Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần trung nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ CHÂU LOAN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ CHÂU LOAN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Đà Nẵng - Năm 2018 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CƠNG TY, DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Tầm quan trọng đánh giá thành tích 10 1.1.3 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt 11 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 15 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 16 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí 17 1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên 22 1.2.4 Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên 33 1.2.5 Thảo luận kết đánh giá với nhân viên 34 1.2.6 Đưa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá 36 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 36 1.3.1 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 36 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên 37 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 39 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 39 2.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty 39 2.1.2 Chức năng, nhiệm cụ Công ty Cổ phần Trung Nam 40 2.1.3 Sơ đồ tổ chức công ty 41 2.1.4 Chức nhiệm vụ phòng ban cơng ty 41 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 43 2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 45 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 50 2.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích công ty 50 2.3.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cơng ty 53 2.3.3 Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích 56 2.3.4 Thực trạng tiến hành đánh giá thành tích nhân viên 59 2.3.5 Thực trạng thảo luận kết đánh giá 60 2.3.6 Thực trạng hoàn tất lưu trữ hồ sơ đánh giá 61 2.4 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 61 2.5 NHẬN XÉT CHUNG VỀ Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 67 2.5.1 Thành tựu đạt 67 2.5.2 Hạn chế 67 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế 68 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 69 3.1 NHỮNG CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 69 3.1.1 Chiến lược mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 20172018 69 3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Trung Nam thời gian tới 70 3.1.3 Các quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 70 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 71 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 72 3.2.2 Hoàn thành tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 74 3.2.3 Hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích 87 3.2.4 Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên 98 3.2.5 Hoàn thiện thảo luận kết đánh giá thành tích nhân viên 99 3.2.6 Hồn thiện hồn tất hồ sơ đánh giá: 99 3.2.7 Xây dựng giải pháp bổ trợ 100 KẾT LUẬN 103 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN (Bản sao) BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG CÁC NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN BẢN TƢỜNG TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên ĐGTTNV Đánh giá thành tích nhân viên LĐ Lao động MBO Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives) NV Nhân viên DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Ưu nhươc điểm đối tượng đánh giá thành tích 32 2.1 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty 44 2.2 Tình hình lao động giai đoạn 2015 – 2017 Công ty 45 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty từ năm 2015- 46 2017 2.4 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi Tổng Công ty từ 48 năm 2015-2017 2.5 Mức thành tích hệ số thành tích cơng ty 51 2.6 Hệ số thưởng theo chức vụ công ty 52 2.7 Thành phần đối tượng thực khảo sát điều tra 62 2.8 Kết điều tra đánh giá thành tích ảnh hưởng đến mục 62 tiêu công ty 2.9 Kết điều tra tiêu chí đánh giá 63 2.10 Kết điều tra đánh giá thành tích nhân viên đối 64 tượng Công ty 2.11 Kết điều tra mức độ hài lòng phương pháp 65 đánh giá thành tích 2.12 Kết điều tra thời điểm đánh giá thành tích nhân 66 viên Công ty 2.13 Kết điều tra thông tin phản hồi đánh giá hành tích 66 Cơng ty 3.1 Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc 80 vị trí nhân viên phịng Kinh tế - Kế hoạch 3.2 Tiêu chí đánh giá hành vi thái độ, kỷ luật lao động 85 3.3 Hệ thống tiêu chí dành cho cán quản lý phân 87 kinh tế kế hoạch 3.4 Minh họa trọng số tiêu chí chun mơn cơng việc 90 nhóm Kinh tế - Kế hoạch 3.5 Bảng hướng dẫn đánh giá kết thực công việc 91 3.6 Chấm điểm đánh giá thái độ, kỷ luật lao động 92 3.7 Chấm điểm đánh giá kỹ đáp ứng thực hiệ công việc 95 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 16 1.2 Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích 22 1.3 Mơ tả bước đánh giá thành tích nhân viên theo 29 phương pháp quản trị mục tiêu MBO 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty 41 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty từ năm 2015- 47 2017 2.3 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi Tổng Công ty từ năm 2015-2017 48 94 STT Tiêu chuẩn Mô tả tồn lao - Chấp hành tốt quy trình lao động động quy định bảo hộ lao động Thường xuyên chấp hành quy trình lao Xếp loại Tốt Điểm Khá Trung động quy định bảo hộ lao động, vi phạm không lần/ tháng - Có ý thức chấp hành quy trình lao động quy định bảo hộ lao động bình cơng ty, cịn vi phạm, số lần vi phạm 2-3 lần/ tháng - Thường xuyên vi phạm quy trình lao Yếu động quy định bảo hộ công ty Song song với việc xác định thang điểm đánh trên, công ty cần xác định trọng số tiêu chuẩn Người đánh giá vào thơng tin thành tích thực tế nhân viên để đánh giá xem họ rơi vào mức thang đánh giá Sau cho điểm tương ứng cộng tất điểm số tiêu thức để xác định tổng số điểm nhân viên Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá kỹ đáp ứng thực công việc Đánh giá kỹ đáp ứng thực công việc qua thang điểm đánh giá cách xây dựng thang đo dạng thang điểm gồm mức độ xuất sắc, tốt, khá, trung bình yếu Tác giá xây dựng bảng hướng dẫn đánh giá kỹ đáp ứng q trình thực cơng việc dựa u cầu bảng mô tả công việc tiêu chuẩn đặt sau: 95 Bảng 3.7 Chấm điểm đánh giá kỹ đáp ứng thực hiệ công việc Mức độ đạt đƣợc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Điểm Mức độ yêu cầu Đạt 100% yêu cầu cao bảng mô tả công việc Đạt 80% yêu cầu cao bảng mô tả công việc Đạt 70% yêu cầu cao bảng mô tả công việc Đạt 40% yêu cầu cao bảng mô tả công việc Đạt 20% yêu cầu cao bảng mô tả công việc Ý nghĩa mức độ Thực công việc mang tính đốn, mang tính chiến lược, lơi cuốn, tạo phong cách kỹ để cấp đồng nghiệp noi theo Thực công việc mang tính chủ động cao, chia sẻ cách làm với người khác, han chế đưa định chiến lược Thực hiên cơng việc mang tính chủ động, tự giác, không cần nhắc nhở, kèm cặp, nỗ lực hồn thành u cầu Cịn hạn chế khả năng, kiến thức, cần giúp đỡ, hỗ trợ, giám sát từ cấp quản lý, cần đào tạo thêm Cần xem xét lại phù hợp lực, xem xét đào tạo lại thuyên chuyển, sa thải… Xác định điểm số tổng hợp Với hệ thống tiêu chí đánh giá trọng số tiêu chí xây dựng, điểm đánh giá tổng hợp xác định dựa trọng số sau: - Đối với người làm doanh nghiệp kiến thức, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ quan trọng nên có trọng số cao nhất: 50% (G1 = 0,5) - Tiêu chí kỹ đáp ứng trình thực công việc không 96 quan trọng chuyên môn, nghiệp vụ; định đến chất lượng, tiến độ, hiệu cơng việc Do trọng số 30% (G2 = 0,3) - Tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động không quan trọng tiêu chuẩn trên, không chấp hành kỷ luật, nội quy, khơng có sáng kiến chun mơn ảnh hưởng đến chất lượng hiệu cơng việc Vì trọng số 20% (G3 = 0,2) Gọi G điểm đánh giá tổng hợp, ta có: G = 0,5 G1 + 0,3 G2 + 0,2 G3 Với: G1 điểm đánh giá kết thực công việc G2 điểm đánh giá kỹ đáp ứng q trình thực cơng việc G3 điểm đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Đến kỳ đánh giá, nhân viên phát phiếu tự đánh giá, nhận xét cá nhân để tự nhận xét đánh giá thân Bên cạnh đó, nhân viên trình bày khó khăn trở ngại (nếu có) q trình thực nhiệm vụ đề xuất điều kiện, biện pháp cần thiết để giải Song song với cá nhân đánh giá đánh giá đồng nghiệp cấp Các đồng nghiệp đánh giá nhân viên phịng, ban mình; cấp đánh giá nhân viên thuộc thẩm quyền quản lý Tiếp theo đó, tất phiếu đánh giá tập hợp để cộng tổng số điểm cá nhân tiêu chuẩn Điểm đánh giá từ đồng nghiệp cá nhân xác định cách lấy tổng số điểm cá nhân chia cho tổng số cá nhân tham dự đánh giá để xác định điểm tổng hợp đánh giá nhân viên Điểm tổng hợp đánh giá năm: Điểm đánh giá năm nhân viên tính cách lấy trung bình kỳ đánh giá năm 97 Gtb  G n Với n số kỳ đánh giá năm Cách xếp hạng: - Xuất sắc (từ – điểm) : Hồn thành xuất sắc cơng việc giao Đáp ứng vượt mức yêu cầu công việc, trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hoàn thành Thể lực làm việc trội - Tốt (từ – điểm): Hồn thành tốt cơng việc giao Đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hoàn thành Thể lực làm việc tốt - Khá (từ – điểm) : Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ công việc giao Đáp ứng hầu hết trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hoàn thành - Trung bình (từ – điểm): Chưa hồn thành đầy đủ nhiệm vụ công việc giao Cần phải cải thiện - Yếu (từ điểm trở xuống): Không đáp ứng yêu cầu công việc nhiệm vụ giao Cần xem xét tính phù hợp với cơng việc c Hồn thiện đối tượng đánh giá thành tích Việc đánh giá q trình làm việc người khơng dễ dàng q trình cảm tính người đánh giá người đánh giá Cần xác định rõ ràng rằng, đánh giá cống hiến nhân viên thay đánh giá thân nhân viên Vì vậy, việc xác định đối tượng thực đánh giá định quan trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá thức Qua trình nghiên cứu, tác giả đề xuất đối tượng thực đánh giá hệ thống đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Cổ phần Trung Nam sau: 98  Cá nhân tự đánh giá Để có tiến cơng việc, cá nhân phải người biết làm chưa làm Hãy nhân viên độc lập suy nghĩ đánh giá mình, nêu lên nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa tiêu chí thống trước  Đồng nghiệp đánh giá Bên cạnh cá nhân đánh giá, đồng nghiệp đánh giá thành tích lẫn Để tránh tình trạng người đánh giá người khơng biết rõ cơng việc, lực, chuyên môn, tác giả đề xuất nhân viên làm việc nhóm, phịng ban hay phận đánh giá đồng nghiệp cịn lại nhóm, phịng ban hay phận  Cấp đánh giá Song song với việc đánh giá cá nhân đồng nghiệp, cấp trực tiếp tham gia vào trình đánh giá thành tích nhân viên Điều có nghĩa cấp quản lý nhân viên đánh giá tiêu chí đánh giá, cấp quản lý không xem xét kết tự đánh giá nhân viên để tránh bị “định hướng” trước kết đánh giá Kết đánh giá thành tích nhân viên tổng hợp từ kết đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá Nhân viên đánh giá Ngồi ra, Cơng ty nên thu thập thơng tin từ khách hàng góp ý, thơng qua hoạt động điều tra thường niên nhằm đa dạng hóa cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 3.2.4 Hồn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Hoàn thiện thu thập liệu TTNV - Đối tượng thực đánh giá thu thập liệu dựa tiêu chuẩn đánh giá TTNV thiết lập - Sử dụng kết thành tích nhân viên kỳ trước kênh 99 liệu phục vụ cho việc đánh giá TTNV kỳ Trong tiến hành đánh giá TTNV Phịng ban cần có kiểm tra giám sát phịng Hành nhân nhằm đảm bảo tính quán công tác đánh giá Công ty cần có sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm quy định đào tạo công tác đánh giá thành tích nhân viên cho đối tượng trực tiếp thực đánh giá thành tích nhân viên, để tránh lỗi đánh giá cịn tồn bình qn chủ nghĩa, theo cảm tình cá nhân… 3.2.5 Hồn thiện thảo luận kết đánh giá thành tích nhân viên Hội đồng thi đua khen thưởng công ty cần báo cáo kết đánh giá thành tích nhân viên năm cho toàn thể NV Để nhân viên nhận biết so sánh kết cơng tác mà đạt thời gian qua Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng tham mưu việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên Thơng qua thảo luận, lãnh đạo có thêm thông tin điều kiện nắm bắt nội dung công việc để giám sát tốt kết thực công việc nhân viên Khi thảo luận, trao đổi kết đánh giá, lãnh đạo cần tránh thái độ thành kiến, áp đặt Kết đánh giá giúp nhân viên nắm bắt yêu cầu công việc, cải thiện thành tích để hồn thành cơng việc tốt Thực trao đổi thông tin hai chiều lãnh đạo nhân viên kết đánh giá thành tích Lãnh đạo nên tiến hành thảo luận kết đánh giá với đối tượng đánh giá Nếu khơng có nhiều thời gian, họ nên tham khảo nhà quản lý trực tiếp nhân viên, trưởng phòng ban 3.2.6 Hoàn thiện hoàn tất hồ sơ đánh giá: Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích NV qua năm ưu điểm, nhược điểm cá nhân để làm sở đánh giá 100 cho kỳ sau 3.2.7 Xây dựng giải pháp bổ trợ a Xây dựng sách khen thưởng Để giữ chân nhân viên, giúp họ phát huy hết khả sáng tạo thời gian làm việc, cơng ty cần xây dựng sách khen thưởng hợp lý, thực tiễn khoa học Điều quan trọng phải khen thưởng thời điểm, người, việc tương ứng với kết đánh giá thành tích ký đánh giá - Đối với nhân viên xếp loại xuất sắc: Với lực làm việc trội công ty cần có sách khen thưởng kịp thời tương xứng phần thưởng tiền vật Ngồi ra, thưởng cho họ chuyến du lịch để khích lệ tinh thần - Đối với nhân viên xếp loại tốt: Đây nhân viên cơng việc đầy triển vọng trở thành nhân viên xuất sắc Động viên, khen thưởng họ kịp thời điều vô quan trọng Bên cạnh cần quan tâm bồi dưỡng để khuyến khích họ nỗ lực vươn đến thành tích cao - Đối với nhân viên xếp loại khá, trung bình yếu: cơng ty cần tìm hiểu ngun nhân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên để tìm hướng khắc phục, giúp họ cải thiện thành tích, nâng cao chất lượng làm việc b Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm phát triển Trên sở cơng tác đánh giá thành tích kỳ, cấp lãnh đạo cần thảo luận với nhân viên kế hoạch phát triển nghề nghiệp công tác hỗ trợ đào tạo người Cần kết hợp mục tiêu phát triển nghề nghiệp nhân viên với lợi ích cơng ty, tạo gắn bó nhân viên với công ty, cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên việc xác định mục tiêu nghề nghiệp tương lai 101 c Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Thông qua công tác đánh giá, lãnh đạo biết chất lượng nguồn nhân lực mình, đội ngũ nhân viên hạn chế chun mơn mặt nào, nghiệp vụ hay lực thực hiện, hạn chế lực chun mơn cơng ty xây dựng kế hoạch cử đào tạo, hạn chế lực cử bồi dưỡng giúp nhân viên nâng cao lực trình độ chun mơn hồn thành cơng việc Đối với nhân viên liên tục hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, có nhiều sang kiến cải tiến góp phần nâng cao hiệu cơng việc, chấp hành nghiêm túc nội quy, có uy tín nhà quản trị cần xem xét quy hoạch vào cấp bậc cao d Làm sở tuyển chọn sa thải nhân viên Qua kết đánh giá thành tích nhân viên, lãnh đạo tiến hành rà soát chất lượng đội ngũ nhân viên doanh nghiệp, đánh giá nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc, cần thay thế, bổ sung Trên sở định sa thải, luân chuyển, khơng tiếp tục hợp đồng nhân viên khơng đáp ứng yêu cầu công việc đồng thời nhân viên tích cực phấn đấu hồn thành cơng việc vào làm việc lâu dài doanh nghiệp e Ứng dụng công nghệ thông tin quản lý thực công việc - Công ty nên nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản lý nhân để phục vụ công tác quản lý nhân hiệu Tiêu biểu phần mềm Phần mềm StarHRM hỗ trợ công ty quản lý nguồn nhân lực mình, phân tích, miêu tả cơng việc cho vị trí, chức giúp nhà quản lý phân tích, đánh giá, tổng hợp nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ cơng việc mình, từ giúp nhân viên làm việc hiệu hơn, tạo điều kiện để cơng ty nhân viên có gắn kết lâu dài Với nhiều chức đại, đơn giản, thuận tiện, phần mềm 102 công cụ đắc lực hỗ trợ công ty giám sát đánh giá nhân viên hiệu - Phần mềm chấm công quẹt thẻ từ: Dựa vào số liệu quẹt thẻ, phần mềm chấm công tự động lưu trữ thời gian vào cán nhân viên văn phịng cơng ty Số liệu lưu lại phục vụ cho cơng tác đánh giá thành tích vào cuối kỳ Thời gian quẹt thẻ quy định sau: Buổi sáng: 7h00 11h30 phút Buổi chiều: 13h30 phút 17h00 103 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực sức mạnh vơ hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp cho doanh nghiệp đứng vững trước sức mạnh cạnh tranh ngày gay gắt thương trường Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích tổ chức Trong nhiều trường hợp vốn cơng nghệ huy động để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc hiệu phức tạp tốn nhiều Vì thế, để tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế nay, tổ chức lớn hay nhỏ phải phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai đoạn phát triển tổ chức Đề tài đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần Trung Nam phân tích mặt tích cực điểm hạn chế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Trên sở tiền đề lý thuyết thực trạng triển khai công ty, tác giá xây dựng hệ thống đánh giá thành tích,tạo điều kiện để công ty đánh giá người, việc, xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý, qua nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Để đánh giá xác hiệu công việc việc làm đơn giản Điều đòi hỏi chuẩn bị kỹ càng, nghiên cứu đầy đủ, hướng, phối hợp đồng tâm toàn thể cán lãnh đạo nhân viên công ty Điều quan trọng ban lãnh đạo cần lơi nhân viên vào tiến trình đánh giá, để nhân viên nhận thức họ nhân tố quan trọng tiến trình Như vậy, nhân viên dễ dàng chấp nhận kết đánh giá cảm nhận công đánh giá 104 Vì thời gian nghiên cứu khơng dài khả có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi hạn chế thiếu sót, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu điều tra, kết điều tra, cấu mẫu điều tra PHIẾU ĐIỀU TRA Là học viên viết luận văn thạc sĩ, thực hiên khảo sát công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Cổ Phần Trung Nam Để thực chương trình nghiên cứu này, mong nhận giúp đỡ quý anh/chị cách trả lời câu hỏi nêu Kết điều tra phục vụ cho việc thực đề tài, khơng sử dụng vào mục đích khác Rất mong hợp tác quý anh/chị Xin chân thành cảm ơn LÊ THỊ CHÂU LOAN Xin đánh chéo vào câu trả lời mà quý anh/chị cho phù hợp Anh/chị vui lòng cho biết chức danh công tác anh/chị Công ty  Cán điều hành  Cán quản lý  Chuyên viên  Lao động phổ thông Anh/chị công tác phận Công ty?  Bộ phận trực tiếp sản xuất  Bộ phận hỗ trợ sản xuất Theo Anh/chị công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty hiên mang lại hiệu cho công tác dƣới đây?  Đào tạo, phát triển thải  Thuyên chuyển để bạt, sa  Trả lương, khen thưởng  Phát triển nhân viên  Tất công tác  Khơng có cơng tác Anh/chị đánh giá nhƣ thực trạng tiêu chí hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Công ty?  Quá chi tiết  Không phản ánh công việc  Quá sơ sài  Các tiêu chí địi hỏi q cao Theo Anh/ chị đối tƣợng thực đánh giá thành tích phù hợp công ty ?  Đồng nghiệp  Cấp  Khách hàng  Tất Anh/chị cho nhận xét phƣơng pháp đánh giá thành tích áp dụng  Hoàn toàn phù hợp  Cần cải tiến  Phù hợp  Nên thay đổi  Khơng có ý kiến Anh/chị vui lòng cho biết thời điểm nên thực hiên đánh giá thành tích Cơng ty nhƣ hợp lý?  Hàng tuần  Hàng tháng  Hàng quý  tháng  Thực vào cuối năm Anh/ chị có nhận đƣợc từ cấp hành động hỗ trợ dƣới q trình đánh giá thành tích khơng? Hành động hỡ trợ Thƣờng Thỉnh cấp xuyên thoảng Ít Rất it Thảo luận kết đánh giá Mục tiêu kế hoạch đánh giá Thống tiêu chí đánh giá Phản hồi điểm mạnh, điểm yếu Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị! Không DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Võ Thị Phương Anh, Lý Minh Chiêu (2010), Quản trị nguồn nhân lực, McGraw-Hill Education Asia Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh liên kết xuất [2] Báo cáo tài Cơng ty Cổ phần Trung Nam năm 2015, 2016, 2017 [3] Báo cáo tổng kết kết hoạt động năm 2017 kế hoạch thực hiên Công ty Cổ phần Trung Nam năm 2018 [4] Trần Kim Dung (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [5] Hiring and Keeping the best people, (2014), Cẩm nang kinh doanh Harvard Bussiness Essentials Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [6] Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Quản trị nguồn nhân lực, Nguyên tắc vận dụng thực tiễn, NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh [7] Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [8] John M.Ivancevich (2010), Human Resource Management Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [9] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị Nhân sự, NXB Lao động – Xã hội [10] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê [11] Hoàng Ngọc Tuyển, Lê Ngọc Phương Anh, Công ty đào tạo kỹ chuyên nghiệp Proskills (2013), Cẩm nang quản lý: Đánh giá lực nhân viên, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh Tiếng Anh [12] Michael Armstrong and Stephen Taylor (2014), Armstrong’s Handbook of Human Resource management practice, 13th edition [13] Dick Grote (2002), The performance appraisal question and answer book; A survival giude for managers, Amacom Trang web [14] Trang web Công ty: https://www.trungnamgroup.com.vn/ [15] Trang web https://macconsult.vn/cac-loi-thuong-gap-trong-trien-khaidanh-gia-thanh-tich-nhan-vien/ ... tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Trung Nam b Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu số nội dung đánh giá thành tích nhân viên sau: đánh giá thành tích nhân viên quản lý cấp trung. .. TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 50 2.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích cơng ty 50 2.3.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên. .. TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY 2.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty Cơng ty Cổ phần Trung Nam – Trungnam Land thành lập