Quản lý nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển xây dựng và thương mại dcc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - ĐINH TIÊN HOÀNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI (DCC) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HàNội - 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - ĐINH TIÊN HỒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI (DCC) Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS Đinh Văn Thông HàNội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân, thơng tin q trình nghiên cứu luận văn tơi tự thu thập, tìm hiểu, phân tích đánh giá cách khách quan, trung thực Nguồn tư liệu, thông tin để nghiên cứu sử dụng đề tài luận văn lấy từ phòng chức Công ty Tác giả luận văn Đinh Tiên Hoàng MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu liên quan 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng quản lý nhân lực doanh nghiệp 33 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 38 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm rút Công ty TNHH Phát 40 triển xây dựng Thương mại 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty TNHH Máy xây dựng Hải Âu 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Phú Mẫn 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Phát triển xây dựng Thương mại CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40 44 46 48 2.1 Phương pháp thu thập tư liệu 48 2.2 Phương pháp xử lý tư liệu 48 2.2.1 Phương pháp thống kê, mô tả 48 2.2.2 Phương pháp so sánh đối chiếu 50 2.2.3 Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu 50 2.2.4 Phương pháp điều tra xã hội học 51 CHƯƠNG 3:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Phát triển Xây dựng Thương mại 52 52 3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển 52 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 54 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 56 3.1.4 Thực trạng nhân lực Công ty DCC 58 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH Phát triển Xây dựng Thương mại 63 3.2.1 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch nhân lực 63 3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 65 3.2.3 Thực trạng cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 69 3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực 71 3.2.5 Thực trạng công tác đánh giá nhân lực 75 3.2.6 Thực trạng công tác trả lương đãi ngộ nhân lực 76 3.2.7 Thực trạng công tác Kiểm tra, giám sát 79 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty TNHH Phát triển Xây dựng Thương mại 82 3.3.1 Những kết đạt 82 3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 83 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 84 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ 86 THƯƠNG MẠI 4.1 Phương hướng mục tiêu kinh doanh Công ty TNHH Phát triển Xây dựng Thương mại đến năm 2025 4.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh Công ty giai đoạn 2020 - 2025 86 86 4.1.2 Mục tiêu Công ty giai đoạn 2020 - 2025 86 4.1.3 Mục tiêu quản lý nhân lực Công ty giai đoạn 2020 - 2025 87 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty TNHH Phát triển Xây dựng Thương mại 88 4.2.1 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 88 4.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực 90 4.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nhân lực 92 4.2.4 Giải pháp xây dựng máy quản lý, sử dụng nhân lực 93 4.2.5 Giải pháp tạo động lực môi trường làm việc cho người lao động 95 4.2.6 Giải pháp đổi mới, sáng tạo, nâng cao khả tiếp cận ứng dụng KHKT&CN vào hoạt động sản xuất đội ngũ 96 nhân lực Công ty 4.2.7 Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 97 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu viết tắt TNHH Nguyên nghĩa Trách nhiệm hữu hạn Development for Constructional and Commerce DCC Co., Ltd Tên tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển Xây dựng Thương mại GĐ Giám đốc PGĐ Phó Giám đốc NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực KHKT&CN Khoa học kỹ thuật công nghệ i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Stt Bảng Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Nội dung Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm 2015-2018 Sơ đồ tổ chức máy Công ty DCC Số lượng nhân lực Công ty DCC giai đoạn 20152019 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2019 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn năm 2015-2019 Trang 18 55 57 58 59 60 Bảng 3.6 Bố trí nhân lực Công ty năm 2015-2019 61 Bảng 3.7 Cơ cấu trình độ cán quản lý năm 2019 62 10 11 12 13 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 3.10 Bảng 3.11 Bảng 3.12 Nhu cầu nhân lực Phịng, phận Cơng ty năm 2015 - 2019 Số lượng nhân lực Công ty DCC năm 2015-2019 Biến động nhân lực Công ty DCC năm 2015 - 2019 Biến động xếp, lý HĐLĐ nhân lực năm 2015-2019 Số lượng đào tạo nhân lực giai đoạn 2015 - 2019 64 65 68 71 74 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động đối 14 Bảng 3.13 với việc trả lương đãi ngộ Công ty 78 năm 2019 15 Bảng 3.14 Quy trình kiểm tra, giám sát 80 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng toàn diện, với việc ứng dụng thành tựu cách mạng khoa học công nghệ 4.0 5.0, người coi tài nguyên đặc biệt, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Do việc phát triển nhân lực, nhân lực chất lượng cao đã, tiếp tục nhân tố cốt lõi hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ, toàn diện, đầu tư chiến lược cho người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng phát triển bền vững quốc gia Ở Việt Nam, từ trước đến nay, Đảng ta quán quan điểm “Nguồn lực người q báu, có vai trị định, đặc biệt nước ta, nguồn lực tài nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp” Trong kỳ Đại hội Đảng gần đặc biệt Hội nghị Trung ương khóa XII, Đảng ta khẳng định vai trò định người phát triển kinh tế đất nước thời kỳ đổi hội nhập quốc tế, là: “Phát triển nhân lực, nhân lực chất lượng cao, tranh thủ hội thành tựu Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4” Đối với doanh nghiệp, họ đặc biệt quan tâm đến vấn đề nhân lực quản lý nhân lực yếu tố định đến lợi cạnh tranh, lợi nhuận hiệu kinh tế doanh nghiệp Muốn tồn phát triển bền vững, tức lợi nhuận quy mô hoạt động ngày phát triển, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, xây dựng mục tiêu chiến lược, kèm theo kế hoạch, biện pháp cụ thể, phù hợp với giai đoạn, hoàn cảnh để thu hút, quản lý phát triển nhân lực cách hiệu quả; đảm bảo hài hịa, cơng lợi ích chủ doanh nghiệp người lao động Công ty TNHH Phát triển Xây dựng Thương mại (DCC) doanh nghiệp tư nhân thành lập từ ngày 01/3/2001, với nhiệm vụ chuyên sản xuất, lắp ráp, kinh doanh, cho thuê loại máy móc thiết bị xây dựng máy cơng trình phục vụ ngành công nghiệp xây dựng… DCC công ty Tập đồn Thành Cơng (TCG) Thời gian đầu, DCC đơn đơn vị phân phối, kinh doanh, loại sản phẩm, thiết bị từ công ty mẹ ô tô tải ben, ô tô tải thùng, ô tô đầu kéo, xe chuyển trộn bê tông, máy xúc, xe lu… Đến năm 2010, DCC có bước phát triển vượt bậc, liên tục trở thành đơn vị độc quyền sản xuất, lắp ráp, phân phối sản phẩm chất lượng hàng đầu giới máy xúc DOOSAN, sản phẩm máy xây dựng AMMANN (xe lu, đầm cóc, xe trải thảm đường ) Thời gian qua, DCC liên tục hoàn thành vượt tiêu doanh thu, lợi nhuận, mở rộng quy mơ, tầm vóc khẳng định vị TCG; có văn phịng đại diện miền Nam (Tp Hồ Chí Minh), miền Trung (Đà Nẵng) Để đạt kết đó, DCC tạo dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng, giàu kinh nghiệm, đam mê gắn bó lâu dài với Công ty; hướng tới trở thành doanh nghiệp hàng đầu hệ thống bán hàng vị trí, hình ảnh chất lượng dịch vụ thị trường trọng điểm; tập trung phát triển mở rộng đối tượng khách hàng dự án, tập đoàn lớn Việt Nam Tuy nhiên, giai đoạn toàn cầu hóa nay, đội ngũ nhân lực Cơng ty có bộc lộ định, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty Mặt khác, áp lực cạnh tranh ngày lớn doanh nghiệp ngành ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ vào hoạt động sản xuất, kinh doanh Trước yêu cầu trên, đòi hỏi DCC chủ động, coi trọng đổi mới, nâng cao quản lý nhân lực có, đồng thời phát triển nguồn nhân lực kế cận đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe thị trường, đảm bảo nâng cao hiệu kinh doanh phát triển hoạch định nhân lực; làm tốt công tác hoạch định nhân lực lãnh đạo Cơng ty tối đa hóa việc sử dụng bảo đảm phát triển liên tục nhân lực; từ đó, có để lập kế hoạch cho cơng tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực Công tác hoạch định nhân lực phải đảm bảo mục tiêu “đúng người - việc - lúc”, đảm bảo Cơng ty ln có đủ đội ngũ nhân lực số lượng, chất lượng, đáp ứng nhu cầu cơng việc phịng ban, phận giai đoạn định Mục tiêu: Xây dựng kế hoạch nhân lực ngắn hạn, dài hạn, phải xác định dự báo nhu cầu nhân lực phòng ban, phận Công ty tương lai Mục tiêu cụ thể, xác làm sở thực hoạt động quản lý nhân lực hướng hiệu (tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ…) Nội dung giải pháp: Thứ nhất, nâng cao nhận thức vai trị cơng tác hoạch định nhân lực người đứng đầu Công ty (Chủ tịch Hội đồng thành viên, Ban Giám đốc, Trưởng phòng, ban), người liên quan trực tiếp công tác quản lý sử dụng nhân lực; sở đó, xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển nhân lực, đảm bảo vừa phát huy mạnh nhân lực sẵn có, vừa đảm bảo tầm nhìn lâu dài phù hợp với chiến lược phát triển Công ty Thứ hai, xây dựng bảng mô tả công việc khung lực cho vị trí việc làm (mơ tả cơng việc, định rõ tính chất, đặc điểm yêu cầu đạt vị trí cơng việc đó, lực trình độ cần có để thực công việc) Việc mô tả công việc cách khoa học xây dựng khung lực xác tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, đảm bảo “đúng người, việc, lúc” phù hợp với yêu cầu cơng việc định hướng sách đãi ngộ Công ty 90 Ba là, xác định rõ nhu cầu nhân lực phòng ban, phận đảm bảo số lượng, chất lượng cấu lao động phù hợp với tính chất, đặc thù cơng việc cụ thể (phòng, ban, phận) Triển khai thực giải pháp: Thực theo bước sau Một là, tiến hành phân tích mơi trường bên trong, bên ngồi, từ xác định mục tiêu chiến lược cho Cơng ty; Hai là, phân tích thực trạng nhân lực có; Ba là, xác định khối lượng tiến hành phân tích cơng việc, sau dự báo khối lượng công việc mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn Công ty; Bốn là, phân tích, đánh giá quan hệ cung cầu nhân lực lao động, tư giúp Cơng ty kịp thời điều chỉnh đề sách, kế hoạch thích ứng với nhu cầu mới, đồng thời nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Năm là, tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực 4.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực Mục tiêu: Tuyển dụng đội ngũ nhân lực có lực, trình độ, đạo đức tốt, trọng nhân lực chất lượng cao, có khả tiếp cận ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, kinh doanh nhằm cải thiện hiệu công việc, tăng suất lao động Công ty tới mức cao Nội dung giải pháp: - Nghiên cứu cải tiến quy trình, tiêu chuẩn tuyển dụng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty, đặc biệt nhân lực chất lượng cao - Có sách thu hút nhân lực nhằm bổ sung nguồn lực sẵn có phục vụ cho công ty, hạn chế tuyển lao động nữ; trọng xây dựng sách đãi 91 ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút nhân lực từ bên làm việc - Phối hợp tuyển dụng trường đại học, trung tâm đào tạo nghề để tìm kiếm ứng viên có lực sẵn sàng học hỏi Thực chương trình hỗ trợ tìm kiếm sinh viên tiềm cho công ty - Thực sàng lọc kỹ lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài Triển khai thực hiện: - Đầu tiên, Công ty tiến hành đăng thông tin nhu cầu tuyển dụng phương tiện truyền thông gửi thông báo tới trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp dạy nghề nhằm thu hút nhân lực có chất lượng có hội lựa chọn ứng viên tốt Nội dung tuyển dụng phải rõ ràng, cụ thể vị trí ứng tuyển Đối với vị trí quản lý, Cơng ty phải ghi cụ thể yêu cầu (kinh nghiệm quản lý, chuyên môn…) ưu đãi nhận vào làm để thu hút người tài giỏi thật - Thực liên kết trường đại học, cao đẳng, sở dạy nghề thông qua thỏa thuận hợp tác giáo dục, viện trợ thiết bị giáo dục, tài trợ suất học bổng… để có nhu cầu nhân lực chủ động lựa chọn cá nhân có kết học tập, ý thức làm việc tốt nguyện vọng làm Công ty - Ưu tiên tuyển dụng em nhân viên Công ty, em sách có nhu cầu làm việc Công ty tạo chỗ ăn, cần thiết - Trong thời gian thử việc, Công ty theo dõi, đánh giá lực, đạo đức nhân lực thông qua kết làm việc, ý thức trách nhiệm công việc, tinh thần cầu thị; qua đó, tìm điểm mạnh, điểm yếu nhân lực 92 - Sau đợt tuyển dụng, Phòng Hành nhân tập hợp, đánh giá tìm ưu, nhược điểm, từ rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau 4.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nhân lực Mục tiêu: Nâng cao lực, trình độ khoa học kỹ thuật, khả tiếp cận, vận hành công nghệ, dây truyền, máy móc đại người lao động để trình làm việc có hiệu hơn, suất lao động cao Nội dung giải pháp: Một là, tổ chức đào tạo kỹ chuyên môn nhân lực sẵn có phận để phù hợp với yêu cầu công việc, đặc biệt phận nhân viên kỹ thuật cao cần phải đầu tư đào tạo kỹ càng, chuyên sâu để nhanh chóng bắt nhịp với xu Họ cần trang bị kiến thức, kỹ tiến khoa học công nghệ để ứng dụng phục vụ cho công việc Đây đội ngũ giúp doanh nghiệp tạo ưu vượt trội nằm top dẫn đầu thị trường Hai là, bên cạnh kỹ chuyên môn kỹ thuật, Công ty cần nâng cao kỹ mềm (quản lý thời gian, làm việc nhóm, giao tiếp, giải vấn đề…) cho nhân viên Hình thức đào tạo thơng qua lớp học đào tạo chỗ (người có kinh nghiệm hướng dẫn người kinh nghiệm) thơng qua làm việc nhóm, hoạt động tập thể để nhân viên có hội học hỏi lẫn Việc mở lớp đào tạo cần ý khuyến khích động viên nhân viên chủ động tham gia, khơng nên ép buộc; đồng thời có cần tiến hành đánh giá kỹ mềm nhân viên sau kỳ đào tạo để nắm bắt khả họ - Ba là, phận quản lý, Công ty cần tổ chức đào tạo nâng cao kỹ quản lý, xu hướng quản trị việc vận hành doanh nghiệp; kiến thức công tác quản trị nhân đào tạo nhân viên 93 Triển khai thực hiện: - Xây dựng giữ mối liên kết chặt chẽ với sở đào tạo Trên sở chiến lược phát triển nhân lực, Cơng ty đặt hàng với sở đào tạo nội dung, yêu cầu cần đào tạo đội ngũ nhân lực - Đánh giá kết sản xuất, kinh doanh theo giai đoạn, thời điểm xây dựng kế hoạch, chiến lược bồi dưỡng đào tạo gửi đến trung tâm hay trường chuyên nghiệp - Hàng quý, năm, Công ty tiến hành đánh giá kết lao động cán quản lý, cán xuất sắc cử học, sau phục vụ cho Công ty hội thăng tiến ngược lại cán lực kém, phải đào tạo lại, sau phục vụ cho Cơng ty, không tiến triển bị luân chuyển phận khác bị sa thải Đây biện pháp đánh vào tâm lý người lao động muốn thành đạt công việc - Đối với đội ngũ nhân lực kỹ thuật, lao động tay nghề phân xưởng, yêu cầu làm việc ngày cao chất lượng, thời gian kĩ sản phẩm Đứng trước tình hình này, Cơng ty cần có biện pháp, hình thức đào tạo hợp lý cử đào tạo, học hỏi kinh nghiệm cơng ty, tập đồn lớn, thị trường phát triển với hàm lượng khoa học kỹ thuật cao để nâng cao tay nghề khả thích ứng với mẫu mã lạ thị trường Đào tạo đội ngũ phải quan tâm đầu tư kinh phí, thời gian thực thường xuyên 4.2.4 Giải pháp xây dựng máy quản lý bố trí, sử dụng nhân lực Mục tiêu: Thực quản lý, bố trí nhân lực theo vị trí việc làm cách khoa học, hợp lý đảm bảo “đúng người, việc, lúc”, nâng cao chất lượng hoạt động Công ty Nội dung giải pháp: 94 Thứ nhất, tăng cường trách nhiệm người đứng đầu phận việc bố trí sử dụng nhân lực Cơng ty Trách nhiệm người đứng đầu đánh giá qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao phận Thứ hai, nhanh chóng tuyển dụng nhân lực vào vị trí Phó Giám đốc điều hành Cơng ty để hồn thiện máy quản lý, đảm bảo hiệu hoạt động kinh doanh Công ty Thứ ba, phân công công việc hợp lý, trọng phân cơng làm việc theo nhóm, tổ, phận kinh doanh, marketing nhằm phát huy lực sở trường cá nhân, đồng thời, thúc đẩy suất, hiệu cơng việc; đảm bảo tính kế thừa học hỏi lẫn thành viên nhóm Triển khai thực hiện: - Làm tốt công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nhân lực giúp Cơng ty sớm hồn thiện máy quản lý, bố trí sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu - Thường xuyên tiến hành kiểm tra, đánh giá lực, trình độ nhân lực, thơng qua hình thức thi đua lao động, sản xuất… để phát mạnh, lực vượt trội, hạn chế nhân lực để từ có cách bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu - Bố trí luân chuyển nhân lực đến vị trí cơng việc cao hơn, phù hợp để họ phát huy tối đa khả thân, học hỏi kinh nghiệm để hoàn thiện thân để có hội thăng tiến Mặt khác, kiên luân chuyển nhân lực đến vị trí cơng việc quan trọng, trí đào thải khơng đáp ứng u cầu - Bố trí, sử dụng nhân lực phải đảm bảo phát huy tối đa lực nhân lực, tránh tâm lý nể, quen thân việc bố trí, xếp cơng việc 95 4.2.5 Giải pháp nhằm tạo động lực môi trường làm việc cho người lao động Mục tiêu: Nhằm kích thích, khai thác tối đa lực gắn bó lâu dài người lao động, Cơng ty phải có sách hợp lý tiền lương, thưởng, hội thăng tiến phúc lợi khác; đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc thân thiện Nội dung giải pháp: - Có sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài nhân viên với công ty; - Tạo môi trường làm việc động, thân thiện, có tạo hội để đề bạt - thăng tiến cho nhân viên xuất sắc; - Tổ chức chuyến tham quan du lịch, phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất nhân viên có hội giao lưu học hỏi, vui chơi giải trí để tái tạo lại sức lao động, tạo tính động phát triển hướng tới hứng khởi công việc cho nhân viên - Tạo tính cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng việc để nhân viên phát huy tối đa lực thân - Cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc cần thiết cho nhân viên tất Bộ phận, Phòng ban Cơng ty Thường xun rà sốt, đánh giá trạng thực lý tài sản theo qui định, trang bị bổ sung trang thiết bị cần thiết bị, đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động Triển khai thực hiện: - Tiến hành đánh giá lực làm việc, hiệu đạt nhân lực, từ xây dựng hệ thống sách tiền lương phù hợp kết lao động họ; đồng thời xây dựng chế độ tiền thưởng, đãi ngộ vật chất tinh thần 96 phù hợp, thích đáng với người lao động; đảm bảo công bằng, khách quan, tạo tâm lý hứng khởi làm việc anh em công nhân nhằm tăng suất lao động hiệu làm việc; - Phải sử dụng kết hợp linh hoạt, hài hịa khuyến khích, đãi ngộ vật chất tinh thần thời điểm, giai đoạn cụ thể, để tạo tin tưởng, gắn bó thân thiết người lao động với Công ty Đây điểm mấu chốt quan trọng thu hút nhân lực chất lượng, tay nghề cao sáng tạo nghề nghiệp vào làm Công ty; - Hàng năm, trích quỹ lợi nhuận để củng cố, sửa chữa sở làm việc, thay máy móc đại; thường xuyên bổ sung quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng, đảm bảo nguồn quỹ dồi để thực đãi ngộ, hỗ trợ kịp thời cho người lao động 4.2.6 Giải pháp đổi sáng tạo, nâng cao khả tiếp cận ứng dụng KHKT&CN vào hoạt động sản xuất đội ngũ nhân lực Mục tiêu: Nhằm nâng cao hiệu quả, suất lao động hoạt động sản xuất, đảm bảo tối ưu hóa lợi nhuận cho Công ty Nội dung giải pháp: - Trang bị hệ thống dây truyền, máy móc, thiết bị đại; đồng thời thường xuyên mua sắm, cập nhật phần mềm, ứng dụng khoa học công nghệ vào hoạt động sản xuất, quản lý, kinh doanh Công ty; - Xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, giỏi KHKT&CN, công nghệ thông tin, khả tiếp cận ứng dụng nhanh thành tựu cách mạng công nghiệp 4.0 vào hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Triển khai thực hiện: 97 - Rà sốt nguồn lực sẵn có Công ty vật chất, người để đánh giá thực trạng nguồn lực Cơng ty cịn đảm bảo hay khơng, máy móc, thiết bị lỗi thời chưa, sản phẩm sản xuất có đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khơng, chi phí lao động tối ưu chưa; từ có hướng đầu tư, trang bị phù hợp; - Chú trọng tuyển dụng đầu nhân lực chất lượng cao, đặc biệt có trình độ khoa học kỹ thuật cao; tăng cường cử người lao động đào tạo, bồi dưỡng nước phát triển có trình độ cao khoa học cơng nghệ, quản lý, quản trị doanh nghiệp để học hỏi kinh nghiệm, đổi tư duy; - Nghiên cứu, tìm hiểu thị trường khoa học cơng nghệ ngồi nước, đặc biệt nước phát triển để phát giải pháp công nghệ tiên tiến, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh cơng ty, góp phần cải thiện, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí lao động, tạo lợi cạnh tranh cho Cơng ty; 4.2.7 Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Mục tiêu: Nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thực mục tiêu kế hoạch đề ra; kịp thời phát vấn đề sai lệch để điều chỉnh cho phù hợp với kế hoạch Nội dung giải pháp: Công ty cần tập trung tiến hành kiểm tra, giám sát nhân lực số lĩnh vực quan trọng, thiết yếu sau: Một là, kiểm tra, giám sát đội ngũ nhân lực phận sản xuất hàng hóa chủng loại, số lượng, chất lượng sản phẩm; chi phí sản xuất; mức độ hồn thành kế hoạch sản xuất đề ra; tiến độ hoàn thành; Hai là, kiểm tra, giám sát nhân lực hoạt động lĩnh vực marketing chi phí bán hàng, quảng cáo; mức độ hài lòng người tiêu dùng; kết bán hàng nhân viên; 98 Ba là, kiểm tra, giám sát phận tài kế tốn doanh thu, lợi nhuận Công ty; kết sản xuất kinh doanh; dự trữ, lưu chuyển dòng tiền; tài sản Công ty; thực chế độ thù lao, đãi ngộ nhân lực Bốn là, kiểm tra, giám sát phận tổ chức nhân bố trí, xếp nhân lực có người, việc; mức độ hài lòng nhân lực; thái độ làm việc nhân lực Triển khai thực hiện: - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn định lượng, định tính cách cụ thể, phù hợp với phịng ban, phận Công ty, sở đo lường, đánh giá khâu công tác quản lý nhân lực - Nâng cao nhận thức người lao động, đội ngũ quản lý vai trò, tầm quan trọng công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực; phải coi trọng công tác kiểm tra, giám sát phải tiến hành thường xuyên, liên tục; - Định kỳ, đột xuất tiến hành kiểm tra, giám sát, đánh giá thực trạng nhân lực (số lượng nhân lực, cấu, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khả làm việc tiếp thu công nghệ) 99 KẾT LUẬN Sự phát triển doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố quan trọng, then chốt NL QLNL Hoạt động diện tất khâu suốt trình sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp, nhân tố định đến thành, bại doanh nghiệp Quá trình hình thành phát triển, Cơng ty DCC đạt nhiều kết quan trọng, khẳng định vị trí, thương hiệu hệ thống kinh doanh máy xây dựng, máy cơng trình thị trường Việt Nam Tuy nhiên, Cơng ty cịn số tồn công tác quản lý nhân lực Tác giả nhận thấy QLNL doanh nghiệp vấn đề khó nhạy cảm, đặc biệt thực tiễn, đòi hỏi chủ thể thực phải khách quan, công bằng, khéo léo thận trọng Do vậy, sở phân tích, đánh giá kỹ thực trạng quản lý nhân lực Công ty, tác giả mạnh dạn đưa số giải pháp với hy vọng góp phần giúp Ban giám đốc hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty, là: (i) Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực; (ii) Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực; (iii) Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nhân lực; (iv) Giải pháp xây dựng máy quản lý bố trí, sử dụng nhân lực; (v) Giải pháp nhằm tạo động lực môi trường làm việc cho người lao động; (vi) Giải pháp đổi sáng tạo, nâng cao khả tiếp cận ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến vào hoạt động sản xuất đội ngũ nhân lực; (vii) Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Luận văn hoàn thành cố gắng lớn tác giả chắn không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi kính mong nhận nhận xét, đánh giá đóng góp ý kiến thầy, giáo để luận văn hồn thiện 100 Một lần xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đinh Văn Thơng; thầy, giáo Khoa Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Ban Giám đốc, lãnh đạo phòng, phận Cơng ty DCC tận tình giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tình hình nhân công ty DCC năm 2015 - 2019 Báo cáo kết kinh doanh công ty DCC năm 2015 - 2019 Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu, 2019 Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Thị Hồng Điệp, 2010 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam Hà Nội: Đại học Kinh tế - ĐHQG Phan Huy Đường, 2013 Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Phan Huy Đường Nguyễn Hồng Sơn, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền cộng sự, 2013 Giáo trình Quản lý học Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân 10 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế quốc dân 11 Đỗ Thị Thùy Linh, 2013 Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty CP May Nam Định Luận văn thạc sỹ Hà Nội: Trường Đại học Bách khoa 12 Phạm Vũ Luận, 2004 Quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Nội: NXB Thống kê 102 13 Đặng Hoài Nam, 2016 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 14 Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Luận văn thạc sỹ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế quốc dân 15 Vũ Hồng Ngân, 2008 Giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực” Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 16 Nguyễn Ngọc Quân, 2010, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 17 Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 18 Nguyễn Tấn Thịnh, 2010, Giáo trình “Quản lý nhân lực doanh nghiệp” Hà Nội: Nxb Khoa học Kỹ thuật 19 Đinh Văn Thuần, 2018 Quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV 19-5, Bộ Công an Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 20 Phạm Hồng Thúy, 2018, “Quản lý nhân lực Cục Phát thanh, truyền hình thơng tin điện tử” Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 21 Nguyễn Chí Vương, 2013, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội” Luận văn thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 103 XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Giáo viên hướng dẫn xác nhận Học viên PGS TS Đinh Văn Thơng Đinh Tiên Hồng 104 ... nghiệp học rút với công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển Xây dựng Thương mại 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Máy Xây Dựng Hải Âu Công Ty TNHH Máy Xây Dựng Hải Âu thành... 3:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Phát triển Xây dựng Thương mại 52 52 3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển 52 3.1.2... Thực trạng nhân lực Công ty DCC 58 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH Phát triển Xây dựng Thương mại 63 3.2.1 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch nhân lực 63 3.2.2 Thực trạng công tác