Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ Đổi mới chính sách nhân lực KHCN của Việt Nam theo định hướng dự án

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - NGUYỄN THỊ NGỌC ANH ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA VIỆT NAM THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Hà Nội, 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - NGUYỄN THỊ NGỌC ANH ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CỦA VIỆT NAM THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MÃ SỐ: 60.34.04.12 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Cao Đàm Hà Nội, 2014 LỜI CẢM ƠN Qua năm học tập, giúp đỡ nhiệt tình thầy cô trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, thân học viên tiếp thu kiến thức quản lý khoa học sách khoa học cơng nghệ nói riêng Luận văn học viên hoàn thành dìu dắt, bảo tận tình thầy quan tâm, ủng hộ gia đình, bạn bè Để hoàn thành Luận văn học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Vũ Cao Đàm, người tận tâm hướng dẫn giúp đỡ học viên nhiều việc định hướng nghiên cứu khoa học tinh thần làm việc, tinh thần nghiên cứu Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Đào Thanh Trường Những nghiên cứu, định hướng, kinh nghiệm gợi suy thầy khơng giúp học viên hồn thành Luận văn mà cho học viên nhận thức sâu sắc vấn đề nghiên cứu Cuối cùng, học viên muốn bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đồng nghiệp Viện Chính sách Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn Gia đình nguồn động viên, khuyến khích tạo điều kiện để học viên hồn thành trình học tập nghiên cứu Hà Nội, tháng năm 2014 Học viên Nguyễn Thị Ngọc Anh MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý nghiên cứu đề tài Lịch sử nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Mẫu khảo sát Câu hỏi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu 8 Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn PHẦN NỘI DUNG 10 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN 10 1.1 Nguồn nhân lực KH&CN 10 1.1.1 Nguồn nhân lực 10 1.1.2 Nguồn nhân lực KH&CN 12 1.1.3 Đặc điểm lao động KH&CN 18 1.2 Vai trò nguồn nhân lực KH&CN phát triển kinh tế hội nhập KH&CN quốc tế 23 1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực KH&CN bối cảnh hội nhập KH&CN quốc tế 23 1.2.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực KH&CN 25 1.3 Chính sách nhân lực KH&CN 26 1.3.1 Chính sách 26 1.3.2 Quan niệm sách công 28 1.3.2 Chính sách nhân lực KH&CN phân loại sách nhân lực KH&CN 33 1.3.3 Chính sách nhân lực KH&CN theo tiếp cận hệ thống 34 Dự án KH&CN 36 1.4.1 Dự án 36 1.4.2 Các loại hình dự án KH&CN 37 1.5 Chính sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án 39 1.6 Mối quan hệ sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án với sách nhân lực KH&CN theo cấp 40 TIỂU KẾT CHƢƠNG 41 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN 42 CỦA VIỆT NAM 42 2.1 Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam 42 2.1.1 Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam thông qua số lƣợngnhân lực KH&CN 42 2.1.2 Thực trạng lực nhân lực KH&CN qua chất lƣợng nhân lực KH&CN 49 2.1.3 Đánh giá nguồn nhân lực KH&CN: 52 2.2 Đánh giá sách nhân lực KH&CN Việt Nam 54 2.2.1 Các sách thu hút nguồn nhân lực KH&CN 54 2.2.2 Các sách đào tạo sử dụng nguồn nhân lực KH&CN 60 2.2.3 Nhận dạng vấn đề tồn sách quản lý nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam 64 2.3 Hiện tƣợng lệch chuẩn sách nhân lực KH&CN 66 2.3.1 Vị cấp 66 2.3.2 Vị thành tích vị hƣ danh 70 TIỂU KẾT CHƢƠNG 71 CHƢƠNG CHÍNH SÁCH ĐỊNH HƢỚNG THEO DỰ ÁN TRONG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆT NAM 72 3.1 Những quan điểm phát triển nguồn nhân lực KH&CN nƣớc giới 72 3.1.1 Những quan điểm phát triển nguồn nhân lực KH&CN nƣớc 72 3.1.2 Kinh nghiệm thực tiễn số nƣớc việc xây dựng ban hành sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN 72 3.2 Những yếu tố tác động đến sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án 79 3.2.1 Những nhân tố bên 79 3.2.2 Những nhân tố nƣớc 83 3.2 Các yếu tố sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự án 84 3.2.1 Triết lý sách nhân lực KH&CN theo dự án 84 3.2.2 Mục tiêu sách nhân lực KH&CN theo dự án 85 3.2.3 Các nguyên tắc thực sách nhân lực KH&CN theo dự án 88 3.3 Nội dung sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự án 90 3.3.1 Đổi sách tuyển dụng nhân lực KH&CN theo dự án 90 3.3.2 Chủ dự án xếp nhân lực KH&CN theo vị trí cần 91 3.3.3 Đào tạo nhân lực KH&CN thông qua dự án 91 3.3.4 Sử dụng nhân lực KH&CN cho nhiều dự án 92 3.3 Dự báo hệ luỵ áp dụng sách nhân lực KH&CN theo dự án 93 TIỂU KẾT CHƢƠNG 98 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHẦN MỞ ĐẦU Lý nghiên cứu đề tài 1.1 Tính cấp thiết đề tài Cách mạng KH&CN thập kỷ 80 kỷ XX ngày đạt tới trình độ cao Khoa học công nghệ (KH&CN) ngày gắn kết chặt chẽ với Tri thức khoa học tảng sáng tạo công nghệ Trong giá trị gia tăng sản phẩm cơng nghệ cao, hàm lượng trí tuệ ngày đóng vai trị định Tốc độ phát triển KH&CN nhanh chóng Sự sản sinh tri thức KH&CN phát triển theo cấp số nhân Nhờ tiến kỹ thuật tin học, thông tin, tri thức phổ biến với tốc độ nhanh chưa thấy Sự phân hóa thân ngành khoa học sâu vào vi mô hướng phát triển quan trọng KH&CN Đồng thời xu tiến vào vĩ mô, đan xen ngành khoa học diễn mạnh mẽ Các mối khoa học liên ngành giữ vai trò to lớn việc giải vấn đề nảy sinh giai đoạn xã hội lồi người Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ đó, việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ lao động KH&CN tổ chức KH&CN cấn thiết Hơn nữa, hợp tác quốc tế KH&CN xu hướng phát triển mạnh mẽ toàn giới Để tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày liệt, yêu cầu tăng suất lao động, thường xuyên đổi nâng cao chất lượng sản phẩm, đổi công nghệ, đổi phương thức tổ chức quản lý, đặt ngày gay gắt Đặc biệt, bối cảnh tồn cầu hố kinh tế, thành tựu to lớn công nghệ thông tin - truyền thông, xu hướng phổ cập Internet, phát triển thương mại điện tử, kinh doanh điện tử, ngân hàng điện tử, Chính phủ điện tử, v.v tạo lợi cạnh tranh quốc gia tổ chức Đối với nước phát triển không chủ động chuẩn bị nguồn nhân lực, tăng cường sở hạ tầng thông tin - viễn thông, điều chỉnh quy định pháp lý, v.v nguy tụt hậu ngày xa thua thiệt quan hệ trao đổi quốc tế điều khó tránh khỏi 1.2 Ý nghĩa lý thuyết thực tiễn Luận văn Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Đổi sách nhân lực KH&CN Việt Nam theo định hƣớng dự án” việc làm cần thiết có ý nghĩa quan trọng, giúp cho cấp ban hành sách có thơng tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN; ý nghĩa khoa học tính thực tiễn đề tài thể qua nội dung sau đây:  Một là, xác lập triết lý thu hút nhân lực theo định hướng dự án  Hai là, đưa phương hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam theo định hướng dự án Lịch sử nghiên cứu Chính sách nhân lực nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực, có vai trị hàng đầu tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Quan tâm đến vấn đề này, có nhiều tác giả thực cơng trình nghiên cứu, báo cáo khoa học phân tích trình bày cách có hệ thống kiến thức lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo, quản lý nguồn nhân lực, hay phân tích thực trạng cơng tác đào tạo doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể nhằm đưa hướng khắc phục hạn chế cịn tồn cơng tác đào tạo doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp nhà nước nói riêng Đề cập đến vấn đề nhiều tác giả trình bày phần lý thuyết nghiên cứu thực tế qua sách như: “Những vấn đề cốt yếu quản lý” Harold Koontz, Cryil O’donnel Heinz Wehrich, “Quản trị nguồn nhân lực” George T.Milkovich Jonh W.Boudreau, “Quản lý nguồn nhân lực” Paul Hersey Ken Blanchard, “Quản trị thiết yếu cho nhà doanh nghiệp” Robert Heller Tim Hindle Các sách cung cấp cho người đọc nhìn khái quát công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vai trò, ý nghĩa, quy trình, nhân tố ảnh hưởng Trong “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, hai tác giả Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh dành chương để nói tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tập trung nghiên cứu hai nhóm đối tượng công nhân kỹ thuật nhân lực chun mơn Ngồi kể đến “Giáo trình Quản trị nhân lực” Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân đề cập phương pháp cách thức tổ chức thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương IX “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” thuộc phần IV sách Và đề tài liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tiếp tục nghiên cứu bậc học sau đại học Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học Cơng nghệ Đồn Đức Vinh năm 2008 với nghiên cứu “Đổi sách thu hút nhân lực khoa học công nghệ theo dự án – Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương” sâu vào khảo sát phân tích thực trạng đồng thời bước đầu đề xuất đổi sách thu hút nhân tài thông qua dự án nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực KH&CN địa bàn tỉnh Hải Dương Trong luận văn khác Nguyễn Thị Kim Dung năm 2007 với nghiên cứu về: “Giải pháp thu hút phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao quan hành nhà nước thành phố Hà Nội” xuất phát từ nhận định nguồn nhân lực công nghệ thông tin quan hành nhà nước Hà Nội vừa thiếu vừa yếu chưa tạo môi trường làm việc hấp dẫn cho người làm công tác chuyên môn công nghệ thông tin cần đổi công tác đào tạo, quản lý sử dụng nguồn nhân lực theo hướng khoán việc phù hợp với lực trình độ chun mơn Nguyễn Thị Hồng (2006) tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp phát triển nhân lực CN địa bàn tỉnh Đồng Nai” Đề tài cụ thể hóa số giải pháp phát triển nhân lực địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ giải pháp này, tác giả nhân rộng làm hình mẫu phát triển nhân lực CN cho số vùng lân cận Các nghiên cứu tác giả đề cập đến phương thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cách cụ thể nhìn nhận bối cảnh, điều kiện loại hình tổ chức khác Những nghiên cứu khơng dừng lại việc phân tích mà cịn đưa phương hướng, gợi suy kiến giải cho khó khăn, vướng mắc cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nước ta học, kinh nghiệm từ nước giới Những nghiên cứu không đơn chia sẻ hiểu biết, nghiên cứu, trăn trở nguồn nhân lực nước nhà mà hội để nhà khoa học, nhà nghiên cứu có hội học hỏi, trao đổi, luận bàn bổ sung kiến giải cho vấn đề Cũng có nghiên cứu đề cập cách cụ thể giải pháp, ảnh hưởng, tác động giải pháp vi mô vĩ mô đến tổ chức cụ thể Qua nghiên cứu ta thấy tổ chức thực việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực sao, hiệu hạn chế Những mơ hình tổ chức có phương pháp đào tạo nhân lực tốt mơ hình mẫu để tổ chức khác nhìn nhận lại cách thức tổ chức quản lý nhân lực Qua nghiên cứu trên, tác giả thấy sức quan tâm nhà nghiên cứu, học giả vấn đề đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các viết, nghiên cứu có giá trị thực tiễn Vấn đề nghiên cứu tác giả có nét khác so với nghiên cứu nhận diện vấn đề sách nhân lực KH&CN Việt Nam tầm vĩ mô mặt triết lý Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu luận văn đề đưa định hướng chuyển đổi triết lý sách nhân lực KH&CN Việt Nam từ sách vị cấp sang sách định hướng dự án Để thực mục tiêu trên, Luận văn đề số nhiệm vụ cụ thể sau: - Làm rõ sở lý luận nhân lực KH&CN; - Đánh giá quan điểm nguồn nhân lực KH&CN nước giới; kinh nghiệm thực tiễn số nước giới việc xây dựng thực thi sách nguồn nhân lực KH&CN - Phân tích thực trạng sách nhân lực KH&CN Việt Nam: bối cảnh chung thực trạng nguồn nhân lực KH&CN, nhận dạng thị trường lao động KH&CN Việt Nam; - Phân tích đánh giá sách nhân lực KH&CN Việt Nam vị cấp - Đưa phương phướng, cách thức chuyển đổi từ sách vị cấp sang sách định hướng dự án Các loại hình dự án KH&CN mở rộng theo hướng: (i) R&D theo đơn đặt hàng; (ii) R&D xuất phát từ ý thích cá nhân nhà khoa học (có đăng ký đề tài); (iii) R&D cá nhân, tổ chức (đơn vị) tự đầu tư10 Việc đa dạng hố loại hình dự án KH&CN góp phần thúc đẩy phát triển tự thân nhân lực KH&CN Họ đóng vai trị người tham gia thực người tự đặt hàng, tự đấu thầu làm quản lý triển khai hoạt động theo dự án 3.2.3 Các nguyên tắc thực sách nhân lực KH&CN theo dự án - Tuyển ngƣời việc Đây nguyên tắc quan trọng thực thi sách nhân lực KH&CN theo dự án Cái ta cần hiệu công việc cấp Do tiêu chí để chọn lựa nhân lực KH&CN phù hợp với dự án phải dựa câu hỏi sau: Vị trí dự án cần nhân lực gì? u cầu vị trí gì? (chun mơn, tính cách), u cầu kết đầu ra? - Tổ chức phân công trách nhiệm cho nhân viên chủ chốt Sau tổ chức KH&CN thành lập ban quản lý dự án, sở thống kế hoạch tổng thể với tổ chức nhiệm vụ ban quản lý dự án tổ chức KH&CN quản lý nhân viên chọn lựa tham gia dự án để đạt mục tiêu giai đoạn Việc mà người quản lý dự án KH&CN phải làm phân tích cơng việc giai đoạn phân công trách nhiệm cụ thể cho nhân viên chủ chốt tham gia dự án Việc quan trọng khơng dự án triển khai khơng thành cơng vấn đề phân công trách nhiệm không rõ ràng Những người chủ chốt thường trưởng phó phịng ban chức (như trưởng/phó phịng quản lý nghiên cứu khoa học, trưởng/phó phịng kế hoạch, dự án ) Kế đến phân công 01 nhân viên thực nhiệm vụ có tính chất thư ký hành cầu nối liên lạc với thành viên cịn lại nhóm Tất thơng tin có buổi làm việc tiếp theo? cơng việc giải gì? thư 10 Lý Văn Dưỡng, 2011 88 ký hành liên lạc thống thành viên nhóm dự án KH&CN - Tuân thủ quy tắc tiến hành công việc khuôn khổ dự án KH&CN Trong trình thực dự án, thành viên nhóm phải tuân thủ quy tắc định phương thức thực hiện, tính bảo mật thơng tin, cam kết quy trình kết làm việc, đặt hiệu dự án lên đầu, … - Xây dựng “Nhật ký dự án KH&CN” Đối với dự án, nên có nhật ký dự án để ghi lại nội dung công việc, người thực hiện, trách nhiệm, q trình làm việc, kết cơng việc theo giai đoạn Nhờ vào nhật ký dự án KH&CN mà người quản lý dự án nắm hết đầu mối công việc theo dõi q trình làm việc hiệu cơng việc, nắm vướng mắc, cản trở để đánh giá tình hình, tiến hành xử lý, điều chỉnh rút kinh nghiệm - Thường xuyên tổ chức họp ngắn nội dự án KH&CN Họp nội có tác dụng lớn việc tìm điểm chưa tích cực tinh thần phương pháp làm việc đội ngũ nhân viên KH&CN thực dự án Trong họp nội bộ, ban dự án cần phân tích kỹ cơng việc dự án, mức độ hoàn thành so với kế hoạch, lý chậm trễ từ đưa phương hướng giải Nếu khơng có họp thường xun để kiểm điểm tính hình nảy sinh nhiều công việc bị chậm trễ mà ban dự án khơng có phương án kịp thời để khắc phục, phát cố có họp thời gian trơi dự án bị kéo dài Quan trọng hơn, họp cho ban quản lý dự án thấy mức độ liên kết trình làm việc nhóm thành viên Bởi thành viên tuyển theo vị trí cơng việc với sở thích, tính cách, chun mơn hồn tồn khác biệt phối hợp ăn ý thành viên điều vô cần thiết - Đảm bảo hài hồ yếu tố: chất lƣợng cơng việc – thời gian (tiến độ) – tài Một dự án đánh giá thành công đạt đầy đủ yếu tố chất lượng công việc, thời gian thực (hạn định) đảm bảo sử dụng nguồn tài 89 cấp Nhân lực đóng vai trị trung tâm điều tiết đảm bảo thực yếu tố - Có chế tài pháp luật điều chỉnh (chế tài kỷ luật) Bởi loại hình làm việc theo dự án, kết công việc đặt lên hàng đầu Hơn nữa, tổ chức nhân lực KH&CN cần phải có cam kết định hiệu đầu cần chế tài xử lý không thực cam kết Ngoài ra, quản lý dự án phải thường xuyên theo dõi nhắc nhở, chí buộc việc nhân viên, không hồn thành hợp đồng đồng 3.3 Nội dung sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự án 3.3.1 Đổi sách tuyển dụng nhân lực KH&CN theo dự án Về chất q trình tổ chức, xếp lại đội ngũ nhân lực KH&CN theo định hướng việc cần người, vào nhiệm vụ phận, đơn vị, gắn quy hoạch nhân lực với định hướng phát triển tổ chức Việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhiệm vụ đặc điểm lao động đơn vị Việc thực quy hoạch nhân lực KH&CN tổ chức cần đảm bảo được: - Phân tích nhu cầu nhân lực KH&CN nhiệm vụ, dự án Nhu cầu thể mặt số lượng chất lượng phụ thuộc vào khối lượng công việc nguồn kinh phí dự án - Phân tích khả đáp ứng nhu cầu nhân lực KH&CN tổ chức Nhu cầu thể nội tổ chức Khả tuỳ thuộc vào biến động nhân lực KH&CN (di động xã hội nhân lực KH&CN: thay đổi vị trí cơng tác, thay đổi đơn vị cơng tác, thuyên chuyển, nghỉ hưu; biến động chất lượng: nâng cao trình độ tự học, tổ chức đào tạo, khả tích luỹ kinh nghiệm trình cơng tác) - Phân tích khả đáp ứng nhu cầu nhân lực KH&CN tổ chức khác bao gồm lao động KH&CN xã hội, tổ chức đào tạo KH&CN Cung cầu nhân lực KH&CN đạt đến trạng thái: - Mức lý tưởng: nhu cầu khả cung ứng ngang - Mức khan hiếm: nhu cầu cao khả cung ứng (số lượng chất lượng nhân lực KH&CN không đủ khả thực công việc) 90 - Mức dư thừa: khả cung ứng cao nhu cầu (thường xảy số lượng) Đối với dự án, có nhiều vị trí công việc khác tổ chức KH&CN cần xây dựng tiêu chí u cầu cơng việc vị trí cụ thể Tất u cầu tuổi, ngoại hình, trình độ chun mơn, kỹ mềm…cũng thoả thuận, cam kết phải công khai rõ ràng 3.3.2 Chủ dự án xếp nhân lực KH&CN theo vị trí cần Việc sử dụng nhân lực KH&CN hiệu trình chủ dự án chủ động việc đặt nhân lực vào vị trí dự án để khai thác, phát huy hiệu lực làm việc người lao động cho đạt kết lao động cao Việc sử dụng lao động vị trí có ảnh hưởng đến vấn đề sau: - Ảnh hưởng đến suất lao động cao hay thấp dự án KH&CN - Ảnh hưởng đến khả thực kế hoạch sản xuất dự án - Có ảnh hưởng đến mối quan hệ thành viên dự án Do người quản lý dự án KH&CN cần ý đến sở trường lực chuyên môn nhân lực KH&CN Ở vị trí cơng việc khác có u cầu chun mơn trình độ khác Việc xếp nhân lực KH&CN cần đảm bảo: - Đảm bảo xếp lao động người, số lượng yêu cầu - Đảm bảo xếp lao động nơi chỗ, thời điểm - Đảm bảo xếp lao động theo kế hoạch tuyển cam kết - Phải đảm bảo tính hiệu dự án - Sắp xếp phải đảm bảo phát triển cá nhân tham gia hoạt động KH&CN 3.3.3 Đào tạo nhân lực KH&CN thông qua dự án Thông qua dự án KH&CN, nhân lực KH&CN có hội trau dồi, tiếp thu đưa kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn vào thực tiễn Với vị trí cơng việc, nhân lực KH&CN có hội để thể lực trình độ thân đồng thời tiếp thu kiến thức mới, kỹ Người quản lý dự án dựa q trình thực dự án để đánh giá lực cá nhân đồng thời dùng phương tiện để đào tạo nhân lực KH&CN Việc tiến 91 hành bồi dưỡng thêm đào tạo chỗ thông qua dự án KH&CN giúp tạo nên đội ngũ nhân lực thật có chất lượng Tất nhiên, điều đỏi hỏi nhà quản lý KH&CN phải có kiên trì thời gian cho phép để chuẩn bị nhân lực với tầm nhìn xa 3.3.4 Sử dụng nhân lực KH&CN cho nhiều dự án Làm việc theo dự án tức huy động nguồn lực từ phòng ban khác đơn vị th ngồi để thực dự án đó, Sau dự án kết thúc, nhân viên tham gia vào dự án trả phận tiếp tục tham gia vào dự án khác Mỗi dự án có đặc thù riêng qui mô, phạm vi ảnh hưởng, mức độ phức tạp mong muốn đạt Ở dự án lại có cách thức tổ chức, cấu nhân lực riêng khơng hồn tồn vận hành lúc Do vậy, vào khả hồn thành cơng việc giao dự án để đánh giá sử dụng dự án khác Việc bố trí xếp cho nhân lực KH&CN đảm nhận nhiệm vụ công việc lúc dự án khác cần phải tránh chồng chéo công việc Mỗi dự án có phận phục trách mảng cơng việc riêng nhiên cần có phối hợp chuyên môn dự án dự án triển khai thực Đây hội để nguồn nhân lực KH&CN có hội hồn thiện kiến thức chuyên môn, nâng cao lực quản lý Mơ hình tận dụng nhân lực có sẵn tổ chức th ngồi theo chế độ hợp đồng Và việc quản lý nhân lực, ln chuyển vị trí cho thơi việc không đáp ứng nhu cầu công việc dự án thực cách chủ động Chính nhân lực tuyển chọn theo hình thức dự án nên công việc giao phù hợp với khả năng, sở trường chuyên môn cá nhân làm KH&CN Như vậy, kích thích họ phát huy hết khả mà giao Việc kiểm sốt thời gian hồn thành dự án thực tốt cá nhân mạnh dạn phát huy ý kiến, sáng tạo thân mà khơng bị gị bó hay áp lực quy định hành hay lo lắng cho cơng việc tương lai Khi công việc giao thực cách thuận lợi, người lao động thu nhập hưởng, họ có thêm tham vọng để đảm đương vị trí cơng việc khác nhau, dự án khác Như vậy, vừa đảm bảo tính 92 linh hoạt việc tận dụng tối đa nguồn nhân lực đơn vị, khai thác tiềm nguồn lực KH&CN tạo hội cho nhân lực KH&CN phát huy khả thân 3.3 Dự báo hệ luỵ áp dụng sách nhân lực KH&CN theo dự án Phân tích sách nhân lực KH&CN theo dự án theo ma trận ô: Dƣơng tính Kết Hậu Hệ luỵ (Output) (Outcome) (Impact) Sử dụng nhân Hiệu công việc Phát triển KH&CN lực KH&CN theo cao Việt Nam yêu cầu công việc Tinh giản cấu Khơng kinh phí Phát triển KH&CN nhân lực tổ để đào tạo nhân lực Việt Nam theo nhu cầu chức KH&CN trả lương cho tự thân KH&CN nhân lực Xoá bỏ chế vị Dần dần xố bỏ Phát cấp triển KH&CN hình thức biên chế, nguồn nhân lực có thi đua, chạy trình độ chun mơn thực Âm tính Tính cam kết Dự án khơng hồn Giảm hiệu dự nhân lực KH&CN thành theo án, gây thiệt hại tổ chức không mục tiêu chất KH&CN cao, cấu trúc dự lượng, thời gian án dễ bị phá vỡ kinh phí đặt Hiện tượng xung đột Cạnh tranh không Dự án bị phá vỡ (xung đột lợi ích, cơng tổ xung đột mục tiêu) chức với cá nhân trình thực thực dự án KH&CN cá nhân thực với Cơ chế tính lương Sự khơng thoả đáng Tâm lý chán nản 93 cho nhân lực chi phí lợi khơng muốn tham gia KH&CN theo dự án ích dự án KH&CN cịn nhiều khó khăn bất cập Nguồn nhân lực Nguồn nhân KH&CN dự án KH&CN lực Tổ chức KH&CN khó khơng phát triển bền vững dựa hợp đồng, đảm bảo tính bền thời vụ thời gian vững Ngoại Dƣơng Tạo động để nhân Củng cố chất lượng Xây dựng nguồn biên lực KH&CN phát nguồn tính triển tự thân nhân lực nhân lực KH&CN tiềm KH&CN Huy động nguồn Phát triển nguồn Xã hội hoá hoạt động nhân lực khác có nhân lực KH&CN KH&CN khả tham gia hoạt động KH&CN Âm tính Sự chênh lệch Tăng cạnh tranh Môi trường KH&CN phát triển tổ tổ chức không lành mạnh, chức, tạo phân KH&CN mang tính thị trường tầng nhân hố lực KH&CN tổ (có tiền làm, không chức KH&CN tiền không làm) Nhân lực KH&CN Sự phát triển không Khoa học không lĩnh vực đồng khoa phát triển nghiên cứu học khoa khó trở thành đối học ứng dụng (mặc tượng sách dù nhân lực R&D chiếm phần đa tổng số nhân lực KH&CN Việt Nam) “Chạy” theo dự Gây tượng Mất cân nhân lực 94 án mang tính ứng di động xã hội tổ chức dụng nguồn nhân lực lĩnh vực khác KH&CN Phân tích: * Tác động dƣơng tính sách nhân lực KH&CN theo dự án - Đúng triết lý sách đặt ra, nhân lực KH&CN sử dụng cách có hiệu quả, người việc Chính điều dẫn đến hiệu dự án KH&CN cao từ thúc đẩy KH&CN Việt Nam phát triển - Vì hầu hết nhân lực KH&CN tuyển dụng theo phương thức hợp đồng theo công việc, theo thời vụ theo thời gian nên cấu tổ chức KH&CN tinh giản Tổ chức KH&CN giảm áp lực đào tạo kinh phí chi trả cho nhân lực KH&CN Cách thức quản lý nhân lực KH&CN theo dự án đơn giản nhiều, khơng mang nặng tính hành - Chính sách nhân lực KH&CN theo dự án xoá bỏ chế vị cấp mà trước thực Chất lượng nhân lực đo hiệu cơng việc khơng phải trình độ * Tác động âm tính sách nhân lực KH&CN theo dự án - Tính cam kết không cao tổ chức nhân lực tham gia dự án hay gọi liên kết mờ dẫn đến tượng cấu trúc dự án dễ bị phá vỡ, người quản lý dự án khó tiếp tục dự án Việc gây ba trạng thái: Thứ nhất, dự án bị dừng phải kết cấu lại tổ chức nhân Thứ hai, mục tiêu dự án bị thay đổi Thứ ba, người chịu trách nhiệm cho dự án phải phụ thuộc vào nhân lực KH&CN, cần vị trí có vấn đề thay đổi hệ thống - Xung đột trình thực dự án + Xung đột mục tiêu: Khi mâu thuẫn mục tiêu cá nhân ban tổ chức dự án xảy gây tượng xung đột mục tiêu Mục tiêu dự án cố định, xác định ban đầu mục tiêu cá nhân lại không cố định dân đến tượng mâu 95 thuẫn mục tiêu Khi tượng xảy có ảnh hưởng nhiều đến phát triển dự án tổ chức + Xung đột lợi ích Bởi nhân lực KH&CN người lựa chọn với trình độ chun mơn, tính cách khác dễ nảy sinh xung đột lợi ích, xung đột tính cách, xung đột chun mơn, cách thức thực q trình triển khai dự án Những nguyên nhân dẫn đến cạnh tranh thường xuất phát từ xung đột lợi ích Có thể khơng tương thích trách nhiệm thẩm quyền Khi cá nhân phân công trách nhiệm, họ cần thẩm quyền tương ứng - bao gồm hỗ trợ tinh thần vật chất - phối hợp đồng nghiệp, trang thiết bị, kinh phí tương ứng để thực thi Thiếu điều kiện trường hợp tồi tệ nhất, cá nhân bị bất lực trước yêu cầu nhiệm vụ Xung đột xảy không cá nhân liên quan nhóm hành động mà xảy trực tiếp họ nhà quản lý dự án KH&CN Hoặc phân công công việc không hợp lý dẫn đến khơng tương thích lực chức trách Thiếu tính minh bạch tham gia tổ chức lao động Thiếu hệ thống quy trình, thủ tục làm việc xây dựng tổ chức thực cách khoa học Điều xảy với loại công việc mà cá nhân tiến hành theo cách thức, tiến trình thực thi tạo kết khác hẳn tổ chức chưa hình thành khung đánh giá gồm tiêu chí quán để làm sở cho việc đánh giá cách khách quan công Đánh giá dự án không thực chất, không lấy kết thực thi dự án làm đối tượng chế tài khen thưởng kỷ luật khơng hợp lý - Cơ chế tính lương cho nhân lực KH&CN theo dự án cịn nhiều khó khăn bất cập Trong nghiên cứu khoa học mà nghiên cứu khoa học (có nhiều rủi ro) việc lập dự trù kinh phí, ngân sách khó khăn Hơn nữa, dự án nước định mức cho hạng mục cơng việc q thấp nên khó để khuyến khích nhân lực KH&CN tham gia thực - Nguồn nhân lực KH&CN dự án dựa hợp đồng, thời vụ thời gian Nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào số lượng chất lượng (kinh phí) dự 96 án mà tổ chức có Do tổ chức khơng có dự án, dự án khơng có khả thu hút nguồn nhân lực tham gia khó có nhân lực KH&CN thực tổ chức KH&CN khó để phát triển lâu dài * Tác động ngoại biên dƣơng tính sách nhân lực KH&CN theo dự án - Chính nhân lực KH&CN chọn lựa làm việc theo hiệu công việc nên nhân lực KH&CN phải tự đào tạo, học tập, trau dồi kiến thức thân để “được chọn lựa” tham gia làm việc, nâng cao uy tín cống hiến cho phát triển KH&CN - Huy động nguồn nhân lực khác có khả tham gia hoạt động KH&CN: Chính sách tạo lên mơi trường làm việc thoải mái, tự do, khơng hành hố hoạt động KH&CN khiến nhân lực khác khơng có cấp KH&CN có lịng say mê nghiên cứu hoạt động dự án KH&CN có hội tham gia thể Từ đó, đẩy mạnh việc xã hội hoá hoạt động KH&CN xã hội, lĩnh vực kinh tế - văn hoá – xã hội * Tác động ngoại biên âm tính sách nhân lực KH&CN theo dự án - Sự chênh lệch phát triển tổ chức, tạo phân tầng nhân lực KH&CN tổ chức KH&CN Sự phân tầng thể việc nhân lực tham gia dự án có hội phát triển, cịn nhân lực KH&CN khơng/khơng tham gia dự án khó có hội phát triển Còn phân tầng tổ chức tương tự tổ chức KH&CN thu hút nhiều dự án có hội phát triển, thu hút nhiều nhân lực KH&CN chất lượng cao, cịn tổ chức khơng dự án kinh phí dành cho dự án khó có hội phát triển Từ đó, kéo theo hệ luỵ mang tính cạnh tranh cá nhân tổ chức Nhân lực KH&CN chuyển dịch theo hướng “có tiền làm, khơng tiền khơng làm”, khơng cịn tư tưởng “vị khoa học” Các tổ chức cố ganh đua nhau, “chạy chọt” để có dự án lớn - Sự phát triển khơng đồng khoa học khoa học ứng dụng Bởi lợi ích mà nhân lực KH&CN tham gia dự án có nhờ vào hiệu cơng việc (output) mà output lại khó đo đạc dự án nghiên cứu nên dự án nghiên cứu dễ vào bế tắc tổ chức KH&CN, cá 97 nhân hoạt động KH&CN đổ xô vào thực dự án mang tính ứng dụng Do vậy, dẫn đến tượng phát triển lệch loại hình KH&CN - Nhân lực KH&CN “chạy” theo dự án mang tính ứng dụng Các tổ chức KH&CN xảy tượng di động xã hội nhân lực KH&CN nhân lực KH&CN thấy lợi ích trước mắt tổ chức đưa yêu cầu nằm mục tiêu cá nhân họ TIỂU KẾT CHƢƠNG 1) Trong chương 3, tác giả đưa quan điểm phát triển nhân lực KH&CN kinh nghiệm hoạch định thực thi sách số nước đào tạo, thu hút phát triển nhân lực KH&CN 2) Điểm nhấn quan trọng chương mà tác giả tập trung vào sách nhân lực KH&CN theo dự án với triết lý việc cần người/đúng người việc mục tiêu nhằm tạo tương thích trình độ nhân lực KH&CN hoạt động KH&CN, đa dạng hóa loại hình dự án nghiên cứu triển khai để có phương thức quản lý thích hợp để phát huy hiệu hoạt động KH&CN Chính sách xây dựng dựa nguyên tắc định nội dung cụ thể định hướng, sử dụng, đào tạo nhân lực thông qua dự án KH&CN 3) Tác giả phân tích tác động mà sách nhân lực KH&CN theo dự án đem lại, đặc biệt hệ luỵ mang tính âm tính ngoại biên âm tính sách xảy 98 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận 1) Nhân lực KH&CN Việt Nam thiếu số lượng yếu chất lượng, chưa tương thích với yêu cầu hoạt động KH&CN Các sách nhân lực KH&CN Việt Nam cịn mang nặng tính hình thức, chưa thực khuyến khích, tạo động lực nhân lực KH&CN tham gia phát triển KH&CN 2) Hiện tượng “vị cấp”, “vị thành tích” “vị hư danh” cộng đồng KH&CN trở thành “vấn nạn” 3) Cần phải đổi sách nhân lực KH&CN theo dự án để xoá bỏ tượng thi đua, hành hố khoa học, “vị cấp”, “vị thành tích” “vị hư danh” hết để phát triển nguồn nhân lực KH&CN đáp ứng nhu cầu KH&CN 4) Chính sách nhân lực KH&CN theo dự án dựa triết lý việc cần người/đúng người việc/thị trường kéo/nhu cầu kéo với mục tiêu nhằm đẩy mạnh dự án KH&CN, tạo tương thích lực nhân lực KH&CN hoạt động KH&CN, đa dạng hóa loại hình dự án nghiên cứu triển khai để có phương thức quản lý thích hợp để phát huy hiệu hoạt động KH&CN Chính sách xây dựng dựa nguyên tắc nội dung cụ thể định hướng, sử dụng, đào tạo nhân lực thông qua dự án KH&CN Khuyến nghị 1) Cần đặt hiệu hoạt động KH&CN lên hàng đầu để tổ chức KH&CN đặt tiêu chí lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí công việc dự án 2) Tổ chức KH&CN cá nhân hoạt động KH&CN cần có thống cam kết mục tiêu, hiệu công việc thực dự án KH&CN 3) Các tổ chức KH&CN cần có chiến lược quy hoạch nguồn nhân lực KH&CN đảm bảo phát triển bền vững tổ chức 99 4) Các tổ chức đào tạo nhân lực KH&CN cần có gắn kết với viện nghiên cứu, doanh nghiệp KH&CN để tạo lập mối tương thích cung cầu nhân lực KH&CN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Khoa giáo trung ương, Các văn Đảng NN phát triển KH&CN, Nxb Chính trị quốc gia, 2002 Bộ KH&CN, Trung tâm thông tin KH&CN quốc gia, KH&CN giới, Xu R&D chuyển giao công nghệ quốc tế, 2009 Bộ KH&CN, Viện chiến lược sách KH&CN, Cải cách sách nghiên cứu phát triển bối cảnh chuyển sang kinh tế thị trường VN, Nxb Nông nghiệp, 2004 Nguyễn Kim Công, Đánh giá hoạt động tổ chức KH&CN thành lập theo nghị định 35/HĐBT viện nghiên cứu triển khai (Nghiên cứu trường hợp Viện KH&CN VN) Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý KH&CN Vũ Đình Cự, Khoa học công nghệ, lực lượng sản xuất hàng đầu, Nxb Chính trị Quốc gia, 1996 Đảng Cộng sản VN, Nghị Bộ trị Chính sách Khoa học Kỹ thuật, Nhà máy in Tiến bộ, 1981 Vũ Cao Đàm, Tuyển tập công trình cơng bố, tập I Lý luận phương pháp luận khoa học, Nxb Thế giới, 2009 Vũ Cao Đàm, Tuyển tập cơng trình cơng bố, tập III Nghiên cứu quản lý, Nxb Thế giới, 2009 Vũ Cao Đàm, Một số vấn đề quản lý khoa học công nghệ nước ta, Nxb Khoa học Kỹ thuật, 2011 10.Vũ Cao Đàm, Giáo trình Khoa học sách, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2011 11.Nguyễn Văn Đáng, Quản lý dự án, Nxb Tổng hợp Đồng Nai, 2005 12.Đoàn chuyên gia quốc tế IDRC, Báo cáo đánh giá sách KH&CN đổi VN, 1997 101 13.Trần Chí Đức, Phương pháp luận đánh giá tổ chức nghiên cứu phát triển gợi suy điều kiện VN, Nxb Khoa học kỹ thuật,2002 14.Phạm Tuấn Huy, Tác động sách KH&CN q trình tự chủ viện nghiên cứu triển khai thuộc viện KH&CN VN (Nghiên cứu trường hợp Nghị định 35/HĐBT 115/2005/NĐ-CP) Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN 15.NN Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa VN, Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 Chính phủ doanh nghiệp KH&CN 16.NN Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa VN, Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 Chính phủ quy định chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức KH&CN công lập 17.Nguyễn Mạnh Quân, Định hướng chiến lược phát triển KH&CN:kinh nghiệm quốc tế gợi suy cho VN, Nghiên cứu sách KH&CN số 16 (12/1009) 18.Danh Sơn, Mối quan hệ phát triển khoa học công nghệ với phát triển kinh tế xã hội cơng nghiệp hố đại hoá Việt Nam, Nxb Khoa học Xã hội, 2009 19.Tạp chí Hoạt động khoa học 20 Nguyễn Thanh Tùng, Nghiên cứu chuyển đổi viện Công nghệ thành doanh nghiệp KH&CN, Luận văn Thạc sĩ, 2006 21.Trung tâm thông tin tư liệu KH&CN quốc gia, Chiến lược, sách số nước nhằm gắn KH&CN với phát triển kinh tế 22.Viện chiến lược sách KH&CN, Kỷ yếu kết nghiên cứu chiến lược sách KH&CN năm 2008-2009, Nxb Thanh niên, 2011 23.Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước (sách dịch), tập I, Nxb Chính trị Quốc gia, 2002 24 George T.Milkovich, John W.Boundreau, Quản trị nguồn nhân lực (sách dịch), Nxb Thống kê, 2005 102 ... HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - NGUYỄN THỊ NGỌC ANH ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA VIỆT NAM THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ... 3: Chính sách định hướng theo dự án sách nhân lực KH&CN Việt Nam Kết luận khuyến nghị PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN Dẫn nhập 1.1 Nguồn nhân. .. nhân lực KH&CN 1.3.2.1 Chính sách nhân lực KH&CN: Chính sách quản lý nguồn nhân lực KH&CN: - Chính sách quản lý nguồn nhân lực KH&CN công cụ để quản lý nguồn nhân lực gồm chế độ, biện pháp, quy định