Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng ngon

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng ngon Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng ngon Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng ngon luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Cơng nghệ TP.HCM LỜI MỞ ĐẦU  Lý chọn đề tài Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị người” Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt ở bất kỳ mợt tơ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị Tầm quan trọng của người bất cứ một doanh nghiệp hay tô chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt đợng bất cứ lĩnh vực nào cũng có mợt thực tế hiển nhiên không phủ nhận được Trong công ty mỗi người là một thế giới riêng biệt nếu khơng có hoạt đợng quản trị thì thích làm gì thì làm, mọi việc se trở nên vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự se giúp giải qút vấn đề này, là mợt những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Hiện nay, Việt Nam quá trình chuyển đôi sang nền kinh tế thị trường bộc lộ nhiều yếu quản lý kinh tế Nền kinh tế thị trường buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt và quyết liệt Để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải thay đôi quản trị nguồn nhân lực của mình Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với nhiều biện pháp về quản trị nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể về đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Đồng thời, doanh nghiệp có thể tìm nguyên nhân khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt đợng của doanh nghiệp Từ đó, nhà quản trị doanh nghiệp nhận những điểm yếu cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp các chiến lược tình hình phù hợp với tình hình thực tiễn Chính vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân sự bất cứ doanh nghiệp nào em chon đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân Nhà hàng Ngon” SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu tình hình hoạt động tại Nhà hàng Ngon Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Nhà hàng ngon Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự Phương pháp nghiên cứu Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Nhà hàng Ngon Tham khảo các tài liệu, số liệu tại Nhà hàng Ngon Sử dụng phương pháp thu thập số liệu kết hợp với phương pháp phân tích, đối chiếu và so sánh với tình hình thực tế để có cái nhìn toàn diện về vấn đề cần nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tương nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân sự tại Nhà hàng Ngon Nơi thực hiện đề tài: Nhà hàng Ngon Thời gian nghiên cứu: Đề tài sử dụng số liệu từ năm 2007 đến 2010 Bài báo cáo được nghiên cứu và hoàn thành thời gian từ ngày 08/08/2011 đến ngày 31/10/2011 5.Kết cấu: Bao gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tại Nhà hàng Ngon Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng Ngon SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Cơng nghệ TP.HCM CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Công tác quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm Quản tri: là quá trình làm việc với người và thông qua người nhằm đạt được mục tiêu chung của tô chức, mơi trường ln biến đợng và có sự hạn chế về nguồn lực Quản trị có bốn chức bản: Hoạch định, tô chức, điều khiển và kiểm tra đánh giá Nhà quản tri: là các thành viên tô chức, họ là những người điều khiển công việc của người khác Quản tri nhân sư: hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức về thu hút, đào tạo phát triển và trì người của tô chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tô chức lẫn nhân viên 1.1.2 Chức nhiệm vụ quản trị nhân 1.1.2.1 Chức nhà quản trị nhân Đối với mỗi nhiệm vụ của công tác nhân sự, nhà quản trị thực các chức nghiệp vụ của nhà quản trị là: Hoạch đinh: Chức này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh ngiệp Tổ chức thưc hiện: Chức này chú trọng đến việc bố trí xếp nhân viên cho đúng người đúng việc, có việc là có người đảm nhận, mợt người có thể đảm nhận SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Cơng nghệ TP.HCM nhiều công việc, tránh một việc nhiều người cùng làm (chồng chéo) Đào tạo phát triển nhân viên để nâng cao lực, đảm bảo nhân viên doanh nghiệp có các kỹ năng, trình đợ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao… Chỉ huy, chỉ đạo: kích thích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hang say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao… Kiểm tra đánh giá: Thu thông tin để chuẩn bị cho thời kỳ kế tiếp 1.1.2.2 Nhiệm vụ nhà quản trị nhân sự: Việc quản trị nguồn nhân lực là việc của người quản trị (thủ trưởng) của mõi cấp tô chức, tô chức bao gồm cũng có mợt bợ phận chun mơn( phòng tô chức hay phòng nhân sự) giúp thủ trưởng làm nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Phòng nhân sự có bảy nhiệm vụ lớn: Nghiên cứu tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ phúc lợi, y tế và an toàn 1.1.3 Tầm quan trọng vấn đề quản trị nhân Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích, xem là một chức cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, đặc trưng nơi bật là tính cạnh tranh Các nhà quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng ḅc phải cải thiện tơ chức, ́u tố người là quyết định Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị là vấn đề rất quan tâm đối với mọi hình thức tô chức Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “ mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, việc tuyển chọn, SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM xếp, đào tạo, điều động nhân sự bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất được mọi giới quan tâm Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tô chức 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lĩnh vực nhà hàng 1.2.1 Ảnh hưởng mơi trường bên ngồi công ty: Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các doanh nghiệp và chí là các cá nhân với ngày càng trở nên khốc liệt Sự tăng trưởng kinh tế và tốc đợ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm của người lao động Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất một số ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ mới Bên cạnh phải đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những lao đợng dư thừa Mơi trường tri: Các tơ chức sản x́t kinh doanh se ngày càng có tác động mạnh me tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ hay làm việc mà họ tạo đối với xã hội và ngược lại mơi trường chính trị se có ảnh hưởng mạnh me kế hoạch ôn định các chính sách kinh tế … Môi trường văn hoá - xã hội: Xã hợi phân chia thành nhiều nhóm qùn lợi và các nhóm này se có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác là lợi nhuận, lối sống, nhu cầu và cách nhìn nhận về giá trị người cũng thay SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM đôi Những thay đôi này ảnh hưởng đến cách tư và các chính sách quản trị nhân sự các tô chức 1.2.2 Ảnh hưởng môi trường bên công ty: Mục tiêu công ty: Mục tiêu của công ty chi phối toàn bộ mọi hoạt động kinh doanh của công ty Vì để đạt được mục tiêu này đòi hỏi mọi thành viên của công ty từ cấp quản trị cao nhất đến toàn thể nhân viên công ty phải nghiêm chỉnh tuân thủ và thực tốt các chính sách, kế hoạch của cơng ty đề Chính sách chiến lược công ty: Để đạt được mục tiêu của công ty, công ty phải đề các chính sách chiến lược để đáp ứng tình thế cạnh tranh gay gắt của công ty mọi hoàn cảnh Các chính sách chiến lược quản trị nhân sự của công ty cũng phải đáp ứng, đồng thời phải tạo được tinh thần hợp tác, hỗ trợ công việc giữa các bộ phận, phòng ban công ty 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân 1.3.1 Phân tích cơng việc 1.3.1.1 Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định mợt cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ cần thiết để thực các công việc một doanh nghiệp Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị mợt bản tóm tắt các nhiệm vụ của mợt cơng việc nào đó, mối tương quan giữa các cơng việc với các công việc khác, kiến thức và kỹ cần thiết, các điều kiện làm việc 1.3.1.2 Nội dung việc phân tích cơng việc Mơ tả Xác định cơng việc công việc Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá Xếp loại công việc công việc Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích cơng việc SVTH: Đỡ Thị Hồng n GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ công việc… Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế bảng mô tả, có thể phát các điểm bất hợp lý cần thay đôi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bô sung Từ xác định được bảng mơ tả cơng việc mới theo tiêu chuẩn của công việc Bước 3: Đề các tiêu chuẩn nhân Là những yêu cầu chủ yếu về lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác Những yêu cầu hay được đề cập đến:  Sức khỏe  Trình độ học vấn  Tuôi tác, kinh nghiệm  Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình  Các tiêu chuẩn đưa se được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay là mong muốn Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá se là cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ tḥc vào phương pháp đánh giá Có nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tông quát Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá se hợp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc Phương pháp so sánh cặp: Việc đánh giá được tiến hành cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác Ngoài còn có mợt số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ thực cơng việc Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét các công việc theo yếu tố riêng biệt, sau tơng hợp lại thành mợt đánh giá chung Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác tương đương với một số điểm nhất định Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc được đánh giá tương đương se được xếp vào thành mợt nhóm Việc xếp loại cơng việc thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý công việc SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM 1.3.1.3 Các phương pháp phân tích cơng việc: Để phân tích cơng việc có rất nhiều phương pháp khác nhau, các phương pháp phô biến sau đây: Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là một phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu hỏi trả lời Tông kết các câu hỏi trả lời của nhân viên, bợ phận nhân sự se có những thông tin bản, đặc trưng về các công việc thực doanh nghiệp Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên tính phức tạp của nhiệm vụ, trách nhiệm thực các công việc khác nhau, các thơng tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng quá trình làm việc và hiệu quả thực công việc Phương pháp quan sát được sử dụng hiệu quả đối với những cơng việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thêm thông tin công việc hoặc cần làm sáng tỏ thêm một số điểm nào Nhật ký ghi chép:  Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc ngày của nhân viên  Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích các công việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Cơng nghệ TP.HCM 1.3.1.4 Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc gồm nội dung chính sau: Phần xác đinh công việc Tên công việc, mã công việc, tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực công việc, Chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Nhiệm vụ, quyền hạn Các điều kiện làm việc: Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, cơng cụ, trang bị cần sử dụng…,thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện lại, các phương tiện khác liên quan, mối quan hệ, tiêu chuẩn để đánh giá Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, các tiêu chuẩn tối thiểu mà mợt nhân viên cần phải có để hoàn thành cơng việc Các tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các thông tin sau: Dữ kiện tông quát: Tên công việc, thuộc bộ phận nào Bản chất công việc: Ngoài trời, nhà máy, hành chánh văn phòng Trả lương: Mức lương chính, mức lương thủ việc lương phụ trội, tiền thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt Điều khoản đào tạo huấn luyện: Thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng đào tạo huấn luyện Cơ hội được thăng thưởng: Lý được thăng thưởng SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 10 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM Người lao động nộp 1% BHYT Người sử dụng lao đợng nợp 2% BHYT Kinh phí cơng đoàn: Là quỹ được hình thành từ việc trích 2% lương dùng để tài trợ cho hoạt động công đoàn Lương thử việc: Áp dụng đối với các nhân viên vừa mới được tuyển dụng Mức lương thử việc tối thiểu 70 % tiền lương thực trả cho người lao động tương ứng với công việc Lương cho bộ phận phục vụ: Ngoài lương bản, tiền phụ cấp nhân viên phục vụ còn nhận được thêm tip từ khách hàng Tiền tip của bộ phận phục vụ thì không cố định tùy thuộc vào cách cư xử, phục vụ của nhân viên tại nhà hàng mà khách hàng se tip tùy theo khả của họ Tại nhà hàng tông cộng có khu, mỡi khu se nhận tiền tip riêng, cuối thì lấy tông số tiền được tip chia cho tơng số nhân viên tại khu Lương những ngày nghỉ thai sản được hưởng theo quy định NHXH Cụ thể: Nghỉ thai sản: Nhà hàng se trợ cấp 50% LCB theo 26 ngày công cho thai sản tháng liên tiếp b Tiền thưởng: Căn cứ vào kết quả kinh doanh của nhà hàng, hàng năm nhà hàng còn thưởng cho nhân viên như: Thưởng nhân dịp 1/1, 30/4, 1/5, 2/9 cho mỗi nhân viên một ngày công Thưởng nhân dịp 8/3 thì mỗi nhân viên nữ tại nhà hàng được tặng một phần quà Nhân dịp sinh nhật nhà hàng thì nhà hàng có tơ chức phiếu bóc thăm trúng thưởng may mắn, và tặng cho mỗi nhân viên tại nhà hàng một ngày công SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 58 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM Nhân dịp tết nguyên đám thì mỗi nhân viên se được hưởng mợt tháng lương để đón tết cùng gia đình Mỗi quý thì nhân viên se được nhận được một số tiền thưởng theo quý tùy theo thành tích xếp loại Cách tính quý = (Lương bản ÷ 78 ÷ 4) x tơng số ngày cơng của tháng Loại A: (Lương bản ÷ 78 ÷ 4) x tơng số ngày cơng của tháng Loại B: [(Lương bản ÷ 78 ÷ 4) x tông số ngày công của tháng]-100.000 Loại B: [(Lương bản ÷ 78 ÷ 4) x tơng số ngày công của tháng]-150.000 Các hình thức khác: Để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với nhà hàng, nhà hàng có những chính sách chế đợ như: Khi thân nhân của nhân viên quá cố (tứ thân, phụ mẫu, vợ chồng và của người lao động) se được nhà hàng cử người đại diện đến chia buồn.và gởi tiền phúng điếu 200.000đ Nhân viên tô chức làm đám cưới được tặng 200.000đ Quà sinh nhật của nhân viên: mợt chiếc áo thun có hình logo của nhà hàng Khi ốm đau, thai sản được chi 100.000đ thăm hỏi Hàng năm tô chức cho nhân viên tham quan nghỉ mát và bao trọn gói Trợ cấp cho nhân viên của nhà hàng nghỉ hưu trí và ưu tiên nhận em của họ vào làm việc tại nhà hàng 2.3.5.2 Chính sách đãi ngộ Để nhân viên thỏa mãn với công việc và tích cực làm việc, nhà hàng phải thiết lập chính sách đãi ngộ thỏa đáng Khi nhu cầu cấp thấp của nhân viên được SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 59 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM thỏa mãn, thì họ se tiến tới nhu cầu cao là được công nhận thành quả lao động và nhu cầu tinh thần Cứ mỗi quý, nhà hàng còn thưởng cho mỗi nhân viên một khoản tiền thưởng Ngoài ra, hàng năm nhà hàng cũng tô chức cho nhân viên tham quan, du lịch đến các địa danh ở nước Sự đa dạng hình thức tô chức du lịch vào các tầng văn hóa nhân văn, các danh lam thắng cảnh nước tạo nên nét đẹp văn hóa du lịch của Nhà Hàng Ngon Thưởng cho nhân viên nhân các dịp lễ và Tết Cứ sáu tháng nhà hàng phát đồng phục cho mỗi nhân viên Hàng tháng nhà hàng còn tô chức nhiều phong trào hoạt động giả trí đá banh, chơi các trò chơi dân gian thi đua giữa các bộ phận với Tạo môi trường làm việc tốt, nâng cấp môi trường làm việc Nhìn chung, nhà hàng thực tốt chính sách đãi ngợ cho nhân viên, góp phần cải thiện kích thích tinh thần làm việc của nhân viên 2.4 Nhận xét người lao động nhà hàng Bảng thống kê chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 60 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM Các tiêu chí đánh giá Mức độ hài lịng 1) Cơng việc làm 4.5 2) Mức lương 2.6 3) Tiền thưởng 4.0 4) Hình thức tuyển dụng 2.6 5) Bố trí nhân 4.6 6) Đánh giá xếp loại nhân viên 4.5 7) Mức độ hồn thành cơng việc giao 4.0 8) Chính sách đãi ngộ 4.1 9) Mơi trường làm việc 4.8 10) Hình thức đào tào 3.9 Bảng 2.10: Bảng thống kê chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng người lao động SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 61 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM Nhận xét: Nhìn chung thì 35 nhân viên tại nhà hàng nhận xét các công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng là khá tốt ở các khâu như: xếp loại, môi trường làm việc, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, việc bố trí nhân sự, tiền thưởng…Tuy nhiên bên cạnh cũng cố mợt số hạn chế ở các khâu mức độ hài lòng về lương, hình thức tuyển dụng Đối với mức lương thì nhân viên không hài lòng vì giữa những người có thâm niên cao và những người mới vơ qua thời gian thử việc đều có mức lương là không hợp lý Đối với hình thức tuyển dụng thì nhân viên đánh giá nhà hàng thực còn khá sơ xài ở bước này, đa số việc tuyển dụng qua người quen biết thì được ưu tiên nên việc tuyển dụng không theo bài bản và không thể được tính chuyên nghiệp 2.3 Nhận xét chung Qua bảng biến động nhân lực, bảng thống kê đánh giá, bảng cấu, bảng thống kê đánh giá nhân viên tại nhà hàng, chính sách lương thưởng và đãi ngộ của nhà hàng, ta thấy công nhân viên nhà hàng hài lòng về các chính sách, chế độ nhà hàng giải quyết sự biến đợng về nhân sự của nhà hàng không ngoài các trường hợp xin nghỉ vì lý gia đình hoặc nghỉ mất sức, chưa có tình trạng công nhân nghỉ vì lý bất mãn các chính sách của nhà hàng Ngoài ra, 10 năm hoạt động nhà hàng chưa nhận được các đơn khiếu nại, khiếu tố nào Công tác quản trị lương nhà hàng thực tương đối tốt Mức lương nhà hàng thực cho nhân viên tương đối cao so với các nhà hàng khác điều cũng giúp cho nhân viên an tâm làm việc Tuy nhiên giữa những nhân viên mới vào làm và những nhân viên có thâm niên cao thì giữa họ lãnh cùng mợt mức lương ngang nhau, điều cũng làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân sự SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 62 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM Ngoài điều kiện làm việc cũng môi trường làm việc tại nhà hàng không ngừng cải thiện để tạo sự thuận lợi cho nhân viên, kích thích tính động và sáng tạo của mỗi người nhà hàng Nhà hàng Ngon là một đại gia đình mà các thành viên đều thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ bầu không khí ấm cúng, đoàn kết và sẻ chia SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 63 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NHÀ HÀNG NGON Công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng được đánh giá là một các hoạt động quản trị then chốt nhằm trì và phát triển nguồn nhân sự nhằm đóng góp vào sự phát triển nhà hàng Do cần có những biện pháp bô sung nhằm cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả cao và chất lượng ngày càng tốt Qua thời gian làm việc tại nhà hàng, dựa phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại nhà hàng, xin đưa một vài biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng sau: 3.1 Phân tích công việc Mục tiêu chính của việc tuyển chọn nhân sự là lựa chọn nhân viên có trình đợ học vấn, có kỹ phù hợp với u cầu cơng việc, tích cực, có khả làm việc đợc lập và làm việc nhóm đảm nhận một công việc được phân công phù hợp với điều kiện hoạt động của nhà hàng và mợt chi phí có thể chấp nhận được Để thực hoàn thành công tác tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất, nhà hàng cần phải tập trung nhiều vào các công tác phân tích công việc tại nhà hàng và đưa tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc gồm nội dung chính sau: Phần xác đinh công việc:  Tên công việc (chức danh công việc)  Mã công việc  Tên phận trưc thuộc thưc hiện công việc SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 64 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM  Chức danh lãnh đạo trưc tiếp  Số người lãnh đạo quyền  Mức lương Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc  Nhiệm vụ  Quyền hạn Phần các điều kiện làm việc  Các điều kiện mơi trường vật chất: Máy móc, cơng cụ, trang bi cần sử dụng…  Thời gian làm việc  Điều kiện vệ sinh, an toàn lao động  Các phương tiện khác liên quan  Mối quan hệ tiêu chuẩn để đánh giá  Bảng tiêu chuẩn công việc  Liệt kê các yêu cầu công việc người thưc hiện bao gồm: những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kinh ngiệm cần phải có  Trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, trình độ chun mơn nghiệp vụ  Trình độ ngoại ngữ  Các đặc trưng tinh thần thể lưc SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 65 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Cơng nghệ TP.HCM  Các đặc tính cá nhân… Mặc dù, nhà hàng có tiếp cận và áp dụng việc phân tích công việc, mà cụ thể là xây dựng được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Nhưng những bảng phân tích công việc có tại nhà hàng được xây dựng từ mới thành lập nhà hàng nên đề nghị cần phải rà soát, bô sung, cập nhật công tác phân tích công việc liên tục cho phù hợp với tình hình mới để đáp ứng nhu cầu điều chỉnh phân công lao động cho phù hợp, phân công đúng người đúng việc, tránh dư thừa lao động các bộ phận 3.2 Lập hội đồng tuyển dụng nhân sự Yếu tố người là nguồn lực quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng, tuyển dụng là quá trình nhà hàng tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bô sung cho lực lượng lao đợng có Mục tiêu của nhà hàng là phải tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ và lực phù hợp với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu lâu dài của nhà hàng Tại Nhà hàng Ngon đội ngũ nhân viên làm việc và được đánh giá tốt, đáp ứng được nhu cầu của nhà hàng Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân sự mới phát sinh nhu cầu lao động của nhà hàng chưa được tô chức bài bản và còn mang yếu tố chủ quan, cá nhân, quen biết… và khơng chun nghiệp Do đó, để tủn được nhân viên có chất lượng cao phục vụ cho giai đoạn phát triển mới đầy thử thách và cạnh tranh, thì Ban giám đốc nhà hàng cần lập một hội đồng tuyển dụng Đây là những người quyết định tuyển dụng và chịu trách nhiệm về quyết định này Hội đồng tuyển dụng những người đạt tiêu chuẩn nhà hàng đề và vượt qua được các cuộc vấn của hội đồng, không tuyển dụng các nhân viên không đạt yêu cầu cho dù quen biết hay giới thiệu của nhân viên Yếu tố công và chất lượng nguồn nhân lực phải là tiêu chí hàng đầu của hội đồng tuyển dụng nhân sự SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 66 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Cơng nghệ TP.HCM 3.3 Cần hồn thiện hệ thống tiền lương Hệ thống bảng lương của nhà hàng thực các yếu tố khuyến khích, thúc đẩy động viên nhân viên nhà hàng làm việc có hiệu quả là còn rất thấp và không phù hợp với thị trường lương Để khuyến khích, thúc đẩy động làm việc của nhân viên đạt hiệu quả cao hơn, nhà hàng cần thực cải tiến hệ thống tiền lương qua các bước sau: Rà soát lại các mức lương nhà hàng trả cho cá nhân của bộ phận nhà hàng theo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Sau phân tích các vị trí, chức danh cần thiết lập các thang điểm đánh giá nhằm xây dựng nhóm chức danh giống nhau, có tầm quan trọng ngang nhau, mức độ phức tạp và yêu cầu công việc Nhà hàng nên cải cách công thức tính tiền lương theo hề số cấp bậc để tạo sự công cho những nhân viên mới vào và những nhân viên có thâm niên cơng tác cao Xây dựng khung lương, bậc lương cho nhóm các chức danh cơng việc sở tham khảo giá thị trường lao động nước, cụ thể tại các doanh nghiệp cùng ngành nghề Phân bô các mức lương cho bộ phận tại nhà hàng Mặc dù nhà hàng ấn định mức lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương hành, cấu lương không thể giữ ở mức lương đứng yên được Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức độ hiệu quả kinh doanh chung của nhà hàng theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế, nhất là sự thay đôi, biến chuyển này mạnh và đột ngột SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 67 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM Xây dựng bầu khơng khí văn hóa nhà hàng Bầu khơng khí văn hóa ảnh hưởng rất lớn đến thành quả công việc nhà hàng Nếu bầu khơng khí văn hóa khơng tốt se ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, và cũng ảnh hưởng đến khả sinh lời của nhà hàng Thông thường nhà hàng nên xây dựng bầu không khí văn hóa mở Xây dựng bầu khơng khí văn hóa tươi vui, lành mạnh nhà hàng thơng qua các hoạt động phong trào là tạo điều kiện cho nhân viên làm việc thoải mái, nhờ đó, suất lao động tăng lên SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 68 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt giữa các đối thủ cùng ngành cũng các thế lực nước ngoài, để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao, để quản trị và phát triển nguồn nhân lực tối ưu nhất là một thách thức lớn và là vấn đề hết sức khó khăn và nan giải Do đó, tùy tḥc vào điều kiện hoàn cảnh thực tế và nguồn lực của công ty mà xây dựng hệ thống quản trị và phát triển nguồn nhân sự đúng đắn, phù hợp nhất đem lại hiệu quả cao nhất để đạt được mục tiêu của cơng ty Trên thực tế, khơng có mợt giải pháp nhân sự hoàn hảo nào có thể phù hợp cho tất cả các công ty Cho nên, sự thành công của nhà quản trị nhân sự là biết vận dụng thành tựu của những môn khoa học về người vào bối cảnh cụ thể với quy mô tính chất, đặc điểm của công ty Nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phải tạo đợi ngũ lao đợng chất lượng cao, có bản lĩnh, có tài, tận tâm, ln trung thành gắn bó lâu dài với cơng ty và đặc biệt là ln đoàn kết, gắn bó với tạo nên mợt tập thể xây dựng công ty vững mạnh, phát triển Trong những năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của nhà hàng Ngon bước ôn định và vào nề nếp Tuy nhiên, bối cảnh nền kinh tế nay, nhà hàng Ngon cũng không tránh khỏi những khó khăn vướng mắc nhất định vấn đề tìm kiếm, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Ban giám đốc nhà hàng Ngon một mặt cần phải liên tục nâng cao kiến thức quản trị cho đội ngũ làm công tác nhân sự, một mặt cần phải tạo một môi trường làm việc, đãi ngộ tốt nhất để người lao đợng có hợi phát huy hết khả của mình để cống hiến cho nhà hàng Đánh giá ý nghĩa đạt được từ luận văn tốt nghiệp: Qua quá trình thực hiện, thu thập thông tin và xử lý những thông tin để hoàn thành luận văn tốt nghiệp, bản thân rút được nhiều bài học thực tiễn bô ích SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 69 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Cơng nghệ TP.HCM gắn kết được những kiến thức được quý thầy cô giảng dạy vào công việc một cách hiệu quả, đồng thời cũng giúp bản thân nhìn nhận, định hướng được những công việc phải làm, cũng đánh giá vai trò quan trọng của công tác quản trị nhân sự một công ty Sau một thời gian tiếp xúc với các cấp quản trị và các nhân viên nhà hàng Ngon, rút một điều cốt lõi: Quản trị nhân sự là mợt cơng việc khơng những có tầm quan trọng vượt bật thành bại của doanh nghiệp mà còn là một nghệ thuật giao tế giữa người với người, một nghệ thuật gắn kết người với những công việc, những mục tiêu, những khát vọng để mang lại một bộ máy hoạt động xuyên suốt, hiệu quả và đạt mục đích để TÀI LIỆU THAM KHẢO 1/ Báo cáo kết quả kinh doanh tại nhà hàng Ngon 2/ Báo cáo tài chính phòng Doanh nghiệp tại nhà hàng Ngon 3/ Cơ cấu tô chức bộ máy của hệ thống nhà hàng Ngon SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 70 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM 4/NXB: Thống kê (2006), “Quản trị nguồn nhân lực” 5/ Trần Công Bình (2008), NXB: Trẻ, “ Thực hành kỹ quản trị nguồn nhân lực” 6/ NXB: Giao thông vận tải (2008) “Quản trị nguồn nhân lực” Phụ lục Bảng câu hỏi nhận xét công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng Ngon Bảng câu hỏi Mức Mức Mức Mức Mức 1) Mức độ hài lòng bạn 22 11 15 10 12 13 công việc đang? 2) Mức độ hài lòng mức lương mà bạn hưởng? 3) Mức độ hài lòng tiền thưởng mà nhà hàng đề ra? SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 71 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM 4) Mức độ hài lịng hình thức 10 25 5 23 28 21 8 25 10 15 tuyển dụng nhà hàng? 5) Mức độ hài lòng Việc bố trí nhân nhà hàng? 6) Mức độ hài lòng việc đánh giá xếp loại nhân viên? 7) Mức độ nhân viên hoàn thành cơng việc giao? 8) Mức độ hài lịng sách đãi ngộ? 9) Mức độ hài lịng mơi trường làm việc nhà hàng? 10) Mức độ hài lịng các hình thức đào tào nhà hàng? Bảng 2.11: Bảng câu hỏi nhân xét công tác quản tri nhân sư tại nhà hàng Ngon Chú ý: Mức Rất không hài lòng Mức Không hài lòng Mức Bình thường Mức Hài lòng Mức Rất hài lòng SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên 72 GVHD: ThS Lê Thị Ngọc Hằng ... 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tại Nhà hàng Ngon Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng Ngon SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS Lê... chức lẫn nhân viên 1.1.2 Chức nhiệm vụ quản trị nhân 1.1.2.1 Chức nhà quản trị nhân Đối với mỗi nhiệm vụ của công tác nhân sự, nhà quản trị thực các chức nghiệp vụ của nhà quản... Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM 2.3.Thực trạng công tác quản trị nhân 2.3.1 Tình hình nhân Nhà Hàng Ngon Cơ cấu giới tính Thống kê giới tính của công nhân viên nhà hàng: Năm 2007 2008