Nghiên cứu được thực hiện nhằm kiểm định vai trò trung gian của Sự cam kết với tổ chức trong mối quan hệ giữa nguồn lực tâm lý và kết quả làm việc của nhân viên tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
Lâm Hồng Phương cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 173-187 173 Nghiên cứu vai trò trung gian cam kết mối quan hệ nguồn lực tâm lý kết làm việc nhân viên khu vực Thành phố Hồ Chí Minh The mediating role of organizational commitment in the relationship between psychological capital and employee performance Lâm Hoàng Phương1*, Nguyễn Văn Thụy2, Hồ Thị Kim Cương3, Lê Hoàng Quân4 Trường Đại học Văn Lang, Việt Nam Trường Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Công ty gốm sứ Minh Long, Việt Nam Công ty TM-DV-ĐT Lâm Gia, Việt Nam * Tác giả liên hệ, Email: hoangphuong.hrc@gmail.com THÔNG TIN TÓM TẮT Kể từ lý thuyết quản trị lần giới thiệu Taylor vào năm 1911 đến nay, nhà khoa học nhà quản trị thực nhiều nghiên cứu khác nhằm giúp nâng cao kết làm việc nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng đến kết làm việc nhân viên ban đầu xác định yếu tố bên liên quan đến phần thưởng, môi trường làm Ngày nhận: 23/06/2020 việc, kỹ thuật… Tuy nhiên, trường phái tâm lý xã hội quan Ngày nhận lại: 07/07/2020 trị xuất đề cao vai trò thỏa mãn nhu cầu người lao động yếu tố tâm lý Nghiên Duyệt đăng: 04/09/2020 cứu thực nhằm kiểm định mối quan hệ nguồn lực tâm lý, cam kết tình cảm kết cơng việc nhân viên văn phịng khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Với mẫu khảo sát 304, sau phân tích EFA, CFA, SEM thu kết sau: có tác động dương nguồn lực tâm lý cam kết tình cảm, nguồn lực tâm lý kết công việc Song Từ khóa: nghiên cứu phát nguồn lực tâm lý tác động nguồn lực tâm lý, cam kết, kết đồng thời đến cam kết tình cảm kết cơng việc cam kết cơng việc tình cảm lại khơng có tác động đến kết làm việc DOI:10.46223/HCMCOUJS econ.vi.16.1.554.2021 ABSTRACT Keywords: psychological capital, organizational commitment, job performance Since the first theory of management was introduced by Taylor in 1911, many researchers as well as managers have conducted several types of researches to identify the factors having impact on employees’ performance At first, antecedent variables were identified such as rewards, working climate, technology… However, the emergence of the Social Psychological approach had indicated the essential role of satisfaction of employees’ needs as well as psychological factors This study was conducted to examine the relationships among Psychological Capital (PsyCap), 174 Lâm Hoàng Phương cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 173-187 Affective Commitment and Employee’s Performance Sample with 304 respondents was collected After conducting EFA, CFA and SEM, the result showed that there is a positive relationship between PsyCap and Affective Commitment, PsyCap and Job Performance The study also indicated that Affective Commitment does not play a mediation role in the relationship between PsyCap and Job Performance Giới thiệu Quá trình hội nhập khiến doanh nghiệp cạnh tranh với khốc liệt để thỏa mãn nhu cầu ngày cao thị trường Các doanh nghiệp nước ta không cạnh tranh với mà phải cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngồi Trước thách thức vơ to lớn môi trường kinh doanh tại, doanh nghiệp cố gắng tạo cho lợi cạnh tranh thị trường Do đó, nguồn lực tổ chức trở thành lợi riêng, số doanh nghiệp sử dụng nguồn lực tài chính, số khác tập trung phát triển nguồn lực tri thức (Etebarian, Tavakoli, & Abzari, 2012) Tuy nhiên, thập niên gần nguồn nhân lực nhân lực lại trở thành tâm điểm cạnh tranh doanh nghiệp Luthans, Luthans, Luthans (2004) phát triển khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực - nguồn lực tâm lý - mà ông cho bước tiến xa việc xây dựng đánh giá lực cạnh tranh doanh nghiệp Các nghiên cứu trước kết làm việc nhân viên cho thấy có nhiều biến tác động bao gồm: phong cách lãnh đạo (Pradeep & Prabhu, 2011), môi trường làm việc (Suliman & Al Harethi, 2013), tự chủ công việc, tiền lương, chất công việc (Khan, Nawaz, Aleem, & Hamed, 2012) Tuy nhiên, biến tác động thuộc yếu tố ngoại sinh - chịu tác động bên Nghiên cứu Peterson, Luthans, Avolio, Walumbwa, Zhang (2011) cho thấy yếu tố nội sinh ảnh hưởng đến kết làm việc nhà viên mà cụ thể yếu tố nguồn lực tâm lý Nguồn lực tâm lý nhân viên hiểu trạng thái tâm lý tích cực bao hàm thành phần chính: Sự tự tin, lạc quan, niềm hi vọng lực phục hồi (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007) Khơng có tác động trực tiếp đến kết làm việc nhân viên, nguồn lực tâm lý cịn gia tăng các thái độ tích cực nhân viên như: hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức, thoải mái tâm lý; hành vi tích cực hành vi công dân tổ chức Đồng thời, nguồn lực tâm lý cịn đóng vai trị quan trọng việc làm giảm trạng thái tâm lý tiêu cực nhân viên như: căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc Vai trò nguồn lực tâm lý mối quan hệ với kết công việc biến thuộc thái độ hành vi nhân viên chứng minh nhiều nghiên cứu trước Mặc khác, cam kết với tổ chức giúp định hình hành vi tích cực nhân viên giúp gia tăng kết làm việc (Hafiz, 2017) Tuy nhiên, tác động đồng thời nguồn lực tâm lý cam kết với tổ chức đến kết làm việc nhân viên chưa kiểm định Việt Nam Do đó, nghiên cứu thực nhằm kiểm định vai trò trung gian Sự cam kết với tổ chức mối quan hệ nguồn lực tâm lý kết làm việc nhân viên khu vực thành phố Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu giúp bổ sung vào sở lý thuyết nguồn lực tâm lý kết làm việc nhân viên thông qua việc kiểm định vai trò cam kết với tổ chức bối cảnh nên kinh tế phát triển mà cụ thể Việt Nam Cơ sở lý thuyết 2.1 Kết làm việc nhân viên Kết làm việc nhân viên số đáng ý việc đánh Lâm Hoàng Phương cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 173-187 175 giá kết tổ chức (Wall et al., 2004) Thuật ngữ đề cập đến cảm nhận cá nhân hồn thành xong u cầu cơng việc họ tuần qua (Luthans et al., 2007) Munchinsky (2003) đề xuất khái niệm: Kết công việc tập hợp hành vi nhân viên, đo lường, giám sát đánh giá hệ thống thành tích cấp độ cá nhân Theo Porter Lawler (1968), có ba hướng tiếp cận hay phương thức đo lường kết công việc nhân viên Một, sử dụng thước đo mức giá đầu ra, số lượng bán hàng thời gian định, việc sản xuất nhóm nhân viên báo cáo cho người quản lý, Loại thứ hai liên quan đến xếp hạng cá nhân người khác Và cuối tự đánh giá tự nhận định Nghiên cứu cho thấy rằng, việc áp dụng kỹ thuật tự đánh giá tự nhận định hữu ích việc khuyến khích người lao động phát huy vai trị tích cực việc thiết lập mục tiêu riêng 2.2 Nguồn lực tâm lý Đề cập đến vấn đề xa nguồn lực người, không ý vào yếu tố trình độ, kinh nghiệm, kiến thức tiềm ẩn mà tập trung vào khía cạnh tâm lý tích cực gọi “nguồn lực tâm lý” (Luthans et al., 2007) Cụ thể, không quan tâm “bạn biết ai”, “bạn biết gì” nguồn vốn người, nguồn lực tâm lý thể “bạn ai”, “người mà bạn trở thành biến thân trở nên tốt nhất” (Luthans et al., 2007) Nguồn lực tâm lý xây dựng dựa học thuyết nghiên cứu trước, bật hành vi tích cực tổ chức (Positive Organizational Behaviors - POB) Luthans cộng (2007) cho Nguồn lực tâm lý bao gồm bốn trạng thái tích cực: (1) Sự tự tin để gánh vác công việc nỗ lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ mang tính thách thức; (2) Sự lạc quan tạo biểu tích cực thành cơng lẫn tương lai; (3) Sự hy vọng kiên trì hướng tới mục tiêu cần thiết chuyển hướng dẫn đến mục tiêu để đến thành công; (4) Khả tự phục hồi đối mặt với khó khăn, nghịch cảnh thân ln tự trì ổn định, tiếp tục khắc phục chí vươn lên mạnh mẽ để đạt thành công (Luthans et al., 2007) Như kết luận: Nguồn lực tâm lý (Psycap) định nghĩa lực cốt lõi bậc cao, liên quan đến đặc điểm tâm lý tích cực (tự tin, lạc quan, hy vọng, khả tự phục hồi) hướng đến thành công, thay đổi (Avey, Wernsing, & Luthans, 2008) Các thành tố nguồn lực tâm lý thể mối quan hệ tích cực với cam kết tổ chức (Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008) Nghiên cứu thực nghiệm phát cam kết tổ chức có mối quan hệ tích cực với hi vọng, lạc quan, khả tự phục hồi, tự tin (Sinha, Talwar, & Rajpal, 2002; Youssef & Luthans, 2007) Khi cá nhân lạc quan tương lai họ tổ chức họ cam kết dùy trì cơng việc họ (Larson & Luthans, 2006) Trong nghiên cứu McColl-Kennedy Anderson (2005) có chứng cho mối liên kết phụ thuộc lạc quan cam kết tổ chức Lạc quan, nguồn lực cá nhân, phát triển nhằm có kết tốt thái độ cam kết làm việc cam kết tổ chức (Simons & Buitendach, 2013) Bên cạnh đó, cá nhân có tự tin họ kiểm sốt sống họ đóng góp cho tổ chức (Larson & Luthans, 2006) Ngồi ra, cá nhân có niềm hy vọng họ cảm thấy có động lực 176 Lâm Hồng Phương cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 173-187 để thành công dù nhiệm vụ mà họ phải thực tổ chức (Luthans, 2002) Hy vọng thành phần nguồn lực tâm lý, trạng thái động lực bao gồm tâm xác định mục tiêu cao tin tưởng vượt qua trở ngại để đạt mục tiêu Nhân viên hy vọng nhiều hài lịng với cơng việc họ cam kết nhiều với tổ chức họ (Çetin, 2011) Như vậy, từ nghiên cứu cho thấy tồn mối quan hệ tích cực nguồn lực tâm lý cam kết tổ chức H1: Nguồn lực tâm lý có tác động đến cam kết với tổ chức Zamahani, Ghorbani, Rezaei (2011) kiểm tra mối quan hệ nguồn lực tâm lý kết công việc mẫu 200 nhân viên công ty viễn thông lớn Iran Kết cho thấy mối tương quan tích cực có ý nghĩa thống kê nguồn lực tâm lý kết công việc nhân viên công việc (r = 48, p < 001) Bằng việc sử dụng mẫu 422 người lao động Trung Quốc nhà máy khác nhau, Luthans, Avolio, Walumbwa, Li (2005) tìm thấy mối tương quan tích cực nguồn lực tâm lý kết công việc nhân viên (r = 26, p