Nghiên cứu thúc đẩy động cơ làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty TNHH TM DV sài gòn buôn ma thuột

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ THANH TÚ NGHIÊN CỨU THÚC ĐẦY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM DV SÀI GỊN – BN MA THUỘT Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Lê Thế Giới Đà Nẵng - Năm 2012 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, tình hình kinh tế nước quốc tế xuất khó khăn, thách thức mới, tiềm ẩn nguy bất ổn kinh tế vĩ mơ Sự khó khăn kéo theo cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp nhiều vấn ñề như; thị trường, doanh thu, lợi nhuận…., vấn ñề cạnh tranh nhân lực ñang vấn ñề ñáng quan tâm doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp, họ tài sản, huyết mạch cơng ty Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, có chất lượng dịch vụ tốt, có sở hạ tầng vững chãi khơng có nguồn lao động làm việc hiệu doanh nghiệp khó đứng vững thương trường xây ñựng ñược lợi cạnh tranh bền vững Một vấn ñề cấp thiết ñối với nhà quản lý ñể phát huy tận dụng hiệu nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng kinh tế xã hội nói chúng Điều yêu cầu nhà quản lý phải hiểu rõ nguồn nhân lực, tầm quan trọng nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực trung tâm phát triển Ngồi nhà quản lý ln phải quan tâm, tạo ñiều kiện ñể phát huy hết khả tiềm ẩn người Như khơng bị lãng phí nguồn lực tạo động lực thúc ñẩy khả làm việc nhân viên đóng góp cống hiến họ cho phát triển tổ chức Thúc ñẩy ñộng làm việc yếu tố then chốt công tác quản trị nguồn nhân lực, kết tổng hòa tác ñộng ñến người Nhận thức ñược tầm quan trọng việc thúc ñẩy ñộng làm việc giúp nhà quản lí có sách hợp lí để thúc đẩy động làm việc nhân viên Cơng ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột hoạt ñộng lĩnh vực thương mại dịch vụ, việc tạo ñộng lực ñể khuyến khích nhân việc làm việc hăng say, tích cực, hiệu cần thiết Nhìn nhận tầm quan trọng vấn đề nên tơi ñã thực ñề tài: “Nghiên cứu thúc ñẩy ñộng làm việc Cán nhân viên Công ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột.” Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên cơng ty từ đưa hàm ý sách góp phấn thúc đẩy động làm việc nhân viên Giả thiết nghiên cứu Với mục ñích nghiên cứu trả lời câu hỏi sau; 1) Những yếu tố tác ñộng ñến ñộng làm việc cán nhân viên? 2) Động làm việc cán nhân viên công ty mức nào? 3) Có khác biệt yếu tố tác ñộng thúc ñẩy ñộng làm việc theo ñặc trưng cá nhân hay không? Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu yếu tổ ảnh hưởng ñến ñộng làm việc cán nhân viên bao gồm yếu tố lợi ích hữu hình ( chế độ lương, thưởng, hội ñào tạo phát triển, chế ñộ phúc lợi ), yếu tố lợi ích vơ hình ( ñiều kiện môi trường làm việc, chất công việc, mối quan hệ với ñồng nghiệp với lãnh ñạo, văn hóa cơng ty ) Đối tượng nghiên cứu: 182 cán nhân viên tồn thời gian cơng tác phận khác Công ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu ñược thực qua giai ñoạn: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức 2 Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, với phương pháp thảo luận nhóm nhằm khám phá yếu tố thúc đẩy ñộng làm việc nhân viên sử dụng ñể xây dựng mơ hình nghiên cứu thang đo Nghiên cứu thức thực thơng qua phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng, thực cách gửi câu hỏi ñiều tra hướng dẫn cán nhân viên trả lời Các câu hỏi ñược thực phận công ty chia theo tỉ lệ cán nhân viên phận thực mẫu nghiên cứu 182 cán nhân viên Sau thu lại câu hỏi để tiến hành phân tích Việc kiểm định thang đo mơ hình lý thuyết với giả thuyết đề hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,… dựa kết xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0 rút kết để từ kết hợp với loại liệu khác người nghiên cứu ñề xuất kiến nghị ñể thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên công ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Từ phân tích, đánh giá mơ hình nghiên cứu từ đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố thúc ñẩy ñộng làm việc Do đề tài có ý nghĩa khoa học ñối với nhà nghiên cứu, sinh viên việc sử dụng kết nghiên cứu tài liệu tham khảo, làm sở lí luận cho nghiên cứu Đề tài có ý nghĩa thực tiễn nhà quản lí, giúp nhà quản lí đánh giá yếu tố thúc đẩy động làm việc từ đưa sách hợp lí nhằm thúc đẩy động làm việc cách hiệu tốt Cấu trúc nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục sau: Chương 1: Lý thuyết mơ hình nghiên cứu nhân tố thúc ñẩy ñộng làm việc Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 1.1 Lý thuyết nhân tố thúc ñâyy ñộng làm việc 1.1.1 Sự cần thiết việc thúc ñẩy ñộng làm việc: 1.1.2 Các khái niệm 1.1.2.1 Hành vi người tổ chức Hành vi người tổ chức nghiên cứu ñiều mà người suy nghĩ, cảm nhận hành ñộng tổ chức (Mc Shane et al.,2005) Trên thực tế, có nhiều hành vi mà nhân viên thể cơng ty có dạng hành vi chính: suất làm việc,sự vắng mặt, tỉ lệ thun chuyển, mức độ hài lịng nhân viên tổ chức 1.1.2.2 Động thúc ñẩy Hành vi thể qua hành ñộng ñể thỏa mãn nhu cầu Phần thưởng thỏa mãn nhu cầu bên bên Phân phối phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp nên sử dụng lại Hình 1.1.Mơ hình đơn giản động Mơ hình thể tầm quan trọng ñộng việc thúc ñẩy thực hành dộng tổ chức Động thúc đẩy nhân viên mà cao ln ñôi với hiệu công việc cao mang lại nhiều lợi nhuận cho tổ chức 1.1.2.3 Sự thỏa mãn Sự thỏa mãn toại nguyện mong mỏi ñược ñáp ứng Theo Vroom (1964) thỏa mãn công việc trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng cơng việc tổ chức Theo Weiss (1967) ñịnh nghĩa thỏa mãn cơng việc thái độ cơng việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao ñộng Theo Locke (1976) cho thỏa mãn cơng việc hiểu người lao động thực cảm thấy thích thú cơng việc họ Theo Quinn & Staines (1979) cho thỏa mãn cơng việc phản ứng tích cực cơng việc Động thúc đẩy xu ñể thỏa mãn mong muốn, ñạt ñược kết Sự thỏa mãn ñã ñược thực kết đạt 1.1.3 Vai trị việc thúc ñẩy ñộng làm việc 1.1.3.1 Đối với cá nhân - Là nhân tố ñịnh ñến hành vi hiệu qủa cơng việc, định đến động làm việc nhu cầu người - Hình thành nên phương hướng làm việc, mục đích sống, ước mơ khát vọng cho nhân viên 4 - Khi có việc thúc ñẩy ñộng người hăng say cơng việc, ln cố gắng phấn đấu, đóng góp giá trị thiết thực hữu nhất, kết nhận ñược mức thu nhập cao 1.1.3.2 Đối với tổ chức - Phát huy ñược lực liên kết người, làm cho mối quan hệ tổ chức trở nên tốt ñẹp lành mạnh hơn, khơng khí làm việc thoải mái, người giúp đỡ cơng việc - Tạo khả cạnh tranh cá nhân tổ chức tổ chức với tổ chức bên - Là nhân tố tạo tiền ñề cho phát triển tổ chức tương lai 1.1.4 Các thuyết q trình động viên 1.1.4.1 Thuyết mong đợi Thuyết mong đợi địi hỏi nhà quản lí phải hiểu biết mong đợi nhân viên gần mong đợi có mục tiêu tổ chức Khi muốn giải cơng việc, suy nghĩ cơng việc cách thức hồn thành nó, người tỏ nhận thức tình muốn nhận kết xứng đáng.Vì việc động viên nhân viên thành cơng hay không phụ thuộc nhiều vào nhận thức mối người, bao gồm: nhận thức khả thực nhiệm vụ, nhận thức vê giá trị phần thưởng, nhận thức khả nhận phần thưởng hồn thành nhiệm vụ 1.1.4.2 Thuyết công Do ln muốn đối xử cách cơng bằng, người hay có xu hướng so sánh đóng góp cống hiến đãi ngộ phần thưởng mà họ nhận (mong muốn cơng cá nhân) Ngồi ra, họ cịn so sánh số với người khác (mong muốn xã hội) Qua so sánh người ta có nhận thức bị đối xử bất cơng, đối xử cơng hay ưu đãi Khi rơi vào tình trạng đối xử khơng cơng người có xu cố gắng ñiều chỉnh ñể tự thiết lập cơng cho Nhưng họ chi chấp nhận chịu đựng ngắn hạn Nếu tình trạng bắt cơng kéo dài, bất bình tăng lên người ta phản ứng cách mạnh mẽ tiêu cực 1.1.5 Các thuyết thúc ñẩy ñộng làm việc 1.1.5.1 Thuyết X thuyết Y Cơng trình Mayo, Douglas McGregor phát triển “Thuyết X- Thuyết Y” cho kết sau: Thuyết X cho rằng, hầu hết người thích bị huy nhiều không muốn gánh vác trách nhiệm muốn an phận hết Từ cảm nhận Douglas Mcgregor phát triển lý thuyết mang tính chất tình hành vi người, gọi thuyết Y Thuyết cho rằng, người chất khơng lười biếng đáng ngờ vực 1.1.5.2 Lý thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow: Là lý thuyết ñộng ñược nhắc ñến rộng rãi Maslow nhìn nhận nhu cầu người theo hình thái phân cấp, xếp theo thứ tự tăng dần nhu cầu từ thấp ñến cao ơng kết luận rằng: Khi nhóm nhu cầu thỏa mãn n h u cầu khơng cịn động thúc đẩy Năm nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý (Physological), nhu cầu an toàn (safesy), nhu cầu liên kết chấp nhận (sociall), nhu cầu tôn trọng (esteem), nhu cầu tự thân vận ñộng (selfactualisation) 1.1.5.3 Thuyết ERG Theo ơng Clayton Alderfer – giáo sư đại học Yale ñã tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đưa kết luận Ơng ñồng ý với nhà nghiên cứu khác cho hành ñộng người bắt nguồn từ nhu cầu Song theo ơng người lúc theo đuổi ba nhu cầu bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển Khi nhu cầu khơng thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang việc theo ñuổi nhu cầu khác 5 Tôn trọng Phát triển Tự thể Quan hệ Được u thương An tồn Tồn Sinh lý Hình 1.2: Mơ hình cấp bậc nhu cầu Clayton Alderfer 1.1.5.4 Lý thuyết hai yếu tố F.Herzberg ñối với thúc ñẩy ñộng Cách tiếp cận theo nhu cầu Abraham Maslow ñã ñược F.Herzberg trợ lý ơng sửa đổi cách đáng kể Sự nghiên cứu họ nhằm mục đích đưa lý thuyết hai yếu tố ñộng thúc ñẩy: Các yếu tố vệ sinh, ñộng thúc ñẩy: 1.1.6 Các nhân tố thúc ñẩy ñộng làm việc 1.1.6.1 Tiền lương Theo Stanton Croddley (2000), thỏa mãn tiền lương liên quan ñến cảm nhận nhân viên tính cơng trả lương 1.1.6.2 Chính sách khen thưởng Tiền thưởng: loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao ñộng việc phấn ñấu thực cơng việc tốt Để thúc đẩy động làm việc, nhà quản lí cần quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao so với hình thức phạt 1.1.6.3 Phúc lợi Phúc lợi hay gọi thù lao gián tiếp mặt tài trả dạng hỗ trợ sống cho người lao ñộng Phúc lợi thể quan tâm công ty ñến ñời sống người lao ñộng, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp 1.1.6.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hồn thành cơng việc thực tốt Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai, trọng ñến việc học tập phát triển cá nhân Theo Stanton Croddley(2000), hội ñào tạo phát triển liên quan đến nhận thức nhân viên hội ñào tạo, phát triển lực nhân hội ñược thăng tiến tổ chức Nhân viên mong muốn ñược biết thơng tin điều kiện, hội, sách thăng tiến cơng ty, hội đào tạo phát triển kỹ cần thiết, ñịnh hướng nghề nghiệp họ 1.1.6.5 Bản thân công việc Bản thân cơng việc thành tố quan trọng động viên nhân viên Nhân viên cảm thấy hăng hái làm việc khi: cơng việc giao có hứng thú nghĩa cơng ty áp dụng chương trình phong phú hóa cơng việc, cấu trúc lại nội dung cơng việc cấu trúc lại mức ñộ trách nhiệm cơng việc nhằm làm cho cơng việc địi hỏi mức phấn đấu nhiều cơng việc địi hỏi mức phấn đấu, có hội cấp nhận biết thành tích, cảm giác hồn thành cơng việc có hội thăng tiến 1.1.6.6 Mơi trường làm việc Là tập hợp yếu tố môi trường lao ñộng (bao gồm ñất ñai, mặt sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phịng thí nghiệm, trang thiết bị máy móc, vật dụng, dụng cụ bảo hộ lao ñộng với ñiều kiện khí tượng mưa, nắng, nhiệt ñộ, áp suất, ñộ ẩm…mà lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác ñộng lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái ñộ lao ñộng hiệu lao ñộng họ lâu dài Nhân viên hăng hái làm việc có điều kiện làm việc với sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, ñiều kiện làm việc thoải mái, làm việc uyển chuyển, chia cơng việc 1.1.6.7 Quan hệ ñồng nghiệp Khi tiền lương ñủ ñáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, người ta thường địi hỏi nhu cầu tinh thần khác, ñó ñược giao tiếp, quan hệ thân thiện với ñồng nghiệp Do ñó, mối quan hệ thành viên ngày tốt đẹp giúp cơng việc tiến hành thuận lợi, trơi chảy, góp phần quan trọng việc thúc ñẩy ñộng lực làm việc nhân viên 1.1.6.8 Phong cách lãnh ñạo Phong cách lãnh ñạo kiểu hoạt ñộng ñặc thù người lãnh ñạo ñược hình thành sở kết hợp chặt chẽ tác ñộng qua lại biện chứng yếu tố tâm lý chủ quan người lãnh ñạo yếu tố môi trường xã hội hệ thống quản lý Theo K Lêvin, có loại phong cách lãnh ñạo bản: + Phong cách lãnh ñạo ñộc ñoán + Phong cách lãnh ñạo dân chủ + Phong cách lãnh ñạo tự 1.2 Một số kết nghiên cứu mức độ thỏa mãn cơng việc 1.2.1 Nghiên cứu Andrew (2002) 1.2.2 Nghiên cứu Tom (2007) 1.2.3 Nghiên cứu Trần Kim Dung cộng 1.2.4 Nghiên cứu Keith John So sánh kết nghiên cứu: Kết nghiên cứu mức độ thỏa mãn cơng việc người lao ñộng tác giả cho thấy mức ñộ thỏa mãn cơng việc người lao động quốc gia khác khác Dù vậy, mức ñộ thỏa mãn ñều gắn liền với số yếu tố có quan hệ đến việc thực cơng việc họ Tóm tắt: Chương tiến hành nghiên cứu nội dung sau: Vai trò cần thiết việc thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên Nghiên cứu khái niệm hành vi người tổ chức, ñộng thúc đẩy, thỏa mãn Tiếp trình bày thuyết q trình động viên bao gồm thuyết mong đợi thuyết cơng bằng, thuyết thúc ñẩy ñộng làm việc gồm Thuyết X, Thuyết Y, Lý thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow, Thuyết ERG, Lý thuyết hai yếu tố F.Herzberg Từ nêu lên tám nhân tố thúc đẩy động làm việc là: Tiền lương, Chính sách khen thưởng, Phúc lợi, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Bản thân công việc, Môi trường làm việc, Quan hệ ñồng nghiệp phong cách lãnh đạo Bên cạnh đó, chương cịn trình bày số nghiên cứu trước đó: nghiên cứu Andrew (2002), nghiên cứu Tom (2007), nghiên cứu Trần Kim Dung cộng (2005), nghiên cứu Keith John(2002) nghiên cứu mức ñộ thỏa mãn công việc cán nhân viên từ rút kết so sánh nghiên cứu với ñể làm sở cho q trình xây dựng mơ hình nghiên cứu phù hợp với ñề tài 7 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 Mơ hình nghiên cứu Thang đo mức ñộ thỏa mãn với thành phần công việc tiếng giới số mô tả công việc (JDI) Smith (1969) Giá trị ñộ tin cậy JDI ñược ñánh giá cao thực tiển lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997) Smith (1967) cho có năm yếu tố tác động ñến thỏa mãn công việc bao gồm: công việc, giám sát, tiền lương, hội thăng tiến, ñồng nghiệp Ngoài ra, thỏa mãn khách hàng cịn chịu tác động nhân tố phúc lợi mơi trường làm việc nên hai nhân tố bổ sung vào mơ hình nghiên cứu đề tài Nghiên cứu xây dựng mơ hình gồm yếu tố sau: Lương thưởng, phúc lợi, ñào tạo phát triển, thân cơng việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, mơi trường làm việc LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN BẢN CHẤT CÔNG VIỆC ĐỒNG NGHIỆP SỰ THỎA MÃN THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÃNH ĐẠO MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC Hình 2.1: Mơ hình giả thiết yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc thúc đẩy ñộng làm việc cán nhân viên làm việc cơng ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột Giả thiết H1: Cán nhân viên thỏa mãn sách lương thưởng cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H2: Cán nhân viên thỏa mãn chế độ phúc lợi cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H3: Cán nhân viên thỏa mãn sách đào tạo phát triển cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H4: Cán nhân viên thỏa mãn chất công việc công ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H5: Cán nhân viên thỏa mãn mối quan hệ đồng nghiệp cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H6: Cán nhân viên thỏa mãn phong cách lãnh ñạo cán quản lý cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H7: Cán nhân viên thỏa mãn môi trường làm việc cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Nghiên cứu thực thơng qua hai phương pháp: (1) nghiên cứu định tính (2) nghiên cứu ñịnh lượng 8 2.2 Nghiên cứu ñịnh tính 2.2.1 Thảo luận nhóm Từ kết thảo luận nhóm, đánh giá mối quan tâm cán nhân viên scác nhu cầu cần ñược thỏa mãn Từ bỏ bớt yếu tố đo lường khơng cần thiết xây dựng thêm yếu tố ño lương phù hợp với nhu cầu cán nhân viên cơng tác cơng ty Phương pháp ñược thực theo phương pháp vấn sâu theo nội dung ñược chuẩn bị trước Đối tượng vấn cán nhân viên làm việc phận khác công ty Bảng câu hỏi trước phát hành ñược tham khảo ý kiến chuyên gia thu thập thử ñể kiểm tra cách thể ngơn ngữ cách trình bày 2.2.2 Thang đo thức Từ câu trả lời thu thập ta xây dựng thuộc tính đo lường yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn cán nhân viên sau: Yếu tố Lương – Thưởng Phúc lợi Đào tạo phát triển Bản chất cơng việc Đồng nghiệp Lãnh đạo Mơi trường làm việc Mức độ thỏa mãn Thuộc tính Cuộc sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ lương Được nhận mức lương cạnh tranh so với thị trường lao ñộng địa phương Được xét nâng lương cơng Được nhận phần thưởng cơng Thực động viên từ phần thưởng mà công ty trao tặng Được khám sức khỏe ñịnh kỳ sở khám chữa bệnh tốt Được nhận khoản phụ cấp ñồng phục, tiền ăn hợp lý Được hỗ trợ nhanh chóng từ cơng ty gặp khó khăn Được tham gia khóa đào tạo, tái đào tạo thường xun Được hỗ trợ cho vay ñể học tập Được tạo ñiều kiện tham gia khóa học việc xếp ca, lịch làm việc Cơ hội phát triển (thăng tiến) cơng Cơng việc phù hợp với trình độ, lực thân Thích thú với cơng việc Cảm nhận ý nghĩa cơng việc làm Sự hỗ trợ cơng việc từ đồng nghiệp Đối xử thân thiện với Hiểu khó khăn cơng việc Ra định cơng Lắng nghe ý kiến nhân viên Cơ sở vật chất ñáp ứng u cầu cơng việc Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, công cụ, dụng cụ bảo hộ lao động Bầu khơng khí làm việc ln vui vẻ Được tổ chức hoạt ñộng phong trào, hội thao, chương trình văn nghệ Mức độ thỏa mãn cơng việc Ngồi mức độ thỏa mãn nhân viên cịn phụ thuộc vào số yếu tố ñặc ñiểm cá nhân giới tính, độ tuổi, tình trạng nhân, vị trí cơng tác 2.2.3 Thiết kế câu hỏi ñiều tra Tất biến quan sát thành phần ñều sử dụng thang ño Likert bậc với lựa chọn số nghĩa hồn tồn khơng ñồng ý với phát biểu lựa chọn số hồn tồn đồng ý với phát biểu Ngồi cịn có số câu hỏi sử dụng thang đo biểu danh Bản câu hỏi ñiều tra khách hàng gồm phần: - Phần A: Các ñặc ñiểm cá nhân người lao ñộng - Phần B: Các nhân tố ño lường mức ñộ thỏa mãn cán nhân viên - Phần C: Một số ý kiến đóng góp người lao ñộng 2.3 Nghiên cứu ñịnh lượng 2.3.1 Mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát toàn cán nhân viên (trực tiếp gián tiếp) ñang làm việc cơng ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột Tổng thể nghiên cứu định lượng có kích thước mẫu N=182 9 2.3.2 Phương pháp phân tích liệu Mơ hình hồi quy: Mức độ thỏa mãn = B0 + B1 * Tiền lương, thưởng + B2 * Cơ hội ñào tạo, phát triển + B3 * Phúc lợi + B4 * Bản chất công việc + B5 * Đồng nghiệp + B6* Lãnh ñạo + B7 * Mơi trường làm việc Tóm tắt: Dựa vào lý thuyết mơ hình nghiên cứu trước trình bày chương 1, chương xây dựng mơ hình nghiên cứu, thiết kế câu hỏi tiến hành nghiên cứu bước theo sơ ñồ tóm tắt sau: Cơ sở lý thuyết nghiên cứu trước Thang đo ban đầu Nghiên cứu định tính Thảo luận nhóm (n = 5) Thang đo thức Thang ño ñiều chỉnh Nghiên cứu ñịnh lượng Khảo sát 182 CBNV Sử dụng phương pháp phân tích liệu: Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy… Viết báo cáo Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Mô tả mẫu Tổng số câu hỏi phát 165 tổng số 182 nhân viên (loại trừ nhân viên ñang học việc nhân viên cơng tác) Số câu hỏi thu 152 Sau kiểm tra có 17 khơng đạt u cầu bị loại (do thơng tin trả lời khơng đầy đủ) Như tổng số câu hỏi đưa vào phân tích xử lí liệu 135 có phương án trả lời hồn chỉnh Độ tuổi trung bình nhân viên làm việc cơng ty TNHH TM DV Sài Gịn – Bn Ma Thuột tương đối trẻ, 27.81 tuổi, tuổi trẻ 19 tuổi, lớn tuổi 55 tuổi 3.2 Đánh giá ñộ tin cậy thang ño Kết ñánh giá thang ño nhân tố tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên Công ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột (Phụ lục 3: Cronbach alpha) cho thấy: biến Đào tạo phân tích bốn nhân tố có hệ số tương quan tồng biến ĐT2 0,0970,05) nên ta kết luận khơng có khác biệt nhóm có trình ñộ học vấn khác mức ñộ thỏa mãn công việc cán nhân viên công ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột 3.7.3 Kiểm ñịnh khác biệt thời gian làm việc đến mức độ thỏa mãn cơng việc cán nhân viên Công ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột Kết cho thấy nhóm có mức ý nghĩa = 0,000 (