Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần đạt hiệp thành

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o NGUYỄN VĂN LÀNH ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o NGUYỄN VĂN LÀNH ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – Năm 2015 LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên cho phép đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo hƣớng dẫn TS Trƣơng Minh Đức, ngƣời hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tơi q trình học tập, nghiên cứu khoa học tạo điều kiện thuận lợi để hồn thành luận văn Tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tất Thầy, Cơ giáo Phịng Đào tạo, Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội trực tiếp giảng dạy, hƣớng dẫn truyền đạt kiến thức cho tơi suốt q trình học tập Chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè anh chị em học viên lớp cao học bạn đồng nghiệp giúp đỡ, khuyến khích tơi q trình học tập thực luận văn Xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết nội dung luận văn chƣa đƣợc nộp cho chƣơng trình cấp cao học nhƣ chƣơng trình đào tạo cấp khác Bản khóa luận cố gắng nỗ lực thân cộng với nhiệt tình hƣớng dẫn TS Trƣơng Minh Đức – giảng viên khoa Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN giúp tơi hồn thành Ngồi phần trích dẫn kết phân tích, đánh giá, kết luận kết làm việc cá nhân MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu ngồi nƣớc 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu nƣớc 1.2 Chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp vai trò việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.1 Các khái niệm nguồn nhân lực chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .9 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 10 1.3.1.Các tiêu chí chung đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức 10 1.3.2 Các tiêu chí đánh giá lực làm việc .13 1.4 Các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực .18 1.4.1 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị 18 1.4.2 Thu hút tuyển dụng .19 1.4.3 Phân cơng bố trí sử dụng nhân 20 1.4.4 Chính sách đãi ngộ nhân 20 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 2.1 Giới thiệu chung phƣơng pháp sử dụng nghiên cứu đề tài 22 2.2 Quy trình nghiên cứu .23 2.3 Xây dựng tiêu chí đánh giá lực làm việc đội ngũ CBCNV 24 2.3.1 Khung lực làm việc cán quản lý cấp trung cơng ty 24 2.3.2 Tiêu chí đánh giá lực nhóm nhân viên cơng nhân lao động bao gồm .26 2.4 Phƣơng pháp đánh giá lực .27 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH 28 3.1 Tổng quan Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành 28 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 28 3.1.2 Đặc điểm cấu tổ chức công ty 30 3.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực công ty .32 3.2.1 Cơ cấu độ tuổi đội ngũ nguồn nhân lực công ty 32 3.2.2 Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực cho ngành nghề sản xuất-kinh doanh công ty .34 3.2.3.Cơ cấu trình độ chun mơn đội ngũ cán công nhân viên 39 3.2.4 Tỉ lệ lao động đƣợc sử dụng ngành nghề đào tạo 41 3.3 Đánh giá lực làm việc đội ngũ lao động công ty 47 3.3.1 Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ lao động công ty 47 3.3.2 Đánh giá kỹ đội ngũ nguồn nhân lực công ty 54 3.3.3 Thái độ trách nhiệm công việc ngƣời ngƣời lao động .59 4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán công nhân viên công ty cổ phần Hiệp Đạt Thành .69 4.2.1 Gắn kết chặt chẽ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh công ty .70 4.2.2 Thực phân tích cơng việc dự báo nguồn nhân lực .71 4.2.3 Từng bƣớc hồn thiện đổi cơng tác kế hoạch nguồn nhân lực công ty .71 4.2.4 Từng bƣớc hồn thiện đổi cơng tác lập tuyển dụng nguồn nhân lực công ty .72 4.2.5 Đổi cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực công ty .72 4.2.6 Giải pháp đào tạo để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 73 4.2.7 Những giải pháp phi đào tạo 74 KẾT LUẬN .77 TÀI LIỆU THAM KHẢO .78 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt STT Viết đầy đủ CBQLCT Cán quản lý cấp trung CN Công nhân CNKT Công nhân kỹ thuật NV Nhân viên PX Phân xƣởng SX-KD Sản xuất- Kinh doanh VLXD Vật liệu xây dựng i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Khung lực làm việc CBCT công ty Đạt Hiệp Thành 25 Bảng 2.2 Khung lực cho NV & CN công ty Đạt Hiệp Thành 26 Bảng 3.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011-2013 28 Bảng: 3.2 Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực công ty từ 2010-2013 33 Bảng 3.3 Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực ngành SXKD 2010-2013 35 Bảng: 3.4 Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực công ty từ năm 2010-2013 39 Bảng 3.5 Tình hình sử dụng lao động trái ngành nghề đào tạo 2010-2013 41 Bảng 3.6 Kết điều tra tổng quát kiến thức quản lý CBQLCT 47 Bảng 3.7 Kết điều tra kiến thức quản lý CBQLCT 49 Bảng 3.8 : Trình độ nhận thức nhân viên công nhân 52 Bảng 3.9 Kỹ làm việc CBCT công ty 54 Bảng 3.10: Kết đánh giá kỹ nhân viên công nhân lao động công ty 57 Bảng 3.11: Thái độ trách nhiệm công việc CBQLCT 60 Bảng 3.12 : Kết điều tra động làm việc CBQLCT 65 Bảng 3.13: Thái độ trách nhiệm công việc nhân viên công nhân 66 ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Diễn biến tỉ lệ tháp tuổi lao động công ty năm 2010-2013 34 Biểu đồ 3.2 Tỉ lệ Phân bổ nguồn nhân lực khối kỹ thuật-sản xuất 2010-2013 36 Biểu đồ 3.3 Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực khối quản lý-kinh tế 2010-2013 38 Biểu đồ 3.4 Cơ cấu trình độ lao động yêu cầu thực tế (2010-2013) 40 Biểu đồ 3.5 Tỉ lệ sử dụng lao động trái chuyên môn đào tạo 2010-2013 43 Biểu đồ 3.6 Lao động trái chuyên môn khối quản lý-kinh tế(2010-2013) 45 Biểu đồ 3.7: Trình độ hiểu biết nhân viêc công nhân công ty 54 Biểu đồ 3.8: Kết đánh giá kỹ làm việc CBQLCT 56 Biểu đồ 3.9: Kết đánh giá kỹ làm việc đội ngũ lao động 59 Biểu đồ 3.10: Thái độ yêu thích tự hào với công việc CBQLCT 61 Biểu đồ 3.11: Những lực thái độ CBQLCT 63 Biểu đồ 3.12: yếu tố tạo động làm việc cho CBQLCT 65 Biểu đồ 3.13: lực thái độ trách nhiệm nhân viên & công nhân 67 iii - Có biện pháp đẩy mạnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh * Giải pháp cụ thể Nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực công ty Đạt Hiệp Thành cần phải tiến hành đồng với nhiều biện pháp khác - Trƣớc tiên cần tiến hành làm tốt việc xây dựng cấu nguồn nhân lực công ty cách hợp lý Đây giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực Một cấu nguồn nhân lực hợp lý bao gồm: hợp lý cấu độ tuổi, cấu giới tính, cấu nghành nghề, cấu trình độ chun mơn đƣợc sử dụng cơng ty sử dụng nguồn nhân lực ngành nghề chuyên môn đào tạo - Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ ý thức nghề nghiệp cho ngƣời lao động Để thực điều công ty nên thực biện pháp sau 4.2.1 Gắn kết chặt chẽ chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty Để đảm bảo phát triển ổn định lâu dài, nhà hoạch định chiến lƣợc cần gắn kết chặt chẽ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh công ty, lấy mục tiêu chiến lƣợc sản xuất –kinh doanh làm sở cho việc tính tốn xây dựng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Việc tích hợp hai loại chiến lƣợc với đem lại cho cơng ty số lợi ích sau: - Chiến lƣợc sản xuất - kinh doanh giúp công ty xác định đƣợc hƣớng sản xuất giai đoạn bao gồm: sản xuất gì? Số lƣợng chất lƣợng loại sản phẩm mà công ty dự định sản xuất,vv sở cơng ty lập kế hoạch dự trù nhân công cần thiết phục vụ cho sản xuất bao gồm số lƣợng trình độ chun mơn phù hợp với u cầu sản xuất 70 - Là sở để gắn kết kế hoạch sản xuất kinh doanh với kế hoạch sử dụng phát triển nguồn nhân lực, điều giúp cho công ty chủ động việc bố trí nguồn nhân lực cách hợp lý 4.2.2 Thực phân tích cơng việc dự báo nguồn nhân lực * Thực phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cơng việc quan trọng công tác nguồn nhân lực công ty Qua việc phân tích cơng việc, nhà quản lý xác định đƣợc số lƣợng nguồn nhân lực, trình độ chun mơn cần thiết cho vị trí Phân tích cơng việc giúp cho nhà quản lý cơng ty tránh đƣợc tình trạng sử dụng nguồn nhân lực không ngành nghề chuyên môn đào tạo góp phần xây dựng đƣợc cấu ngành nghề hợp lý Tiến hành thƣờng xun phân tích cơng việc vị trí cơng ty giúp cho nhà quản lý xác định rõ vị trí cơng việc cần ngƣời, mức độ trình độ chuyên môn yêu cầu cần đạt đƣợc để tực cơng việc Do phân tích cơng việc cần đƣợc tiến hành đánh giá thƣờng xuyên * Thực tốt dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thời kỳ kế hoạch Công tác dự báo nguồn nhân lực công ty cần phải gắn liền với công tác dự báo kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty Có dự báo nguồn nhân lực tốt giúp cho công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực tốt chủ động bố trí nguồn nhân lực, tránh bị động đối phó 4.2.3 Từng bước hồn thiện đổi cơng tác kế hoạch nguồn nhân lực công ty - Kế hoạch nguồn nhân lực công ty trƣớc tiên cần phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thời kỳ để từ xác định số lƣợng nhân cơng, trình độ chun mơn cần thiết cho vị trí ngành nghề Kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm kế hoạch ngắn hạn kế hoach dài hạn để phục vụ nhiệm vụ trƣớc mắt nhiệm vụ lâu dài sản xuất - Kế hoạch nguồn nhân lực phải đảm bảo cho cơng ty có cấu nguồn nhân lực ngành nghề hợp lý, tránh tình trạng có ngành nghề thừa thiếu nguồn 71 nhân lực trình độ chun mơn khơng phù hợp Đảm bảo cân đối cấu độ tuổi tránh tình trạng nhiều ngƣời trẻ ngƣời già mà cần có tỉ lệ hợp lý để đảm bảo kế thừa chuyển giao hệ phát huy mạnh tối đa hệ Hiện chƣa có cơng thức xác định đƣợc tỉ lệ hợp lý độ tuổi: trẻ- trung niên- già đội ngũ nguồn nhân lực tổ chức Tỉ lệ hợp lý độ tuổi phụ thuộc vào loại hình cơng ty, loại hình sản xuất kinh doanh phát triển khoa học-kỹ thuật thời kỳ, khơng cố định bất biến Việc xác định dựa kinh nghiệm kết sử dụng nguồn nhân lực hiệu đem lại mà doanh nghiệp xác định cấu tỉ lệ hợp lý cho 4.2.4 Từng bước hồn thiện đổi công tác lập tuyển dụng nguồn nhân lực công ty - Thực tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm cung cấp nguồn nhân lực bổ xung phải đảm bảo dội ngũ nguồn nhân lực có cân đối cấu - Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo kết hợp với kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực cho việc sử dung nguồn nhân lực cách hiệu tránh tình trạng tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn q cao, q thấp so với yêu cầu công việc tuyển dụng nguồn nhân lực khơng trình độ chun mơn đào tạo Tất điều gây lãng phí nguồn nhân lực - Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo tính minh bạch, khách quan dựa nhu cầu sản xuất-kinh doanh có nhƣ tránh đƣợc tƣợng tuyển ngƣời không đạt tiêu chuẩn u cầu 4.2.5 Đổi cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực công ty Để sử dụng hiệu lực đội ngũ nguồn nhân lực công ty, thời gian tới công ty cấn hƣớng tới đổi cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực nhƣ sau: - Bố trí kết hợp hài hoà ngƣời trẻ ngƣời già vị trí cơng việc để phát huy đƣợc mạnh hệ Ngƣời trẻ có phẩm chất: động, học hỏi nhanh, có kiến thức, co sức khoẻ nhƣng thiếu kinh nghiệm hay 72 chóng chán ý thức tổ chức kỷ luật không cao, ngƣợc lại ngƣời già có kinh nghiệm, có ý thức kỷ luật, trung thành với công ty, cần cù nhƣng sức khoẻ, tính động bị hạn chế,… cần kết hợp hệ với để phát huy mạnh hạn chế nhƣợc điểm hệ - Cần bố trí hợp lý ngƣời có trình độ chun mơn cao với ngƣời có trình độ chun mơn thấp để giúp họ có hội học hỏi lẫn nhau, kèm cặp giúp công việc Đây hình thức đào tạo chỗ - Tiến hành việc thực luân chuyên công việc tổ đội, phịng ban vị trí cơng việc khác cơng ty Việc thực luân chuyển công việc giúp cho cán nhân viên có điều kiện học hỏi kiến thức mới, tránh cho họ bị nhàm chán cơng việc, đồng thời khuyến khích họ tìm tịi sang tạo cơng việc - Bố trí sử dụng nguồn nhân lực công ty phải đảm bảo nguyên tắc phát huy mạnh cá nhân đảm bảo đƣợc tính chun mơn hố mức độ cần thiết 4.2.6 Giải pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo giải pháp cần phải thực công ty Đại hiệp Thành nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực cơng ty Q trình đào tạo cần phải đƣợc tién hành nhièu hình thức đa dạng thƣờng xuyên lien tục Việc áp dụng quản lý theo lực đòi hỏi phải cải tiến bƣớc công tác đào tạo - huấn luyện công ty Đó đào tạo - huấn luyện dựa vào yêu cầu lực Giải pháp bao gồm bƣớc sau: - Cán công nhân viên cơng ty phải tham gia vào q trình xây dựng yêu cầu lực (khung lực) Sau hoàn thiện, họ phải tiếp cận với khung lực nghiên cứu kỹ Trong nhiều doanh nghiệp xây dựng khung lực việc lãnh đạo cán quản lý nhân Khi hệ thống đƣợc ban hành cán cơng nhân viên tiếp cận nghiên cứu 73 - Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân Từng cá nhân phải xây dựng kế hoạch hoàn thiện lực cho riêng sở yêu cầu lực cá nhân Việc áp dụng khung lực đòi hỏi phải tiến hành giai đoạn Từng cá nhân xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân phải nêu rõ khắc phục lực giai đoạn - Xây dựng khóa đào tạo Xây dựng chƣơng trình đào tạo với mục tiêu chủ yếu nâng cao lực kỹ kiến thức Chƣơng trình cần đƣợc thiết kế phù hợp với đối tƣợng vị trí cơng việc cơng ty Do đặc thù công việc quản lý, nên công tác đào tạo phải gắn trực tiếp với cơng việc Hình thức đào tạo chủ yếu đào tạo công việc, đào tạo chỗ, hành Ngồi chƣơng trình trên, doanh nghiệp nên động viên, tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí cho cán cơng nhân viên tham gia khố đào tạo bên ngồi - Đánh giá kết sau đào tạo Để đào tạo có hiệu thiết thực, sau khoá đào tạo cần phải tiến hành đánh giá kết sau đào tạo để khắc phục nhƣợc điểm trình đào tạo phát triển làm sở cho việc thiết kế lập kế hoạch đào tạo năm Việc đánh giá kết đào tạo đƣợc thực phƣơng pháp dùng phiếu khảo sát để đánh giá - Đổi công tác đào tạo Đổi công tác đào tạo cần thiết phải dựa vào yêu cầu lực từ khâu phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức khóa đào tạo đánh giá kết sau đào tạo.Nếu làm đƣợc việc này, thực bƣớc chuyển biến tích cực, mang lại kết tốt cho công tác đào tạo công ty 4.2.7 Những giải pháp phi đào tạo Những giải pháp phi đào tạo dựa sở khung lực đối tƣợng để tiến hành công tác quản lý lao động nhƣ: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh; quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán cán quản lý cấp 74 trung; đánh giá kết cơng việc; khuyến khích, động viên tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty, cụ thể nhƣ sau: - Xây dựng lại tiêu chuẩn cho vị trí cơng việc theo khung lực Vốn công ty cổ phần hoạt động lĩnh vực kinh doanh-sản xuấtdịch vụ đƣợc thành lập năm gần đây, quy định sách cơng ty đƣợc ban hành dạng sơ thảo, nhiều bất cập chƣa toàn diện, chƣa sát với yêu cầu cụ thể hoạt động thực tiễn Do vậy, thời gian tới, cơng ty cần rà sốt lại văn bản, quy định tiêu chuẩn cho phù hợp với điều kiện thực tế làm sở cho việc quản lý đánh giá cán cơng nhân viên cơng ty cho thật xác - Quy hoạch lại đội ngũ cán công nhân viên theo khung lực vị trí cơng việc dể làm sở xây dựng sách đào tạo, bồi dƣỡng phát triển đội ngu nguồn nhân lực công ty - Đánh giá kết thực công việc theo khung lực Công ty cần phải cải tiến bƣớc công tác đánh giá kết thực công việc cho đội ngũ cán cơng nhân viên vị trí + Vị trí ngƣời cơng nhân cần phải hồn thành theo tiêu chuẩn, yêu cầu ngƣời công nhân + Vị trí nhân viên phong ban cần cụ thể hố cho phận + Vị trí cán quản lý cấp trung * Tăng cường động lực cho cán công nhân viên cơng ty * Tiếp tục xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với khung lực Khung lực văn hóa doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau, tƣơng tác lẫn Đối với doanh nghiệp có địi hỏi khung lực riêng phản ánh đặc trƣng riêng doanh nghiệp Do vậy, xây dựng khung lực tổ chức cần phải tính đến yếu tố văn hóa tổ chức Văn hóa doanh nghiệp bao gồm giá trị bề phần ẩn sâu không dễ nhìn đƣợc, ngấm sâu vào tiềm thức CB-CNV doanh nghiệp, kết tinh vào hành vi vô thức ngƣời Nó tạo nên khác biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác Có nhiều ngƣời cho 75 văn hóa cơng ty Đại Hiệp Thành văn hóa tiểu nơng, cán bộ, nhân viên công ty phần lớn xuất thân từ vùng quê tỉnh tụ họp công ty Các hành vi ứng xử tác phong làm việc cịn tự tuỳ tiện khơng theo chuẩn mực định có ảnh hƣởng khơng nhỏ đến hoạt động công tác hiệu làm việc Biến đổi văn hố tổ chức q trình lâu dài, việc xây dựng áp dụng khung lực vào doanh nghiệp cần có q trình lâu dài cơng cụ quản lý phù hợp cho giai đoạn Lý thuyết quản trị lực đội ngũ nguồn nhân lực đƣợc áp dụng Mỹ từ năm 70 kỷ trƣớc nhƣng chƣa đƣợc áp dụng phổ biến Việt Nam có nhiều ƣu điểm Nguyên nhân chủ yếu rào cản văn hóa Việt Nam.Vì vậy, để áp dụng đƣợc khung lực nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động đòi hỏi công ty phải kết hợp đồng thời với việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp 76 KẾT LUẬN Đánh giá chất lƣợng cán công nhân viên Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành, tác giả sâu nghiên cứu nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực tổ chức Tác giả nghiên cứu thực trạng chất lƣợng cán công nhân viên Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành đồng thời đƣa giải pháp nhằm đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực công ty bƣớc nâng cao chất lƣợng cán công nhân viên công ty Tác giả mạnh dạn đƣa giải pháp khung lực Khung lực văn hóa doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau, tƣơng tác lẫn Đối với doanh nghiệp có địi hỏi khung lực riêng phản ánh đặc trƣng riêng doanh nghiệp Do vậy, xây dựng khung lực tổ chức cần phải tính đến yếu tố văn hóa tổ chức Văn hóa doanh nghiệp bao gồm giá trị bề phần ẩn sâu khơng dễ nhìn đƣợc, ngấm sâu vào tiềm thức CB-CNV doanh nghiệp, kết tinh vào hành vi vơ thức ngƣời Nó tạo nên khác biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác Có nhiều ngƣời cho văn hóa cơng ty Đại Hiệp Thành văn hóa tiểu nơng, cán bộ, nhân viên công ty phần lớn xuất thân từ vùng quê tỉnh tụ họp công ty Lý thuyết quản trị lực đội ngũ nguồn nhân lực đƣợc áp dụng Mỹ từ năm 70 kỷ trƣớc nhƣng chƣa đƣợc áp dụng phổ biến Việt Nam có nhiều ƣu điểm Nguyên nhân chủ yếu rào cản văn hóa Việt Nam.Vì vậy, để áp dụng đƣợc khung lực nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động địi hỏi cơng ty phải kết hợp đồng thời với việc xây dựng văn hố doanh nghiệp Mong muốn góp phần đánh giá đúng, trúng lực cán công nhân viên Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành bƣớc nâng cao lực cán công nhân viên công ty Tuy nhiên, luận văn không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc góp ý thầy cô giáo, chuyên gia đồng nghiệp để luận văn ngày hồn thiện có tính thực tiễn 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động Xã hội Báo cáo công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành, từ năm 2010-2013 Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai, 2004 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất tổng hợp TP HCM Đoàn Gia Dũng, 2002 Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội Tống Văn Đƣờng, 1995 Quan điểm cải cách tiền lương Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân Gaston Courtois, Đỗ Nguyên dịch, 1996 Lãnh đạo quản lý nghệ thuật Hà Nội: Nhà xuất Hà Nội 10 George T Milkovich, John W Boudreau, Vũ Trọng Hùng dịch, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê 11 Lê Thế Giới, 2007 Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 12 Luật lao động sửa đổi, Thông tư hướng dẫn thi hành Luật Lao động Bộ Lao động – Thương binh Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp Nhà nước 13 Phạm Minh Hạc, 2004 Nghiên cứu người nguồn nhân lực – Niên giám nghiên cứu số Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 78 14 Martin Hill, 2003 Quản trị nhân tổng thể Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 15 Paul Hersey, 1995 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 16 Đỗ Văn Phức, 2004 Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 17 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất lao động 18 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 19 Bùi Anh Tuấn, 2013 Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân 20 Phan Quốc Việt, Nguyễn Huy Hoàng, Tạo động lực làm việc 21 Trần Thị Vân Hoa, Xây dựng lực cán quản lý cấp trung doanh nghiệp, tạp chí kinh tế & Phát triển, 2009 số 5- tr 60 22 Viện nghiên cứu chiến lƣợc, sách cơng nghiệp, 2004 Thơng tin hun đề đào tạo quản lý nguồn nhân lực Tài liệu tiếng Anh: 23 Frederick Herzberg, One More Time: How Do You Motivate Employees, Sách dịch 79 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CẤP TRUNG I Thơng nhân cá nhân (có thể khơng cần ghi) Họ tên :…………………………………………………… Giới tính : ………………………………………… ……… Tuổi : …………………………………….………………… Chức danh :………………………………………………… Bộ phận : ……………………………………………… II Nội dung đánh giá Anh (chị) vui lòng cho biết lựa chọn thong tin sau anh chị cách khoanh tròn vào miêu tả mà anh chị cho Tuyệt đối khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Tuyệt đối đồng ý VỀ KIẾN THỨC: CBQLCT cơng ty có kiến thức quản lý doanh nghiệp KTTT CBQLCT hiểu biết văn hóa doanh nghiệp CBQLCT hiểu rõ Luật doanh nghiệp 2005 CBQLCT nắm đƣợc xu phát triển công ty 5 CBQLCT hiểu thị trƣờng công ty kinh doanh CBQLCT nắm đƣợc phƣơng thức thỏa mãn nhu cầu khách hàng CBQLCT có kiến thức chun mơn đáp ứng tốt công việc VỀ KỸ NĂNG: CBQLCT có kỹ quản lý thời gian tốt 10 CBQLCT có khả quản lý công việc tốt theo thứ tự ƣu tiên 11 CBQLCT có phƣơng pháp tƣ hệ thống tốt 12 CBQLCT ln hồn thành cơng việc thời hạn, chất lƣợng tốt 13 CBQLCT tin tƣởng, ủy quyền, giao việc cho cấp dƣới 14 CBQLCT trình bày vấn đề rõ ràng lô-gic 15 CBQLCT có khả gây ảnh hƣởng lắng nghe tốt 16 CBQLCT có khả thuyết phục ngƣời khác 17 CBQLCT ln động viên, khuyến khích nhân viên 18 CBQLCT coi trọng phát triển nghiệp nhân viên 19 CBQLCT xây dựng đƣợc mối quan hệ tốt với ngƣời khác 20 CBQLCT làm việc đƣợc với nhiều ngƣời có cá tính khác 21 CBQLCT có khả giải vấn đề định nhanh chóng, xác 22 CBQLCT có khả làm việc quản lý theo dự án tốt 23 CBQLCT có kỹ làm việc theo nhóm tốt 24 CBQLCT làm đƣợc nhiều việc khác môi trƣờng thay đổi 25 CBQLCT sẵn sàng thích ứng môi trƣờng kinh doanh thay đổi VỀ ỨNG XỬ, THÁI ĐỘ: 26 CBQLCT đặt khách hàng trung tâm, thỏa mãn nhu cầu khách hàng (nội bên ngoài) nhiệm vụ quan trọng 27 CBQLCT cảm thấy u thích, thoải mái với cơng việc 28 CBQLCT tự hào cán quản lý công ty 29 CBQLCT sẵn sàng đối diện với thách thức công việc 30 CBQLCT ln hồn thiện, phát triển thân: Học tập nâng cao trình độ, cải tiến để kết công việc tốt ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY DO: Điều kiện làm việc tốt Có hội phát triển thân, phát triển nghề nghiệp Có hội thăng tiến Lƣơng, thƣởng cao 5 Dãn cách hệ số lƣơng, thƣởng phù hợp, công Quan hệ với đồng nghiệp Xin chân thành cám ơn hợp tác anh/chị PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN & CƠNG NHÂN I Thơng nhân cá nhân (có thể khơng cần ghi) Họ tên :…………………………………………………… Giới tính : ………………………………………… ……… Tuổi : …………………………………….………………… Chức danh :………………………………………………… Bộ phận : ……………………………………………… II Nội dung đánh giá Anh (chị) vui lòng cho biết lựa chọn thong tin sau anh chị cách khoanh tròn vào miêu tả mà anh chị cho Tuyệt đối không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Nội dung TT Tuyệt đối đồng ý Điểm Trình độ kiến thức hiểu biết Nhân viên & công nhân công ty đa số có trình 5 5 độ kiến thức phổ thông Nhân viên &cơng nhân cơng ty có kiến thức văn hố cơng ty Nhân viên & cơng nhân có kiến thức chun mơn nghiệp vụ đảm nhiệm Nhân viên & cơng nhân có hiểu biết pháp luật Kỹ làm việc Cơng nhân & nhân viên có kỹ làm việc nhóm tốt Nhân viên & cơng nhân có kỹ làm việc chun Nhân viên & công nhân có kỹ làm việc mơi môn Nội dung TT Điểm trƣờng làm việc thay đổi Nhân viên & cơng nhân có kỹ quản lý thời gian 5 Nhân viên & cơng nhân có kỹ quản lý than 5 5 5 tốt Nhân viên & cơng nhân có kỹ giải vấn đề công việc tốt Nhân viên & cơng nhân có kỹ giao tiếp tốt Thái độ, trách nhiệm với công việc dược giao Các nhân viên & cơng nhân u thích cơng việc tự hào cơng việc làm Nhân viên & công nhân chấp hành quy định, quy trình thực cơng việc Các nhân viên & cơng nhân đèu có ý thức kỷ luật lao động, tuân thủ quy định thời gian Các nhân viên & cơng nhân có kỹ hoàn thiện phát triển thân Xin chân trọng cám ơn hợp tác accs anh/chị ... TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH Tổng quan Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành 3.1 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành. .. luận đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đội ngũ cán công nhân viên công ty - Đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực đội ngũ cán công nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành. .. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH 28 3.1 Tổng quan Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành 28 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty