Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HÀ THỊ THÚY TRIỀU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN SÀI GÒN GIAI ĐOẠN 2019 - 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HÀ THỊ THÚY TRIỀU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN SÀI GÒN GIAI ĐOẠN 2019 - 2025 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN THỊ MINH CHÂU TP Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 10 năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Hà Thị Thúy Triều, học viên cao học khóa 27 – Chuyên ngành Quảnh Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Cho phép gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy, cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh truyền đạt cho tơi kinh nghiệm, kiến thức giúp vững vàng bước đường nghiệp Cho phép tơi gửi tới TS Phan Thị Minh Châu - Cô chia kiến thức đồng hành suốt thời gian xây dựng hoàn thiện luận văn Tôi cam đoan luận văn “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty bảo hiểm bưu điện Sài Gịn giai đoạn 2019 - 2025” kết trình tìm tịi nghiên cứu tơi sở định hướng khoa học TS Phan Thị Minh Châu thực tế làm việc công ty Kết nghiên cứu thể luận văn hoàn toàn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu TP HCM ngày 20 tháng 09 năm 2019 Tác giả Hà Thị Thúy Triều MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TĨM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Định tính 1.4.2 Định lượng 1.5 TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÓ 1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 1.7 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đào tạo 2.1.2 Vai trò đào tạo doanh nghiệp 10 2.2 LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11 2.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 13 2.2.2 Thiết kế chương trình đào tạo 14 2.2.3 Phát triển chương trình đào tạo 16 2.2.4 Thực chương trình đào tạo 17 2.2.5 Đánh giá chương trình đào tạo 18 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 20 2.3.1 Mơi trường bên ngồi 21 2.3.2 Môi trường bên 22 2.3.3 Nhân tố người 22 2.3.4 Yếu tố cá nhân 23 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN25 3.1 TỔNG QUAN CƠNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN SÀI GÒN 25 3.1.1 Thông tin chung 25 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 26 3.1.3 Ngành nghề kinh doanh 27 3.1.4 Cột mốc lịch sử 28 3.1.5 Kết kinh doanh Cơng ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gịn 2016 2018 28 3.2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI PTI SÀI GỊN 29 3.2.1 Quy mô nhân 29 3.2.2 Cơ cấu nhân theo giới tính PTI Sài Gịn 30 3.2.3 Cơ cấu nhân theo độ tuổi PTI Sài Gòn 30 3.2.4 Cơ cấu nhân theo trình độ PTI Sài Gòn 31 3.2.5 Cơ cấu nhân theo thâm niên làm việc 32 3.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN 33 3.3.1 Phương pháp đánh giá 33 3.3.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN 34 3.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ VIỆC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI PTI SÀI GÒN 60 3.4.1 Những điểm mạnh 60 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 61 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PTI SÀI GÒN 63 4.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN PTI SÀI GÒN TRONG GIAI ĐOẠN 2019 – 2025 63 4.1.1 Mục tiêu chiến lược công ty 63 4.1.2 Kế hoạch phương hướng đào tạo nguồn nhân lực PTI Sài Gòn 63 4.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN 65 4.2.1 Giải pháp 1: Cải thiện cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo 65 4.2.2 Giải pháp 2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo xác 68 4.2.3 Giải pháp 3: Đa dạng hóa phương pháp đào tạo chương trình đào tạo 70 4.2.4 Giải pháp 4: Thay đổi cách xếp thời gian đào tạo 75 4.2.5 Giải pháp 5: Cải thiện công tác đánh giá sau đào tạo 77 4.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN 79 4.3.1 Khuyến nghị cho Ban giám đốc 79 4.3.2 Khuyến nghị cho Phòng nhân 79 4.3.3 Khuyến nghị cho đội ngũ nhân viên tham gia đào tạo 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1: Mẫu yêu cầu đào tạo Phụ lục 2: Mẫu cam kết đào tạo Phụ lục 3: Phiếu đánh giá nhân viên Phụ lục 4: Bảng câu hỏi để khảo sát mong muốn nhân viên Phụ lục 5: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 6: Kết chạy Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 7: Dàn kết vấn trực tiếp 05 cán phụ trách đào tạo PTI Sài Gòn DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT TÊN CÁC TỪ CHI TIẾT VIẾT TẮT Công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện PTI Cán nhân viên CBNV Đơn vị tính ĐVT Kinh doanh KD Kinh doanh bảo hiểm KDBH Thiết bị di động TBDĐ Vnpost (Bưu điện Việt Nam) VNP DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Kết sơ công tác đào tạo năm 2018 Bảng 1.2: Chi phí đào tạo năm 2018 PTI Sài Gịn Bảng 1.3: Tình hình nhân PTI Sài Gịn năm 2018 Bảng 2.1: Thang đo Phân tích nhu cầu đào tạo 14 Bảng 2.2: Mô tả kĩ thuật đào tạo 15 Bảng 2.3: Thang đo biến thiết kế đào tạo 16 Bảng 2.4: Thang đo thực đào tạo 18 Bảng 2.5: Bốn cấp độ mơ hình đánh giá Kirkpatrick 19 Bảng 2.6: Thang đo đánh giá đào tạo 20 Bảng 3.1: Cơ cấu nhân theo giới tính 30 Bảng 3.2: Cơ cấu nhân theo độ tuổi 30 Bảng 3.3: Cơ cấu nhân theo trình độ 31 Bảng 3.4: Cơ cấu nhân theo thâm niên 32 Bảng 3.5: Kết kiểm định Cronbach’s Anpha 33 Bảng 3.6: Bảng tổng hợp trung bình độ lệch chuẩn biến Phân tích nhu cầu đào tạo PTI Sài Gòn (PT) 37 Bảng 3.7: Yêu cầu công việc nhân PTI Sài Gòn 39 Bảng 3.8: Phân tích tóm tắt nguồn nhân lực PTI Sài Gòn 41 Bảng 3.9: Kết khảo sát tiêu chí thiết kế đào tạo PTI Sài Gòn 44 Bảng 3.10: Khóa học dành cho nhân viên 46 Bảng 3.11: Khóa học dành cho quản lý cấp trung 46 Bảng 3.12: Bảng tổng hợp trung bình độ lệch chuẩn biến Thực đào tạo PTI Sài Gòn (TH) 54 Bảng 3.13: Bảng tổng hợp trung bình độ lệch chuẩn biến Đánh giá đào tạo PTI Sài Gòn (DG) 57 Bảng 4.1: Mục tiêu kinh doanh bồi thường PTI Sài Gòn năm 2019 – 2020 63 Bảng 4.2: Bảng so sánh yêu cầu làm việc công việc thực tế 67 Bảng 4.3: Mơ tả hình thức đào tạo Online – Online (Lớp học trực tuyến) 71 Bảng 4.4: Mô tả hình thức đào tạo Online – Offline (Lớp học trực tuyến – khơng có giảng viên đứng lớp) 73 Bảng 4.5: Mơ tả hình thức game online (Trò chơi trực tuyến) 75 Bảng 4.6: Lịch đào tạo Tuần tháng 8/2019 lớp Pháp lý 76 Bảng 4.7: Việc áp dụng bốn cấp độ mơ hình đánh giá Kirkpatrick PTI Sài Gòn 77 67 Công ty có phân cơng nhiệm vụ cho cá nhân Sự phân công nhiệm vụ giống mô tả cơng việc Ngồi ra, u cầu hiệu suất tiêu chuẩn hiệu suất Công ty sử dụng phương pháp sau để thực phân tích cơng việc: - Quan sát: phương pháp mà nhà nghiên cứu quan sát một nhóm nhân viên để làm việc ghi lại trình thực Giảng viên quan sát công việcjđang nhân viên thực cách cẩn thận có hệ thống Nếu giảng viên có tài liệu mô tảjchi tiết nhiệmjvụ công việcj(bản mơ tả cơng việc), sử dụngknhư hướngkdẫn để xác định khác biệt công việc thực tế công việc cần thiết Triển khai giải pháp: Nhân viên đào tạo sử dụng bảng saujđể ghi lại quan sátjcủa họ: Bảng 4.2: Bảng so sánh yêu cầu làm việc công việc thực tế Tên: ……………… Người đánh giá:…………………………… Phòng: …………… Ngày: ……………………………………… Yêu cầu công việc: Thực tế Khoảng cách yêu cầu thực tế Nhiệm vụ bắt buộc:…… Kĩ bắt buộc:…… Kĩ thực tế Kĩ thiếu cần cải thiện Kiến thức bắt buộc: … Kiến thức thực tế Kiến thức thiếu cần cải thiện Kì vọng bắt buộc Kì vọng thực tế cơng việc: ………… cơng việc Kì vọng thiếu cần cải thiện Nguồn: Đề xuất tác giả (2019) - Phỏng vấn: Sau quan sát, giảng viên thực vấn nhân viên để hiểu hiệu suất họ xác định hồ sơ nhân viên đào tạo Sau đó, nhân viên đào 68 tạo trả lời cột "Khoảng cách yêu cầu thực tế" thấy nhu cầu đào tạo nhân viên Hơn nữa, việc xác định nhujcầu đào tạo phải dựajtrên nguyệnjvọng nhân viên Nhân viên người hiểu nhữngjkiến thức kỹjnăng cịn thiếu.jCơng ty đăng ký nhu cầu đào tạo cho phậnjvà gửi cho Ban giám đốc phê duyệt Nhưng công ty chủ động tạo bảng câu hỏi, việc xác định nhu cầu đào tạo mang lại kết tốt Bảngjcâu hỏijđược phân phát cho nhân viên để trả lời, sau gửi đến Phịng nhân tóm tắt, so sánh, xem xét hai cơjsở nêu trên.kSau đó, họ gửi đến Ban giám đốc để phê duyệt 4.2.2 Giải pháp 2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo xác Mục tiêu giải pháp Trước tiến hành đào tạo, cần phải xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng đo lường để đánh giá 100% người dạy người học tham gia chương trình đào tạo hiểu rõ mục tiêu khóa học để họ biết cần học làm sau khóa học Nội dung giải pháp CBNV nhận tình trạng cơng việc họ tại,kmong muốn đào tạo để cải thiện công việc, giúp việc thăng tiến tốt Hiện nay, mục tiêu đào tạo PTI Sài Gòn chung chung, mục tiêu sử dụng cho tất CBNV cho khóa học Do đó, cán đào tạo cần rà soát lại mục tiêu đào tạo phải đáp ứngkcác yêu cầu sau: - Mục tiêu đào tạo cần cụ thể cho đối tượngkđào tạo, phương pháp đào tạo.k - Mục tiêu đào tạo đặt khả thi, đo lường được, tiếp cận, phù hợp với tình hình kinh doanh công ty phải dựa nhu cầujđào tạo xác định.kCụ thể: 100% nhân viên kinh doanh cần đào tạo kiến thức chuyên môn, 69 bán hàng, kỹ giao tiếp, công nghệ thông tin, ngoại ngữ Tăng cường rèn luyện kỹ đàm phán, kỹ giải vấn đề Việc lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố tiên việc xác định hiệu việc đào tạo.kViệc lựa chọn xác đối tượng đào tạo giúp công ty sử dụng hiệu chi phí,kthời gian đào tạo, đáp ứng nhukcầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuấtkvà kinh doanh, hoàn thành mục tiêu đào tạo tổ chức Khi chọn đối tượng đào tạo nên dựa điều sau đây: - Phù hợp vớikyêu cầu đội ngũ cán công ty ngắn hạnkcũng chiến lược phát triểnkdài hạn - Người tham gia đào tạokphù hợp với độ tuổi,kgiới tính, trình độ học vấn, kỹ Có ưu tiên cho người trẻ tuổi có khả mong muốn phát triển lâu dài cơng ty Bởi nhân viên trẻ có quyền truy cập vào người cách nhanh hơnkvà có thời gian để cống hiến cho cơngkty lâu - Phù hợpkvới tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty.jĐào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích phát triển sản xuất kinh doanh - Xem xét nhu cầu cá nhân người muốn đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo để cải thiện kỹ năng, họ tham gia chương trình đào tạo, họ phải khơng ngừng tự học Vì vậy, kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tế - Hiệu quảjcủa việcjtiến hành đào tạojvới hoạt động củajcông ty trong dài hạn.jĐối với mụcjtiêu trướcjmắt, đào tạo tiến hành để chọn đối tượng nhạy bén nhanh nhẹn Và đối vớijtầm nhìnjdài hạn, việc đào tạo tiến hành để lựa chọn cá nhân cójkhả nghiênjcứu sâu Triển khai giải pháp - Đểjcó thể chọn đúngjđối tượng, cơng ty cần đưa vào tiêu chí khách quan: 70 + Kết đánh giá công tác + Nhu cầu đào tạo cho vị trí cơng việc + Trình độ chun mơn mà nhân viên cần có + Nhu cầu cá nhân nhân viên cách đưa bảng câu hỏi để khảo sát mong muốn nhân viên công ty dạng bảng câu hỏi (Phụ lục 4) + Trách nhiệm cá nhân Các lựa chọn xác đối tượng đào tạo ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh bồi thường đơn vị 4.2.3 Giải pháp 3: Đa dạng hóa phương pháp đào tạo chương trình đào tạo Mục tiêu giải pháp: Giảm việc đào tạo theo phương pháp cũ (người dạy chiếu slide giảng giảng, học viên nghe ghi chép) chiếm 20% chương trình đào tạo Ngồi chương trình đào tạo nghiệp vụ văn phịng, tổ chức tháng/1 lần đào tạo bên ngồi có hỗ trợ chuyên gia Nội dung giải pháp Bất kỳ phương phápjđào tạo có điểmjmạnh điểmjyếu riêng, Phòng nhân nên áp dụng linh hoạt phương pháp Sử dụng phươngjpháp đào tạo khôngjlinh hoạt, không công yếu tố gây nhàm chán trình học tập người dạy người học Nó dẫn đến việc hiệu chương trình đào tạo khơng cao Tăng cườngjđào tạo thơng qua hội thảo hộijthảo côngjty với quy môjphù hợpk(20 - 40 người) Công tyjnên ưujtiên lựa chọn chủ đề liên quan đến mảng công việc thực chưa hiệu để chia sẻ trao đổi kinhjnghiệm, chunjmơn, tìm ngun nhân, giải pháp hành động cho chúng Trong hội thảo, công tác chuẩn bị để tổ chức chương trình máy chiếu, thiết bị âm cần thiết, v.v phải đầy đủ chu đáo Phương pháp nên triển khai thường xuyên, liên 71 kết với cán bộ, nhân viên cơng ty chun gia bên ngồi để có đạt kết cao Tận dụng việc sử dụng máy tính vừa phươngjtiện làmjviệc vừa cơng cụ học tập Công ty hướngjdẫn, cung cấp cho người học chương trình giảng dạy thơng qua tài liệu trực tuyến để CBNV cập nhật lượngjthơng tin lớn giúp tiết kiệmjcả thời gian chi phí tổ chức Tăng cường đào tạo giải vấn đề đàm phán cho lực lượng bán hàng chẳng hạn: Trong trình giảng dạy, người dạy đưa số tình phát sinh thực tế để thảo luận để giúp người học làm quen thực tế tốtjhơn, có phương pháp linh hoạt chủ động Bên cạnh việc đa dạngjhóa phương phápjđào tạo, Phịng nhân cần tập trung vào đa dạngjhóa nội dungjđào tạo Cán tổ chức đào tạo cần áp dụngklinh hoạt phương pháp đào tạo khác nhau, tránh áp dụng vài phương pháp cách cứng nhắc Triển khai giải pháp Hiện cơng ty nên tiếp tục hồn thiện thử nghiệm mơ hình đào tạo trực tuyến thơng qua web App để đưa vào sử dụng sau: Thứ nhất: hình thức đào tạo web: ONLINE – ONLINE Bảng 4.3: Mơ tả hình thức đào tạo Online – Online (Lớp học trực tuyến) Đối tượng tham gia Hình thức tham gia Giảng viên, Học viên Cả 02 đối tượng online vào củng thời điểm Bài giảng chất lượng Thuận lợi Hỗ động, tương tác dễ dàng suốt trình diễn lớp học Hỏi đáp với giảng viên không hiểu cách dễ dàng Khó khăn Phải xếp thời gian cho 02 đối tượng 72 Học viên phải có kiến thức internet Phải có đội ngũ hỗ trợ xử lý vần đề truyền phát hình ảnh, âm từ hai phía Nhân quản trị Ứng dụng Tối thiểu 10 (bao gồm: Giảng viên; Kỹ thuật viên setup hệ thống; Nhân viên hỗ trợ; Nhân viên quản trị hệ thống…) Phần mềm Zoomeeting (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) 73 Thứ hai, hình thức đào tạo web: ONLINE – OFFLINE Bảng 4.4: Mơ tả hình thức đào tạo Online – Offline (Lớp học trực tuyến – khơng có giảng viên đứng lớp) Đối tượngktham gia Học viên Học viên online vào thời điểm thời gian mở Hình thức tham gia lớp Giảng viên cung cấp tài liệu, câu hỏi trắc nghiệm quay video chương trình giảng dạy Bài giảng chất lượng Học viên tương tác nghe đọc đồng thời; chủ động thời Thuận lợi gian tham gia khóa học (có thể tạm dừng, sau tiếp tục khóa học vị trí dừng lại trước đó) Có tập để khảo sát chất lượng học viên sau khóa Học viên phải có kiến thức internet Khó khăn Nhân quản trị Khơng có tương tác trực tiếp Giảng viên Học viên Tối đa (bao gồm: Kỹ thuật viên setup hệ thống; Nhân viên hỗ trợ; Nhân viên quản trị hệ thống…) Ứng dụng việc học qua Elearning Ứng dụng + Tiếp tục test demo hoàn thiện lại hệ thống đào tạo trực tuyến https://daotao.tpasaigon.vn/ + Đưa vào sử dụng cập nhật tài liệu thường xuyên (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) 74 Quy trình đào tạo thực sau: Hình 4.1: Hướng dẫn sử dụng hệ thống E-learning (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) Với hình thức học qua web đào tạo nên tiếp tục thử nghiệm đưa đánh giá để hoàn thiện tiếp hệ thống trước đưa vào sử dụng Định kì hàng tháng nên xem xét đánh giá đội ngũ cán tham gia sử dụng demo Dự kiến tháng 01/2020 thức đưa vào sử dụng 75 Thứ ba, hình thức đào tạo App ONLINE Bảng 4.5: Mơ tả hình thức game online (Trị chơi trực tuyến) Đối tượngjtham gia Học viên Hình thức tham gia Học viên online lúc Không yêu cầu học viên có trình độkcơ internet Thích hợp cho đối tượng Thuận lợi Học viên học theo bước; chủ động thời gian tham gia khóa học (có thể tạm dừng, sau tiếp tục khóa học vị trí dừng lại trước đó) Thời gian xây dựng giảng dài, khả thích ứng với thay đổi nghiệp vụ thấp Khó khăn Khơng có tương tác trực tiếp Học viênkvà Giảng viên Nhân quản trị Tối đa 03 (bao gồm: Kỹ thuật viên setup hệ thống; Nhân viên hỗ trợ; Nhân viên quản trị hệ thống…) Sử dụng web https://quizwhizzer.com/ để trả lời nhanh số Ứng dụng câu hỏi (có giới hạn thời gian) Mini game đốn chữ - tặng sách (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) 4.2.4 Giải pháp 4: Thay đổi cách xếp thời gian đào tạo Mục tiêu giải pháp 90% nhân viên tham gia đầy đủ vào chương trình đào tạo mà khơng vướng lịch làm việc, tiếp khách 76 Nội dung giải pháp Phòng nhân cần phân bổ thời gian đào tạo thời gian làm việc sau làm việc hợp lý để tránh gián đoạn cơng việc khơng đáng có Hoạt động cần kết hợp liên kết Phòng nhân Phòng ban Nắm bắt lịch làm việc nhân viên giúp cho việc xếp lịch đào tạo cho giảng viên đào tạo nội hợp lý Triển khai giải pháp Phịng nhân chia khóa đào tạo thành khóa nhỏ khác với số tùy chọn cho đối tượng nhân viên dựa điều kiện họ Hoặc chia làm nhiều lựa chọn bảng 4.6 bên giúp cho người xếp công việc để tham gia Bảng 4.6: Lịch đào tạo Tuần tháng 8/2019 lớp Pháp lý Đối tượng tham gia đào tạo Thời gian đào tạo dự kiến Giờ Thứ Ngày Hình thức đào tạo TUẦN - THÁNG 08/2019 Mr Pháp lý PL02_02 Khuê Mr Pháp lý PL02_01 Khuê 60 phút 11h00 09/08/2019 Trực tiếp 60 phút 17h15 09/08/2019 Trực tiếp STT Chương trình đào tạo Giảng viên (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) Việc chia đối tượng đào tạo thành lớp PL02_01 PL02_02 học song song giúp cho cán nhân viên chủ động tham gia lớp Trường hợp có cơng việc đột xuất tham gia vào lớp lại để đảm bảo tiến độ học tập khơng bị gián đoạn Ngồi ra, trước tổ chức chương trình đào tạo ngắn – ngày bên ngoài, cán đào tạo cần tham khảo ý kiến thành viên tham gia khóa học tránh việc trùng lịch CBNV nghỉ phép, vừa khơng tham gia khóa học, vừa chi phí công ty 77 4.2.5 Giải pháp 5: Cải thiện công tác đánh giá sau đào tạo Mục tiêu giải pháp 100% chương trình đào tạo điều có tiêu chí đánh giá cụ thể Nội dung giải pháp Phịng nhân cần xâyjdựng hệjthống để đánh giájhiệu việc đào tạo cách chi tiếtjvà xác.jViệc đánh giá hiệu đào tạo công tyjsau khóa học khơng thường xunjvà dừng lại việc xemjxét kết quảjđào tạo nhân viên thông quajbảng điểm, chứng chỉ, cấp dựa nhận xét chủjquan người giám sát Có thể thấy cơng ty không thực đánh giá tốt hiệu đào tạo Do đó, lần sau cơng tyjcần xây dựng hệ thống phảnjhồi tốt, để đảm bảo độ tinjcậy kếtjquả đánh giá Triển khai giải pháp Hiệu đàojtạo đánhjgiá mức độ khác cho bên công cụ tương ứng.jCông ty có thểjtham khảo số phương pháp áp dụng cho mơ hình đánh giá Kirkpatrick cấp bốn đánh giá đào tạo: Bảng 4.7: Việc áp dụng bốn cấp độ mơ hình đánh giá Kirkpatrick PTI Sài Gịn Cấp độ Kiểu đánh giá (1) (2) Mô tả cách đánh giá Phản ứng Làm để người (Reaction) thích chương trình học Sự tiếp thu tập? Họ học gì? Hành vi (Behavior) Bảng câu hỏi Bài kiểm tra, tình nghiên cứu (Learning) (3) Phương pháp đánh giá Người học áp dụng vào Giao dự án cho CBNV công việc sau đào tạo? làm theo dõi kết 78 (4) Kết (Results) Cơng ty đạt từ việc Phân tích chi phí lợi đầu tư vào cơng tác đào tạo? ích (Nguồn: đề xuất tác giả 2019) Với mơ hình đánh giá trên,jcơng ty phải xâyjdựng cácjtiêu chí cụ thể chojcơng cụ đánh giá để đo lườngjhiệu công việc, công ty phải xây dựng điểm số cho tiêu chí hiệu suất cơng việcjvà gắn đánh giá điểm cho từngjtiêu chí,jtừ đánhjgiá nhân viênjtỷ lệ điểm thấy phần họ làm tốt.jViệc xây dựng vàjđánh giá tiêujchí thực nhân viên đào tạo nhà quản lý phịng ban Cấp độ (1) (2) đánh giá trình đào tạo Cấp độ (3) (4) thực sau trình đào tạo Việc đánh giá định tính cơng ty dựa chứng chỉ, cấp khóa học.jĐể cách đánh giájnày xác khách quan, công ty cần ý số vấn đề như: Yêu cầu giáo viên có chuẩn bị tốt thông tin đào tạo kiến thức liên quan, tiếp thu đánh dấu kiểm tra nghiêm túc mà không gian lận Với cấp độ (2), phương pháp đánh giá Bài kiểm tra, tình nghiên cứu, cán đào tạo nên sử dụng trang web https://quiznetic.com/ để thực kiểm tra sau tham gia khóa học thời gian nào, khơng thiết buổi kết thúc khóa đào tạo để kiểm tra người học có cịn nắm nội dung áp dụng vào cơng việc Tuy nhiên, CBNV mới, cán đào tạo tham khảo ý kiến cấp lãnh đạo trực tiếp cải thiện, hạn chế họ sau tham gia khóa đào tạo Cơng ty nên có mẫujđánh giá riêng cho đối tượng này, mẫu đánh giá thông thường mà công tyjsử dụng cho nhân viên khác 79 4.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN 4.3.1 Khuyến nghị cho Ban giám đốc Là người quản lý trực tiếp, Ban giám đốc nên chủ động quan sát, trau dồi kỹ để đánh giá nhu cầu đào tạo phận Từ đó, tiến hành phân tích tổ chức phân tích cá nhân hướng dẫn giúp đỡ Phòng nhân Bên cạnh làm tốt công tác giám sát đánh giá hiệu công việc đội ngũ nhân Cố gắng giảm đánh giá chủ quan cảm tính cơng việc Đây khơng địi hỏi để giúp đào tạo hiệu mà điều kiện cho tất hoạt động kinh doanh công ty hiệu Các nhà quản lý theo sát công việc thúc giục đội ngũ nhân viên để hiểu cơng việc, hiểu nhân lực đánh giá cơng việc xác Đây sở để xác định nhu cầu đào tạo đánh giá hiệu đào tạo Khi chấp nhận cho nhânjviên tham gia khóa đào tạo,jcác nhà quản lý cần xếp lại công việc phận, xử lý nhiệm vụ nhân viên đào tạo cách hợp lý cho phận lại, họ thay phiên tham gia thời gian làm việc, để không làm gián đoạn công việc phận Ưu tiên thời gian, nhiệm vụ công việc cho người đượcjcử đàojtạo Sau đào tạo, đội ngũ nhân viên cần tạo điều kiện làm việc để áp dụng kiến thức chuyên môn kỹ làm việc học vào cơng việc Do đó, hỗ trợ nhà quản lý trực tiếp có tác động lớn đến nhân viên 4.3.2 Khuyến nghị cho Phòng nhân Đào tạo nguồn nhân lực đào tạo nói chung khoản đầu tư dài hạn, trách nhiệm Phòng nhân xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng cụ thể ngắn hạn dài hạn Chiến lược cụ thể kim nam để xác định mục tiêu tiêu chí khóa đào tạo, đặc biệt việc thay đổi điều kiện kinh tế xã hội hệ thống điều tiết nhà nước thay liên tục Do đó, để đào tạo nguồn nhân lực theo kịp thay đổi, Phòng nhân cần thường xuyên xem xét tài liệu, 80 thêm tiêu chí vào mẫu, hướng dẫn tiến hành xây dựng lại tài liệu khơng cịnjphù hợp Việc đào tạo có tính thực tế cao Phối hợp chặt chẽ với phận chuyên môn giai đoạn đào tạo từ xác định nhu cầu đào tạo, theo dõi tiến trình đào tạo, đánh giá đào tạo học hỏi kinh nghiệm Tổng quan trình đào tạo đội ngũ nhân viên, trách nhiệm thuộc phịng nhân sự, nên cần phối hợp tích cực với phịng ban Sau kết thúc khóa học, Phịng nhân cần khẩn trương đánh giá khóa đào tạo; để học hỏi kinh nghiệm cho khóa đào tạo có nhiều lợi ích hữu hình Tuyển dụng chuyên viên đào tạo để triển khai, theo dõi đánh giá chương trình đào tạo 4.3.3 Khuyến nghị cho đội ngũ nhân viên tham gia đào tạo Nhân viên phải hiểu vai trò việc tự học, tìm kiếm thơng tin để tự cải thiện kiến thức Trong xã hội cạnh tranh khốc liệt nay, nhân viên khơng tự động nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ sống từ chối họ Do đó, cần phải chủ động phát nhu cầu thân Khi nhân viên tham gia khóa đào tạo, yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt quy tắc lớp học Biết mục tiêu khóa học yêu cầu phải đạt sau khóa học Ngày nay, xu hướng có trao đổi kiến thức học viên giảng viên để hiểu cấp độ tiếp thu Nhân viên cần tích cực trao đổi ý tưởng họ trìnhjđào tạo 81 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học - cơng nghệ, tồn cầu hóa kinh tế, nguồn nhân lực vấn đềjquản lýjnguồn nhân lực ngày đượcjquan tâm yếu tốkchính cho phátjtriển tổ chức Vai trò nguồn nhânjlực tồnjtại phátjtriển công ty yếu tố quan trọng đồng thời hiểu nguồnjnhân lực đào tạo cách tốt để sử dụng nguồn nhânjlực cách hiệu quả, PTI Sài Gòn ý đến việc đào tạo nguồn nhân lực để có lực lượng lao động đầy đủ với trình độ kỹjnăng cao để đáp ứngjyêu cầu ngày tăng công việc phát triển ổn định công ty môijtrường kinh tế cạnhjtranh Qua thời gianjlàm việc, tìm kiếm thực chủ đề PTI Sài Gịn, tơi nhận nguồn nhân lực đào tạo có vai trịjquan trọng ảnh hưởng đến tồnjtại doanhjnghiệp thị trường kinh tếjcạnh tranh Tôi xin chân thành cảm ơn TS Phan Thị Minh Châu đồng nghiệp phòng nhân phịng ban nhiệt tìnhjgiúp tơi hồn thành báojcáojtốt nghiệp ... trạng công táckđào tạo ngườiklao động cơng ty, qua tác giả sử dụng thang đo để đo lường yếu tố ảnhkhưởng đến công tác đào tạo hiệu đàoktạo nhằm đưa giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công ty... phân tích thực trạng vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI Sài Gịn Từ đánh giá mặt đạt chưa đạt Thứ hai, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty bảo hiểm bưu điện... đào tạo nguồn nhân lực PTI Sài Gòn 63 4.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN 65 4.2.1 Giải pháp 1: Cải thiện cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo 65 4.2.2 Giải