lúc, mà phải xếp thứ tự ƣu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác nhƣ vị trí cơng việc khác Nguyên tắc xếp thứ tự ƣu tiên đào tạo lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trƣớc, nguyên tắc 66 gọi Phƣơng pháp đào tạo theo khe hở lực Phƣơng pháp đào tạo theo khe hở lực đƣợc tiến hành nhƣ sau: Bƣớc Xác định giá trị cốt lõi PTC4, có nghĩa xác định mục tiêu cần đạt đƣợc cấp quản lý PTC4 Bƣớc Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí cơng việc Bƣớc Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí cơng việc Bƣớc Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực Bƣớc Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế) Mức độ thành thạo thực tế khả thực tế nhân viên đạt đƣợc hoàn thành cơng việc Bƣớc Tìm khe hở lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý yếu tập trung đào tạo khâu yếu Bƣớc Tổ chức đào tạo khâu yếu Sau xác định khe hở lực cần tiến hành đào tạo bổ sung lực yếu Tham dự khóa học lĩnh hội kiến thức kỹ mà thôi, muốn trở thành lực phải xem xét kiến thức kỹ đƣợc vận dụng vào thực tế nhƣ nào, cần có thời gian thực hành để biến kiến thức kỹ thành lực c) Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn 67 chƣơng trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu đào tạo thông qua phƣơng pháp cụ thể: - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá đƣợc sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học - Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng gửi Bộ phận đào tạo SKH Bộ phận đào tạo SKH hoàn chỉnh báo cáo tổng thể chƣơng trình phát triển NNL để báo cáo lên lãnh đạo SKH d) Thực quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng: SKH nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo định hƣớng phát triển Sở, đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để bố trí kiêm nhiệm cơng việc, tinh giản biên chế tổ chức SKH theo hƣớng gọn nhẹ Điều vừa giúp nhân viên thực đƣợc công việc đa dạng, tăng thêm thu nhập, vừa giúp SKH tiết kiệm đƣợc chi phí tăng suất lao động 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực a) Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực cơng việc nhân viên - Lãnh đạo SKH cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với công nhân kỹ thuật khác với nhân viên kế tốn, Khơng xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên - Không đƣa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên cơng tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố đƣợc dùng để: Xác định hệ số lƣơng cấp bậc, thời gian nâng lƣơng, phụ cấp thù lao, - Những ngƣời làm công tác đánh giá kết thực công việc 68 nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên SKH mời chuyên gia hƣớng dẫn vấn đề SKH Thực đƣợc nhƣ góp phần đƣa cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía ngƣời lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu b) Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bƣớc nhƣ sau: Bƣớc Cần điều tra thu thập thơng tin tình hình thực công việc nhân viên Bƣớc Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt đƣợc tồn Bƣớc Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt đƣợc + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chƣa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ SKH + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tƣởng vào cam kết nhân viên 69 c) Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phịng ban Để có sở đánh giá thi đua cho phòng ban SKH cách hợp lý, phát huy đƣợc tác dụng kích thích phịng ban phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, cần thực thay đổi sau: - Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng ban Nếu phát điểm chƣa phù hợp, chồng chéo, phải sửa đổi lại - Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt đƣợc phịng ban chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị khác mang tính đặc thù Rà sốt lại tình hình thực tế phịng ban (tổng số lao động, cấu lao động, điều kiện làm việc, ) tiêu kế hoạch đƣợc xây dựng Các tiêu thiết thực, giao cho phòng ban, đơn vị cụ thể thực dựa vào mức độ hồn thành chúng đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực a) Thiết lập hệ thống thông tin - Thiết lập phát triển hệ thống thông tin ngành KH thông tin thị trƣờng lao động - Thông tin nơi đào tạo NNL - Thơng tin báo cáo NNL: Dự báo nhu cầu NNL, phát triển NNL nhƣ biến động NNL tƣơng lai - Các thông tin khác: Bao gồm thơng tin kế hoạch, sách, chế độ phát triển NNL ngành KH, Trên sở thơng tin có đƣợc nêu tạo điều kiện cho SKH lập kế hoạch, chƣơng trình phát triển NNL cho riêng 70 b) Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với quan nhà nƣớc, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động chuyên môn đƣợc xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị NNL SKH, thành tựu công nghệ thông tin áp dụng tiêu biểu cho: - Quản lý CBCNV: Quản lý tồn thơng tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến thơi việc - Chƣơng trình tính lƣơng, thƣởng, : Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lƣơng, thƣởng, để trả cho ngƣời lao động - Chƣơng trình nhắc việc: Đây chƣơng trình quản lý khối lƣợng công việc ngƣời Công việc bao gồm việc đƣợc phân công việc thân họ Tất công việc đƣợc “nhắc nhở” trạng thái: Chƣa giải quyết, vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, giải với mức độ hoàn thành bao nhiêu, thời điểm phải giải xong, giải hay giải c) Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động - Giáo dục động viên ngƣời lao động phát huy lực hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc phân công Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động đơn vị Kịp thời động viên, khen thƣởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt - Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho ngƣời lao động (ít 1lần/năm; ban lãnh đạo lần/năm) Duy trì chế độ nghỉ 71 điều dƣỡng CBCNV cần phục hồi sức lực Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên ngƣời lao động bị ốm đau - Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao nhƣ tennis, cầu lơng, bóng bàn,… ngồi làm việc Từng bƣớc gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hƣớng đến thành lập câu lạc thể thao SKH - Nâng cao mức sống cho ngƣời lao động, đảm bảo có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho Sở Vận động, tuyên truyền đến ngƣời lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực cơng việc ngƣời có ảnh hƣởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn SKH tác động đến thu nhập thân họ Các chế độ ngƣời lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hƣớng điều chỉnh tƣơng xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế - Cải thiện mơi trƣờng làm việc: Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo Giáo dục tuyên truyền CBCNV giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lƣu trữ gọn gàng, ngăn nắp, Phát động phong trào thi đua “Xanh, sạch, đẹp” nơi làm việc 72 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn nhân lực đƣợc nâng cao hết Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định thành cơng tổ chức Vì quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết quan, tổ chức Sự biến đổi mạnh mẽ, thƣờng xun mơi trƣờng, tính chất cạnh tranh hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng công việc ngày cao cán kinh tế hội nhập tạo sức ép lớn cho tổ chức Điều đỏi hỏi nhà quản lý phải có sách giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng phát triển bền vững ổn định tổ chức Nguồn nhân lực đƣợc coi nguồn "tài sản vơ hình", giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Phát triển nguồn nhân lực tiêu quan trọng đánh giá trình độ phát triển tổ chức Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực quan nhà nƣớc Việt Nam nhiều vấn đề cần khắc phục, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Các quan nhà nƣớc cần phải mạnh dạn cải tiến, thay đổi phƣơng thức quản lý cũ, học tập ứng dụng phƣơng thức quản trị nguồn nhân lực đại, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi đất nƣớc Việc đổi phƣơng thức quản trị nguồn nhân lực quan nhà nƣớc Việt Nam cần thực tất khâu, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực chế độ sách nguồn nhân lực Có nhƣ quan tạo cho đƣợc đội ngũ nhân lực có hiệu Phát huy đƣợc tối đa lực ngƣời lao động Từ thúc đẩy phát triển quan nhà nƣớc nói riêng tồn xã hội nói chung SKH quan quản lý nhà nƣớc, thực chức chuyên môn, 73 ảnh hƣởng nhiều chế quản lý cũ lề lối làm việc trƣớc nặng nề, cơng tác quản trị NNL cịn nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng đƣợc yêu cầu nhƣ định hƣớng phát triển thời gian tới SKH Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện quản trị NNL SKH cho dù có hiệu khó phát huy hết tác dụng khơng có đƣợc đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý nhƣ cần có thay đổi lớn tƣ nhà quản trị cấp cao, cấp trung Mặc dù cố gắng, nhƣng hạn chế khả thời gian nên Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong đƣợc góp ý Q Thầy Cơ bạn để luận văn đƣợc hồn thiện đƣợc áp dụng có hiệu vào SKH Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nhâm Phong Tn nhiệt tình giúp đỡ em hồn thành Luận văn này./ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT: Báo cáo 65 năm xây dựng trƣởng thành ngành Kế hoạch Đầu tƣ Lạng Sơn Đề án Kiện toàn tổ chức máy, tinh giảm biên chế SKH Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lƣợc, NXB Đại học Quốc gia HN Hồng Văn Hải, Giáo trình Qủan trị nhân lực, NXB Thống kê, 2008 Trần Anh Tài (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB ĐH Quốc gia HN Quyết định số 1835/QĐ-UBND ngày 12/12/2006 UBND tỉnh Lạng Sơn quy định chức năng, nhiệm vụ máy SKH Lạng Sơn Thông tƣ liên tịch số 05/2009/TTLB/BKHĐT-BNV, ngày 05/8/2009 Bộ Kế hoạch Đầu tƣ - Bộ Nội vụ việc hƣớng dẫn chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức quan chuyên môn lĩnh vực kế hoạch đầu tƣ thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện TIẾNG ANH: Beardwell, I., Holden, L (1994), Human Resource Management: A Contemporary Perspective, Pitman Publishing, London Boxall, P and Purcell, J (2003) Strategy and human resource management Basingstoke: Palgrave Macmillan 75 ... CHƢƠNG MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực nguồn lực. .. Chƣơng 1: Một số lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn. .. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở KH 61 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực SKH 61 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực