Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp việt nam tt

1 PHẦN MỞ ĐẦU nhóm giảm dần theo năm Cụ thể theo khảo sát số công ty Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Một vấn đề quan tâm hàng đầu nhà lãnh đạo doanh nghiệp dịch vụ tư vấn việc làm (Vietnamwork 2015) cho kết xu hướng dịch chuyển nhân Việt Nam cơng ty có hình ảnh tốt tuyển dụng làm để trì tham gia nhiệt tình, khao khát cống hiến đội ngũ nhân viên dành cho doanh nghiệp Những nhân viên giúp khách hàng hài lòng thu hút nhân tài hiệu 1,5 lần, có mức cam kết gắn bó nhân viên cao 30% so với cơng ty cịn lại Trung bình, cơng ty có thương hiệu tuyển hơn, tạo đội ngũ nhân viên trung thành với tổ chức từ trì hoạt động kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp Nói cách khác, đường giúp doanh nghiệp gia tăng lợi cạnh tranh, góp phần đưa lại lợi nhuận cho tổ chức Trên giới, vấn đề gia tăng mức độ cam kết nhân viên doanh nghiệp thu hút nhiều nhà nghiên cứu nhà hoạt động thực tiễn Trong hướng nghiên cứu dựa phân tích yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động tới cam kết nhân viên tổ chức cách tiếp cận quan trọng mang tính đột phá cao Ở Việt Nam, nghiên cứu liên quan đến việc xem xét tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên tổ chức nhiều hạn chế Các nghiên cứu dừng lại khía cạnh phân tích yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến thỏa mãn, hài lòng nhân viên doanh nghiệp mà dụng hấp dẫn phải trả lương cao từ 30% – 50% thu hút nhân tài cho vị trí từ cơng ty có thương hiệu tuyển dụng uy tín Nói cách khác, xu hướng người lao động trình lựa chọn cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức họ quan tâm đến uy tín doanh nghiệp, mơi trường làm việc ổn định, phúc lợi tốt để đảm bảo công việc khơng phải tìm đến đến doanh nghiệp lớn Bên cạnh có nhiều cơng trình nghiên cứu khẳng định cơng ty có tỷ lệ đội ngũ nhân viên cam kết cao đạt hiệu kinh doanh cao so với công ty có tỷ lệ cam kết nhân viên thấp, cụ thể: hài lòng khách hàng tăng 10%, lợi nhuận cao 22%, hiệu suất làm việc cao 21% Đồng thời tỷ lệ yếu tố khác tổ chức thấp như: tỷ lệ nghỉ việc giảm (25% so với 65%), tỷ lệ nhân viên nghỉ phép 37% (Gallup 2012) Vì vậy, luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên tổ chức, đặc biệt ảnh hưởng chưa xem xét cách toàn diện nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động lên toàn yếu tố định đến cam kết nhân viên tổ chức mối quan hệ tác động đến hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp vấn đề có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn doanh nghiệp Do yếu tố môi trường kinh doanh Việt Nam nên nghiên cứu sâu sắc vấn đề văn hóa doanh nghiệp tầm quan trọng cam kết nhân viên chưa quan tâm mức Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp cịn có tư kinh doanh ngắn hạn, ăn xổi nên chưa trọng đến vấn đề xây dựng phát triển văn hóa cho tổ chức Bên cạnh đó, với tầm nhìn ngắn hạn hoạt động kinh Việt Nam Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu Luận án nhằm đánh giá tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới cam kết nhân viên loại hình DN khác doanh nên nhà lãnh đạo tập trung ưu tiên tiết kiệm chi phí, tìm biện pháp thúc đẩy lượng bán… mà đầu tư phát triển lực lượng nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, với xu hướng tồn cầu hóa mặt đời sống xã hội, kinh tế Việt Nam khơng nằm ngồi xu hướng tất yếu Đứng trước mơi trường kinh doanh ngày cạnh tranh khốc liệt vấn đề giữ chân người tài, tạo đội ngũ trung thành với doanh nghiệp, sẵn sàng hi sinh cho tổ chức, tập trung hồn thành cơng việc giao, họ cảm thấy doanh nghiệp gia đình… Ngày nay, doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên quan trọng hết Việt Nam để từ đưa khuyến nghị nâng cao cam kết nhân viên với doanh nghiệp thơng qua hồn thiện yếu tố thuộc VHDN - Câu hỏi nghiên cứu: Để tìm câu trả lời cho mục tiêu nghiên cứu trên, luận án hướng đến tìm giải pháp cho câu hỏi nghiên cứu yếu sau: Sử dụng mơ hình nghiên cứu VHDN để đánh giá tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới cam kết nhân viên? Tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới cam kết Trước lý quan trọng để người lao động tiếp tục gắn bó tổ chức liên quan đến chế độ lương, thưởng điều kỳ vọng người lao động nhân viên loại hình DN khác Việt Nam nào? Những gợi ý giúp cho doanh nghiệp Việt Nam nâng cao cam kết CHƯƠNG nhân viên với tổ chức thông qua điều chỉnh yếu tố thuộc VHDN? Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu luận án - Đối tượng nghiên cứu CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Đối tượng nghiên cứu Luận án tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu ngồi nước Về văn hóa doanh nghiệp: Lĩnh vực nghiên cứu VHDN thu hút - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung nghiên cứu: Các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết nhân viên nhiều, phạm vi nghiên cứu Luận án này, tác giả tập trung vào nghiên cứu yếu tố: tham chính, tính quán, sứ mệnh, khả thích ứng thuộc văn hóa doanh nghiệp (theo mơ hình Denison) tác động đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam + Về không gian: Việc thu thập liệu để kiểm định tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam tiến hành lấy mẫu ngẫu nhiên doanh nghiệp hai thành phố Hà Nội Vinh Trong đó, tác giả nghiên cứu tất loại hình doanh nghiệp có mặt hai thành phố số lượng lớn học giả giới từ năm 1980 với cơng trình ngày hồn thiện đa dạng hơn, tiêu biểu nghiên cứu Barney, 1986; Clark, 1972; Deal & Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981; Pettigrew, 1979; Schein, 1985, 1992 Mặc dù không phân định cách rõ rệt, cơng trình nghiên cứu thể rõ hai hướng nghiên cứu chính: Hướng nghiên cứu thứ tập trung vào việc tìm tịi, khám phá tính chất quản lý nhân tố văn hoá quản lý doanh nghiệp; đại diện cho hướng nghiên cứu cơng trình Deal & Kennedy, 1982; Boje cộng sự, 1982 Hướng nghiên cứu thứ hai tập trung vào khía cạnh tác động nhân tố văn hoá doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có mơi trường tổ chức hay mơi trường hoạt động đa-văn hố; đại diện cho hướng nghiên cứu cơng trình Cameron & Quinn, 2006; Denison, 1980 Hai hướng nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp nhận định rằng, tổ chức kiểu - hướng tới phát triển bền vững thời đại kinh doanh đầy biến động + Về thời gian: Nghiên cứu tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến cam kết cần phải xây dựng phát triển văn hóa phù hợp với tổ chức; Văn hóa doanh nghiệp nguồn lực giúp tổ chức tạo lợi cạnh tranh riêng nhân viên doanh nghiệp Việt Nam thông qua vấn khảo sát điều tra khoảng thời gian từ tháng 6/2016 đến hết tháng 12/2016 - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng (điều tra bảng câu hỏi), phương pháp vấn (phỏng vấn số chuyên gia để hiệu chỉnh mơ biệt hình nghiên cứu) Kết cấu Luận án Nhằm thực mục tiêu luận án trả lời câu hỏi nghiên cứu, bố cục luận án phần mở đầu kết luận, bao gồm 04 chương sau: Chương - Cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức Chương - Thiết kế phương pháp nghiên cứu Chương - Kết nghiên cứu Steers & Porter (1979); Rashid cộng (2003) Sự gia tăng nghiên cứu xuất phát từ việc chứng minh biểu cam kết tổ chức hành vi thực nhiều nhiệm vụ (extra – role behavior), từ chối, thực hiện, vắng mặt, dùng để dự đốn kết cơng việc (Allen & Meyer (1990); Cohen (2007); Hogg & Terry (2001); Mathieu & Zajac (1990); Porter et al (1974); Rashid cộng (2003); Wasti (2003); Yu & Egri (2005) Silverthorne (2004) cho biết thêm với ý định lại với tổ chức, gia nhập nhân viên liên quan trực tiếp đến cam kết với tổ chức Greenberg & Baron (2003), đồng ý với kết cam kết, khẳng Chương - Bình luận kết nghiên cứu khuyến nghị Lĩnh vực nghiên cứu cam kết nhân viên với tổ chức nhận nhiều quan tâm học giả giới, tập trung vào mối quan hệ hình thành người lao động tổ chức họ (Allen & Meyer (1990); Hult (2005); Lok & Crawford (2004); Meyer, Allen & Smith (1993); Mowday (1998); Mowday, định hành vi nhân viên dùng để dự đoán mức độ cam kết với tổ chức tương lai, báo hữu ích tầm quan trọng cam kết tổ chức thái độ liên quan đến công việc D I Akintayo (2010) phát 1.2 Tổng quan cơng trình nghiên cứu nước: yếu tố cá nhân người lao động tình trạng nhân, giới tính có ảnh hưởng tới mức độ cam kết nhân viên với tổ chức Sự gia tăng nghiên Về văn hóa doanh nghiệp: Điểm lại cơng trình nước ta nhận thấy điều phần lớn cơng trình theo hướng tiếp cận vĩ mô văn hóa cứu yếu tố quan trọng giúp tổ chức có hiểu biết tốt cam kết yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức, nhân viên họ, toàn doanh nghiệp, đại diện Dương Thị Liễu Nguyễn Hoàng Ánh (2004) Hay nghiên cứu sâu đặc điểm văn hóa DNNN Thang V Nguyen thể xã hội Mowday, Porter & Steers (1982); Mathieu & Zajac (1990) Các tổ chức thích nhân viên có cam kết cam kết giảm khả phải thay nhân viên gây chậm chễ công việc Mathieu & Zajac (1990) Nhân viên lợi tổ chức thường đánh giá cao người thể cam kết với tổ chức phần thưởng vật chất tinh thần Mathieu & Zajac (1990) Xã hội tổ chức lớn nên hưởng lợi từ cam kết tổ chức nhân viên thay đổi cơng việc giảm, suất chất lượng công việc tăng Mathieu & Zajac (1990) Về tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên tổ chức: Tiếp tục hướng nghiên cứu nhà kinh tế trước, năm gần tiếp tục có cơng trình nghiên cứu khẳng định mối quan hệ mật thiết văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức Một số cơng trình nghiên cứu khẳng định yếu tố ảnh hưởng tới cam kết nhân viên tổ chức bao cộng (2005) Nghiên cứu ứng dụng VHDN để đưa vào ứng dụng cho doanh nghiệp có cơng trình tác giả Trịnh Quốc Trị (2009), cơng cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp phù hợp với thực tiễn môi trường kinh doanh Việt Nam Như vậy, nhân tố VHDN nhà nghiên cứu nước từ chỗ lạ băn khoăn tới chỗ thực có cơng trình nghiên cứu nghiêm túc với mục tiêu ứng dụng vào hoạt động doanh nghiệp để tìm lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Về cam kết nhân viên tổ chức: tác giả nước từ chỗ nghiên cứu yếu tố tác động đến gắn bó nhân viên với tổ chức tác giả Trần Kim Dung (1999), nghiên cứu ảnh hưởng cam kết nhân viên tổ chức hiệu hoạt động doanh nghiệp (Đỗ Hữu Hải, 2016) Chưa có nghiên cứu thức đề cập đến tác động yếu tố văn hóa doanh nghiệp lên ba mức độ cam kết nhân viên tổ chức gồm môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, sách quản trị tổ chức (Ooi keng Boon ,2009; Jack Henry Syauta cộng sự, 2012); chí nhân viên Về mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức: tác giả nước tiếp tục mở rộng hướng nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp với tổ chức nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa tổ chức tới cam kết gắn bó nhân viên, gồm cơng trình nghiên cứu: Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thành Vinh (2012), Phan Thị Trúc Linh (2013) Với việc sử dụng mơ hình lý thuyết văn hóa doanh nghiệp Ricardo Jolly để nghiên cứu ảnh hưởng tới cam kết gắn bó nhân viên doanh nghiệp, tác giả góp phần quan trọng việc phát tư vấn cho nhà quản trị doanh nghiệp việc phát huy nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp để gia tăng cam kết gắn bó nhân viên tổ chức Đặc biệt, với cơng trình nghiên cứu Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) sử dụng biến độc lập thuộc văn hóa doanh nghiệp: phong cách lãnh đạo, mơi trường làm việc, hài lòng với chế độ chi trả (lương/thưởng) phù hợp cá nhân với tổ chức nhằm xem xét tác động tới biến phụ thuộc “cam kết tổ chức” khẳng định nhân tố có tác động khác đến cam kết tổ chức doanh nghiệp Hay nghiên cứu Cao Việt Hiếu (2019) xem xét tác động văn hóa doanh nghiệp theo bốn yếu tố mơ hình Denison lên cam kết nhân viên doanh nghiệp Tác giả phát bốn biến văn hóa doanh nghiệp có tác đến từ định hướng văn hóa khác có ảnh hưởng khác đến mức độ cam kết nhân viên tổ chức, tức nhân viên có văn hóa quốc gia khác có khác nhận thức mức độ cam kết họ tổ chức (Sultan Al-Rasheedi, 2012) Bên cạnh đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu sử dụng khung lý thuyết văn hóa doanh nghiệp Denison để nghiên cứu ảnh hưởng nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên tổ chức với yếu tố cam kết tổ chức theo khung lý thuyết Meyer & Allen như: Nghiên cứu khác Ezekiel Saasongu Nongol & Darius Ngutor Ikyanyon, (2012), Maryam Khalili (2014), Ali Asghar Firuzjaeyan cộng (2015), Yadollah Hamidi (2017) Những tác giả có đóng góp quan trọng: có mối quan hệ có ý nghĩa tích cực yếu tố văn hóa doanh nghiệp với cam kết nhân viên tổ chức, nhiên với nhân tố văn hóa doanh nghiệp khác có tác động mối quan hệ khác nhân tố cam kết tổ chức 7 động khác lên cam kết nhân viên doanh nghiệp 1.3 Mơ hình nghiên cứu, giả thuyết thang đo 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu luận án Cam kết tình cảm (Affective commitment) Sứ mệnh Loại hình DN Khả thích ứng Tính quán Cam kết đạo đức (Normative commitment) Cam kết tiếp tục (Continuance commitment) Sự tham gia 1.3.3 Thang đo lường văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức Tên thang đo Các yếu tố Văn hoá doanh nghiệp Sứ mệnh Nội dung biến quan sát Kí hiệu SM1 Các định thường đưa cấp quản lý có thơng tin xác SM2 Các nhà lãnh đạo quản lý thường “nói làm vậy” SM3 “Chiến lược khiến tổ chức khác thay đổi cách họ cạnh tranh ngành ấy.” SM4 DN có sứ mệnh rõ ràng, giúp cơng việc có ý nghĩa phương hướng SM5 “Mọi người hiểu cần làm để đạt thành cơng bền vững SM6 Độ tuổi, vị trí cơng tác, số lượng lao động, trình độ học vấn 1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu H1: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tình cảm - H2: Nhân tố tính qn có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tình cảm - H3: Nhân tố khả thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tình cảm - H4: Nhân tố tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tình cảm - H5: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết đạo đức - H6: Nhân tố tính qn có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết đạo đức - H7: Nhân tố khả thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết đạo đức - H8: Nhân tố tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết đạo đức - H9: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tiếp tục - H10: Nhân tố tính qn có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tiếp tục - H11: Nhân tố khả thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tiếp tục - H12: Nhân tố tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tiếp tục Khả KNTU1 thích ứng Tầm nhìn DN tạo phấn khích động lực cho nhân viên.” Mọi thành viên tổ chức khuyến khích sáng tạo KNTU2 DN tạo hội để áp dụng ý tưởng KNTU3 Các ý tưởng ủng hộ phát triển KNTU4 Khách hàng ảnh hưởng đến định KNTU5 Chúng xem thất bại học để tiến KNTU6 Chúng tơi ứng phó tốt với hãng cạnh tranh thay đổi khác môi trường kinh doanh Tính TNQ1 qn TNQ2 Chúng tơi dễ dàng có đồng tâm trí kể giải vấn đề khó khăn Chúng tơi có đồng ý rõ ràng cách làm việc sai TNQ3 Đường lối làm việc DN đồng có dự kiến trước TNQ4 Các mục tiêu cấp điều chỉnh phù hợp với Tên thang đo Các yếu tố Kí hiệu TNQ5 Sự tham gia Sự cam kế t Cam kết tình cảm 10 Nội dung biến quan sát Tên thang đo Các yếu tố Việc không để ý đến giá trị cốt lõi khiến bạn gặp khó khăn STG1 Ln tích cực khuyến khích tinh thần hợp tác phận khác tổ chức STG2 Năng lực nhân viên cải thiện thường xun STG3 Mọi người tin tưởng có tác động tích cực tổ chức STG4 Cơng việc xếp cho người thấy mối liên hệ công việc họ với mục tiêu tổ chức STG5 Mọi người làm việc thành viên nhóm/đội STG6 Kế hoạch kinh doanh hoạch định liên tục người tham gia vào tiến trình mức Cam kết tình cảm CKTC1 Tơi hạnh phúc phát triển nghiệp tổ chức tơi CKTC2 Tơi thích thảo luận tổ chức tơi với người ngồi Kí hiệu với lợi ích chung mà tơi có CKTT3 Nếu tơi khơng đặt nhiều vấn đề thân vào tổ chức này, tơi xem xét làm việc nơi khác CKTT4 Quá nhiều vấn đề sống bị phá vỡ định rời khỏi tổ chức CKTT5 Tôi khơng sợ xảy tơi bỏ cơng việc tơi mà khơng có số nhân viên thay CKTT6 Tôi tin người đào tạo nghề nghiệp tơi có trách nhiệm phải nghề Cam kết dựa đạo đức CKDD1 Tôi tin việc nhân viên thay đổi công ty việc thường xuyên xảy CKDD2 Một lý mà tiếp tục làm việc cho tổ chức tơi tin lịng trung thành quan trọng tơi cảm thấy ý thức nghĩa vụ đạo đức để lại CKDD3 Nếu nhận lời đề nghị cho công việc tốt nơi khác không cảm thấy rời khỏi tổ chức CKTC3 Tơi khơng cảm thấy “giống phần CKTC4 Tơi khơng cảm thấy gắn bó với tổ chức CKDD4 CKTC5 Tôi không thấy cảm giác mạnh mẽ đề cập đến tổ chức Tôi không tin người phải luôn trung thành với tổ chức CKDD5 CKTC6 Tơi tự hào cơng việc vị trí tổ chức Tơi khơng cảm thấy có nghĩa vụ với người lãnh đạo rời bỏ tổ chức CKDD6 CKTT1 Sẽ điều khó khăn cho tơi để rời khỏi tổ chức bây giờ, điều tơi muốn Tơi thực cảm thấy vấn đề tổ chức vấn đề tơi CKTT2 Một lý mà tiếp tục làm việc cho tổ chức tôi hy sinh đáng kể, tổ chức khác khơng phù hợp gia đình” tổ chức Cam kết dựa tiếp tụ c Nội dung biến quan sát 11 CHƯƠNG THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Thiết kế nghiên cứu 12 cho nghiên cứu 2.2 Kết nghiên cứu định tính: Qua nghiên cứu này, tác giả đề xuất bổ sung thêm biến kiểm soát gồm: độ 2.1.1 Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu tuổi, vị trí cơng tác, trình độ học vấn số lượng lao động vào mơ hình nghiên cứu để xem xét tác động yếu tố vừa đề xuất lên nhân tố thuộc biến văn hóa (1) nghiên cứu định tính (2) nghiên cứu định lượng (1) Nghiên cứu định tính dùng để kiểm tra, điều chỉnh bổ sung biến độc lập, khám phá bổ sung nhân tố có ý nghĩa vào mơ hình đề xuất, đồng thời để kiểm tra tính phù hợp bảng câu hỏi khảo sát Phương pháp định tính thực cách vấn sâu chuyên gia nghiên cứu lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên, 18 người thuộc doanh nghiệp (gồm lãnh đạo cấp cao 15 nhân viên doanh nghiệp lựa chọn vấn sâu) Thời gian nghiên cứu tiến hành từ tháng 1/2016 đến tháng 4/2016 (2) Nghiên cứu định lượng, có kết bước nghiên cứu định tính cộng với việc tổng quan nghiên cứu trước có liên quan đến cam kết tổ chức, tác giả tiến hành nghiên cứu diện rộng, bỏ qua bước nghiên cứu nghiên cứu định lượng sơ Thời gian nghiên cứu tiến hành từ tháng 5/2016 đến tháng 12/2016 2.1.2 Chọn mẫu nghiên cứu: doanh nghiệp nhân tố thuộc biến cam kết tổ chức; Đồng thời thống số nội hàm sử dụng trình khảo sát, giữ tồn nhân tố mơ hình nghiên cứu đề xuất Đặc biệt, thông qua nghiên cứu định tính hiểu việc tiến hành phát trực tiếp phiếu điều tra khảo sát cần làm rõ nội dung 2.3 Nghiên cứu định lượng thức: Sau đảm bảo liệu sẵn sàng, tác giả nhập liệu vào phần mềm SPSS dành cho Windows phiên 20 để tiến hành phân tích liệu ban đầu với phân tích bao gồm phân tích mơ tả (để mơ tả thuộc tính nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, nơi cơng tác,…), phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố Kết từ phân tích qua phần mềm SPSS sử dụng bước phân tích với phương pháp CFA phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) sử dụng phần Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu luận án, giới hạn nguồn lực thời gian cho phép, tác giả chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện với giới hạn đối tượng lấy mềm AMOS 20 Các tiêu chuẩn sử dụng phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, mẫu bao gồm nhân viên với nhiều công việc, vị trí khác làm việc tồn thời gian doanh nghiệp Việt Nam người Việt Nam thành lập quản lý hai địa phương thành phố Hà Nội thành phố Vinh, bao gồm doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp Nhà nước, khơng bao gồm doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, hợp tác xã, hộ kinh tế cá thể Để giảm thiểu hạn chế phân tích nhân tố, phân tích CFA cụ thể sau: - Phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo: loại bỏ biến quan sát không đủ độ tin cậy (có hệ số tương quan biến tổng 50%; Trong phân tích nhân tố (EFA), phương pháp Principal Axis Factoring với phép quay Varimax điểm dừng trích yếu tố có Eigenvalue 1, cho phép rút trọng số biến quan sát (factor loading) để tiến hành so sánh loại bỏ hay giữ lại nghiên cứu Bước giúp xác định số lượng nhân tố thang đo lường VHDN cam kết với tổ chức Thủ tục giúp hình thành số nhóm nhân tố dựa việc kết hợp gộp biến quan sát nhân tố đưa vào phân tích cịn lại phát trực tiếp với t ỷ lệ phản hồi mong muốn đạt dao động từ 40% đến 50% Kết thu 315 phiếu khảo sát, có 289 phiếu hợp lệ - Phân tích CFA: Chỉ số Chi-Square (Chi bình phương - CMIN) có giá trị P ≥ 0,05; số Chi-Square điều chỉnh theo bậc tự (CMIN/df) ≤ (theo Carmines & 13 14 Mciver -1981, số trường hợp chấp nhận CMIN/df ≤ 3); số GFI có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 hệ số Cronbach Alpha yếu tố Khả (Goodness of Fit Index), TLI (Tucker & Lewis Index),CFI (Comparative Fit Index) ≥ 0,9 ; số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) ≤ 0,08, trường hợp thích ứng đạt 0.896 đạt độ tin cậy Đối với yếu tố Sự tham gia: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố có RMSEA ≤ 0,05 theo Steiger coi tốt hệ số tương quan biến tổng > 0.3 hệ số Cronbach Alpha yếu tố Khả thích ứng đạt 0.816 đạt độ tin cậy CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu - Giới tính: Thống kê mơ tả mẫu cho thấy có 132 người nam, 157 người nữ tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát không bị loại - Độ tuổi: cấu độ tuổi mẫu nghiên cứu gồm 20 tuổi: người chiếm tỷ lệ 2.1%, từ 21 đến 35: 201 người chiếm tỷ lệ 69.7%, từ 36 đến 45: 70 người chiếm tỷ lệ 24.1% , 46 tuổi: 12 người chiếm tỷ lệ 4.1% - Vị trí cơng tác: có 161 người tham gia khảo sát nhân viên, chiếm tỷ lệ 55.8%; có 43 người tham gia khảo sát giữ chức vụ quản lý phân, chiếm tỷ lệ 14.9%; Có 42 người giữ chức vụ lãnh đạo phịng/chi nhánh tham gia khảo sát, chiếm tỷ lệ 14.5%; Có 43 người giữ chức vụ lãnh đạo công ty tham gia khảo sát chiếm tỷ lệ 14.9% Đối với yếu tố Tính quán: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 hệ số Cronbach Alpha yếu tố Tính quán đạt 0.881 đạt độ tin cậy Đối với yếu tố Cam kết tình cảm: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 hệ số Cronbach Alpha yếu tố Cam kết tình cảm đạt 0.812 đạt độ tin cậy Đối với yếu tố Cam kết tiếp tục: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 hệ số Cronbach Alpha yếu tố Cam kết tiếp tục đạt 0.832 đạt độ tin cậy Đối với yếu tố Cam kết đạo đức: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 hệ số Cronbach Alpha yếu tố Cam kết đạo đức đạt 0.878 đạt độ tin cậy 3.2.2 Kết phân tích nhân tố - Trình độ học vấn người tham gia khảo sát: Có 68 người tham gia khảo sát trình độ tốt nghiệp PTTH Trung cấp nghề, chiếm tỷ lệ 23.7%; Có 35 người tốt Thang đo VHDN: Tổng số Tổng bình phương tải nhân tố xoay “Rotation Sums of Squared nghiệp Cao đẳng chiếm tỷ lệ 12%; 156 người tốt nghiệp đại học tham gia khảo sát, chiếm tỷ lệ 53.9%; 14 người tốt nghiệp sau đại học tham gia khảo sát, chiếm tỷ lệ 5%, có 16 người có trình độ học vấn khác, chiếm tỷ lệ 5.4% - Quy mô số lượng lao động doanh nghiệp tham gia khảo sát: Có 66 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động 10 người, chiếm tỷ lệ 22.8%; Có 37 Loadings” đạt mức cao khoảng 59.58% Điều nói lên việc sử dụng nhân tố đại diện cho 23 biến quan sát giải thích 59.58% biến thiên liệu Như vậy, kết luận sử dụng nhân tố để phản ánh thông tin cung cấp từ 23 biến quan sát Qua kết phân tích EFA,các biến có factor loading > 0.5 nên khơng có biến bị loại khỏi thang đo VHDN Như thang đo VHDN gồm 23 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động từ 10 đến 200 người, chiếm tỷ lệ 12.9%; Có 41 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động từ 200 đến 300 người, chiếm tỷ lệ 14.1%; Có 145 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động 300 người, chiếm tỷ lệ 50.2% 3.2 Đánh giá thang đo: 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo: Đối với yếu tố Sứ mệnh: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 hệ số Cronbach Alpha yếu tố Sứ mệnh đạt 0.807 đạt biến quan sát chia thành nhân tố bao gồm Sứ mệnh, Khả thích ứng Tính quán Sự tham gia Thang đo Sự cam kết Kiểm định KMO Bartlett's phân tích nhân tố 18 biến quan sát thuộc thang đo Sự cam kết cho thấy số KMO cao (0,833) với mức ý nghĩa (sig = 0.000) Như vậy, số KMO lớn 0,5 cho thấy việc áp dụng phân tích nhân tố khám phá thang đo phù hợp Qua kết phân tích EFA, biến có factor loading > 0.5 nên khơng có độ tin cậy Đối với yếu tố Khả thích ứng: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố biến bị loại khỏi thang đo Sự cam kết Như thang đo Sự cam kết gồm 18 biến quan sát chia thành nhân tố bao gồm Cam kết tình cảm Cam kết tiếp tục 15 16 Cam kết đạo đức CFI=0,931; RMSEA=0,050, chứng tỏ mơ hình lý thuyết thích hợp với liệu thị - Kiểm định khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu khía cạnh thuộc cam kết tổ chức theo loại hình doanh nghiệp, kết cho thấy giá trị trường Kết kiểm định mối quan hệ nhân khái niệm mơ hình lý thuyết khía cạnh cam kết tổ chức loại hình doanh nghiệp đạt mức trung bình cao, đồng thời “cũng có khác biệt loại hình doanh nghiệp Nhìn thức (chuẩn hóa) chung, khía cạnh cam kết đạo đức đánh giá cao ba khía cạnh cam kết tổ chức loại hình doanh nghiệp, sau đến khía cạnh cam kết tình cảm cuối cam kết tiếp tục Tuy nhiên loại hình, giá trị yếu tố có chênh lệch - Kiểm định khác biệt giá trị trung bình độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng tác nhân viên khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp cam kết tổ chức Độ tuổi nhân viên có ảnh hưởng đến biến: sứ mệnh, khả thích ứng, cam kết tình cảm cam kết tiếp tục; Vị trí cơng tác nhân viên có ảnh hưởng đến biến sứ mệnh, khả thích ứng, tính quán biến cam kết tiếp tục; Yếu tố học vấn nhân viên có ảnh hưởng đến biến sứ mệnh, tính quán, thích ứng, biến cam kết tiếp tục; - Kiểm định khác biệt giá trị trung bình yếu tố số lượng lao động khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp cam kết tổ chức Yếu tố số Quan hệ CKTC Estimate S.E C.R P < - SM 0.318 0.061 11.12 *** CKDD < - SM 0.628 0.050 7.39 *** CKTT < - SM 0.675 0.048 6.81 *** 0.478 0.057 9.19 0.276 0.062 11.65 0.572 0.053 8.07 KNT < - CKDD < - CKTT < - CKTC < - TNQ 0.278 0.062 11.62 *** CKTC < - STG 0,133 0,053 1,962 0,050 0,149 0,044 2,202 0,028 KNT U KNT U *** *** CKDD < - STG lượng lao động doanh nghiệp (quy mô doanh nghiệp) có ảnh hưởng đến biến tính quán, thích ứng, tham gia CKTT < - STG 0.454 0.058 9.47 *** CKDD < - TNQ 0.661 0.049 6.98 *** 3.2.3 Kiểm định thang đo phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) CFA thang đo yếu tố văn hóa doanh nghiệp (sứ mệnh, khả thích ứng, tính quán, tham gia): Chi-square/df=1,826; GFI=0,896; TLI=0,942; CFI=0,950; RMSEA=0,059, chứng tỏ mơ hình thang đo yếu tố văn hóa doanh CKTT < - TNQ 0,165 0,059 2,105 0,035 nghiệp phù hợp với liệu thị trường CFA thang đo yếu tố cam kết với tổ chức: Chi-square/df=2,171; GFI=0,908; TLI=0,937; CFI=0,948; RMSEA=0,070, chứng tỏ mơ hình thang đo yếu tố cam kết với tổ chức phù hợp với liệu thị trường Mơ hình đo lường tới hạn: Chi-square/df=1,795; GFI=0,870; TLI=0,929; CFI=0,938; RMSEA=0,058, chứng tỏ mô hình thang đo yếu tố văn hóa doanh nghiệp phù hợp với liệu thị trường khẳng định tính đơn hướng thang đo khái niệm cam kết tình cảm nhân viên Kiểm định mơ hình lý thuyết thức: Kết SEM mơ hình lý thuyết (hình 1.5) thể hình 3.6: Chi-square/df=1,593; GFI=0,838; TLI=0,925; l *** CKTC U Labe Các trọng số mang dấu dương (+) có ý nghĩa thống kê (p ≤ 0,05), cho thấy khái niệm Sứ mệnh (SM), khả thích ứng (KNTU), tính quán (TNQ), tham gia (STG) tác động chiều đến Cam kết (CK) có ý nghĩa thống kê (P ≤ 0,05) Chứng tỏ rằng: - Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tình cảm - Nhân tố tính qn có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tình cảm - Nhân tố khả thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tình cảm - Nhân tố tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tình cảm - Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết đạo đức - Nhân tố tính qn có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết đạo đức - Nhân tố khả thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết đạo đức - Nhân tố tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết đạo đức 17 18 - Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tiếp tục Nam, yếu tố cam kết đạo đức đánh giá cao ba khía cạnh cam kết - Nhân tố tính quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tiếp tục - Nhân tố khả thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tiếp tục + Các biến kiểm soát mơ hình nghiên cứu tác động, ảnh hưởng khác đến yếu tố thuộc biến độc lập phụ thuộc mơ hình - Nhân tố tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới cam kết tiếp tục.” Nghĩa là, giả thuyết: H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8, H9, H10, H11, H12 chấp nhận 4.2 Một số đề xuất kiến nghị Tăng cường mức độ cam kết tình cảm nhân viên tổ chức, nhà lãnh CHƯƠNG BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 4.1 Kết luận Thông qua khảo sát 1.000 nhân viên đến từ doanh nghiệp hai địa bàn (TP Hà Nội TP Vinh) tác giả kiểm định thành công tác động yếu tố thuộc mơ hình văn hóa doanh nghiệp Denison lên cam kết nhân viên doanh nghiệp Kết nghiên cứu rằng: + Các biến thuộc VHDN gồm: sứ mệnh (SM), khả thích ứng (KNTU), tính quán (TNQ), tham gia (STG) tác động chiều đến ba khía cạnh thuộc cam kết với tổ chức (cam kết tình cảm (CKTC), cam kết tiếp tục (CKTT), cam kết đạo đức (CKDD) + Đối với biến cam kết tình cảm, yếu tố tác động từ mạnh đến yếu lần đạo doanh nghiệp cần: Xây dựng sứ mệnh tổ chức cách rõ ràng với định hướng chiến lược mang tầm đột phá, quan trọng giá trị cốt lõi, mục tiêu tổ chức xây dựng nên sứ mệnh phải chia sẻ cách rộng rãi đến toàn nhân viên doanh nghiệp Nhiệm vụ quan trọng nhà lãnh đạo sáng tạo nên giá trị trên, quan trọng không nhiệm vụ nhà quản trị, họ phải làm để triển khai đầy đủ nội dung sứ mệnh doanh nghiệp cho toàn thể nhân viên hiểu rõ Một tổ chức làm cho nhân viên hiểu thực sứ mệnh cho doanh nghiệp đồng thời mục tiêu nhân viên hồn thành Nhân viên có tình cảm gắn bó với tổ chức họ thấy lãnh đạo thực quan tâm đến suy nghĩ nhân viên, quan tâm đến lợi ích nhân viên Trên thực tế, với tâm lý hầu hết cá nhân có cảm tình với ai, với tổ chức cơng việc trở nên lượt là: khả thích ứng (0,478) tác động đến cam kết tình cảm nhân viên; sứ mệnh (0,318) tác động đến cam kết tình cảm nhân viên; tính quán (0,278) dễ dàng hơn, họ có suy nghĩ tích cực khả nỗ lực cao để hoàn thành cơng việc tác động đến cam kết tình cảm nhân viên; tham gia (0,133) tác động đến cam kết tình cảm + Đối với biến cam kết tiếp tục, yếu tố tác động từ mạnh đến yếu là: sứ mệnh yếu tố tác động mạnh (0,675) đến cam kết tiếp tục nhân viên, nói cách khác, sứ mệnh yếu tố quan trọng (có giá trị vị cao nhất) tạo Nhà lãnh đạo cần ý thức rằng, sứ mệnh ban đầu xây dựng vô phù hợp với tổ chức với phù hợp tạo tình cảm gắn bó nhân viên với doanh nghiệp, nhiên, với biến động mơi trường kinh doanh yếu tố tưởng chừng bền vững doanh nghiệp (ví dụ sứ mệnh…) cần phải có thích ứng định Sự tin tưởng, tình cảm gắn bó nhân viên cam kết tiếp tục cho nhân viên doanh nghiệp Việt Nam; khả thích ứng (0,572) tác động đến cam kết tiếp tục nhân viên; tham gia (0,454) tác động đến cam kết tiếp tục nhân viên; tính quán (0,165) tác động đến cam kết tiếp tục nhân viên; + Đối với biến cam kết đạo đức, yếu tố tác động từ mạnh đến yếu là: tính quán (0,661) tác động đến cam kết đạo đức nhân viên; sứ mệnh (0,628) tác động đến cam kết đạo đức nhân viên; khả thích ứng (0,276) tác động đến cam kết đạo đức nhân viên; tham gia (0,149) tác động đến cam kết tổ chức vậy, vấn đề đáng quan tâm doanh nghiệp tạo tin tưởng, lịng trung thành nhân viên thơng qua hệ thống giá trị sứ mệnh để trì lịng trung thành đó, chứng minh cho nhân viên thấy họ đặt niềm tin, lòng trung thành chỗ vấn đề khó khăn nhiều Do vậy, lãnh đạo cần phải chứng minh doanh nghiệp ln có thích ứng kịp thời, ln biết học hỏi lên phía trước Làm điều nhân viên khơng cịn tâm lý giao động mà toàn tâm toàn ý cống hiến cho doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có cách thức bố trí cơng việc cho nhân viên để họ tham đạo đức nhân viên + Cơng trình nghiên cứu cung cấp chứng cho thấy DN Việt gia vào công việc tổ chức cách phù hợp Điều có nghĩa tổ chức cần tạo điều kiện để phát triển kỹ năng, lực nhân viên, phân định rõ quyền hạn 19 20 trách nhiệm cho vị trí doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xem xét phù chức để họ có định hướng cơng việc tương lai Đồng thời, doanh nghiệp cần hợp kiến thức, kinh nghiệm, trình độ nhân viên với cơng việc để phát huy tối đa khả nhân viên Khi nhân viên làm việc với mạnh ý đến công tác đào tạo, phát triển nhân viên làm việc nhóm làm việc độc lập để đạt kết cao dù hình thức làm việc Các hình mình, tổ chức tạo hội để phát triển nghề nghiệp họ trung thành gắn bó với tổ chức thức đào tạo đa dạng phân loại theo tiêu chí khác nhau, ví dụ như: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo chuyên Để tăng cường mức độ cam kết tiếp tục cam kết đạo đức nhân viên doanh nghiệp, nhà lãnh đao/quản trị doanh nghiệp cần trọng tới sứ mệnh, khả thích ứng, tham gia tính qn hệ thống văn hóa doanh nghiệp Để phù hợp với thực tiễn kinh doanh nay, doanh nghiệp Việt Nam có thay đổi tư kinh doanh, chuyển từ tư kinh doanh ngắn hạn sang tư kinh doanh dài hạn với mục tiêu phát triển bền vững Do đó, doanh nghiệp có đội ngũ lãnh đạo biến sứ mệnh, mục tiêu lý thuyết kế hoạch cụ thể, dẫn dắt doanh nghiệp định, hành động thực tiễn khơng lời nói chiếm lịng tin nhân viên Khi đó, nhân viên có suy nghĩ muốn rời bỏ tổ chức họ phải đưa cân nhắc khó khăn, họ cảm thấy khó tìm tổ chức có viễn cảnh tương lai lại rõ ràng có khả thực vậy, họ cảm thấy mơn kỹ thuật; kèm cặp chỗ; đào tạo nơi làm việc hay nơi làm việc; đào tạo mới; đào tạo lại;… Hầu hết nhân viên muốn phát triển kĩ cho công việc tương lai Khi giải tốt vấn đề người lao động gia tăng mức độ gắn kết với doanh nghiệp hơn, họ phải tính tốn cách kỹ có hội làm việc Và tất nhiên, doanh nghiệp tập trung đầu tư cho nhân viên, cộng với đưa tầm nhìn tương lai rõ ràng khả thi nhân viên có nhiều lý để lại với tổ chức nhiều Tâm lý hầu hết nhân viên lo lắng chuyển đến tổ chức khơng có điều kiện làm việc, khả phát triển tốt tương lai tổ chức Theo kết khảo sát cho thấy, nhân viên có trình độ học vấn khác có nhận thức khác vấn đề sứ mệnh, tính quán, thích ứng cam kết tiếp tục Khi tiến hành vấn sâu đại diện số nhân viên cho kết nhân viên có trình độ học vấn cao có mức độ hiểu biết nhiều thành phần để hồn thành nhiệm vụ tổ chức đó, họ cảm nhận cách sâu sắc thực tổ chức xứng đáng để họ trung thành yếu tố Đây gợi ý giúp nhà lãnh đạo trình tuyển dụng nhân viên Rất nhiều doanh nghiệp (đặc biệt doanh nghiệp tư nhân vừa nhỏ) - Gợi ý cho nhà lãnh đạo/chủ doanh nghiệp biện pháp để nâng cao mức độ yếu tố cam kết nhân viên tổ chức thông qua tác động tới yếu tố thuộc cá nhân người lao động Theo kết luận án khẳng định yếu tố thuộc: độ tuổi, trình độ học vấn có hiểu biết khác yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp thường tiết kiệm chi phí trả lương tuyển dụng nhân viên có trình độ học vấn khơng cao Những nhà lãnh đạo thường có quan điểm với u cầu cơng việc khơng cần thiết phải tuyển dụng nhân viên có trình độ học vấn cao u cầu cơng việc mà khơng tính đến định hướng phát triển tương lai doanh nghiệp Điều dẫn tới doanh nghiệp thường tiết kiệm khoản chi cam kết tổ chức Kết kiểm định cho kết luận rằng: nhân viên nhóm tuổi khác có hiểu biết khác sứ mệnh, khả thích ứng, mức độ cam kết tình cảm cam kết tiếp tục Theo kết vấn sâu đại diện người lao động lãnh đạo cho thấy với yếu tố độ tuổi phân thành tuổi đời người nhân viên số năm làm việc doanh nghiệp Theo phát cho thấy, với nhân viên tuyển dụng (có số năm làm việc khơng nhiều doanh nghiệp) nhóm có độ tuổi từ 21 - 35 quan tâm đến sứ mệnh, khả thích ứng yếu tố cam kết doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có buổi tập huấn, đào tạo để phí trả lương thực tế suất lao động nhân viên khó có gia tăng theo mong muốn đặc biệt lực lượng lao động phù hợp với tình hình lại gây khó khăn cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp có định hướng tăng trưởng tương lai Bên cạnh đó, theo kết luận án cho ta thấy, nhân viên có trình độ học vấn thấp nhận thức họ yếu tố sứ mệnh, hệ thống giá trị, đồng thuận cam kết gắn bó tổ chức thấp Chính điều lực cản lớn doanh nghiệp muốn tạo lực lượng lao động chất lượng cao làm nòng cốt lợi cạnh tranh nhân viên hiểu rõ mục tiêu hệ thống giá trị mà doanh nghiệp hướng tới, từ đưa yêu cầu cụ thể vấn đề cam kết nhân viên tổ tổ chức Do đó, luận án gợi ý với lãnh đạo vấn đề tuyển dụng: cần phải cân 21 22 nhắc đến yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu phát triển công ty nhân viên Chiến lược doanh nghiệp phải xác định ưu tiên hoạt tương lai gắn với yêu cầu công việc để tuyển nhân viên cách phù hợp, nên ưu tiên tuyển dụng nhân viên có khả đảm nhiệm động doanh nghiệp, lực nguồn lực cần phát triển, khách hàng mục tiêu sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp cung cấp cho khách hàng đó, sở tạo nhiệm vụ tương lai tổ chức Cân nhắc kỹ đến chi phí phải bỏ để tuyển đào tạo lại nhân viên so với việc tiết kiệm khoản tiền lương tuyển dựng vị cạnh tranh thành công ngành thực mục tiêu xác định Tư chiến lược cịn thể việc doanh nghiệp phải có cam kết lâu dài với dụng nhân viên có trình độ học vấn thấp Đặc biệt cần phải tính đến q trình đào tạo để nâng cao nhận thức văn hóa tổ chức mức độ cam kết nhân viên tổ chức - Gợi ý cho nhà lãnh đạo/chủ doanh nghiệp biện pháp để nâng cao mức độ yếu tố cam kết nhân viên tổ chức thông qua tác động tới yếu tố thuộc đặc điểm doanh nghiệp Theo kết luận luận án cho thấy vị trí cơng tác, tổng số lao động doanh nghiệp ảnh hưởng tới mức độ nhận thức tiếp cận vấn đề văn hóa doanh nghiệp cam kết tổ Theo kết vấn sâu nhận thấy, vị trí cơng tác nhân viên doanh nghiệp có phân cấp khác hệ thống thông tin mà nhân viên tiếp cận Điều có nghĩa là, vị trí cơng việc tiệm cận gần với vị trí lãnh đạo (cụ thể nhà quản trị cấp sở, cấp trung gian cấp cao) mức độ cập nhật hiểu rõ thông chiến lược không để định ngắn hạn ảnh hưởng đến chiến lược dài hạn Việc dự báo tương lai doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng điều kiện thay đổi nhanh chóng ngày Những định hướng tương lai tảng giúp tổ chức hoạch định mục tiêu, kế hoạch cụ thể, phù hợp thay đổi cần thiết qua liên kết hoạt động tổ chức cho kết cần hướng đến Để đảm bảo khả thực thành công chiến lược, đơn vị, phận trực thuộc thành viên doanh nghiệp phải hiểu rõ họ cần phải làm để đóng góp vào việc thực chiến lược Việc chia sẻ chiến lược, mục tiêu doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hoạt động tổ chức, cảm nhận phần tổ chức, từ nhân viên nhận thức vai trị, cơng việc đóng góp vào thành cơng chung sẵn sàng nỗ lực tương lai tổ chức 4.3 Một số kiến nghị vĩ mô tin rõ ràng Đây hình ảnh thường thấy hệ thống doanh nghiệp Việt Nam mà luận án điều tra Như vậy, vơ hình chung lực lượng lớn người Ban hành hoàn thiện luật tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển, sở phát triển văn hóa doanh nghiệp luật sở hữu trí tuệ, lao động lại người tiếp cận thông tin nhất, họ hiểu mơ hồ sứ mệnh tổ chức làm việc, không nắm rõ mục tiêu, giá trị mà tổ chức vươn tới vậy, họ có mối liên hệ tình cảm, trung thành, niềm tin dành cho tổ chức Nhà lãnh đạo cần làm cho người lao động nhận thấy giá trị vị trí mà họ đóng góp cho tổ chức Ngồi luật bảo hộ thương hiệu, Bên cạnh đó, trợ giúp DN đăng ký bảo hộ thương hiệu nước Hoàn thiện quản lý nghiêm ngặt việc thực thi luật bảo hiểm xã hội, luật lao động để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, khuyến khích DN nâng cao ý thức tôn trọng bảo vệ người lao động Khi doanh nghiệp tạo niềm tin người lao động việc tôn trọng, bảo vệ quyền lợi người ra, quản lý – lãnh đạo cần truyền đạt lợi ích lâu dài cho tất cá nhân Một sai sót nhà lãnh đạo truyền đạt doanh nghiệp thường nói điều cao siêu mà liên hệ trực tiếp tới lợi ích trách nhiệm cụ thể phận – cá nhân Thông thường, cá nhân quan tâm tới chi phí cụ thể lợi ích trừu tượng, lợi ích trước mắt lợi ích lâu dài, tới mát tiềm phát triển Vì vậy, nhà lãnh đạo cần ý giúp họ có cách nhìn cân với thay đổi Đồng thời, cần cho nhân viên thấy tương lại họ gắn bó với tổ lao động người lao động gắn bó với doanh nghiệp, từ cam kết với tổ chức tăng Xây dựng chiến lược ổn định, lâu dài, rõ ràng, minh bạch, tạo hành lang thơng thống cho DN hoạt động; Xem xét giảm miễn thuế GTGT cho số ngành hàng nước giúp DN giảm giá bán, giải hàng tồn kho, thu hồi vốn để tái sản xuất, tạo nhiều doanh thu hơn;” Có ưu đãi vốn - lãi suất, sách giúp DN tiếp cận vốn để phát triển kinh doanh, từ ổn định việc làm cho người lao động làm việc doanh nghệp tạo nhiều việc làm cho chức thông qua việc thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng doanh nghiệp Điều thể tầm nhìn dài hạn tổ chức có ý nghĩa tích cực người lao động có nhu cầu Đây hướng giúp người lao động ổn định sống, công việc, từ nâng cao cam kết với DN 23 Khuyến khích hình thành phát triển hiệp hội, trung tâm tư vấn văn 24 chọn mẫu sử dụng thêm phương pháp chọn mẫu có tính khoa học hóa DN biện pháp cấp giấy phép hoạt động nhanh, không thu thu thuế thu nhập thấp số năm định trung tâm, hiệp hội Thứ hai, Tiến hành nghiên cứu sâu để lý giải nguyên nhân khác mức độ ảnh hưởng đến cam kết nhân viên loại VHDN… Các hiệp hội ngành nghề hỗ trợ DN tăng cường nhận thức văn hóa DN văn hóa kinh doanh hoạt động cụ thể tuyên truyền hình doanh nghiệp khác nhau; Lý giải rõ biến kiểm sốt lại có khả ảnh hưởng mức độ khác đến hai nhóm biến văn hóa doanh nghiệp phương tiện thơng tin đại chúng, tổ chức hội thảo, chương trình đào tạo, tham quan học hỏi cấp dự án cấp vấn đề văn hóa kinh doanh văn hóa DN Bên cạnh giải cúp vàng doanh nhân văn hóa, Nhà nước cần có thêm giải DN văn hóa để khuyến khích, ngày văn hóa doanh nghiệp để động viên tôn vinh doanh nhân, DN đầu tư xây dựng văn hóa mạnh, làm gương cho DN khác học hỏi 4.4 Những hạn chế luận án Hạn chế thứ nhất, mẫu nghiên cứu: Cách lấy mẫu thuận tiện luận án tác giả tiến hành lấy mẫu hai thành phố Hà Nội thành phố Vinh, tác giả cố gắng lấy mẫu hầu hết loại hình doanh nghiệp có mặt hai đại bàn chưa thể đảm bảo tính đại diện tính khái quát cao Hạn chế thứ hai, khả chuẩn hóa số thuật ngữ: (bốn yếu tố) cam kết nhân viên (gồm ba yếu tố) Thứ ba, Tiến hành nghiên cứu định tính song song với phương pháp nghiên cứu định lượng để hiểu rõ nhân tố mơ hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn môi trường kinh doanh Việt Nam Tuy cố gắng phức tạp tính chất đa nghĩa thuật ngữ nước ngồi nên khó để tìm thuật ngữ tương đương tiếng Việt để chuyển tải đầy đủ nội hàm mà thuật ngữ gốc tiếng Anh Do đó, tác giả sử dụng song song thuật ngữ tiếng Việt tiếng Anh để người đọc theo dõi Hạn chế thứ ba, chưa lý giải cách thỏa đáng kết nghiên cứu định tính Nghiên cứu tìm mức độ tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp lên yếu tố cam kết nhân viên tổ chức mà chưa lý giải nguyên nhân sao; Chưa lý giải loại hình doanh nghiệp khác mức độ ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệp lên yếu tố cam kết nhân viên khác nhau; Một đóng góp luận án phát biến kiểm soát gồm: độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng tác, số lượng lao động có ảnh hưởng khác tới văn hóa doanh nghiệp cam kết họ tổ chức dừng lại góc độ phát có ảnh hưởng mà chưa giải thích nguyên nhân ảnh hưởng 4.5 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo: Thứ nhất, để đảm bảo tính khái quát tin cậy cao cần mở rộng quy mô ... bó nhân viên cam kết tiếp tục cho nhân viên doanh nghiệp Việt Nam; khả thích ứng (0,572) tác động đến cam kết tiếp tục nhân viên; tham gia (0,454) tác động đến cam kết tiếp tục nhân viên; tính... (0,165) tác động đến cam kết tiếp tục nhân viên; + Đối với biến cam kết đạo đức, yếu tố tác động từ mạnh đến yếu là: tính quán (0,661) tác động đến cam kết đạo đức nhân viên; sứ mệnh (0,628) tác động. .. (2019) xem xét tác động văn hóa doanh nghiệp theo bốn yếu tố mơ hình Denison lên cam kết nhân viên doanh nghiệp Tác giả phát bốn biến văn hóa doanh nghiệp có tác đến từ định hướng văn hóa khác có ảnh