Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD hoàng diệu

Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực XNXD Hoàng Diệu LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh đổi kinh tế xu hội nhập kinh tế quốc tế tổ chức có biến động lớn Vì vậy, để tồn phát triển đòi hỏi thân doanh nghiệp khơng ngừng nỗ lực hồn thiện thân mặt đặc biệt cơng tác quản trị Trong phạm vi doanh nghiệp, sử dụng lao động coi vấn đề quan trọng hàng đầu lao động ba yếu tố đầu vào trình sản xuất Nhưng sử dụng lao động có hiệu cao lại vấn đề riêng biệt đặt cho doanh nghiệp Việc doanh nghiệp sử dụng biện pháp gì, hình thức để phát huy khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh điều quan trọng, có ý nghĩa đến thất bại hay thành cơng doanh nghiệp Chính vậy, muốn tồn tại, muốn nâng cao vị phát triển bền vững kinh tế thị trường biện pháp hữu hiệu doanh nghiệp phải nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Qua q trình thực tập Xí Nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu, qua nghiên cứu cơng tác sử dụng nhân lực Xí Nghiệp, em thấy Xí Nghiệp tích cực tiến hành cách có hiệu cơng tác Tuy nhiên điều kiện có hạn nên cơng tác sử dụng nhân lực Xí Nghiệp cịn nhiều hạn chế Do tầm quan trọng vấn đề nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực với lòng say mê nghiên cứu nguồn nhân lực mong muốn góp phần nhỏ vào việc giải thực tế sử dụng nhân lực Xí Nghiệp, em sâu tìm hiểu nghiên cứu đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Xí Nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu ” Em hy vọng phần giúp cho Xí Nghiệp đạt hiệu cao thời gian tới Sinh viên: Đinh Huy Cường - Lớp QT1002N Nội dung đề tài gồm phần: Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng sử dụng nhân lực Xí Nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Xi Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu Đề tài xây dựng sở vận dụng kiến thức tiếp thu suốt trình học tập mái trường Đại học Dân lập Hải Phòng với việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế Xí Nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu Được giúp đỡ nhiệt tình cán bộ, nhân viên Xí Nghiệp đặc biệt bảo tận tình giáo: ThS Lã Thị Thanh Thuỷ, tạo điều kiện cho em hoàn thành đề tài Tuy nhiên, hạn chế mặt kiến thức thời gian có hạn nên khơng tránh khỏi sai sót khiếm khuyết Vậy em mong nhận xét góp ý thầy, để đề tài em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Đinh Huy Cường PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm nguồn nhân lực Để phát triển, quốc gia phải dựa vào nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… nguồn nhân lực (nguồn lực người) ln nguồn lực chủ yếu định cho tồn phát triển quốc gia Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực tác giả đưa nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện thực tế quốc gia Nhân lực hiểu nguồn lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, khơng kể vai trị họ doanh nghiệp Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất người độ tuổi lao động theo (quy định pháp luật) có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục đích định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Các nguồn lực khác doanh nghiệp nguồn lực người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh thân doanh nghiệp nguồn nhân lực coi yếu tố then chốt chiến lược phát triển doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực - 2004 Đại học Kinh tế quốc dân “ nguồn nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người, mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực ” Hiểu theo góc độ rộng nguồn nhân lực nguồn lực người bao gồm hai yếu tố thể lực trí lực Xét theo phạm vi hẹp phạm vi tổ chức nguồn nhân lực thể số lượng chất lượng người lao động làm việc tổ chức cơng việc mà họ đảm nhận Mặc dù, nguồn nhân lực xét đến với nhiều khái niệm khác thống với nguồn nhân lực thể khả lao động xã hội Nguồn nhân lực tài nguyên quan trọng quý giá để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, ngành, địa phương, doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực phong phú đa dạng so với loại tài nguyên khác Vai trò nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu hợp lý nguồn lực đất nước góp phần quan trọng việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Trong nguồn lực nguồn nhân lực nguồn lực có vai trị định tồn phát triển đất nước Do đó, việc đào tạo không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu xã hội Nguồn lực người nguồn “nội lực” quý giá biết cách khai thác phát huy tốt yếu tố quan trọng để tạo nguồn lực khác Để không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực khác có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả mặt thể lực trí lực cho việc phát triển không ngừng xã hội Sự phát triển kinh tế xã hội thiếu đội ngũ lao động lành nghề, nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, nhà lãnh đạo động, tháo vát biết nhìn xa trơng rộng Qua thực tế phát triển nước khẳng định vai trị nguồn nhân lực có tính chất định phát triển kinh tế - xã hội đặc biệt với q trình cơng nghiệp hố – đại hố Cùng với q trình chuyển đổi từ kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa loạt thị trường hình thành thị trường sức lao động xuất xu hướng tất yếu ngày phát triển hoàn thiện Sự phát triển thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối quy luật cung cầu quy luật khác thị trường hàng hố Cũng từ chi phối quan hệ lao động cấu lao động thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu phát triển Các đặc trưng nguồn nhân lực 3.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số nhanh quy mơ tốc độ tăng nguồn nhân lực cao Tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mơ dân số biểu thị khái quát tổng số dân vùng, nước hay khu vực khác giới Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động qua thời gian tăng giảm tuỳ theo biến số số người sinh ra, số người chết hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể số người đến đi) Mối quan hệ dân số nguồn nhân lực biểu sau thời gian định độ tuổi người phát triển đầy đủ, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động Theo quan điểm Tổ chức quốc tế lao động (ILO) quan điểm nước thành viên lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp) Về số lượng, xét phạm vi tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương 3.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực yếu tố tinh thần, thể lực trí lực * Thể lực nguồn nhân lực: Q trình cơng nghiệp hố, đại hoá gắn liền với việc áp dụng phổ biến phương pháp sản xuất công nghiệp, thiết bị cơng nghệ đại địi hỏi người phải có sức khoẻ thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng trình sản xuất liên tục, kéo dài; ln có tỉnh táo, sảng khoái tinh thần Sức khoẻ phát triển hài hoà người vật chất tinh thần Sức khoẻ người chịu tác động nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội phản ánh tiêu sức khoẻ chiều cao, cân nậng, tiêu bệnh tật, điều kiện chăm sóc bảo vệ sức khoẻ… Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo dịch vụ y tế chăm sóc sức khoẻ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực lẫn tương lai Như vậy, việc cải thiện sức khoẻ nhân tố góp phần nâng cao hiệu hoạt động nguồn nhân lực Sức khoẻ vừa mục đích, vừa điều kiện phát triển nên yêu cầu bảo vệ nâng cao sức khoẻ người địi hỏi đáng mà xã hội cần phải đảm bảo Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà môi trường cho người lao động để tạo lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực tốt chế độ nghỉ ngơi chăm sóc sức khoẻ cho người lao động * Trí lực nguồn nhân lực: Nhân tố trí lực nguồn nhân lực thường xem xét đánh giá hai góc độ: trình độ văn hố, trình độ chun mơn kỹ thuật kỹ thực hành người lao động Về trình độ văn hố: Một tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hoá khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống Trình độ văn hố tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển kinh tế Về trình độ chun mơn kỹ thuật: Trình độ chun mơn nghiệp vụ kiến thức kỹ cần thiết để đảm nhiệm chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà làm việc Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật từ bậc trở lên (có khơng có bằng) người có trình độ đại học Một lực lượng lao động đơng đảo có trình độ chun mơn kỹ thuật cao địi hỏi hàng đầu nhân tố định thành công nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Nâng tỷ lệ người đào tạo ngành nghề lên 40% so với đạt mức 21% * Về phẩm chất tâm lý, xã hội nguồn nhân lực: Ngồi yếu tố thể lực, trí lực q trình lao động địi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất khác tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác tác phong lao động cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao công việc mà họ đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước địi hỏi người lao động phải có phẩm chất tâm lý xã hội sau: Có tác phong cơng nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, giờ); Có ý thức kỷ luật, tự giác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên mơn; Sự sáng tạo, động cơng việc; Có khả chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với thay đổi công việc II QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị tác động có mục đích, có tổ chức chủ thể quản lý khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu cao tổ chức Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật mức thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “ trình phát triển thực người người ”, “ Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên ” (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung) Tuy nhiên, khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam khái niệm quản trị nguồn nhân lực hiểu là: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Vai trò quản trị nguồn nhân lực  Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực  Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hoà mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn người lao động doanh nghiệp Ảnh hưởng môi trường quản trị nguồn nhân lực Làm việc môi trường thuận lợi yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên cống hiến hết lực thân Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải tính đến yếu tố môi trường ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực Môi trường đề cập thành loại: Mơi trường bên mơi trường bên ngồi  Mơi trường bên trong: Mơi trường bên (hồn cảnh nội bộ) bao gồm tất yếu tố nội doanh nghiệp như: bầu khơng khí khơng khí văn hố, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ cơng nghệ kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển Phân tích kỹ mơi trường bên giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy ưu điểm nhược điểm  Mơi trường bên ngồi: Mơi trường bên ngồi bao gồm môi trường vĩ mô môi trường tác nghiệp Mơi trường bên ngồi nằm ngồi tầm kiểm sốt doanh nghiệp  Mơi trường vĩ mơ: Phân tích mơi trường vĩ mô doanh nghiệp chủ yếu nghiên cứu, xem xét thuận lợi khó khăn mơi trường bên ngồi tác động trực tiếp gián tiếp hoạt động doanh nghiệp Các tác động đến môi trường vĩ mô yếu tố kinh tế, pháp luật Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội, tự Sinh viên: Đinh Huy Cường - Lớp QT1002N nhiên, môi trường công nghệ Yếu tố kinh tế: Ảnh hưởng yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, sách tài chính, tiền tệ, cán cân tốn Mơi trường cơng nghệ: Cơng nghệ nhân tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến trình tồn phát triển doanh nghiệp Yếu tố cơng nghệ chi phí, đầu tư cho công nghệ nghiên cứu phát triển khoa học cho kinh tế, cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày trọng tới yếu tố để giảm bớt chi phí quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao suất, giảm giá thành tăng doanh thu nhằm đạt mục tiêu cao tổ chức tối đa hố lợi nhuận Mơi trường văn hố – xã hội: Bao gồm quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập quán nơi, trình độ văn hố, sở thích, độ tuổi lao động… Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Những biến đổi yếu tố xã hội bên cạnh lợi tạo thách thức lớn cho doanh nghiệp nhiên biến động khó kiểm sốt Mơi trường tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: ô nhiễm môi trường, lượng, tài nguyên… Các yếu tố làm đảo lộn trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp có vị trí quan trọng sách nhà quản trị Các yếu tố trị, pháp luật Nhà nước: Hệ thống pháp luật bao gồm sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ thủ tục khác Nhà nước Các doanh nghiệp cạnh tranh công bằng, kinh doanh ngành nghề mà pháp luật không cấm, bảo trợ Nhà nước kinh tế quốc dân Sinh viên: Đinh Huy Cường - Lớp QT1002N 10 đào tạo cán có trình độ cao, có khả tiếp thu khoa học - kỹ thuật tiên tiến Mở rộng nội dung đào tạo : - Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ - Nâng cao trình độ xử lý cơng văn cho nhân viên văn phòng, cán quản lý - Nâng cao kỹ giao tiếp ứng xử với đối tác, bạn hàng, đồng nghiệp - Tổ chức cho cán quản lý học trung tâm chuyên đào tạo quản lý chất lượng cao Ngồi ra, Xí Nghiệp tiến hành thêm hình thức đào tạo khác như: khố học nâng cao tay nghề có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động, khoá học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế Mặt khác, Xí Nghiệp cần có ràng buộc với nhân viên để giữ chân nhân tài, tránh tình trạng chảy máu chất xám Xí Nghiệp tiến hành cơng tác đào tạo phát triển theo sơ đồ sau : Xây dựng chương trình đào tạo, nội Xác định nhu cầu đào tạo dung đào tạo Tổ chức thực đào tạo Đánh giá kết đào tạo Chọn sở đào tạo, phương pháp đào tạo Phản hồi SƠ ĐỒ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực XNXD Hoàng Diệu Kế hoạch chi phí cho biện pháp: Chi phí đào tạo Hình thức đào tạo Thời Số gian lượng đào tạo (người) (tháng ) 1.Đào tạo chỗ CPBQ người/tháng (đồng) 85 Tổng chi phí (đồng) Chi phí trả cơng lao động Trong trình đào tạo Sau đào tạo CPBQ người/tháng (đồng) Tổng chi phí 690.000.000 CPBQ tăng thêm Tổng chi phí 157.000.000 150.000.000 - CN trực tiếp 40 1.000.000 80.000.000 4.500.000 360.000.000 200.000 72.000.000 - CN phục vụ 25 1.000.000 50.000.000 4.000.000 200.000.000 200.000 45.000.000 - CBNV gián tiếp 20 1.000.000 20.000.000 6.500.000 130.000.000 200.000 40.000.000 2.Cử đào tạo 160 316.800.000 785.000.000 320.000.000 - CN trực tiếp 50 1.980.000 99.000.000 4.000.000 200.000.000 200.000 100.000.000 - CN phục vụ 30 1.980.000 59.400.000 3.500.000 105.000.000 200.000 60.000.000 - CBNV gián tiếp 80 1.980.000 158.400.000 6.000.000 480.000.000 200.000 160.000.000 Tổng 245 466.800.000 1.475.000.000 477.000.000 BẢNG – ƯỚC TÍNH CHI PHÍ CHO BIỆN PHÁP Sinh viên: Đinh Huy Cường - Lớp QT1002N 70 - Chi phí đào tạo ước tính Xí Nghiệp : 466.800.000 đồng - Chi phí trả cơng lao động trình đào tạo : 1.475.000.000 đồng - Chi phí trả cơng lao động tăng thêm sau q trình đào tạo : 477.000.000 Vậy, tổng chi phí biện pháp : 2.418.800.000 đồng * Dự kiến kết đạt Xí Nghiệp có đội ngũ cán cơng nhân viên kế cận có lực quản lý vững vàng, có trình độ chun mơn cao, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường Từ đó, Xí Nghiệp nâng cao chất lượng dịch vụ, nâng cao sức cạnh tranh với doanh nghiệp khác thị trường, nâng cao suất lao động, đó, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Xí Nghiệp Dự kiến tổng sản lượng sau trình đào tạo tăng 132.244 làm cho doanh thu tăng 7.412.170.000 đồng * Lợi ích biện pháp Trong ngắn hạn : làm tăng lợi nhuận 4.993.370.000 đồng Trong dài hạn: - Nâng cao lực cạnh tranh - Nâng cao suất lao động sản xuất kinh doanh * So sánh trước biện pháp sau biện pháp STT Chỉ tiêu ĐVT Trước thực biện pháp Tổng lao động Người 1892 Tổng sản lượng Tấn 6.619.144 Doanh thu 348.733,58 Tr.đ Chi phí nt 284.434,47 Lợi nhuận nt 64.299,11 Sau thực biện pháp 1892 6.758.388 356.145,75 290.453,27 65.692,48 Chênh lệch Tương Tuyệt đối đối (%) 139.244 2,10 7.412,17 2,13 6.018,8 2,12 4.993,37 2,17 BẢNG – SO SÁNH TRƯỚC VÀ SAU KHI THỰC HIỆN BIỆN PHÁP Biện pháp : Sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân lực động hợp lý * Căn biện pháp Sinh viên: Đinh Huy Cường - Lớp QT1002N 71 - Số lượng lao động gián tiếp số phịng ban cịn đơng so với biên chế làm cho máy tổ chức cồng kềnh - Khối nhân viên quản lý Xí Nghiệp nhìn chung có tuổi đời cao *Mục tiêu biện pháp - Làm cho máy quản lý gọn nhẹ - Giảm chi phí tiền lương - Nâng cao hiệu sử dụng lao động - Thúc đẩy tăng trưởng kinh tế * Nội dung biện pháp STT Phòng ban, phận Ban Kĩ thuật – An toàn lao động Phịng bảo vệ Đội vệ sinh cơng nghiệp Kho Đội hàng rời Đội giới Đội xếp dỡ Đội đóng gói Tổng Thực tế Dự kiến Cịn lại 30 70 87 171 205 316 563 19 10 15 11 13 25 60 72 160 200 310 550 15 1461 69 1392 BẢNG – DỰ KIẾN GIẢM LAO ĐỘNG TẠI SỐ PHÒNG BAN, BỘ PHẬN * Dự kiến kết đạt STT Trước thực biện pháp Sau Chỉ tiêu ĐVT thực biện pháp Tổng lao động Người 1892 1823 Tổng sản lượng Tấn 6.619.144 6.894.107 Doanh thu 348.733,58 352.242,94 Tr.đ Chi phí nt 284.434,47 283.972 Lợi nhuận nt 64.299,11 68.270,94 Chênh lệch Tương Tuyệt đối đối (%) -69 -3,65 274.963 4,15 3.509,36 -462,47 -0,16 3.971,83 6,12 BẢNG – TRƯỚC VÀ SAU KHI THỰC HIỆN BIỆN PHÁP KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường với nhược điểm vốn có kinh tế tiên tiến đại Nó khuyến khích doanh nghiệp phấn đấu vươn lên cách tự điều tiết giá thông qua quan hệ cung, cầu thị trường Nó mơi trường tốt cho doanh nghiệp động sáng tạo, biết nắm bắt thời hội kinh doanh Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường cần phải có hướng riêng theo xu phát triển chung xã hội Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc doanh nay, vai trò nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng doanh nghiệp Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết doanh nghiệp Qua q trình thực tập Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu tạo điều kiện cho em nghiên cứu nắm bắt kiến thức thực tế nhằm củng cố kiến thức trang bị từ nhà trường Trên sở lý thuyết phân tích thực tế cho thấy vấn đề cịn tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Bằng cách phân tích đánh giá thông qua tiêu cụ thể em đưa số giải pháp góp phần “ nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Xí Nghiệp ” cho phù hợp với tình hình thực tế để Xí Nghiệp tham khảo nhằm mục đích góp phần giải mặt cịn hạn chế Tuy nhiên thời gian trình độ cịn nhiều hạn chế, kinh nghiệm kiến thức thực tế tích lũy cịn ít, nguồn thơng tin số liệu cần thiết cịn thiếu sót khơng thu thập mà nguồn số liệu tương đối xác, chưa bao quát đầy đủ Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô giáo để luận văn tốt nghiệp em hoàn thiện hơn! Em xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày tháng năm 2010 Sinh viên Đinh Huy Cường DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Thanh Hội – NXB Thống kê – Năm 2000 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trấn Kim Dung – NXB Thống kê – Năm 2005 Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê – Năm 2006 Một số tài liệu liên quan Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu cung cấp Bộ Luật lao động Báo Lao động Một số sách báo, tạp chí khác Website : www.haiphongport.com.vn Khoá luận tốt nghiệp sinh viên trường Đại học Dân lập Hải Phòng, ngành Quản trị doanh nghiệp khố PHỤ LỤC Phụ lục BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Vị trí cơng việc:………………………………………………………………… Phịng:…………………………………………………………………………… STT Tiêu chí Nội dung - Mã số cơng việc, cấp bậc thực công việc - Nhân viên thực công việc, cán giám Nhận diện công việc sát tình hình thực cơng việc - Người thực công việc người phê duyệt mô tả cơng việc… Tóm tắt cơng việc Các mối quan hệ Chức năng, trách việc người thực Tiêu chuẩn mẫu phải hoàn thành thực công việc bảo, giảng dạy… cấp nhân viên công việc - Giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm cần nhiệm công Quyền hành - Ghi rõ mối quan hệ người thực công thực công việc với người khác ngồi Cơng ty việc - Mô tả thực chất nội dung công việc đánh giá nhân viên thực công việc Điều kiện làm việc - Nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định mặt tài nhân - Chỉ rõ người thực công việc cần đạt tiêu chuẩn thực công việc số lượng hoàn thành, chất lượng, doanh thu, mức tiêu hao nguyên liệu… - Giờ làm, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, làm… (Nguồn:Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, năm 2005, NXB Thống Kê, tr 75) Phụ lục BẢN TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC Tên cơng việc:………………………………………………………………… Phịng:…………………………………………………………………………… STT Nội dung Trình độ văn hố, chun mơn, trình độ ngoại ngữ kỹ khác có liên quan đến công việc viết ghi tốc ký, đánh máy… Kinh nghiệm công tác tương ứng với vị trí cơng việc Tuổi đời Sức khoẻ phục vụ cho loại cơng việc Hồn cảnh gia đình Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến việc thực cơng việc tính trung thực, khả hoà đồng với người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân… (Nguồn:Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, năm 2005, NXB Thống Kê, tr 76) Sinh viên: Đinh Huy Cường - Lớp QT1002N 76 Sinh viên: Đinh Huy Cường - Lớp QT1002N MỤC LC LờI Mở ĐầU 01 PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 03 I NGUỒN NHÂN LỰC 03 Khái niệm nguồn nhân lực 03 Vai trò nguồn nhân lực 04 Các đặc trưng nguồn nhân lực 05 3.1 Số lượng nguồn nhân lực 05 3.2 Chất lượng nguồn nhân lực 06 II QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 08 Khái niệm quản trị nhân lực 08 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 08 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 08 Ảnh hưởng môi trường quản trị nguồn nhân lực 09 Nội dung quản trị nhân lực 11 5.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân .11 5.2 Phân tích cơng việc .13 5.3 Định mức lao động .14 5.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực 14 5.5 Phân công lao động 16 5.6 Đánh giá lực thực công việc nhân viên .17 5.7 Trả công lao động .19 5.8 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 III MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 23 Khái niệm hiệu sử dụng lao động 23 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 24 Vai trò việc nâng cao hiệu sử dụng lao động 24 IV Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 25 PHẦN THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HỒNG DIỆU 26 I TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HOÀNG DIỆU 26 .Giới thiệu chung Cảng Hải Phòng 26 Tổng quan Xí Nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu 26 Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề sản xuất kinh doanh Xí Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu 28 3.1 Chức 28 3.2 Nhiệm vụ .28 3.3 Nghành nghề sản xuất kinh doanh 29 Cơ cấu tổ chức Xí Nghiệp, chức năng, nhiệm vụ phận 29 4.1 Sơ đồ máy tổ chức, quản lý Xí Nghiệp 29 4.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 31 Hoạt động sản xuất kinh doanh Xí Nghiệp 35 Những thuận lợi khó khăn Xí Nghiệp 37 6.1 Thuận lợi .37 6.2 Khó khăn .38 II THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HOÀNG DIỆU 39 Mục đích ý nghĩa việc tìm hiểu cơng tác nhân Xí Nghiệp 39 1.1 Mục đích .39 1.2 Ý nghĩa 40 Đặc điểm lao động Xí Nghiệp 40 2.1 Cơ cấu lao động Xí Nghiệp 40 2.2 Phân loại tình hình lao động Xí Nghiệp 41 2.3 Đặc điểm lao động Xí Nghiệp 46 Thực trạng công tác sử dụng nhân lực Xí Nghiệp 48 3.1 Công tác hoạch định nhân lực 48 3.2 Công tác phân tích thiết kế cơng việc 48 3.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 49 3.4 Cơng tác bố trí nhân lực .50 3.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 52 3.6 Công tác đánh giá lực thực công việc 53 3.7 Công tác đãi ngộ lao động 54 3.8 Vấn đề an toàn lao động .60 III PHÂN TÍCH MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỦ DỤNG NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HỒNG DIỆU 62 IV ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HỒNG DIỆU 63 Ưu điểm 64 Nhược điểm 65 PHẦN MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HOÀNG DIỆU 66 I MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HOÀNG DIỆU TRONG NHỮNG NĂM TỚI 66 II MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HOÀNG DIỆU 68 Biện pháp : Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực 68 Biện pháp 2: Sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân lực động hợp lý 71 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC 75 ... sở lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng sử dụng nhân lực Xí Nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Xi Nghiệp. .. tổ chức lẫn nhân viên” Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng... doanh nghiệp Vai trò quản trị nguồn nhân lực  Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực