Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo tại Đài truyền hình Bình Dương

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo tại Đài truyền hình Bình Dương Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo tại Đài truyền hình Bình Dương Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo tại Đài truyền hình Bình Dương luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nhân môn học nằm chương trình đào tạo, chuyên ngành Quản trị kinh doanh Tuy nhiên, thời lượng dành cho môn ít, sinh viên khó hình dung nắm bắt hết kiến thức thực tế Vì làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học em chọn đề tài: “Một Số Biện Pháp Góp Phần Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương” để bổ sung kiến thức khiếm khuyết nhằm ứng dụng tương lai Quản trị hoạt động thực người kết hợp với tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung, nên thiếu cho đơn vị hành nghiệp hay doanh nghiệp hoạt động bình thường Mọi chiến lược phải xây dựng móng nguồn lực nhà quản trị cần phải xem xét, đánh giá, phân tích mức nguồn lực để từ đưa định quản trị thích nghi với thực tế đề xuất biện pháp xây dựng phát triển nguồn lực tương lai Do nhà quản trị cần phải tổ chức nhân chặt chẽ, khoa học sở phát huy tối đa hiệu công việc Xuất phát từ yêu cầu phải quản lý chặt chẽ để tránh lãng phí nguồn nhân lực em muốn tìm hiểu việc quản trị nhân thực tế Mục tiêu nghiên cứu Trang Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cấu tổ chức, tình hình nhân nắm bắt nguyên tắc, trình tự việc quản trị nhân Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương Qua hiểu phần cách xử lý thực tế việc quản trị nhân phòng Tổ chức hành Dựa sở thực tế công tác quản lý đưa nhận xét, đánh giá kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân Đài Phương pháp nghiên cứu Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị, đúc kết phần việc cụ thể mà tham gia, từ phân tích nêu lên nhận xét thân Thu thập số liệu, báo cáo phòng Tổ chức hành Tham khảo tài liệu Trong trình quan sát công việc thực tế có so sánh, đối chiếu với kiến thức học để đưa nhận xét có sở nêu biện pháp khắc phục Ý nghóa Trong thời đại ngày xu toàn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố để tạo lợi cạnh tranh cho đơn vị Cũng tài sản khác người trình nâng cao chất lượng lực lượng lao động Do việc hiểu tổ chức tốt cấu nhân vấn đề cần thiết Trang cho đơn vị, giúp máy hoạt động nhịp nhàng hiệu Phạm vi nghiên cứu Đề nghiên cứu phòng Tổ chức hành Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản lý nhân trình quản lý người tổ chức có tính đến mục tiêu tổ chức cá nhân, có liên quan đến cách sử dụng hiệu trình độ khả người để đạt Trang thành công cho tổ chức, hài lòng cá nhân tổ chức xã hội Nhân viên có nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia – hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác.Theo Giáo sư người Mỹ Dionck cho rằng: “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại công việc đó” (Quản trị nguồn nhân lực: TRẦN KIM DUNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2003), Giáo sư Felix cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật lựa chọn nhân viên sử dụng nhân viên cũ có suất chất lượng công việc người đạt tới mức độ tối đa được”(Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004) Quản trị nhân phải gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức để đảm bảo khả quản trị điều hành lẫn tương lai Quản trị nhân phải xem xét theo hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn Trang xếp đề bạt, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải đạt sở khoa học, mối tương quan với nhiều vấn đề chức khác quản trị Chúng phải xem xét xuất phát từ chiến lược, kế hoạch, từ sách nhân sự, kế hoạch tổ chức điều kiện môi trường Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: a Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức b Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với quan 1.1.2 Vai trò chức Quản lý nhân phần hoạt động quản lý mối quan hệ với người Quản lý bao gồm nhiều hoạt động như: marketing, quản lý ngân sách, quản lý hệ thống thông tin, sản xuất, nghiên cứu, phát triển tài Bởi lẽ quản lý nguồn nhân lực trình làm tăng đóng góp hiệu người, có quan hệ mật thiết với khía cạnh quản lý khác Tất nhà quản trị quản lý nhân tuyến chịu trách nhiệm quản lý hoạt động kinh doanh Tuy nhiên chức quản lý nhân phân Trang chia phận quản lý nhân phận khác Trong đơn vị có quy mô nhỏ o phòng nhân riêng, vị lãnh đạo trực tuyến phải thực trách nhiệm chức quản trị nhân sự: - Đặt người vào việc - Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc tổ chức - Đào tạo nhân viên - Nâng cao trình độ công tác nhân viên - Phối hợp hoạt động phát triển mối quan hệ tốt công việc - Giải thích sách thủ tục đơn vị cho nhân viên - Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên - Bảo vệ sức khoẻ nhân viên Trong đơn vị có phòng nhân riêng o Giám đốc nhân (hoặc Trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực chức sau: - Hoạch định – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra - Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phòng nhân có quyền hành Giám đốc điều hành công ty lónh vực nhân kiểm tra trách nhiệm, phê chuẩn nhân viên - Phối hợp hoạt động nhân sự, giám đốc nhân trưởng phòng nhân hoạt động cánh tay phải đắc lực lãnh đạo cao công ty nhằm bảo đảm sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên Trang công ty quản trị gia trực tuyến thực nghiêm chỉnh Thực việc giúp đỡ cố vấn cho quản trị gia trực tuyến vấn đề nhân như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho việc hay thực việc quản lý công trình phúc lợi công ty Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc doanh nghiệp Sơ đồ 1: Chức phòng nhân TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ HAY PHÒNG NHÂN SỰ Nghie ân cứu tài nguye ân nhân Hoạc h định tài nguye ânnha ân Tuyể n dụng Đào tạo Trang Quả trị tiền lương Quan hệ lao động Dịch vụ phú c lợi Y tế an n (Nguồn: Quản trị chất lượng tổ chức: TẠ THỊ KIỀU AN – NGÔ THỊ ÁNH – NGUYỄN VĂN HÓA – NGUYỄN HOÀNG KIỆT – ĐINH PHƯNG VƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2004) 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Họach định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, đảm bảo cho công ty có người cho việc vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thông thường, trình hoạch định thực theo bước sau đây: 1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp 2) Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 3) Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch trung dài hạn), xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc ( mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) 4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch trung dài hạn) xác định nhu Trang cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) 5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 6) Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bước 7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 1.2.2 Tuyển dụng nhân viên 1.2.2.1 Khái niệm Tuyển dụng vấn đề phức tạp mà trước nhà quản trị phân tích công việc hoạch định tài nguyên nhân cách cụ thể Tuyển dụng vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn cho tìm người phù hợp với công việc tổ chức có nhu cầu 1.2.2.2 Tuyển chọn sử dụng nhân viên Là trình kiểm tra, trắc nghiệm, vấn đến định tuyển người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức Các phương pháp tuyển chọn  Thi viết: Đây phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường doanh nghiệp, phương pháp tuyển chọn nhân viên nhất, phương pháp trắc nghiệm thí sinh viết trả lời câu hỏi soạn sẵn, sau ban giám khảo vào Trang mức độ xác thi để đánh giá kết thí sinh Ưu điểm  Có độ tin cậy hiệu cao việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật khả thí sinh, kết tương đối khách quan  Hiệu suất cao, không nhiều thời gian Nhược điểm  Không thể sát hạch cách toàn diện mặt tính cách, phẩm chất đạo đức…  Khả diễn đạt lời kỹ thao tác không kiểm tra Vì thực tế sau tiến hành thi viết xong, ứng viên phải trải qua sát hạch khác như: trắc nghiệm tâm lý, vấn,…  Thi vấn đáp: Thí sinh trực tiếp gặp mặt trả lời câu hỏi ban giám khảo đặt Ban giám khảo xem xét cách trả lời ứng viên để đánh giá tổng hợp ứng viên Ưu điểm  Tạo hội cho thí sinh hiểu doanh nghiệp số thông tin có liên quan đến công việc  Hiểu kinh nghiệm, tri thức,… ứng viên  Có nhiều thông tin có liên quan từ ứng viên Nhược điểm  Tốn thời gian tiền bạc  Trắc nghiệm tâm lý: Hiện trắc nghiệm tâm lý dần trở thành kỹ thuật quan trọng Trang 10  Trong trình vấn cần phối hợp giác quan nghe nhìn, ghi chép ứng viên Cần cho phép ứng viên đặt câu  hỏi công việc họ, Đài * Cần bổ sung bước sưu tra hồ sơ ứng viên: Đây bước giúp Đài hiểu rõ ứng viên Có thể sử dụng hình thức sau: Điều tra địa phương nơi ứng viên sinh  sống  Trường học nơi đào tạo ứng viên  Cơ quan nơi ứng viên làm việc * Cần bổ sung bước khám sức khỏe cho ứng viên Trong hồ sơ ứng viên nộp vào Đài có giấy khám sức khoẻ trung tâm y tế cấp yêu cầu công việc khác nhau, áp lực công việc khác nhau, đòi hỏi sức khoẻ ứng viên khác Đối với công việc có áp lực cao cần tiến hành kiểm tra sức khỏe theo yêu cầu đặc thù công việc * Quá trình tuyển dụng phải thực theo nguyên tắc Cạnh tranh công bằng: Nghóa tạo điều kiện để ứng viên cạnh tranh công lực điều kiện thân họ Sát hạch toàn diện: Là kiểm tra toàn diện tri thức, trí tuệ, nhân lực nhân cách Chọn lấy người giỏi: Đây yếu tố then chốt đảm bảo cho công tác tuyển dụng thành công, giúp cho Đài hoạt động có hiệu Trang 63 * Đánh giá chất lượng sau thực trình tuyển dụng Sau trình tuyển dụng có khả xảy ứng viên: Thứ nhất: ứng viên có lực thực tốt công việc nhà tuyển dụng tuyển chọn Thứ hai: ứng viên lực thực công việc bị loại bỏ Thứ ba: ứng viên có lực không chọn vào Đài vài lý như: tác phong không chỉnh tề, cử lời nói… ứng viên làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng Thứ tư: nhân viên chọn vào Đài lực, không phù hợp với công việc làm cho Đài bị thiệt hại chất lượng công việc không cao, tốn thời gian đào tạo lại 3.2.3.3 Hiệu giải pháp mang lại Lựa chọn nhiều ứng viên thích hợp cho Đài Thu hút nhiều nhân tài Tuyển người việc, đảm bảo công việc không bị xáo trộn Giúp Đài tăng khả cạnh tranh, tăng thu hút quảng cáo Tạo trung thành nhân viên Nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc tập thể Công việc tuyển dụng thực tế phức tạp, tình xuất chưa nhà tuyển dụng lường hết mà đòi hỏi nhà tuyển dụng phải kiên trì theo nguyên tắc: khách quan, công Đối đãi chu đáo với ứng viên để nhân viên Trang 64 tuyển dụng tạo giá trị lớn cho Đài Có vậy, hiệu toàn Đài không ngừng tăng trưởng, lực lượng lao động Đài không ngừng lớn mạnh 3.2.4 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên 3.2.4.1 Mục tiêu giải pháp Nâng cao suất, chất lượng, hiệu công việc Giảm chi phí công tác, tăng chất lượng tin bài, tăng tính cạnh tranh cho Đài Đảm bảo phân phối công việc cho nhân viên cách linh hoạt thích ứng với biến động môi trường làm việc Phát huy tối đa tính sáng tạo lực làm việc nhân viên Đảm bảo nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ thuật phù hợp để thực công việc đạt hiệu cao 3.2.4.2 Nội dung giải pháp Trong tình hình nay, muốn có đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành tốt mục tiêu Đài, điều quan trọng phải biết đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực để đảm bảo tính linh hoạt để đối phó với thay đổi môi trường làm việc * Đối với nguồn từ nội bộ: Đài cần triển khai thực kế hoạch đào tạo phù hợp với phận, cho học lớp lý luận trị Công tác đào tạo bồi dưỡng phải giúp ích cho việc thực mục tiêu Đài Trang 65 * Đối với nhân viên kỹ thuật: Nên tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn đào tạo nơi làm việc, đào tạo theo mẫu hướng dẫn, phương pháp học tập theo hoạt động Phương pháp đào tạo nơi làm việc: kỹ thuật viên Đài bố trí kèm cặp kỹ thuật viên có kinh nghiệm Phương pháp đào tạo theo mẫu hướng dẫn: yêu cầu công việc mà kỹ thuật viên đào tạo theo mẫu hướng dẫn, mẫu Đài soạn cá nhân tự đọc mẫu hướng dẫn để làm * Đối với nhân viên khối hành chính: Tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ nâng cao, thường xuyên tìm hiểu văn pháp luật lónh vực pháp truyền hình ban hành * Đối với nguồn từ bên ngoài: Đài cần tuyển chọn cẩn thận, nên tuyển chọn nhân viên có kiến thức phù hợp để khỏi tốn nhiều thời gian đào tạo lại * Đối với phóng viên: Hiện Đài tiến hành đào tạo nơi làm việc Bên cạnh Đài cần đào tạo theo kiểu luân phiên thay đổi công việc (có khả vừa quay, viết bài, biên tập, dựng ) nhằm tạo cho phóng viên có nhiều kỹ để linh hoạt công việc, đồng thời tạo hội thăng tiến cho họ Do quy mô Đài tương đối lớn, số lượng nhân viên nhiều nên việc tuyển nhân viên có kinh nghiệm không đáp ứng đủ yêu cầu công việc Đài Đài cần tiến hành đào tạo cho nhân viên Trang 66 để họ thích ứng nhanh chóng với công việc Đài áp dụng quy trình đào tạo sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định quy mô đào tạo Thực trình đào tạo Đánh giá kết đào tạào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu Phân tích hiệu công việc Đài góc độ ảnh hưởng trình độ nhân viên Đánh giá hiệu Đài qua suất lao động, chất lượng tin bài, thu hút nguồn quảng cáo Phân tích tác nghiệp: So sánh tiêu chuẩn, yêu cầu công việc với trình độ thực tế nhân viên xác định kỹ có nhân viên với nhiệm vụ công việc đảm nhận Phân tích tình hình thực nhân viên: Phân tích đòi hỏi phải đánh giá khả kỹ nghề nghiệp ứng viên Nếu ứng viên không làm việc nguyên nhân sau: Trang 67  Do không nắm vững công việc, Đài cần tiến hành phổ biến yêu cầu công việc Chưa qua thực hành tiến hành thực  hành  Chưa qua đào tạo tiến hành đào tạo  Bố trí công việc chưa hợp lý bố trí lại cho hợp lý  Sau bố trí lại nhiều lần mà không làm việc tiến hành sa thải nhân viên Việc cho việc làm cho nhân viên Đài nghiêm túc công tác Bước 2: Xác định quy mô đào tạo Căn vào nhu cầu nhân viên, nhu cầu nhân viên cần bổ sung, nhu cầu nhân viên cần đào tạo phận mà tiến hành đào tạo Bước 3: Thực trình đào tạo Lựa chọn phương thức đào tạo thích hợp để trình đào tạo dễ dàng Bước 4: Đánh giá kết đào tạo Tổ chức kiểm tra, đánh giá kiến thức kỹ mà học viên nắm vững Đây khâu quan trọng thiếu trình đào tạo việc đánh giá cách xác đáng, Đài cần đào tạo đội ngũ đánh giá có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cao Khi đánh giá cần ý vấn đề sau:  Kỹ mà ứng viên nắm  Khả ứng dụng kỹ vào công việc thực tế Trang 68 Tìm thiếu sót trình đào tạo, rút  học kinh nhiệm để cải tạo việc đào tạo sau Sau trình đào tạo, Đài nên tiếp tục bồi dưỡng nhân viên có khả học tập tốt, có tinh thần trách nhiệm Có thể nói bồi dưỡng nhân viên khoản đầu tư đền đáp xứng đáng Qua trình bồi dưỡng nhân viên xác định rõ chức trách công tác Nhiệm vụ mục tiêu đồng thời nâng cao tri thức kỹ năng, chuẩn bị đầy đủ nghiệp vụ thích ứng để thực tốt mục tiêu Đài Tùy vào yêu cầu loại công việc mà đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng kỹ sau: Kỹ bản: Giúp đáp ứng yêu cầu công việc Kỹ giao tiếp: Bao gồm việc kết nối thông tin, quan hệ giao tiếp, dùng thời gian có hiệu Sau trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên phải tiến hành đánh giá hiệu thực công việc để kiểm nghiệm tính hữu hiệu phương án đào tạo, bồi dưỡng, tìm ưu điểm khuyết điểm, phát nhu cầu Hiệu đo cải tiến biểu công tác, kỹ thuật, thái độ nhân viên 3.2.4.3 Hiệu giải pháp mang lại Giúp Đài tận dụng nguồn nhân lực có Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cán công nhân viên nhằm phục vụ cho sản xuất chương trình, nâng cao hiệu đơn vị Góp phần làm cho Đài phát triển ổn định bền vững Trang 69 Giúp cho nhân viên tự kiểm tra mình, nâng cao hứng thú nhân viên 3.2.5 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quản lý hiệu thành tích làm việc nhân viên 3.2.5.1 Mục tiêu giải pháp Nâng cao lực thực công việc nhân viên, dự báo nguồn nhân lực tương lai Đánh giá kết làm việc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên Thông qua việc đánh giá nhà quản trị điều chỉnh lực cho phù hợp với công việc Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến 3.2.5.2 Nội dung giải pháp Trong sản xuất chương trình, Đài cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa lực mình, đáp ứng ngày cao nhu cầu nhân viên, khuyến khích thi đua hàng năm sách khen thưởng hợp lý Đẩy mạnh phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến lề lối làm việc, nâng cao suất làm việc, cải thiện đời sống cho nhân viên Quy trình đánh giá quản lý hiệu thành tích làm việc nhân viên chia thành giai đoạn sau: 1) Xác định mục tiêu công tác cá nhân vào mục tiêu chung Đài 2) Xác định tiêu chuẩn đánh giá vào nội dung công việc Trang 70 3) Tiến hành đánh giá vào thành tích khối lượng chất lượng công việc nhân viên Đánh giá tính độc lập sáng tạo, độ tin cậy khả họ 4) Trao đổi với nhân viên thành tích họ vào kết đánh giá 5) Vạch kế hoạch sửa đổi vào kết đánh giá trao đổi với nhân viên 6) Chỉ đạo sửa đổi vào kế hoạch sửa đổi Một vài phương pháp mà công ty áp dụng: Phương pháp ghi chép nội dung sản xuất: Áp dụng cho nhân viên làm việc trường Đây phương pháp đánh giá có tiêu chuẩn tuyệt đối, kết công việc đo lường cách khách quan Việc đánh giá dựa vào chất lượng chương trình… thư ký trường quay có nhiệm vụ ghi chép lại tình hình thực tế sau ngày làm việc, sau hòan thành chương trình êkip họp lại để rút kinh nghiệm cho chương trình sau dựa vào để đánh giá nhân viên Phương pháp lập bảng điểm đánh giá: Áp dụng cho khối văn phòng vào chất lượng, kiến thức, kỹ năng, tính sáng tạo, độc lập,….để cho điểm, điểm tiêu chuẩn đánh giá thường điểm nhân viên thực tốt điểm nhân viên có thành tích Yếu tố sát hạch Mức độ đánh Đánh giá Chất lượng công S giá A B C D Điểm số việc, tính xác ………………… kịp thời Trang 71 2 Hiệu suất công S A B C D Điểm số việc – số lượng …………………… S A B C D Điểm số công việc, kỹ thuật ……………………… công việc Ý thức hợp tác S A B C D Điểm số tập thể, khả ……………………… nhiệm vụ Tỷ lệ làm – S A B C D Điểm số làm giờ, tuân …………………… nghỉ ngơi Tính tự giác S A B C D Điểm số công việc – mức độ ……………………… động S A B C D Điểm số công việc – tinh …………………… hiệu suất thành công thời định Kiến hoàn việc gian thức lực quy cộng với người khác để hoàn thành thủ thời gian tự giác triển khai công việc đôn giám sát Tính chủ thần sáng đốc, tạo đưa đề nghị hợp lý Cần tổ chức cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên sau trình đánh giá nhằm kích thích nhân viên Trang 72 làm việc tốt Trình tự cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: Gợi ý nhân viên nêu tồn  có Đài Bổ sung tồn mà nhân viên chưa  nêu Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân  tồn Cùng với nhân viên tìm giải pháp khắc  phục  Gợi ý để nhân viên tự cam kết thời hạn hay giải pháp sửa chữa sai sót, tồn Để thực việc đánh giá cần thành lập phận đánh giá kết làm việc nhân viên với tiêu chuẩn sau:  Tốt nghiệp đại học  Có kinh nghiệm từ năm trở lên Năng động, nhiệt tình có chuyên môn  công việc Đánh giá khách quan  3.2.5.3 Hiệu giải pháp mang lại Kiểm tra nâng cao hiệu công việc nhân viên, giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích Rút kinh nghiệm để cải tiến việc đánh giá sau Khơi dậy tính tích cực, sáng tạo nhân viên Tạo điều kiện để cấp cấp hiểu Có lợi cho việc kiểm tra điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực Đài Trang 73 3.3 KIẾN NGHỊ Nội dung đề tài nhằm tìm hiểu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đài với nục đích: chừng mực nêu lên số điểm mạnh cần phát huy điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân Đài nhằm giúp đài hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Với mục tiêu trên, giới hạn thời gian thực kiến thức em xin đưa số kiến nghị sau: - Đài nên cải thiện cấu tổ chức, phân chia rõ trách nhiệm quyền hạn phận , tránh tình trạng bố trí người vào việc không phù hợp với khả họ - Tạo hội cho nhân viên có lực nhằm kích thích nhân viên thực công việc tốt phát triển khả tiềm tàng nhân viên - Quan tâm nhiều tinh thần lẫn vật chất cán công viên chức để giữ họ làm việc lâu dài - Không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Trang 74 Về mặt kinh tế, QTNNL giúp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao hiệu công việc Về mặt xã hội, QTNNL thể nhân quyền lợi công nhân viên chức, đề cao vị giá trị người Ngày khoa học hỹ thuật ngày phát triển vấn đề chất xám người yếu tố quan trọng, say mê, đoàn kết, tích cực, hăng say… viên chức cần thiết cho Đài Quản trị thay đổi coi lónh vực ưu tiên hàng đầu QTNNL nhằm giúp viên chức Đài linh hoạt thích ứng với biến động mạnh mẽ môi trường Đài có thành quả, ngày hôm lãnh đạo tài tình Ban lãnh đạo Đài, cộng thêm với đội ngũ cán công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao … góp phần nâng cao uy tín Đài Tuy nhiên để không ngừng nâng cao hình ảnh Đài không ngừng cải tiến máy nhân sự, đội ngũ cán viên chức đào tạo, rèn luyện tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao Trang 75 Để thúc đẩy Đài phát triển nũa Đài cần đầu tư vào chiến lược người, phải quan tâm mức đến người, phải đặt họ vào vị trí để nhận cống hiến tối đa thiết lập lòng tin cán công nhân viên ban lãnh đạo Đài Qua thời gian thực tập Đài PT & TH Bình Dương em nhận thấy Đài đạt kết hoạt động khả quan Điều thể rõ qua số lượng chất lượng kênh phát Đài Do thời gian thực tập có giói hạn nên em có nhiều cố gắng không tránh khỏi thiếu sót, mong quý Thấy Cô với ban lãnh đạo Đài dẫn thêm Cuối em xin chân thành cảm ơn Ban lảnh đạo Đài tập thể Cán công viên chức Đài giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề nay./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nguồn nhân lực: TRẦN KIM DUNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2003 Quản trị chất lượng tổ chức: TẠ THỊ KIỀU AN – NGÔ THỊ ÁNH – NGUYỄN VĂN HÓA – NGUYỄN HOÀNG KIỆT – ĐINH PHƯNG VƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2004 Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự: LÊ ANH CƯỜNG – NGUYỄN THỊ LỆ HUYỀN – Trang 76 NGUYỄN THỊ MAI; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004 Quản trị nguồn nhân lực: PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2005 Nguyên lý kế tóan – Th.Só LÊ THỊ MINH CHÂU –Nhà xuất tài –2006 Các tài liệu Đài Phát Thanh & Truyền Hình Bình Dương Trang 77 ... tích tình hình tuyển dụng Đài 2.2.3.1 Công tác tuyển dụng Để phát huy sức mạnh Đài thông qua việc cung cấp nguồn nhân lực công tác tuyển dụng, lựa chọn đối tượng quan trọng Để công tác phát huy... giá công tác tuyển dụng  Ưu điểm Công tác tuyển dụng Đài phối hợp chặt chẽ thống từ cấp phận có liên quan Do công tác tuyển dụng tiến hành thuận lợi, không gặp trở ngại, khó khăn Đài trọng tuyển. .. phương pháp đào tạo Trong công tác đào tạo, doanh nghiệp thường vào nội dung đào tạo để lựa chọn phương thức đào tạo thích hợp cho tổ chức, điều có lợi cho việc nâng cao lực thực tế nhân viên đào tạo