Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh mtv in quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ QUY HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV IN QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ QUY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV IN QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Nguyễn Quốc Thịnh HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài tơi thực hiện, tài liệu, số liệu sử dụng luận văn hoàn toàn thật, có nguồn gốc rõ ràng đề tài luận văn mà tơi nghiên cứu hồn tồn mới, chưa làm trước đây, hồn tồn khơng có chép đề tài Hà Nội, ngày 16 tháng 07 năm 2014 Tác giả Nguyễn Thị Quy MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát quản trị nhân lực doanh nghiệp .4 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Sự cần thiết quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Đặc điểm chức công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực DN 15 1.2.1 Lập kế hoạch tổ chức công việc người .15 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực, bố trí nhân lực, đào tạo phát triển nghề nghiệp, đánh giá kết làm việc nhân viên công tác bảo hộ lao động .20 1.2.3 Tổ chức trả lương, tạo động lực khuyến khích lao động, quan hệ lao động, giải tranh chấp lao động 32 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp 38 1.3.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiêp 39 1.3.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 40 1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số DN nước 41 Kết luận chương 45 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV IN QUẢNG NINH 46 2.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh .46 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh 46 2.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh 48 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 48 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty TNHH MTV In Quảng Ninh giai đoạn 2009-2013 53 2.2 Thực trạng vấn đề quản trị nhân lực công ty TNHH MTV In Quảng Ninh 54 2.2.1: Phân tích tình hình số lượng chất lượng lao động Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh 54 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh 60 2.2.3 Thực trạng phân tích cơng việc Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh 62 2.2.4 Thực trang công tác tổ chức triển khai kế hoạch nhân Công ty TNHH MTV In Quảng Ninh 65 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV In Quảng Ninh .80 2.3.1 Mặt đạt 80 2.3.2 Một số hạn chế nguyên nhân 81 Kết lận chương 82 Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN IN QUẢNG NINH .84 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Một thành viên In Quảng Ninh thời gian tới 84 3.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty thời gian tới 85 3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh 86 3.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực 86 3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân lực Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh .89 3.3.3 Giải pháp tăng cường hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 91 3.3.4 Giải pháp đánh giá lực thực công việc 94 3.3.5 Giải pháp thù lao lao động .96 3.3.6 Các giải pháp khác .98 Kết luận chương 100 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ TNHH : Trách nhiệm hữu hạn MTV : Một thành viên DN : Doanh ngiệp SXKD : Sản xuất kinh doanh QTNL : Quản trị nhân lực ATVSLĐ : An toàn vệ sinh lao động TCHC : Tổ chức hành PCCN : Phòng chống cháy nổ DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Phân biệt công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 25 Bảng 2.1 Tình hình bố trí lao động Công ty 50 Bảng 2.2 Tổng hợp thiết bị kỹ thuật Công ty 52 Bảng 2.3: Một số tiêu phản ánh kết sản xuất kinh doanh 53 Bảng 2.4: Bảng số lượng lao động Công ty giai đoạn 2009-2013 54 Bảng 2.5: Bảng phân tích chất lượng lao động 57 Bảng 2.6: Mức độ hài lịng cơng tác hoạch định nhân lực 61 Bảng 2.7: Kết tuyển dụng qua năm 66 Bảng 2.8: Số lượng đào tạo nâng bậc công nhân năm 2013 69 Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo nâng bậc công nhân năm 2014 70 Bảng 2.10: Số lượng cán gửi đào tạo bên đào tạo khác 71 Bảng 2.11: Kết thu nhập bình quân hàng năm người lao động 78 Bảng 3.1: Bảng tiêu kế hoạch kinh tế năm 2014 85 Bảng 3.2: Bảng cầu lao động ngắn hạn Công ty TNHH MTV In Quảng Ninh năm 2014 88 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1 Hệ thống nội dung quản trị nhân lực .16 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 21 Hình 1.3 Quy trình tổ chức trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 26 Hình 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực .39 Hình 2.1 Sơ đồ máy tổ chức quản lý Công ty 48 Hình 2.2 Số lượng lao động Công ty giai đoạn 2009-2013 .55 Hình 2.3 Biểu diễn biến động tốc độ tăng định gốc tốc độ tăng liên hồn số người lao động Cơng ty giai đoạn 2009-2013 .55 Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2009-2013 58 Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 59 Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính .60 Hình 2.7 Lưu đồ đồ đào tạo phát triển 68 Hình 2.8 Tiền lương bình quân 1CBCNV giai đoạn 2009-2013 78 Hình 2.9 Biểu đồ thể biến động tốc độ tăng định gốc tốc độ tăng liên hoàn tiền lương bình qn CBCNV Cơng ty giai đoạn 2009-2013 79 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sức lao động ba yếu tố đầu vào sản xuất, yếu tố trực tiếp tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, yếu tố chi phí, kết tinh giá trị sản phẩm, yếu tố tạo giá trị thặng dư, tạo lợi nhuận Hiện nay, doanh nghiệp ln đặt mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận, muốn có lợi nhuận phải tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, rõ ràng địi hỏi quản trị nhân lực phải có hiệu Quản trị nhân lực ngày đánh giá khâu quan trọng trình sản xuất kinh doanh, xem hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân lực với việc đạt mục tiêu kinh doanh Quản trị nhân lực phận cấu thành quản trị doanh nghiệp, không hoạt động tổ chức lại mang lại hiệu thiếu "Quản trị nhân lực" Vấn đề việc quản trị nhân lực không đơn việc quản lý hành nhân viên mà ngày quan điểm quản trị nguồn nhân lực cho rằng: người vốn quý doanh nghiệp không đơn yếu tố trình sản xuất trước Các doanh nghiệp trọng vào cơng tác quản trị nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao kinh doanh có hiệu Để tồn phát triển doanh nghiệp cần có nhìn cụ thể xác hoạt động doanh nghiệp mình, từ đưa biện pháp điều chỉnh, hoàn thiện cho hiệu phù hợp với tình hình thực tế Như doanh nghiệp cơng việc quản trị cần thiết, quản trị nguồn nhân lực cốt lõi quản trị hay nói cách khác “mọi vấn đề quản trị suy cho quản trị người” làm để phát huy yếu tố người để họ phục vụ tốt cho việc phát triển doanh nghiệp nói riêng cho phát triển đất nước nói chung chờ giải Việc quản trị nhân lực tốt đòi hỏi hiểu biết người nhiều khía cạnh phải quan niệm người yếu tố trung tâm phát triển Theo đánh giá Hiệp hội in Việt Nam nước có khoảng 1.200 DN in Số lượng cơng nhân chiếm 80% khoảng 40.000 lao động trực tiếp Số lại lao động quản lý 89 2013 Từ bảng tính tốn cho thấy với mức tăng suất lao động nhân viên 1,08 năm 2014 số lượng lao đơng cơng ty khơng có thay đổi Tuy nhiên tùy vào tình hình thực tế Cơng ty, sách điều chỉnh khác Công ty mà điều chỉnh lượng lao động Công ty hợp lý Thứ ba, cần tiến hành thường xuyên kiểm tra, rà soát lại kết trình hoạch định, lập kế hoạch sát với tình hình thực tế Cơng ty hay khơng? q trình tổ chức lãnh đạo có thiếu xót cần phải bổ xung hay khơng Để từ đó, nhận thức tầm quan trọng ý nghĩa công tác hoạch định nhân lực trình quản trị nhân lực 3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân lực Cơng ty TNHH thành viên In Quảng Ninh 3.3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Căn vào chiến lược phát triển doanh nghiệp, kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn, kết hoạt động phân tích cơng việc nhu cầu lao động đơn vị để xác định cách xác số lượng lao động vị trí cần tuyển để tiến hành tuyển dụng nhân viên cho sát với thực tế cần tuyển dụng Tác giả xin đưa số biện pháp nhằm tăng cường công tác tuyển dụng nhân lực bố trí lại nhân lực Công ty nhằm tận dụng lao động dư thừa mang lại hiệu cao cơng việc Việc tuyển dụng bố trí nhân lực Công ty tiến hành cở sở mục tiêu chung Công ty thời gian tới lực nguồn nhân lực, đồng thời xếp phù hợp với khả năng, trình độ nhân viên Từ cần phải xây dựng quy trình quản lý sử dụng nhân lực có hiệu Tuy nhiên trước hết cần phải tiến hành xem xét đến hiệu q trình tuyển dụng nhân lực cơng ty Dựa thực trạng Cơng ty cơng tác tuyển dụng thực quy trình tương đối hợp lý phù hợp với đặc điểm hoạt động Công ty Tuy nhiên nguồn tuyển dụng cịn xuất số hạn chế Vì tác giả xin đưa số ý kiến để hoàn thiện công tác tuyển dụng này: 90 Một là, cần phải hồn thiện cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng: Ở bước cần phải làm rõ mục đích, số lượng tuyển dụng bao nhiêu, vị trí cần tuyển vị trí nào, thu thập thơng tin cần thiết để xây dựng mô tả công việc Bước bước bước quan trọng q trình tuyển dụng Vì xác định mục tiêu nhiệm vụ công tác tuyển dụng nhân lực Hai là, đa dạng hóa nguồn nhân lực, cơng khai minh bạch q trình tuyển dụng công ty cần mở rộng phạm vi tuyển dụng Công ty đơn vị In tỉnh thuộc Văn phòng tỉnh ủy Quảng Ninh quản lý với 100% vốn nhà nước, sách đãi ngộ Công ty cao công ty in tư nhân khác, lý mà cơng ty thu hút nguồn lao động có trình độ cao kinh tế Vì công ty nên tuyển lao động đào tạo qua trường lớp ( trường cao đẳng in Hà Nội lao động có kinh nghiêm ngành) tiết kiệm chi phí đào tạo cơng ty sau Cịn lao động quản lý cấp bậc trưởng phó phịng ban, phân xưởng nên tận dụng nguồn nhân lực từ cơng ty qua sách đề bạt, lấy phiếu tìn nhiệm, thuyên chuyển nội bộ, nguồn lao động am hiểu quy trình làm việc kỷ luật Cơng ty Họ có nhiều kinh nghiệm, cơng ty có nhiều thơng tin tuyển nguồn lao động từ bên ngồi vào cơng ty để quản lý hệ thống vận hành hợp lý Ba là, cần đào tạo tuyển chọn lao động có trình độ chun mơn cao, có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc, phù hợp với sách nhân doanh nghiệp Cụ thể phịng tổ chức hành cơng ty cần đào tạo cán chuyên sâu hẳn QTNL nhằm thực hiện, quản lý tất hoạt động QTNL công ty Bốn là, đánh giá công việc tuyển dụng cần phải đưa thành mục tiêu quan trọng q trình tuyển dụng Cơng ty Muoonshoanf thành cơng việc tốt cần phải đánh giá công việc thực nào, từ có biện pháp đưa để trì, cải thiện cho có hiệu Đối với công tác tuyển dụng công ty cần phải đánh gia Quá 91 trình mang lại lại câu trả lời cho câu hỏi: việc tuyển dụng hợp lý chưa, có sai sót q trình tuyển dụng không, kết việc đưa định làm việc hiệu chưa Đồng thời đánh gia chi phí q trình tuyển dụng; hiệu hay gây lãng phí Từ hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh 3.3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí nhân lực Qua tổng hợp số ý kiến người lao động Công ty nửa số lao động cho cơng việc họ phù hợp Công ty hay tổ chức cơng tác ln chuyển cơng việc, điều làm ảnh hưởng đến hiệu công tác bố trí nhân lực Khi nhân viên họ vừa quen vào cách làm việc vị trí lại tiến hành luân chuyển công việc, họ lại phải bắt đầu làm quen lại, điều dẫn đến giảm hiệu sản xuất – lao động Vì giải pháp đưa ra: - Dừng tiến hành công tác đào tạo theo phương pháp luân chuyển công việc Sau so sánh cụ thể với kết làm việc trước Từ làm sở tiến hành xây dựng cấu lao động hợp lý hiệu Biện pháp thu kết làm tăng hiệu sản xuất – lao động xuất phát từ tính chun mơn hóa cao nhân viên lao động Công ty - Hiện ngày khối sản xuất làm việc ca (mỗi ca tiếng) Cần phải bố trí cơng nhân làm theo ca cách hợp lý tránh làm ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động, từ ảnh hưởng không tốt đến hiệu làm việc Đồng thời luon đảm bảo thực công việc theo quy trình, đảm bảo an tồn lao động Kết quả: sau thực biện pháp này, nâng cao hiệu sản xuất nhờ tính chun mơn hóa cơng việc, tăng tính hài lịng với bố trí nhân lực Cơng ty, từ kích thích tinh thần làm việc, tăng suất lao động công nhân 3.3.3 Giải pháp tăng cường hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố vô quan trọng công ty Tất giải pháp quản trị nhân lực hướng đến mục tiêu làm cho chất lượng nguồn nhân lực tăng nên, từ nâng cao hiệu 92 người lao động Hiện có nhiều phương pháp để nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Dựa vào tình hình thực tế Cơng ty cần đưa số hướng giải nhằm đáp ứng nguồn nhân lực đồng thời đào tạo cán đáp ứng yêu cầu công việc đưa Đồng thời để nâng cao chất lượng nhân lực Công ty thời gian tới cơng ty cần phải tiến hành chiến lược phát triên nhân lực hợp lý có tính hệ thống Thứ nhất, cần phải xác định nhu cầu đào tạo Công ty nào? Căn vào kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, cần xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phịng ban, phân xưởng Sau tổng hợp thông tin xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Đồng thời xây dựng quỹ đào tạo phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm công ty Thứ hai, xác định cụ thể kết mong muốn sau đào tạo kỹ đào tạo có đạt hay khơng? Số lượng học viên tham gia đào tạo bao nhiêu? Thời gian đào tạo Tuy nhiên cần phải lưu ý, việc phát triển nhân lực việc phát triên lâu dài không mong đạt kết Vì phải ý đến số lượng học viên tham gia đào tạo Nếu đào tạo với số lượng học viên lớn chi phí địa tạo bỏ lớn, đồng thời làm ảnh hưởng đến kết làm việc người lao động Thời gian đào tạo phải phù hợp với công việc đối tượng cần đào tạo Thứ ba, Cần phải lựa chọn đối tượng đào tạo; việc đánh giá thông qua việc trao đổi phịng ban, phận cơng ty Người đào tạo phải người có khả học hỏi, tiếp thu kỹ trình độ đào tạo, phù hợp với mục tiêu công tác đào tạo Thứ tư, xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo hợp lý Đối với mỗ phòng ban, phận có đặc điểm khác chương trình đạo tạo phương pháp đào tạo phải khác Như thực trạng 93 cơng ty cơng ty quan tâm đến việc đào tạo công việc công nhân kỹ thuật mà chưa trọng đến việc phatr triển nhân lực phòng ban chức - Đối với công nhân kỹ thuật tiếp tục tiến hành khóa đào tạo cơng việc, nhằm nâng cao tay nghề người lao động công việc Đề bạt, tạo điều kiện phát triển cho công nhân có khả năng, trình độ, kỷ luật lao động tốt Công ty Nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm người lao động Đối với thợ bậc cao công ty nên gửi tới trường dạy nghề trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao hiệu đào tạo Những người chọn học phải cá nhân thường xuyên hoàn thành công việc giao số lượng chất lượng, suốt thời gian giữ bậc không vi phạm kỷ luật lao động, trình độ tay nghề phải nâng cao so với bậc lương giữ, phải đạt danh hiệu lao động tiên tiến năm liền kề trước dự thi bảo vệ bậc nâng bậc lương - Đối với nhân viên văn phịng cần xây dựng chương trình hợp lý Đưa biệp pháp tích cực, khuyến khiachs nhân viên học cao nhằm hoàn thiện tư trau kinh nghiệm lớp cán trẻ Cơng ty Bên cạnh cần tổ chức thêm buổi giao lưu ngoại khóa phịng ban Cơng ty, nhằm giúp cho cán phòng ban khác hiểu sơ qua q trình vận hành phịng ban cơng ty, từ đó, giúp cơng việc giải nhanh hơn, đồng thời xây dựng văn hóa công ty trở nên tốt - Đối với cán quản lý công ty cần đưa chương trình đào tạo cụ thể chuyên sâu, đồng thời nâng cao kinh nghiệm quản lý cách cử học sơ quy Từ nâng cao hiệu Công tác quản trị Công ty Thứ năm, cần phải tiến hành đánh giá kết trình đào tạo Việc đánh giá kết cho thấy việc đào tạo nhân lực có hiệu cơng việc hay khơng? Mục tiêu đề q trình đào tạo có đạt hay khơng, quy trình đào tạo có điểm hạn chế càn phải điều chỉnh Việc đào tạo phát 94 triển nhân lực không việc đem lại cho người đào tạo kỹ làm việc tốt mà càn phải rèn luyện cho người đào tạo thái độ làm việc nghiêm túc học làm việc Đây phương án xây dựng văn hóa DN có hiệu 3.3.4 Giải pháp đánh giá lực thực công việc Xuất phát từ thực trạng công ty chưa xây dựng quy trình đánh giá lực thực cơng việc mức độ hồn thành công việc người lao động dẫn đến việc đánh giá cịn sơ sài mang tính đồng phạm vi tồn cơng ty Do vậy, việc cần thiết phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo công ty vai trị tầm quan trọng cơng tác đánh giá lực thực công việc Công ty cần tiến hành huấn luyện cán lãnh đạo trực tiếp đơn vị trực thuộc làm công tác đánh giá cách tổ chức lớp huấn luyện tập huấn dài hạn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cách rõ ràng cụ thể, thành lập hội đồng đánh giá nhằm đảm bảo việc đánh giá lực thực người lao động trung thực khách quan Việc tiến hành đánh giá lực thực công việc lực lượng lao động trực tiếp chủ yếu vào định mức lao động lãnh đạo trực tiếp tiến hành đánh giá xếp loại trình giám đốc xí nghiệp xem xét phê duyệt Qua thời gian thực tập công ty TNHH MTV In Quảng Ninh, với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực công việc người lao động, tác giả xin mạnh dạn đưa quy trình đánh giá lực thực công việc cán sau: Quy trình đánh giá lực thực công việc cán Đối tượng áp dụng: Trưởng phịng, phó phịng, cán nhân viên phịng ban Quản đốc phó quản đốc đơn vị trực thuộc, Nội dung quy trình: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá 95 Hàng năm, đối tượng áp dụng tự viết nhận xét, đánh giá kết phấn đấu thực nhiệm vụ năm trước tự xếp loại Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến đơn vị Đối tượng tập thể tham gia ý kiến: Phó quản đốc px ,phó trưởng phòng, cán nhân viên phòng ban Điều hành họp: Trưởng phòng quản đốc px trực thuộc Nội dung họp: - Cá nhân đọc tự nhận xét đánh giá xếp loại - Tập thể tham gia ý kiến nhận xét đánh giá đề xuất xếp loại - Quản đốc trưởng phòng phòng ban làm báo cáo kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên kiểm điểm cá nhân gửi giám đốc Bước 3: Thơng qua Ban giám đốc - Đối với quản đốc px trưởng phòng ban: sở tự nhận xét, ban giám đốc có ý kiến đánh giá - Đối với phó quản đốc, phó trưởng phịng, cán nhân viên phòng ban: Trên sở báo cáo kết kiểm điểm phân loại cán biên tổng hợp ý kiến tham gia tập thể Quản đốc trưởng phòng báo cáo với ban giám đốc lấy ý kiến thức Bước 4: Thông qua hội đồng thi đua Căn vào kết đánh giá, phân loại đề nghị ban giám đốc hội đồng thi đua xem xét thơng qua xếp loại trình ban kiểm sốt Bước 5: Lưu trữ hồ sơ Các tự nhân xét cá nhân sau ghi nhận xét đánh giá bước lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận đóng dấu chuyển cho phịng tổ hành tiến hành lưu trữ hồ sơ cán theo quy định Kết việc đánh giá lực thực công việc phải gửi đến cho người lao động lấy ý kiến phản hồi 96 3.3.5 Giải pháp thù lao lao động 3.3.5.1 Tăng cường công tác trả lương Tiền lương khoản tiền mà người lao động nhận sau trình làm việc Tiền lương yếu tố kích thích người lao động nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh thực mục tiêu DN Mỗi cá nhân đến với doanh nghiệp với mục tiêu mong muốn riêng Mỗi người có ưu tiên ràng buộc riêng Người quản lý nhân lực, với cá nhân nhóm cụ thể xác định, ta cần xác định mục tiêu thúc đẩy nhóm, cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng lúc, đem lại kết mong muốn Tiền lương vấn đề thiết thực nhạy cảm sách có liên quan đến người công ty xã hội Tiền lương biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu doanh nghiệp, thúc đẩy cán công nhân viên cố gằng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động doanh nghiệp Việc phân bổ tiền lương, tiền thưởng công ty thực theo hai phương thức: công nhân trực tiếp sản xuất phân xưởng, trả lương khối lượng cơng việc hồn thành, kế hoạch giao đơn giá lương gắn với việc chấm công trả điểm hàng ngày Còn phận quản lý phịng ban nghiệp vụ cơng ty, quản lý phân xưởng việc trả theo hệ số tháng gắn với hiệu sản xuất kinh doanh Nhìn chung phương pháp trả lượng công ty tương đối hợp lý với tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty Tuy nhiên phân tích chương tác giá đưa việc trả lương phận cơng ty cịn mang tính chủ nghĩa bình qn chưa áp dụng hình thức thưởng phạt rõ ràng Vì tác giá xin đưa số đề xuất sau: - Đối với phận hưởng lương thời gian ( phòng ban làm việc gián tiếp): 97 Hình thức trả lương theo thời gian phải vào kết công tác người, qua cơng việc hồn thành Cuối tháng phải đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, làm giờ, từ dùng cách phân loại A, B, C để chấm hiệu suất công tác người, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lượng mà lao động trực tiếp tạo để xác định thu nhập cho lao động + Đi làm giờ, tháng có sáng kiến cơng việc sử lý tình mang lại hiệu cho công ty: hệ số = 1,2 + Đi làm đúng, đủ (8 h/ngày) , hồn thành cơng việc giao: hệ số =1 + Đi muộn sớm (không đủ thời gian theo quy định), vượt lần tháng khơng hồn thành hết cơng việc giao: hệ số = 0,9 VD: Lương anh Nguyễn Văn A – nhân viên phòng kế hoạch hệ số thu nhập cơng ty trả 0,4 phó giám đốc VD lương tháng 2/2014 phó giám đốc 10.000.000đ Trường hợp 1: lương anh A tính sau: 10.000.000 x 0,4 x 1,2 = 4.800.000đ Trường hợp 2: lương anh A tính sau: 10.000.000 x 0,4 x 1,0 = 4.000.000đ Trường hợp 3: lương anh A tính sau: 10.000.000 x 0,4 x 0,9 = 3.600.000đ - Đối với lực lượng lao động trực tiếp, tiền lương xác định vào định mức lao động đơn giá định mức lao động Với lao động không đạt mức kế hoạch cơng ty giao cho tuyệt đối khơng giảm định mức lao động họ tháng mà phải tính tốn cẩn thận để điều chỉnh sau Khi người lao động hồn thành cơng việc vượt mức kế hoạch cơng ty giao ngồi phần lương cần có thêm chế độ khen thưởng kịp thời vật chất Áp dụng hình thức trả lương có thưởng cho lao động trực tiếp, công ty không tăng lương người lao động tăng suất lao động mà trả tăng thêm người lao động nâng cao chất lượng hồn thành cơng việc như: giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho cơng việc 98 Đảm bảo tiền ăn ca ca cho cán công nhân viên công ty Trang thiết bị bảo hộ lao động phải chủng loại người, ngành nghề, không trang bị cách đại trà Đối với công tác khen thưởng cần vào tiêu chuẩn cấp bậc ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà loại mức thưởng khác nhau, để đánh giá đóng góp người lao động khuyến khích họ Đối với cá nhân - tập thể hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao cơng ty có hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, khen, giấy khen để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc giao mức độ phức tạp khó 3.3.5.2 Tăng cường đãi ngộ tinh thần Ngoài việc sử dụng tiền lương để tăng động lực lao động công nhân viên cơng ty yếu tố tinh thần yếu tố thúc đẩy động lực lao động Tinh thần làm việc thoải mái, việc giải cơng việc thuận lợi hơn, tăng suất làm việc Cụ thể: - Hàng năm công ty tổ chức đợt tham quan nghỉ mát vào dịp: sau tết âm lịch dịp Quốc tế người lao động - Tổ chức phong trào thi đua phịng ban để tăng cường tinh thần đồn kết, tăng khả làm việc nhóm tạo bầu khơng khí thoải mái sau ngày làm việc căng thẳng 3.3.6 Các giải pháp khác 3.3.6.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vấn đề quan trọng tạo môi trường với điều kiện thuận lợi cho người lao động nhằm kích thích động, sáng tạo, nhiệt tình người Cơng ty cần cải thiện khơng khí, mơi trường, cảnh quan làm việc người lao động, tạo cho họ bầu khơng khí lao động thoải mái Cần đầu tư thay máy móc thiết bị cũ lạc hậu máy móc thiết bị cơng nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo an tồn cho người lao động 99 nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Hàng năm cán công nhân viên trực tiếp sản xuất phải học tập, bồi dưỡng quán triệt công tác an toàn lao động Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị Cơng đồn cơng ty nên thường xuyên tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thần đoàn kết, thư giãn sau làm việc 3.3.6.2 Xây dựng hình thức kỷ luật Bên cạnh địn bẩy kích thích vật chất, tinh thần cơng ty cần có hình thức kỷ luật kịp thời người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật cơng ty đề khơng hồn thành nhiệm vụ, làm thất tài sản cơng ty Cơng ty cần đưa hình thức xử phạt kỷ luật khác sai lầm trì trệ dẫn đến việc ngưng trệ q trình sản xuất cơng ty phải áp dụng hình thức khiển trách nặng, phải làm bù cắt tiền thưởng Để giải tốt mối quan hệ người lao động với người sử dụng lao động, cơng ty khơng nên áp dụng hình thức kỷ luật cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét việc cách cẩn thận trước đặt hình thức kỷ luật, xử phạt Tuỳ trường hợp mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác 3.3.6.3 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý lưu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo công ty cách đầy đủ kịp thời xác thơng tin cần thiết để đưa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lưu giữ tồn hồ sơ người lao động công ty bao gồm khoản thơng tin trình độ văn hố, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích 100 Để đạt mục đích hệ thống thơng tin quản lý nhân lực công ty cần phải xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành như: - Thông tin thị trường nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thơng tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh Kết luận chương Dựa thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh, chương tác giả đề xuất số giải pháp để giải hạn chế tồn công tác QTNL Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh Các giải pháp tác giả tập trung vào giải vấn đề công tác đánh giá thực công việc, công tác tuyển dụng, hoạch định nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao lao động Hy vọng giải pháp mà tác giả đưa tăng cường cơng tác QTNL Cơng ty TNHH Một thành viên In 101 KẾT LUẬN Sự phát triển đất nước thành công DN thiếu yếu tố người Vì cơng tác quản trị nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo tồn phát triển DN, giúp DN đạt mục tiêu đề hoạt động SXKD DN Luận văn giới thiệu nội dung công tác quản trị nhân lực DN Trên sở tìm hiểu, thu thập thơng tin, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh để từ điểm đạt hạn chế cịn tồn cơng tác QTNL Ngồi mặt tích cực cơng ty đạt cơng tác QTNL bên cạnh cịn số tồn công tác hoạch định nhu cầu nhân lực, bố trí nhân lực, cơng tác đánh giá thực công việc công tác đào tạo phát triển nhân lực Cụ thể trình bày sau: Trong phần nội dung luận văn, tác giả trình bày sở lý luận công tác QTNL DN, đưa khái niệm vai trị QTNL , cần thiết QTNL, đặc điểm chức công tác QTNL nội dung công tác QTNL công tác quản trị chung DN Một DN muốn phát triển bền vững trước hết phải có đội ngũ nhân viên có tiềm năng, cơng tác quản trị có tính hệ thống có hiệu Bên cạnh tác giả trình bày nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực kinh nghiệm quản trị nhân lực số DN nước Để thấy thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh nào, tác giả tiến hành phân tích thực trạng cơng tác QTNL Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh Công tác QTNL công ty đạt nhiều thành tích đáng kể Cơng ty xây dựng chế độ lương thưởng đáp ứng nhu cầu người lao động công ty., Việc đào tạo người lao động cơng ty có kiến thức kỹ để đảm bảo ATVSLĐ PCCN ban lãnh đạo Công ty trú trọng quan tâm Bên cạnh mặt đạt khơng thể khơng nói đến điểm cịn tồn cơng 102 tác QTNL Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh Phòng TCHC phòng giúp lãnh đạo cơng ty nhân lực chưa hồn tồn hiểu rõ tầm quan trọng công tác hoạch định nhân lực tồn cơng tác quản trị nhân lực Công ty không thường xuyên cặp nhật thông tin nhân viên công ty Đồng thời chưa quan tâm đến công tác đánh giá thực công việc nhân viên, tiêu đánh giá thực cơng việc cịn sơ sài, chưa nhận hai lịng nhân viên cơng tác đánh giá Nguyên nhân tồn hạn chế chế, sách QTNL cơng ty thiếu đầu tư, cán quản lý chưa có chiều sâu cơng tác QTNL, đồng thời lực lượng lao động thiếu nhiều kinh nghiệm Dựa mặt hạn chế cịn tồn cơng tác QTNL công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh, tác giả đề xuất số giải pháp kiến nghị với Công ty nhằm tăng cường hiệu công tác quản trị nhân lực Các giải pháp mà tác giả đưa phần nội dung luận văn nhằm giải vấn đề hoạch định nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, cơng tác bố trí nhân lực, cơng tác đánh giá thực công việc tăng cường công tác thù lao lao động Công ty Hy vong nhữ đề xuất mà tác giả đưa giúp cho Cơng ty cải thiện tình hình QTNL Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh tương lai TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngơ Thế Bính, (2004), Giáo trình kinh tế tổ chức, NXB Hà Nội Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh (2009 - 2013), Báo cáo tình hình sử dụng lao động tiền lương Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh (2009 - 2013), Báo cáo thống kê tình hình cơng nhân viên chức Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh (2009 - 2013), Báo cáo tình hình tài kết hoạt động SXKD Công ty TNHH thành viên In Quảng Ninh (2009 - 2013), Kế hoạch sử dụng lao động tiền lương công tác tuyển dụng lao động Nguyễn Hồng Cử (2011), Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc, áp dụng cho Công ty TNHH 1TV 91, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Phương Đông Nguyễn Duy Dũng, (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 10 Nguyễn Văn Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Phan Thị Thái, Nguyễn Thanh Thủy (2013), Giáo trình quản trị nhân lực – Trường Đại học mỏ địa chất ... luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV In Quảng Ninh - Chương 3: giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH. .. nghiên cứu luận văn nội dung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV In Quảng Ninh 3 Phạm vi nghiên cứu đề tài công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV In Quảng Ninh khoảng thời gian nghiên... lực doanh nghiệp - Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV In Quảng Ninh - Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV In Quảng Ninh Đối tượng phạm vi nghiên