Sáng kiến kinh nghiệm môn quản trị nhân lực – tuyển chon nhân viên

TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn quá trình trên có sự liên hệ chặt chẽ với nhau. Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân sự là thực hiện quá trình tuyển mộ nhân viên. Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng.

Sáng kiến kinh nghiệm môn quản trị nhân lực – tuyển chon nhân viên Chương IV TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Tuyển dụng nhân viên hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân thực trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng công tác tuyển dụng Với phương châm dùng người “đúng người, việc, lúc” nên tuyển chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng tiến trình quản trị nguồn nhân lực Bởi người không đủ lực cần thiết để thực công việc ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc đến hiệu quản trị, chí nguồn gốc đồn kết gây chia rẽ nội Sai lầm tuyển chọn buộc phải sa thải gây hậu xấu sau: - Gây tốn cho cơng ty (tốn chi phí tuyển dụng lẫn chi phí sa thải) - Tạo tâm lý bất an cho nhân viên khác - Có thể đưa công ty đến rắc rối liên quan đến pháp luật Tuyển chọn nhân viên trình khơng đơn giản Khơng nghiệp vụ địi hỏi phải có nghiệp vụ chun mơn cách khoa học mà cịn tùy thuộc vào sách tuyển dụng cơng ty Trong tuyển chọn u cầu phẩm chất kỹ ứng viên yếu tố mà nhà tuyển dụng quan tâm Vấn đề nhà tuyển dụng quan tâm đến yếu tố nơi người tuyển Công việc đa dạng nên yêu cầu tiêu chuẩn ứng viên đa dạng Như tuyển chọn nhân viên trình lựa chọn người phù hợp với tính chất yêu cầu công việc Những người bị loại người xấu không sử dụng mà chẳng qua họ khơng thích hợp với cơng việc mà cần Quá trình tuyển chọn quy trình bao gồm nhiều bước, mà bước coi rào chắn nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn vào bước Số lượng bước q trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp công việc hay tầm quan trọng chức danh công việc cần tuyển Để nhận vào làm ứng viên phải vượt qua tất bước q trình tuyển chọn cơng việc đề Mỗi cơng ty người ta áp dụng quy trình tuyển chọn khác Nhưng nhìn chung tuyển chọn nhân viên thường trải qua bước sau đây: 1/ Giai đoạn chuẩn bị: Ngồi chuẩn bị có tính cách vật chất tiền bạc, phịng ốc, mẫu trắc nghiệm cơng ty cần có chuẩn bị sau: Các văn bản, quy định tuyển dụng (để tránh rắc rối có liên - quan đến pháp luật) - Cần có mơ tả cơng việc - Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng - Quyền hạn trách nhiệm hội đồng tuyển dụng - Thực thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng xem có hiệu thường bao gồm thông tin sau:  Giới thiệu cách ngắn gọn mang tính quảng cáo cơng ty  Cho biết cơng việc cần tuyển (những trách nhiệm cơng việc)  Các tiêu chuẩn cần có ứng viên  Quyền lợi mà ứng viên hưởng tuyển  Hồ sơ cần có … địa để liên hệ Thơng báo tuyển dụng nên có hạn cuối cho việc nộp hồ sơ Thông báo tuyển dụng coi hình thức giao tiếp đại chúng cơng ty cần tạo quan tâm với người hình thức đẹp tiêu đề có ấn tượng cần tuân thủ quy định luật pháp quảng cáo tuyển dụng Mỗi quốc gia có quy định khác nhau, nhìn chung luật pháp nghiêm cấm việc bôi nhọ phân biệt giới tính, tuổi tác, tơn giáo chủng tộc Trong thực tế chi phí cho thơng báo phương tiện thông tin đại chúng tốn kém, cơng ty thường cân nhắc thực giải pháp Quảng cáo tuyển dụng thường sử dụng cho vị trí khó tuyển như:  Vị trí cao doanh nghiệp  Vị trí u cầu trình độ, kinh nghiệm mức cao  Vị trí “hút” thị trường Đối tượng tiếp cận mà quảng cáo tuyển dụng hướng đến là: ứng viên tìm việc hay ứng viên thành đạt Và tất nhiên, đối tượng tiếp cận quảng cáo tuyển dụng khác ảnh hưởng đến cách thức quảng cáo khác Khi thực quảng cáo tuyển dụng cần ý:  Nên sử dụng phương tiện khác trước quảng cáo, chủ động nguồn ứng viên  Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà chọn phương tiện quảng cáo phù hợp  Xác định kích thước, tần số xuất số lần quảng cáo năm  Vị trí quảng cáo phương tiện báo chí  Thời điểm xuất mẩu quảng cáo - Thu nhận hồ sơ xin việc Hồ sơ xin việc Việt nam thường bao gồm:  Đơn xin việc  Bản sơ yếu lý lịch  Phiếu khám sức khỏe tổng quát  Các văn chứng (nếu có)  Giấy chứng nhận thành tích kỷ lục có liên quan đến cơng việc Cơng ty lựa chọn cách thiết lập mối tiếp xúc với ứng viên Các cách tiếp xúc có thể: - Tự giới thiệu (hay gọi trực tiếp trình diện) - Gọi điện thoại - Gởi sơ yếu lý lịch Việc lựa chọn tiếp xúc ban đầu tùy thuộc loại công việc, khả số ứng viên tham dự Cơng ty cần phải tính đến ảnh hưởng lựa chọn Chẳng hạn số lượng ứng viên cho công việc đông lựa chọn hình thức gọi điện thoại chắn làm cho điện thoại bị nghẽn mạch Các công việc thường thực giai đoạn tuyển mộ nhân viên 2/ Nghiên cứu phân loại hồ sơ: Mục đích sơ tuyển nhằm loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Khâu đặc biệt quan trọng có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Chúng ta hiểu số lượng ứng viên số số chức danh cần tuyển khơng thể có tuyển chọn Để thực tuyển chọn cần phải có nhiều ứng viên Muốn doanh nghiệp cần có ngân hàng ứng viên Nhưng số lượng ứng viên lớn so với yêu cầu tốn thời gian tài khơng đem lại hiệu cao tuyển dụng Công ty nên xác định tỷ số cần cho tuyển chọn ứng viên Tỷ số 1/3 hay 1/5, tùy thuộc vào: cấp bậc chức danh (lãnh đạo hay nghiệp vu ), tầm quan trọng chiến lược chức danh Ở bước Hội đồng tuyển dụng xem xét, nghiên cứu phân loại hồ sơ Các hồ sơ xem xét nhiều khía cạnh như: văn bằng, tính hợp lệ văn bằng, tính rõ ràng lý lịch, chữ viết,văn phong khía cạnh liên quan khác Đối với vị trí công việc quan trọng chuyên viên, lý lịch phải trình bàyvà viết cách rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ công việc ứng viên đến thời điểm Bản sơ yếu lý lịch hữu ích khơng thể tất thông tin cần thiết Một mẫu hồ sơ xin việc yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin liên quan đến nhu cầu doanh nghiệp Mẫu phải dễ điền áp dụng cho hầu hết vị trí doanh nghiệp Mẫu phải phù hợp với quy định nhà nước nguyên tắc đảm bảo thông tin đời tư yêu cầu thông tin liên quan trực tiếp đến việc làm doanh nghiệp (Ở nhiều nước, doanh nghiệp không phép yêu cầu số loại thông tin định để giúp cho ứng viên không bị phân biệt đối xử giới tính, chủng tộc, tơn giáo yếu tố khác) Một đơn xin việc thường bao gồm nội dung sau đây:  Thông tin cá nhân: Họ tên, ngày tháng năm sinh, sở thích, tình trạng nhân, quê quán, địa số điện thoại  Mục tiêu nghề nghiệp: Nêu rõ định hướng nghề nghiệp ngắn hạn dài hạn bạn tương lai, phấn đấu công việc tuyển dụng bạn phải làm để nâng cao hiệu làm việc  Tiểu sử trình học vấn đào tạo: Nêu rõ trình học tập bạn bao gồm nghành nghề, thời gian, trường đào tạo, cấp đạt được, năm kết thúc  Kinh nghiệm làm việc: Nêu rõ thời gian công tác, tên công ty, địa liên hệ, chức vụ nắm giữ… (Nếu từ cơng ty trở lên nêu cơng ty gần trước công ty cũ sau – nghĩa ngược thời gian)  Các kỹ năng: Nêu rõ kỹ bạn có Ví dụ : khả đánh máy, trình độ ngoại ngữ, khả giao tiếp, khiếu nghệ thuật … Các nhà tuyển dụng khuyên điều cần tránh viết đơn xin việc: - Khơng phóng đại q thật khả kinh nghiệm nhằm tạo ấn tượng - Khơng nói xấu cơng ty cũ lãnh đạo cũ (vì điều làm cho người vấn khơng có ấn tượng tốt bạn) - Khơng nên kể lể dài dịng mà nên tập trung vào vấn đề phù hợp với mà nhà tuyển dụng mong đợi cho chức danh cần tuyển Đơn xin việc cần trình bày khúc chiết, rõ ràng, sẽ, khơng tẩy xóa khơng sai lỗi tả, dùng từ ngữ thích hợp Điều gây cảm tình nhận xét tốt nơi nhà tuyển dụng tính cẩn thận, nghiêm túc bạn Khi xem xét lý lịch, đơn xin việc tìm điểm khơng rõ ràng hay khơng quán để tìm hiểu kỹ Những điểm cần xem xét là: v Lịch sử làm việc không rõ ràng: nghĩa khơng có thơng tin tham khảo quan thời gian làm việc trước Một lý lịch tốt nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ ngày tháng năm bắt đầu/ ngày kết thúc v Các khoảng trống lớn công việc: Trong giai đoạn ứng viên có thời gian khơng làm việc kéo dài cho thấy ứng viên có vấn đề Vấn đề đơn giản, họ nghỉ để sinh hay chăm sóc mẹ già Nhưng họ gặp rắc rối mà khơng muốn khai lý lịch v Thay đổi nơi làm việc liên tục: Thay đổi nhiều nơi làm việc thời gian ngắn (mà ta quen gọi làm việc theo kiểu “ nhảy cóc”) , đặt nhiều câu hỏi cần tìm hiểu Có thể nghi ngờ lòng trung thành ứng viên v Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điều cho thấy ứng viên người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định mục tiêu không rõ ràng Việc thay đổi liên tục tượng phổ biến ứng viên trẻ tuổi tìm kiếm việc nhân công bị việc ngành suy yếu v Bản lý lịch cẩu thả : Các lý lịch có nhiều lỗi tả , lỗi đánh máy hay tẩy xóa lung tung cho thấy ứng viên người thiếu quan tâm đến chi tiết làm việc khơng hiệu v Hồ sơ khơng có đơn xin việc đính kèm: Trong hồ sơ xin việc khốt phải có đơn xin việc đính kèm Đơn xin việc ứng viên cần giới thiệu ngắn gọn mình, vị trí mà ứng viên muốn dự tuyển nguyện vọng số điểm bật liên quan đến công việc ứng tuyển (Ở số cơng ty người ta cịn phân tích chữ viết, văn phong người dự tuyển thơng qua đơn xin việc) v Hình ảnh giống hệt: Đó lý lịch gần hồn tồn trùng khớp với mẫu quảng cáo công tysẽ khiến ta nghĩ tìm ứng viên lý tưởng cho cơng việc Có thể ứng viên tìm cách đánh lừa nhà tuyển dụng Nghiên cứu lý lịch đơn xin việc so sánh với Tiêu chuẩn công việc để đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu tối thiểu Nghĩa giúp ta loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu tối thiểu Hồ sơ phân chia làm loại: - Hồ sơ loại bỏ (Không đáp ứng tiêu chuẩn quan trọng, không rõ thông tin) - Hồ sơ nghi ngờ - Hồ sơ tạm chấp nhận Sau phân loại hồ sơ nghi ngờ hồ sơ tạm chấp nhận mời để tham dự giai đoạn 3/ Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn trình trao đổi thông tin hai chiều ứng viên người vấn với mục đích tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Phỏng vấn sơ lần tiếp xúc thức ứng viên với cơng ty, tâm trạng ứng viên thường lo lắng Do lần tiếp xúc công ty cần đảm bảo tạo bầu khơng khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo an tâm, tự tin cảm tình nơi ứng viên Ngay họ không tiếp nhận hình ảnh cơng ty cần phải tạo ấn tượng tốt đẹp với họ Hãy lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh khơng q nghiêm trang (vì tạo căng thẳng lo sợ nơi ứng viên) Phỏng vấn viên phải người vui vẻ tính tình cởi mở, ln thể thiện chí, có hiểu biết tổng qt cơng ty, có khả giao tiếp tốt Mục đích vấn sơ bộ:  Yêu cầu ứng viên điền dự liệu thiếu vào hồ sơ xin việc  Cung cấp số thông tin công ty cho ứng viên  Cung cấp thông tin liên quan đến công việc , điều kiện làm việc để ứng viên tự đánh giá khả năng, hồn cảnh nhằm xác định thêm tâm xin việc hay tự rút lui thấy khơng phù hợp  Tìm hiểu thông tin ứng viên để đánh giá tiềm ứng viên  Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng tướng mạo ứng viên Phỏng vấn trực diện hội cho cơng ty ứng viên tìm hiểu chút Đối với vấn viên vấn q trình dự đốn Các dự đốn mà họ quan tâm là: - Tiềm ứng viên: tri thức kỹ họ mức độ (nghĩa mà người có?) thái độ họ (tức họ người nào?) - Điều mà người làm (hay nói khác phải đốn trước hiệu mà người đạt được) - Có khả cộng tác với người khác doanh nghiệp hay khơng? Tất nhiên vị trí cơng việc khác yêu cầu với mức độ khác Nên vấn có kinh nghiệm ln xác định rõ mức mong muốn đòi - Tránh đặt câu hỏi để trả lời “có” “khơng” - Khơng đặt câu hỏi “gợi ý” cho ứng viên - Khơng biểu lộ hài lịng hay khơng hài lịng ứng viên trả lời - Không tra hỏi , chất vấn ứng viên tù binh , khơng khó chịu - Khơng đặt câu hỏi sâu vào đời tư cá nhân - Không kéo dài vấn câu chuyện dơng dài cá nhân - Hãy chăm lắng nghe khuyến khích ứng viên mạnh dạn trả lời - Tạo hội cho ứng viên đặt câu hỏi Trong thực tế, có trường hợp vấn viên có trình độ kiến thức tổng qt ứng viên nên câu hỏi đặt dở làm cho ứng viên chán nản chí từ bỏ ý định xin việc Ngược lại vấn viên người có trình độ q cao câu hỏi đặt lại khó làm cho ứng viên lúng túng thiếu tự tin Bước 4: Chấm dứt vấn Trước vấn nên dành phút để trả lời câu hỏi ứng viên Bởi thực tế ứng viên đến tham dự vấn khơng để trả lời mà cịn đến để tìm hiểu vấn đề mà họ quan tâm điều kiện làm việc, hội Cố gắng chấm dứt vấn mhững nhận xét tích cực, khơng thực vừa lịng phải khéo léo, xã giao Hãy cám ơn họ đến tham dự vấn phải báo cho họ biết định Bước 5: Xem xét lại vấn Ngay ứng viên rời khỏi phòng vấn cần xem xét lại nhận xét ứng viên Điền thơng tin vào phiếu đánh giá ứng viên Xem xét vấn đề để hạn chế tối đa lỗi vấn CÁC LỖI THƯỜNG MẮC PHẢI KHI PHỎNG VẤN : v  Đánh giá cách vội vã: đánh giá ứng viên từ ấn tượng ban đầu Dựa vào cảm tính người vấn đánh giá cách vội vã ứng viên tìm đặt câu hỏi để chứng minh cho nhận xét  Chú trọng khía cạnh khơng tốt ứng viên: Phần lớn vấn có xu hướng chống lại ứng viên, nghĩa hướng vào việc tìm kiếm hạn chế ứng viên  Khơng hiểu biết cơng việc: khơng thể biết ứng viên thực cần thiết cho công việc  Ảnh hưởng hiệu ứng tương phản: Đánh giá ứng viên không dựa vào khả thực tế ứng viên mà lại thực cách so sánh họ với người khác Chẳng hạn sau loạt ứng viên yếu kém, ứng viên đáng mức trung bình nâng lên thành khá, giỏi  Đánh giá theo động thái: Nghĩa vấn viên ý đánh giá vào cách nhìn, điệu bộ, ngữ điệu ứng viên câu trả lời Ngoài vấn viên bị ảnh hưởng tác động cảm xúc như: giới tính, người quê, trường … v Phân công người vấn: Mỗi công ty áp dụng sách khác việc cử người chịu trách nhiệm vấn Thông thường chịu trách nhiệm vấn phụ thuộc vào chức vụ vị trí công việc mà ứng viên đảm nhận sau Các nhân vật sau thường chịu trách nhiệm vấn:  Giám đốc nhân  Tổng giám đốc  Vị lãnh đạo trực tiếp ứng viên sau  Chuyên viên vấn Các nguyên tắc để tạo môi trường vấn tốt : v  Thuộc tên người vấn  Giới thiệu đầy đủ  Riêng biệt  Đủ thời gian  Để ứng viên nói  Tơn trọng ứng cử viên  Có mục tiêu rõ ràng  Kiểm sốt  Có đầy đủ thơng tin cơng việc  Biết cách kết thúc vấn BÀI TẬP THỰC HÀNH ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG PHỎNG VẤN STT NỘI DUNG Bước trình tìm người cho công việc nắm rõ thị trường lao động cơng việc Bản lý lịch trình bày tốt nguồn thơng tin có giá trị tương đương với hồ sơ xin việc hoàn chỉnh Sự thay đổi công việc thường xuyên không thiết thể thiếu ổn định người xin việc Việc mà người PV có kinh nghiệm làm vấn giao tiếp tốt với ứng viên Cách đắn để chào đón ứng viên cho thư ký dẫn vào phòng bạn đến Ngay cần phải có thơng tin chi tiết lĩnh vực đó, phải đặt câu hỏi mở Người vấn nên thu thập thông tin cách đưa câu hỏi mở ban đầu sau giữ im lặng nói câu khuyến khích người xin việc trả lời Đ S Cách tốt để làm giảm lo lắng ứng viên thẳng vào vấn đề nhanh tốt Một cách tốt để thu thập thơng tin trình độ học vấn kinh nghiệm hỏi sáu câu hỏi bản: Cái gì? Khi nào? Ở đâu? Ai? Tại sao? Bằng cách nào? 10 Khi kinh nghiệm trước không phản ánh khả quản lý, sáng tạo tài khác cố gắng phát chúng từ hoạt động bên 11 Trong việc giới thiệu tốt công ty với người xin việc quan trọng việc phóng đại cơng ty gây vấn đề nghiêm trọng 12 Việc trao đổi khía cạnh chưa tốt công ty sai lầm khơng khuyến khích người có khả tiềm tàng chấp nhận vào làm việc cho công ty 13 Không nên bàn vấn đề tiền lương có vấn cuối 14 Đừng ghi chép vấn nhãng đe dọa người xin việc 15 Những người vấn có kinh nghiệm đánh giá yếu tố có liên quan đến vị trí cần tuyển có khả liên quan đến vị trí cơng việc tương lai 16 Việc đưa câu hỏi “ mớm” sai lầm vấn 17 Một cách để bảo đảm chắn bạn tỉnh táo vấn tập trung vào thể nét mặt hành vi phi ngôn ngữ ứng viên 18 Dấu hiệu cho thấy bạn không tập trung bạn bắt đầu nghe thấy tiếng ý tưởng từ người trình bày 19 Nói q nhiều biểu việc thiếu kinh nghiệm khơng có khả ứng viên 20 Thái độ tranh cãi ứng viên che dấu lực lãnh đạo họ thể cách tiếp cận “thẳng thừng” cơng việc 21 Việc vấn theo trình tự hay theo cấp bậc có lợi loại trừ người không đủ tiêu chuẩn trước họ làm thời gian quý báu người lãnh đạo cấp cao 22 Trong vấn hàng loạt, loại bỏ người xin việc u cầu phải có hai người vấn tán thành 23 Phỏng vấn hội đồng tiết kiệm thời gian làm căng thăng tâm lý người xin việc 24 Nên có thời hạn rõ ràng cho việc định cuối 6/ Khám sức khỏe thẩm tra : Các ứng viên cho dù có đầy đủ yếu tố thơng minh, động, có tư cách đạo đức … sức khỏe khơng đảm bảo tuyển Thông thường hồ sơ xin việc thường có yêu cầu nộp khám sức khỏe tổng quát Tuy nhiên khám sức khỏe mang tính chun mơn nên có u cầu riêng để thực cơng việc tốt Do cần phải cho bác sĩ biết công việc mà ứng viên đảm nhận sau để bác sĩ trọng đến yếu tố sức khỏe Các nhà khoa học cho có yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến sức khỏe người bao gồm: - Chế độ dinh dưỡng (mức ảnh hưởng khoảng 32% ) - Yếu tố di truyền ( mức ảnh hưởng 23% ) - Thể dục thể thao ( mức ảnh hưởng 20% ) - Các yếu tố xã hội (mức ảnh hưởng 10% ) Người Việt nam thuộc loại thấp bé nhẹ cân Theo số liệu gần đây, chiều cao trung bình nam Việt nam 162,3 cm nặng trung bình 52 kg Nữ Việt nam có chiều cao trung bình 152,8cm nặng trung bình khoảng 46kg Việc thẩm tra tiến hành quan trước ứng viên làm việc trường học mà họ theo học; tìm hiểu họ địa phương họ sinh sống thông qua bạn bè họ 6/ Quyết định tuyển dụng hội nhập: Trước có định cuối cơng ty nên thẩm tra lại vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn , kinh nghiệm làm việc v v số ứng viên Cơ quan tuyển dụng viết thư, gọi điện thoại đến gặp trực tiếp quan cũ, quyền địa phương , trường học cũ , bạn bè hàng xóm … ứng viên Cơng tác thẩm tra thực sau giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, làm cho khối lượng thẩm tra lớn ảnh hưởng chi phối đến đánh giá sau Công ty cần làm tổng kết số điểm ứng viên qua giai đoạn làm sở cho định cuối Sau ví dụ phiếu đánh giá người xin việc: Tên người xin việc : Xin vào vị trí cơng việc : Thuộc đơn vị : Yêu cầu công việc : Hãy khoanh tròn vào điểm đánh giá phù hợp Kiến thức đào tạo 2 Kinh nghiệm công tác 3 Các kỹ kỹ thuật thành thạo nghề 5 nghiệp Các kỹ cá nhân 05 Khả chịu đựng căng thẳng Khả học tập Mức độ thành thạo ngoại ngữ Khả giao tiếp lời Thái độ công việc 10 Các đặc tính cá nhân 11 Khả hợp tác với đồng nghiệp 12 Tính trung thực Các mức điểm : : Khác thường : Tốt tiêu chuẩn quy định : Đạt mức tiêu chuẩn chất lượng yêu cầu : Thấp mức tiêu chuẩn yêu cầu chút : Không thể chấp nhận : Không thể An tượng chung ( Chọn mức sau ) : Rất có khả Có khả tốt Có khả Cịn yếu Các gợi ý : Nên tuyển dụng Cho vị trí cơng tác : Ký : Người vấn : Ngày : Nên từ chối Gợi ý khác Rất yếu Khi định tuyển dụng hay từ chối Công ty cần gởi thư thông báo cho ứng viên biết Sau mẫu thư chấp nhận từ chối để tham khảo: CÔNG TY TNHH ĐẠI VIỆT (Logo Công ty ) Hà nội, ngày 18 tháng năm 2004 THƯ CHẤP NHẬN NGƯỜI LÀM VIỆC Kính gởi: Anh Trần văn Cường Địa chỉ: 234 C7 Khu tập thể Thành Công, Hà nội Xin chúc mừng Anh! Chúng vui mừng thông báo Anh chấp nhận vào vị trí: Quản lý kỹ thuật phân xưởng sản xuất Bia công ty Chúng hân hạnh mời Anh đến gặp giám đốc công ty ký hợp đồng lao động với công ty vào hồi: ngày tháng năm 2004 Tại: Trụ sở công ty số 25 Trương Định , Hà nội Sau ký hợp đồng Anh bắt đầu làm việc vào ngày tháng năm 2004 Đề nghị Anh thông báo cho định Anh chậm vào ngày 23 tháng theo số điện thoại: 8.632.006 Chúng mong Anh đến làm việc với công ty chúng tơi tin tưởng Anh có công việc lý thú phát huy tốt tài Chào thân ! (Mẫu thư từ chối) CƠNG TY TNHH ĐẠI VIỆT ( Logo Cơng ty ) Hà nội, ngày 18 tháng năm 2004 Kính gởi: Anh Trần văn Cường Địa : 234 C7 Khu tập thể Thành Công, Hà nội Công ty đánh giá cao khả hiểu biết công việc Anh chân thành cảm ơn quan tâm Anh Công ty Rất tiếc khả kinh nghiệm Anh không phù hợp với yêu cầu công việc mà cần Chúng lưu hồ sơ Anh ưu tiên liên hệ với Anh có cơng việc phù hợp Chúng tơi tin với kinh nghiệm kiến thức mình, Anh chắn tài sản q cho khơng cơng ty Việt nam nước ngồi Chúc Anh may mắn nghề nghiệp nhanh chóng tìm vị trí cơng việc phù hợp Chào thân ! TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY Trần Hà Khi định tuyển chọn ứng viên Giám đốc nhân đề nghị Tổng giám đốc ký định hay hợp đồng lao động Trong định/hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, giao kèo khác Hòa nhập (xã hội hóa nhân viên): Xã hội hóa nhân viên hay hịa nhập mơi trường làm việc cho nhân viên q trình thực hiện: - Trước bắt đầu làm việc - Ngay công việc bắt đầu - Trong trình làm việc Xã hội hóa thực cách thức hay khơng thức, với mục đích sau đây: - Để nhân viên hiểu biết công việc, công ty - Phát triển nhân viên - Tạo tâm lý thoải mái tinh thần nhiệt tình Quá trình hịa nhập quan trọng khơng cho nhân viên mà cho nhân viên làm việc cho công ty Ấn tượng ngày làm việc cho công ty kỷ niệm khó phai mờ với nhiều người Vì vậy, tổ chức nên có chương trình đón tiếp nhân viên cho đáng nhớ trân trọng Sau chương trình đón tiếp nhân viên mới: CHƯƠNG TRÌNH ĐĨN TIẾP NHÂN VIÊN MỚI + Tổ chức : - Lịch sử hình thành phát triển doanh nghiệp - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - Chức vụ tên lãnh đạo - Các phòng ban chức vụ nhân viên - Kế hoạch chi nhánh , cơng ty phịng ban - Giai đoạn thử thách - Sản phẩm dịch vụ tổ chức cung ứng - Chính sách chuẩn mực tổ chức - Những quy định kỷ luật - Cẩm nang nhân viên - Quyền lợi xă hội nhân viên - Thang lương ngày trả lương - Các ngày nghỉ phép nghỉ hè - Các giải lao - Các khả đào tạo phát triển - Các phòng tư vấn - Bảo hiểm - Kế hoạch nghỉ hưu - Các dịch vụ tổ chức cung ứng cho nhân viên - Các chương trình giúp đỡ cơng nhân viên + Giới thiệu: - Với lãnh đạo trực tiếp - Với đồng nghiệp công việc - Với nhà tư vấn quyền lợi xã hội đào tạo + Công việc trách nhiệm : - Nơi làm việc - Những yêu cầu an tồn - Mơ tả cơng việc - Mục tiêu cơng việc , - Mối quan hệ với nhân viên khác ... trắc nghiệm hay phương pháp trắc nghiệm đạt mức hồn hảo Vì vậy, trắc nghiệm có giá trị tương đối mà thơi Các loại trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên:  Trắc nghiệm kiến thức tổng quát ứng viên. .. viên  Trắc nghiệm tâm lý ứng viên  Trắc nghiệm độ thông minh ứng viên  Trắc nghiệm cá tính  Trắc nghiệm lực chun mơn  Trắc nghiệm khiếu Ngồi cịn có trắc nghiệm khác như: trắc nghiệm bắp,... cáo tuyển dụng hướng đến là: ứng viên tìm việc hay ứng viên thành đạt Và tất nhiên, đối tượng tiếp cận quảng cáo tuyển dụng khác ảnh hưởng đến cách thức quảng cáo khác Khi thực quảng cáo tuyển