Công tác đào tạo nhân lực tại công ty điện lực nam định

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o VŨ THỊ THU TRANG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o VŨ THỊ THU TRANG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội – Năm 2014 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 11 1.1.2 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 12 1.1.3 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: 13 1.1.4 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực: 14 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO 15 1.2.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo 15 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 16 1.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo 17 1.2.3.1 Những công việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo 17 1.2.3.2 Những nguyên tắc đào tạo 17 1.2.4 Đánh giá chƣơng trình hiệu hoạt động đào tạo 19 1.3 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO 19 1.3.1 Các hình thức đào tạo 19 1.3.1.1 Đào tạo công việc: 19 1.3.1.2 Đào tạo công việc 21 1.3.2 Các phƣơng pháp đào tạo 22 1.3.2.1 Phƣơng pháp giảng dạy 23 1.3.2.2 Phƣơng pháp cố vấn 23 1.3.2.3 Phƣơng pháp huấn luyện 23 1.3.2.4 Phƣơng pháp đào tạo tập thể 24 1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC 24 1.4.1 Các yếu tố thuộc phía tổ chức (yếu tố bên trong) 24 1.4.2 Các yếu tố bên 25 1.5 PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26 1.5.1 Lập phiếu thăm dò: 26 1.5.2 Phƣơng pháp Kirkpatrick: 27 CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH 29 2.1 KHÁI QUÁT CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH 29 2.1.1 Một số nét chung Công ty Điện lực Nam Định 29 2.1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Điện lực Nam Định 29 2.1.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty Điện lực Nam Định 30 2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Nam Định 30 2.1.1.4 Đánh giá chung 34 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty điện lực Nam Định 34 2.1.2.1 Về hoạt động sản xuất điện 34 2.1.2.2 Về dịch vụ kinh doanh 35 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh 36 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH 38 2.2.1 Đặc điểm lao động Công ty Điện lực Nam Định 38 2.2.2 Nội dung công tác đào tạo Công ty Điện lực Nam Định 41 2.2.2.1 Công tác bồi huấn nâng bậc cho công nhân 41 2.2.2.2 Nội dung công tác đào tạo sau tuyển dụng 49 2.2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển Công ty Điện lực Nam Định 53 2.2.3.1.Khảo sát thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Điện lực Nam Định 53 2.2.3.2 Những thành công tác đào tạo nhân lực Công ty Điện lực Nam Định 56 2.2.3.4 Những tồn nguyên nhân 60 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH .65 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 65 3.2.CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH 66 3.2.1.Hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo đánh giá kết thực công việc: 66 3.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo 70 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tổ chức, thực đào tạo 71 3.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo 71 3.2.5 Nâng cao sở vật chất kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo 74 3.2.6 Có chế khuyến khích lao động tham gia tích cực vào cơng tác đào tạo Công ty 74 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC 80 PHỤ LỤC 81 PHỤ LỤC 82 PHỤ LỤC 83 PHỤ LỤC 84 PHỤ LỤC 87 PHỤ LỤC 88 PHỤ LỤC 89 PHỤ LỤC 93 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 27 Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Nam Định năm 2008, 2009, 2010, 2011,2012 36 Bảng 2.2: Công tác quản lý vận hành lƣới điện 37 Bảng 2.3: Công tác đầu tƣ, xây dựng sửa chữa lớn 38 Bảng 2.4 Cơ cấu công nhân viên chức theo chức danh quản lý 39 Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu 54 Bảng 2.6: Số liệu điều tra nhu cầu đào tạo 54 Bảng 2.7: Số liệu điều tra nguyên nhân từ chối đào tạo dài ngày nơi làm việc 55 Bảng 2.8: Số liệu đánh giá công tác đào tạo .55 Bảng 2.9 Số lƣợng CBCNV đƣợc đào tạo từ 2008-2012 56 Bảng 2.10 Trình độ cán công nhân kỹ thuật 58 Bảng 3.1: Mẫu kế hoạch đào tạo .70 Bảng 3.2 : Kế hoạch hành động cá nhân 73 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Nam Định 31 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức Điện lực trực thuộc Công ty Điện lực Nam Định 33 Sơ đồ 2.3 Quy trình cung cấp điện 36 LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại, tổ chức nguồn lực ngƣời ln vốn quý nhất, yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức Trong đó, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm doanh nghiệp nói riêng quốc gia nói chung Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực tăng lên nhanh mạnh toàn giới thập kỷ vừa qua hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trƣờng đòi hỏi phải đáp ứng nhu cầu ngày tăng lên số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực, đặc biệt doanh nghiệp Việt Nam tiến trình hội nhập với kinh tế Thế giới Quan niệm trƣớc cho rằng, lợi cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp hay quốc gia khả tài mạnh, cơng nghệ kỹ thuật phát triển cao trở nên lỗi thời Giờ đây, điều định cho tồn phát triển doanh nghiệp, quốc gia có ngƣời có học vấn cao, đƣợc đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc hiệu Chính vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc trọng nghiên cứu, phát triển ứng dụng phạm vi toàn cầu Mặc dù có đƣợc quan tâm nhƣng Việt Nam cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cịn chƣa đƣợc trọng mức so với tầm quan trọng công tác thời đại kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ Quá trình đổi đặt nhiều yêu cầu, đòi hỏi lớn mạnh nguồn nhân lực số lƣợng chất lƣợng Sự yếu chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam thể kết kinh tế đạt đƣợc có thành cơng nhƣng chƣa tƣơng xứng với tiềm Việt Nam tài lực, vật lực nhân lực Thực trạng kinh tế đặt yêu cầu cho nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp nhiều mặt Trong đó, quan trọng giải pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực làm sở cho phát triển kinh tế nhanh chóng bền vững Bắt đầu từ việc doanh nghiệp ngành nghề thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm bớt rủi ro, tiết kiệm chi phí, nâng cao lực cạnh tranh giúp ngành phát triển đồng Những điều kiện tạo tảng vững cho phát triển kinh tế Năng lƣợng (trong có điện năng) có vai trị vơ quan trọng phát triển Quốc gia Năng lƣợng nhu cầu thiết yếu sinh hoạt nhân dân yếu tố đầu vào khơng thể thiếu nhiều ngành kinh tế khác, có tác động ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động kinh tế, trị, văn hóa, xã hội Chính vậy, việc tập trung đạo, đầu tƣ cho phát triển lƣợng (trong có ngành điện) ln đƣợc Đảng Nhà nƣớc ta ƣu tiên trọng Việt Nam nƣớc tiêu thụ điện đứng thứ 50 giới tính theo số liệu năm 2009 Việc thiếu điện Việt Nam xảy vào năm 2005 – 2009, dự báo tình trạng thiếu điện cịn tiếp tục xuất tƣơng lai trung hạn Trong thời gian qua phủ quan chủ quản có nhiều biện pháp nhằm cải thiện vấn đề thiếu hụt điện nhƣng tình trạng gần nhƣ khơng có thay đổi nhu cầu dùng điện ngày tăng cao Tuy nhiên, theo vận động chung toàn kinh tế, ngành Điện lực Việt Nam có nhiều kế hoạch nhằm đem lại thay đổi tích cực tƣơng lai Cụ thể dự án “Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011-2020” Viện Năng lƣợng lập đƣợc Bộ Công Thƣơng thẩm định vào cuối năm 2010, trình Thủ tƣớng Chính phủ xem xét phê duyệt Ngày 21/7/2011, Thủ tƣớng Chính phủ có Quyết định số 1208/QĐ-TTg phê duyệt Quy hoạch với mục tiêu cung cấp đủ nhu cầu điện nƣớc, hạn chế tối đa tình trạng thiếu điện nhƣ xảy khứ Để thực chủ trƣơng Nhà nƣớc, Công ty Điện Lực Nam Định tiến hành xây dựng kế hoạch sản xuất nhằm đáp ứng cho việc phát triển ngành để không ngừng nâng cao chất lƣợng dịch vụ, đảm bảo cung cấp đủ điện cho đời sống kinh tế - xã hội tỉnh Nam Định Từ tháng năm 2008, Công ty Điện lực Nam Định triển khai công tác tiếp nhận lƣới điện hạ áp nông thôn, tiến hành thành lập điện lực sở tới huyện tỉnh với mục đích bán lẻ điện trực tiếp đến hộ nông dân đơn vị kinh doanh, sản xuất nông thôn với giá điện theo quy định Nhà nƣớc thay bán điện thơng qua cai thầu nhƣ trƣớc Do lực lƣợng lao động ít, địa bàn quản lý lƣới điện rộng tồn tỉnh, đặc biệt khu vực nơng thơn việc phân công lƣợng lao động quản lý phân phối điện đến tuyến xã mỏng, ảnh hƣởng đến suất, chất lƣợng, hiệu sản xuất kinh doanh, khó đảm bảo chất lƣợng cung ứng điện công tác dịch vụ khách hàng Đây hạn chế cịn tồn mà ngun nhân công tác đào tạo nguồn nhân lực Để thực tốt chức nhiệm vụ việc nâng cao công tác đào tạo giúp cho Điện lực Nam Định ln có lực lƣợng lao động ổn định, phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh nhƣ mục tiêu chiến lƣợc phát triển Công ty tƣơng lai Do vậy, vấn đề cấp thiết đặt Công ty phải trọng đào tạo, nâng cao trình độ phát triển đội ngũ cán có trình độ chun mơn tinh thần trách nhiệm cao để không đáp ứng yêu cầu phát triển nội Công ty, đạt đƣợc mục tiêu đề mà cịn góp phần vào phát triển toàn diện mặt kinh tế - xã hội - văn hóa - trị tỉnh Nam Định Xuất phát từ lý đồng thời thơng qua tìm hiểu thực tiễn Công ty Điện Lực Nam Định, nhận thức đƣợc tầm quan trọng, cần thiết việc đào tạo nguồn nhân lực tới lớn mạnh phát triển bền vững ngành điện nói chung Cơng ty Điện lực Nam Định nói riêng Vì chọn đề tài “Công tác đào tạo nhân lực Công ty Điện Lực Nam Định” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu Q trình hội nhập ln đặt đòi hỏi khách quan số lƣợng, cấu nguồn nhân lực với lực phẩm chất cần thiết Trƣớc hết, địi hỏi ngƣời lao động phải biết chủ động hội nhập quốc tế Hội nhập quốc tế có nghĩa chấp nhận cạnh tranh với giới bên điều kiện Việt Nam nhiều mặt hạn chế, yếu kém, đặt đòi hỏi xúc chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam PHỤ LỤC PHÂN TÍCH KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Cung cấp giải pháp tổ chức, quản lý cần Bắt đầu Khám phá bắt đầu thiết Nhận khác kết thực công việc ngƣời lao Xác định Xác định nguyên giải pháp nhân phù hợp Khơng Cần đào tạo? Có động Thiết kế, lựa chọn chƣơng trình đào tạo cần thiết Đảm bảo khơng cịn Xem xét Thực khác kết kết chƣơng thực cơng việc thực trình đào ngƣời lao động công việc tạo (Nguồn: Peterson, R.(1998), Training Needs Assessment [18,Tr.18]) 81 PHỤ LỤC NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ HỌC TẬP Các nhân tố Đặc tính cá nhân Giải thích Kiến thức, kỹ năng, khả thái độ ngƣời lao động Kết đầu vào  Khả kỹ  Thái độ động lực Hƣớng dẫn ngƣời lao động làm gì, cách thực Kết đầu  Hiểu đƣợc việc cần hồn thành  Có nguồn lực cần thiết (trang thiết bị…)  Sự hỗ trợ từ yêu cầu công việc khác  Cơ hội để thực Tiêu chuẩn để đánh giá kết thực công việc rõ rang, phù hợp Tác động Sự khuyến khích mà ngƣời lao động nhận để thƣc công việc Thông tin phản hồi  Những tác động tích cực đến thực cơng việc  Những tác động tiêu cực đến thực công việc Mức độ thƣờng xuyên loại thông tin phản hồi cụ thể cơng việc mà ngƣời lao động hồn thành (Nguồn: Noe A R.(2002), Employee training and development [16,Tr.81]) 82 PHỤ LỤC CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Áp dụng cho Phƣơng pháp Dạy kèm Quản trị, chuyên viên - Thực Cả hai Tại nơi làm việc - x x x Cơng nhân Ngồi nơi làm việc Trò chơi kinh doanh X 0 0 Điển quản trị X 0 x Hội nghị/hội thảo X 0 x Mô hình ứng xử X 0 x Huấn luyện bàn giấy X 0 x Thực tập sinh X 0 x Đóng kịch X 0 x Luân phiên công việc - - x x x 10 Giảng dạy theo trình tự - - x x 11 Giảng nhờ vi tính hỗ trợ - - x x 12 Bài thuyết trình lớp - - x x 13 Đào tạo chỗ X x 14 Đào tạo học nghề X x 15 Dụng cụ mô X 0 x 16 Đào tạo xa nơi làm việc X 0 x Ghi chú:  : Áp dụng cho hai cấp quản trị công nhân : Không áp dụng x : Áp dụng (Nguồn: Mondy, W R., Noe, M R.(2005),Human resource management skills[15,Tr.280]) 83 PHỤ LỤC CÁC ƢU ĐIỂM VÀ KHUYẾT ĐIỂM CỦA CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO PHƢƠNG PHÁP ĐÀO ƢU ĐIỂM NHƢỢC ĐIỂM TẠO  Thỏa mãn nhu cầu riêng doanh nghiệp ĐÀO TẠO TẠI DOANH NGHIỆP  Các kỹ hiểu biết thân doanh nghiệp tăng lên  Hình thành trì văn hóa, quy định cách thức hoạt động  Có thể khơng bao gồm thay đổi từ bên doanh nghiệp Rất có hiệu đơn  vị phân tán  Nâng cao nhạy cảm môi trƣờng bên ngồi ĐÀO TẠO BÊN NGỒI nhu cầu doanh nghiệp Phát triển khả linh hoạt  Chi phí cao  Tác động mơi trƣờng khác  Chạy theo chƣơng trình  Đơi khóa đào tạo biệt  Mở rộng quan hệ với tổ chức đƣợc coi nhƣ kỳ nghỉ  khác Có cách tiếp cận tƣ tƣởng BÊN TRONG Khó phù hợp với   ĐÀO TẠO  Khó áp dụng kiến thức vào cơng việc  Có thể tạo số cản trở  Chấp nhận thử thách cho tổ chức  Đơn giản hình thức đào tạo   Những ngƣời hƣớng dẫn (quản đốc, tổ trƣởng) thiếu Nhân viên có đƣợc kinh nghiệm cách trực tiếp sản xuất 84 khả truyền đạt đào tạo  Tốn thời gian tổ PHƢƠNG PHÁP ĐÀO ƢU ĐIỂM NHƢỢC ĐIỂM TẠO học tập  trƣởng, quản đốc Cho phép nhà đào tạo trải qua điều kiện làm việc thực tế  Ngƣời học khơng có suất lao động, chí gây hƣ hỏng máy móc, thiết bị  Giáo viên kiểm sốt tồn tài liệu thời gian GIẢNG BÀI  Toàn tài liệu đƣợc xếp cách logic  Đây phƣơng pháp an toàn  Dễ dàng thay đổi ngƣời đào tạo  Tạo quan điểm cách suy nghĩ chung CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TẬP THỂ  Các kỹ làm việc nhóm đƣợc phát huy  Tạo nhìn khách cho ngƣời lao động  Tạo hội, ý tƣởng, kỹ chuyên gia xuất  LUÂN CHUYỂN CÔNG VIỆC Cho ngƣời lao động kinh nghiệm rộng nhiều lĩnh vực  Việc có trình bày chiều giáo viên khơng hiệu  Bài giảng lặp lặp lại  Ngƣời nghe thụ động  Thiếu thong tin ngƣợc từ phía học viên  Có thể tạo “Đồng ý tập thể” khơng có lợi cho cơng ty  Trình độ khả ngƣời học khơng đồng  Đòi hỏi cao ngƣời giảng  Yêu cầu phải điều chỉnh công việc thƣờng xuyên Tạo nhìn khách cho ngƣời lao động    Can thiệp vào trình hoạt độngbình thƣờng doanh Tạo hội, ý tƣởng, kỹ chuyên gia xuất 85 nghiệp  Học đối phó PHƢƠNG PHÁP ĐÀO ƢU ĐIỂM NHƢỢC ĐIỂM TẠO  Tạo quan niệm: “Cƣỡi ngựa xem hoa”  Xem nhƣ đe dọa  Tốn thời gian hƣớng Thu hút ngƣời hƣớng dẫn giỏi CỐ VẤN   Cung cấp dẫn thực tế  Có thể bỏ qua việc đánh giá kết hoạt động  Nâng cao đƣợc khả giao tiếp  Tạo “ngƣời đỡ đầu” cho nhân dẫn viên  Có thể tạo ỷ lại  Có thể tạo ghen tị so sánh viên  Phù hợp với công việc  Liên hệ nhu cầu cá nhân  Tạo điều kiện để tăng cƣờng mối phù hợp  quan hệ giao tiếp HUẤN LUYỆN   Có khả áp dụng kiến thức kinh nghiệm Phải giả định cơng việc Chỉ áp dụng thời điểm với công việc  Phụ thuộc vào kỹ đào  Hƣớng tới mục tiêu tạo cán quản lý  Dễ liên hệ với đánh giá kết  Dễ bị bỏ qua hoạt động  Khó giám sát   Có thể không hiệu Thu hút nhân viên vào trình phát triển (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, [7,Tr.167-168]) 86 PHỤ LỤC BIỂU ĐỒ SỐ LƢỢNG CBCNV ĐƢỢC ĐÀO TẠO TỪ 2008-2012 87 PHỤ LỤC BIỂU ĐỒ TRÌNH ĐỘ CÁN BỘ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 88 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Nhằm thu thập ý kiến đánh giá cán công nhân viên cho chuơng trình đào tạo, chúng tơi cần thu thập ý kiến quý vị qua phiếu khảo sát Chân thành cảm ơn đóng góp hợp tác quý vị Lưu ý: Đây phiếu khảo sát khuyết danh PHIẾU 1: THÔNG TIN NGUỜI THAM GIA KHẢO SÁT Giới tính: Nữ: Nam: Tuổi: …… Số năm công tác ngành điện lực quý vị là: Trình độ quý vị là: 12/12: Trung cấp: Cao đẳng: Đại học: Trên Đại học: Trình độ chun mơn (có thể ghi tất chuyên môn đuợc đào tạo trƣớc dƣới hình thức, loại văn bằng, chứng chỉ): ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… Chƣơng trình đào tạo gần mà quý vị tham gia vào năm nào: ………………………………………………………………………… Chi phí đào tạo chƣơng trình do: 100% quan tài trợ: Một phần quan tài trợ: Tự trang trải: 89 PHIẾU 2: NHU CẦU ĐÀO TẠO Theo quý vị kỹ năng, chuyên môn mà cán nhân viên ngành điện lực cần có là: Đào tạo chun mơn: Kỹ mềm: Ngoại ngữ: Khác (Xin ghi rõ): ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Quý vị muốn tham gia chƣơng trình đào tạo có thời gian: Vài tuần: Vài ngày: Trên năm: Vài tháng: Quý vị muốn tham gia đào tạo tại: Trong nƣớc: Ngoài nƣớc: Lý do: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Với đào tạo nƣớc quý vị muốn đƣợc đào tạo tại: Nơi làm việc: Ngồi nơi làm việc: Các chƣơng trình đào tạo đơn vị mà quý vị công tác cung cấp là:  Rất cần thiết cho cơng việc  Có liên quan phần đến công việc chuyên môn  Không liên quan đến công việc chuyên môn Theo quý vị sau thời gian làm việc lâu quý vị cần phải đƣợc tái đào tạo: Dƣới năm: Từ 1-3 năm: Trên năm: Quý vị cập nhật thơng tin khóa đào tạo từ: Cơ quan cung cấp: Trên mạng Internet: 90 Qua báo chí: Qua bạn bè giớ thiệu: Kênh khác: Theo quý vị khóa đào tạo phù hợp cho cán công nhân viên nên tổ chức vào nào: Trong làm việc: Ngoài làm việc: Quý vị bỏ dở khóa học đào tạo quan tổ chức chƣa? Có: Khơng: Nếu có, xin cho biết lý do:  Do giấc không phù hợp  Do nội dung giảng dạy không hay, không phù hợp  Do giảng viên phong cách học tập không phù hợp  Khác (Xin nêu rõ lý ro): ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… PHIẾU 3: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Theo bạn chƣơng trình đào tạo nội dung khóa đào tạo gần quý vị tham gia có phù hợp với mục tiêu học tập bạn khơng?  Có  Rất phù hợp: Phù hợp: Phải thay đổi, hồn chỉnh: Có thể bỏ: Nội dung giảng dạy khóa đào tạo gần quý vị tham gia sát với tài liệu đơn vị giảng dạy cung cấp không? Rất sát: Trên 50%: Dƣới 50%: Hồn tồn khơng thực tế: Có sát với thực tế không? Rất thực tế: Trên 50%: Dƣới 50%: Hồn tồn khơng thực tế: Cơ quan q vị có tổ chức thăm dị nhu cầu đào tạo nhân viên khơng? Có: Khơng: 91 Cơ quan q vị có hỗ trợ tích cực cho nhân viên tham gia khóa học khơng? Tích cực: Khơng tích cực: Khơng hỗ trợ: Cơ quan quý vị có tạo điều kiện tốt cho quý vị khóa học đào tạo trùng làm việc khơng? Có: Khơng: Theo ý kiến q vị quan q vị cơng tác có cử đối tƣợng đào tạo khơng? Có: Khơng: Theo quý vị đối tuợng cần đƣợc ƣu tiên đào tạo: Truởng, phó Ban: Kỹ sƣ bậc cao: Kỹ sƣ trẻ truờng: Khác (Xin ghi rõ) …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Theo quý vị độ tuổi không cần tham gia đào tạo nữa? Tại sao? ……………………………………………………………………… ……… …………………………………………………………… Quý vị có muốn tham gia đào tạo công ty tài trợ kinh phí với điều kiện ký cam kết làm việc lâu năm cho quan bồi thƣờng chi phí đào tạo khơng? Có: Khơng: 10 Q vị đánh giá cơng tác đào tạo đơn vị là: Tốt: Chƣa tốt: Không tốt: 92 Rất tệ: PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Nhằm cải tiến quy trình đào tạo ngày tốt hơn, chúng tơi cần thu thập ý kiến đánh giá học viên thông qua phiếu khảo sát dƣới Chúng cảm ơn đóng góp quý báu Quý vị Lƣu ý:Đây phiếu khảo sát khuyết danh Tên đơn vị: Nơi đào tạo: Ngày đào tạo: …/…/20… đến …/…/20… Mục đích mà học viên mong muốn đạt đƣợc thơng qua lớp đào tạo chúng tơi: Vui lịng đánh dấu () vào thích hợp dƣới ứng với nội dung đƣợc xác định Chúng cảm ơn học viên đóng góp ý lời phần phiếu đánh giá 93 PHẦN 1: NỘI DUNG GIẢNG DẠY Rất CÁC CÂU HỎI STT tốt 5 10 Chủ đề khóa học phù hợp với công việc bạn Nội dung giảng dạy phù hợp với nhận thức bạn Khóa học thực mục đích đƣợc xác định ban đầu Khóa học có đủ nội dung cơng bố ban đầu Chƣơng trình thời gian khóa đào tạo đƣợc xếp hợp lý Nội dung khóa học đƣợc xếp hợp lý Nội dung tập phù hợp với lý thuyết giảng Các tài liệu học tập rõ ràng, dễ hiểu Phim chiếu (slide) rõ ràng, dễ nhìn, dễ nhớ Công tác chuẩn bị lớp học 94 Tốt TB Tạm Kém PHẦN 2: GIẢNG VIÊN CÁC CÂU HỎI STT Cách giảng dễ hiểu, logic Khuyến khích học viên phát biểu Nhịp độ giảng phù hợp Trả lời câu hỏi rõ ràng đầy đủ Kiến thức chuyên môn Kỹ Hỗ trợ học viên đầy đủ trình giảng dạy Giao tiếp tốt với học viên GIẢNG VIÊN A GIẢNG VIÊN B PHẦN 3: GÓP Ý (đặc biệt với nội dung mà học viên cho điểm 1) PHẦN 4: CÁC NỘI DUNG CÓ NHU CẦU ĐÀO TẠO THÊM 95 ... trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Nam Định, yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực Công ty Phạm vi nghiên cứu đề tài công tác đào tạo cán công nhân kỹ thuật Công ty. .. lực Công ty Điện lực Nam Định - Xây dựng số quan điểm làm sở cho công tác đào tạo nhân lực Công ty Điện lực Nam Định - Đề xuất số phƣơng án hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty Điện lực Nam. .. trạng cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Điện lực Nam Định Từ rút ƣu nhƣợc điểm công tác đào tạo Công ty nhằm đƣa giải pháp phù hợp nâng cao chất lƣợng hiệu đào tạo Công ty Điện lực Nam Định Nhiệm