Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ hoàng diệu

Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Xí Nghiệp Xếp Dỡ Hồng Diệu Lời Mở Đầu Con người – nguồn lực quý giá tất lĩnh vực sống quanh ta Con người có khả cải tạo chinh phục tự nhiên, có khả tạo cải vật chất cho xã hội, người tạo nên bước ngoặt vĩ đại lịch sử lồi người Có thể nói người chủ thể hoạt động Trong lĩnh vực kinh doanh vậy, việc phát huy yếu tố người hay không định kết hoạt động doanh nghiệp Xuất phát từ tầm quan trọng người hoạt động doanh nghiệp mà quản lý nhân có vai trị đặc biệt Nhận thức tầm quan trọng cần thiết có cơng tác quản lý nên em chọn đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu” để nghiên cứu tìm hiểu Nội dung đề tài gồm phần: Phần I: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực Phần II: Tổng quan Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu – Cảng Hải Phòng Phần III: Hiện trạng quản lý – Sử dụng nguồn nhân lực xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu – Cảng Hải Phịng Phần IV: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu Tuy nhiên, khả nhận thức hạn chế chưa thể tìm hiểu hết cơng tác quản lý sử dụng lao động Xí nghiệp, nên viết em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Chính vậy, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo bạn để viết hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực Nguyễn Thu Hương S/v: Nguyễn Thu Hương_QT1102N PHẦN I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi đối hoạt động nhà quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực phức tạp khó khăn nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh 1.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Quản lý nhân lực loạt định tổng hợp hình thành lên mối quan hệ làm việc chất lượng, góp phần trực tiếp vào khả tổ chức nhân viên để đạt mục tiêu Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác Nhưng nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển dụng người cho việc cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu nhà quản trị cần biết cách làm việc hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm theo 1.2 Vai trị chức quản lý nhân lực 1.2.1 Chức quản lý nhân lực Gồm nhóm chức năng: a Nhóm chức thu hút nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức thường có hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu trữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp b Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ c Nhóm chức trì nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Nhóm chức thường liên quan đến việc xây dựng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên, hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên 1.2.2 Vai trò quản lý nhân lực  Quản lý nhân lực góp phần phát huy lực làm việc người mức độ triệt để hiệu Ở điều kiện bình thường người phát huy nỗ lực làm việc mức độ trung bình, nhiên sử dụng khích lệ đúng, người phát huy lực làm việc mức cao nhất, chí tạo sáng kiến thành mà bình thường họ không nghĩ tới  Quản lý nhân lực có vai trị định việc thành cơng hay thất bại doanh nghiệp, người chủ thể hoạt động Chính chất lượng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp định lực cạnh tranh bề vững doanh nghiệp yếu tố khác  Quản lý nhân lực hoạt động tảng để sở đó, triển khai hoạt động quản trị khác: quản trị suy đến quản trị người 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới nhân lực Việc quản lý nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp chịu tác động mơi trường Có thể chia mơi trường thành: mơi trường bên ngồi mơi trường bên Mơi trường bên ngồi gồm có mơi trường vĩ mơ môi trường ngành (môi trường tác nghiệp), môi trường bên nội doanh nghiệp 1.3.1 Mơi trường bên ngồi  Mơi trường vĩ mơ: Việc phân tích mơi trường vĩ mơ giúp doanh nghiệp trả lời phần câu hỏi: Doanh nghiệp trực diện với gì? Mặc dù có nhiều vấn đề khác mơi trường vĩ mơ bàn đến, đề cập đến yếu tố: Yếu tố kinh tế: gồm nhiều yếu tố tác động đến doanh nghiệp như: Chu kỳ kinh tế, xu hướng GNP, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lương, cán cân tốn Yếu tố văn hóa xã hội: phong tục tập quán, quan niệm mức sống, bình đẳng giới, xu hướng nhân chủng học Yếu tố tự nhiên: tác động điều kiện tự nhiên sách Trong kinh doanh từ lâu doanh nghiệp thừa nhận Tuy nhiên, yếu tố trì mơi trường tự nhiên không ý tới Sự quan tâm công chúng làm cho doanh nghiệp phải thay đổi định biện pháp hoạt động liên quan Yếu tố công nghệ: yếu tố công nghệ thay phần nhân lực địi hỏi trình độ tay nghề cao người lao động Yếu tố có ảnh hưởng lớn tới định tuyển dụng tuyển bao nhiêu, trình độ Yếu tố trị pháp luật: Các tổ chức doanh nghiệp có tồn phát triển chịu ràng buộc yếu tố luật lệ Nhà nước Do hoạt động doanh nghiệp phải tuân thủ luật lệ sách mà Nhà nước ban hành, sách sử dụng lao động, chế độ tiền lương, tiền công, bảo hiểm  Môi trường tác nghiệp Môi trường tác nghiệp bao gồm yếu tố định khả cạnh tranh doanh nghiệp ngành kinh doanh Có yếu tố là: Đối thủ cạnh tranh trực tiếp, đối thủ cạnh tranh tiềm tàng, khách hàng, nhà cung ứng sản phẩm thay 1.3.2 Môi trường bên Môi trường bên hay cịn gọi nội doanh nghiệp, bao gồm sách chiến lược, marketing, hoạt động tài chính, sản xuất tác nghiệp, quản trị nhân lực nề nếp tổ chức Doanh nghiệp phải có biện pháp để phát triển hài hòa yếu tố bên trong, phải coi người yếu tố quan trọng cần đầu tư phát triển, tạo khơng khí làm việc, kích thích khả người từ nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh 1.4 Nội dung quản lý nhân lực 1.4.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân a Định nghĩa Có nhiều định nghĩa khác hoạch định tài nguyên nhân Tuy nhiên tất có điểm chung việc phân tách nhu cầu nhân tương lai đề kế hoạch cụ thể để có nguồn tài nguyên nhân Hoạch định tài nguyên nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm quan có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ Hoạch định nguồn nhân trình xác định cách có hệ thống yêu cầu số lượng, chất lượng lao động theo cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu tổ chức doanh nghiệp thời kỳ kinh doanh b Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân Sau nghiên cứu, phân tích đầy đủ yếu tố nội ngoại tại, việc hoạch định nguồn nhân thực theo quy trình gồm bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu khả nhân Nhu cầu nguồn nhân phải xác định theo cấu lao động tối ưu số, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho loại lao động (trực tiếp, gián tiếp) phận, nghề sau tổng hợp chung nhu cầu lao động tồn doanh nghiệp Bước 2: Để có kế hoạch tuyển dụng lao động đáp ứng nhu cầu, doanh nghiệp cần tính tốn khả nhân sẵn có - khả xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động có số lượng, chất lượng Loại trừ biến động dự kiến trước như: Về hưu, thuyên chuyển, thăng tiến doanh nghiệp tính tốn khả cân đối nhu cầu khả nhân Có thể xảy ba trường hợp sau: Trường hợp 1: Nhu cầu khả (cung cầu) Trường hợp 2: Thừa lao động (cung > cầu) Trường hợp 3: Thiếu lao động ( cung < cầu) Bước 3: Đề sách kế hoạch thực sách áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, xếp bố trí hợp lý lao động, sách xã hội người lao động, bồi dưỡng, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển Kế hoạch thực thường chia làm loại: Thiếu lao động: thiếu lao động xảy hai hình thức: + Thiếu số lượng: cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ nguồn bên + Thiếu chất lượng: tức chất lượng lao động không đáp ứng, không phù hợp với công việc họ làm phải có kế hoạch bố trí, xếp, thun chuyển, bồi dưỡng, đào tạo Thừa lao động: doanh nghiệp phải hạn chế tuyển dụng, giảm bớt lao động (cho ca làm việc) nghỉ việc tạm thời, cho nghỉ hưu sớm Bước 4: Kiểm soát đánh giá Mục đích bước nhằm kiểm tra lại việc triển khai thực mục tiêu, nội dung hoạch định kế hoạch nhân sự, đánh giá tiến trình, mức độ đạt giai đoạn từ mà điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp 1.4.2 Phân tích cơng việc a Khái niệm: Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích cơng việc cơng việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc xác định nên tuyển người để thực cơng việc tốt Phân tích cơng việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, tài liệu sở cho việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Sơ đồ 1.1: Phân tích cơng việc Phân tích công việc Bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả cơng, khen thưởng b Nội dung, trình tự thực phân tích cơng việc: gồm bước Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác dịnh hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý Bước 2: Thu thập thông tin sở sơ đồ tổ chức ; văn mục đích yêu cầu, chức quyền hạn cơng ty, phịng ban, phân xưởng; sơ đồ quy trình cơng nghệ mơ tả cơng việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích cơng việc, cần phân tích cơng việc Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Tùy theo u cầu mức độ xác chi tiết thơng tin cần thu thập; tùy theo dạng hoạt động khả tài chính, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, vấn, câu hỏi Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính xác thơng tin Những thơng tin thu thập để phân tích cơng việc (thực bước 4) cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ chứng nhân viên, công nhân thực công việc viên giám thị giám sát tình hình thực cơng việc Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện lam việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp hiểu nội dung công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên dể thực công việc tốt 1.4.3 Tuyển dụng nhân viên a Khái niệm Tuyển dụng nhân trình tìm kiếm chọn nhân để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp b Quy trình tuyển dụng: PHẦN IV: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HOÀNG DIỆU  Mục tiêu biện pháp đề xuất - Thông qua việc náng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao suất lao động - Giảm chi phí tiền lương đơn vị sản phẩm - Tăng cường gắn bó người lao động với Xí nghiệp - Nâng cao ý thức làm việc, tinh thần trách nhiệm người lao động cơng việc - Góp phần nâng cao cơng tác quản lý đánh giá lực người lao động  Các biện pháp đề xuất Qua trình phân tích chức hoạt động quản lý nhân lực tình hình sử dụng lao động Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu ta thấy xí nghiệp thực tốt chức Tuy nhiên hạn chế định, hạn chế khắc phục cơng tác quản lý nhân tình hình sử dụng lao động Xí nghiệp đạt hiệu hơn, từ dẫn tới suất làm việc cao Xuất phát từ thực trạng để đáp ứng yêu cầu công việc, mục tiêu kinh doanh, mục tiêu phát triển Xí nghiệp thời gian tới nên việc xây dựng giải pháp thúc đẩy hoạt động phát triển Xí nghiệp tương lai thật cần thiết Sau số biện pháp mà em mạnh dạn đưa ra: Biện pháp 1: Trẻ hóa đội ngũ lao động  Đặc điểm biện pháp - Hoàn cảnh áp dụng: Khi số lượng nhân viên Xí Nghiệp dư thừa - Đối tượng áp dụng: Cho lao động có độ tuổi cao chí người trẻ sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc  Căn biện pháp Bảng4.1 “Độ tuổi người lao động từ 51 đến 60” XNXD Hoàng Diệu ĐỘ TUỔI CHỨC DANH 51-52 53-54 55-56 STT 57- 59- 58 60 Tổng Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Số lượng 194 41 103 27 59 14 CBCNVGT 19 11 13 62 CB BX thủ công 80 - 40 - 17 - 10 - 150 Đội giới 18 - 10 - 12 - - - 40 Sĩ quan, thuyền - - - - - - - - - - 29 16 - - 65 - - 20 viên Lái xe ô tô Thợ sửa chữa Công nhân LĐPT Khối kho hàng - - - 1 16 Đội trưởng - - - - - 12 15 - - - - - 30 20 15 10 66 27 470 đội sản xuất 10 Đội phó đội sản xuất 11 Nhân viên khác 12 Tổng 235 130 73 Qua bảng4.1 “Độ tuổi người lao động từ 51 đến 60” XNXD Hoàng Diệu ta thấy: Tổng số lao động độ tuổi 51-60 470 người Đây số cao xí nghiệp chuyên ngành nghề: xếp dỡ, vận tải thuê kho bãi Độ tuổi cao làm cho tuổi trung bình xí nghiệp cao Số lao động tuổi 51-52 có số lượng cao 232 người, chiếm 49.4% tổng số lao động tuổi từ 51-60  Mục đích biện pháp: - Giảm số nhân công tuổi cao - Tinh giảm đội ngũ lao động để đơn giản, thuận tiện, linh hoạt - Trẻ hóa đội ngũ lao động  Kế hoạch chi phí biện pháp: đ - Một cơng nhân viên hưu sớm Xí nghiệp hỗ trợ 25.000.000 / người/ năm + Chi phí trả cho CNV hưu sớm độ tuổi từ 51-52 tuổi là: đ 22người* 25tr*9 năm = 4.950.000.000 + Chi phí trả cho CNV hưu sớm độ tuổi từ 53-54 tuổi là: đ 87người*25tr*7 năm = 15.225.000.000 + Chi phí trả cho CNV hưu sớm độ tuổi từ 55-56 tuổi là: đ 63người*25tr*5 năm = 7.875.000.000 + Chi phí trả cho CNV hưu sớm độ tuổi từ 57-58 tuổi là: đ 27người*25tr*3 năm = 2.025.000.000 + Chi phí trả cho CNV hưu sớm độ tuổi từ 59-60 tuổi là: đ 5người*25tr*1 năm = 125.000.000 Vậy tổng chi phí cho biện pháp hưu sớm 204 CNV Xí nghiệp xếp dỡ đ Hồng Diệu là: 30.200.000.000 - Nhìn vào kết biện pháp ta thấy cách hiệu giúp Xí nghiệp giảm bớt chi phí trả lương cho CNV hàng năm Trung bình đ lương CNV độ tuổi 51-60 66.000.000 / năm + Chi phí trả lương cho 22 CNV độ tuổi 51-52 là: đ 22người*66tr*9 năm = 13.068.000.000 + Chi phí trả lương cho 87 CNV độ tuổi 53-54 là: đ 87người*66tr*7 năm = 40.194.000.000 + Chi phí trả lương cho 63 CNV độ tuổi 55-56 là: 63người*66tr*5 năm =12.474.000.000 đ + Chi phí trả lương cho 27 CNV độ tuổi 57-58 là: 27người*66tr*3 năm =5.103.000.000 đ + Chi phí trả lương cho CNV độ tuổi 59-60 là: đ 5người*66tr*1 năm =330.000.000 Tổng chi phí trả lương cho 204 CNV thời gian họ làm đến hết tuổi đ hưu theo quy định là: 71.169.000.000  Kết biện pháp: - Vậy thực biện pháp giải hưu sớm cho CNV có độ tuổi cao (đặc biệt phụ nữ), khơng cịn đủ sức khỏe để tiếp tục làm việc, không đáp ứng u cầu cơng việc đặc thù Xí nghiệp ca kíp, nặng nhọc, vất vả Xí Nghiệp tiết kiệm khoản chi phí là: đ đ đ 71.169.000.000 - 30.200.000.000 = 40.969.000.000 - Đội ngũ CBCNV Xí Nghiệp trẻ hóa Khơng cịn CNV làm việc độ tuổi 57-60 Đặc biệt CNV nữ làm việc độ tuổi 53-55, độ tuổi 51-52 khơng có CNV nữ làm việc cơng việc nặng nhọc, có CNV nữ làm phận hành - Độ tuổi bình qn Xí Nghiệp từ 41 tuổi giảm xuống tuổi cịn 38 tuổi Đây độ tuổi coi độ tuổi bình quân hợp lý Xí nghiệp với ngành nghề đặc thù vận chuyển bốc xếp Bảng 4.2: “độ tuổi người lao động sau thực biện pháp” CHỨC DANH STT Số lượng ĐỘ TUỔI 51-52 53-54 55-56 57-58 59-60 Tổng Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ 199 14 43 - 10 - 3 - - - - - 25 - - - - - - 72 CBCNVGT 19 CB BX thủ công 72 Đội giới 16 - - - - - - - 16 Sĩ quan, thuyền - - - - - - viên Lái xe ô tô - - - - - - Thợ sửa chữa 29 - 16 - - - - - 45 Công nhân - - - - - - - - - LĐPT Khối kho hàng - - - - - - - - - Đội trưởng - - - - - 12 15 - - - - - 30 28 11 10 - - - - - 49 - - 266 đội sản xuất 10 Đội phó đội sản xuất 11 Nhân viên khác 12 Tổng 213 43 10 Biện pháp 2: Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu  - Căn biện pháp Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố chất lượng lao động đóng vai trị vơ quan trọng, có mối quan hệ chặt chẽ với nhân tố khác Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Kế hoạch sản xuất kinh doanh tăng lên đòi hỏi người lao động làm việc phải có hiệu cao, suất lao động cao - Đào tạo phải tiến hành thường xuyên giúp cho người lao động không bị tụt hậu - Việc tổ chức chương trình đào tạo giúp nhân viên nâng cao lực chuyên môn phải quan tâm - Nội dung đào tạo phát triển xí nghiệp tiến hành chưa triệt để, quy trình thủ tục cịn lỏng lẻo, chưa khai thác tối đa khả việc đào tạo vào sản xuất  Mục tiêu biện pháp - Đào tạo đội ngũ cán công nhân viên kế cận có lực quản lý vững vàng, có trình độ chun mơn cao - Đào tạo đội ngũ cán công nhân viên đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường - Từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường - Từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh chất lượng dịch vụ thị trường, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Xí Nghiệp  Nội dung biện pháp  Đa dạng hóa loại hình đào tạo: - Tăng cường mở rộng, giao lưu, hợp tác đào tạo phát triển nhân lực - Phối hợp với trường đại học, cao đẳng, trường trung cấp dạy nghề để đào tạo cán có trình độ cao, có khả tiếp thu khoa học – kỹ thuật tiên tiến  Mở rộng nội dung đào tạo: - Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, chun mơn nghiệp vụ - Nâng cao trình độ xử lý cơng văn cho nhân viên văn phịng, cán quản lý - Nâng cao kỹ giao tiếp ứng xử với đối tác, bạn hàng, đồng nghiệp - Tổ chức cho cán quản lý học trung tâm chuyên đào tạo quản lý chất lượng cao  Ngồi ra, Xí Nghiệp tiến hành thêm hình thức đào tạo khác như: Khóa học nâng cao tay nghề có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động, khóa học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế Mặt khác, Xí nghiệp cần có ràng buộc với nhân viên để giữ chân nhân tài, tránh tình trạng chảy máu chất xám  Xí nghiệp tiến hành cơng tác đào tạo phát triển theo sơ đồ sau: Xây dựng chương trình đào tạo, nội dung đào tạo Tổ Đánh chức thực đào tạogiá kết đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Chọn sở đào tạo, phương pháp đào tạo Phản hồi Sơ đồ 4.1 “Sơ đồ đào tạo phát triển”  Kế hoạch chi phí cho biện pháp: Xí nghiệp tổ chức, thu xếp cho đội ngũ CN bốc xếp thủ công học bổ túc lớp đào tạo Trung cấp Đội phó đội sản xuất học thêm ĐHTC vào thứ chủ nhật thời gian tháng (đối với CN bốc xếp thủ cơng), năm (đội phó đội sản xuất) Thông qua lớp học đào tạo nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, quản lý cho đội ngũ CNV Xí nghiệp để đáp ứng với xu hướng CNH – HĐH ngày Bảng 4.3: Kế hoạch chi phí cho biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu Hình thức đào tạo Thời gian đào tạo Chi phí đào tạo Số lượng CPBQ (người) người/ tháng Cử học lớp trung cấp - CN bốc xếp thủ công (đồng) (đồng) 60 tháng Cử học ĐHTC - Đội phó đội SX Tổng chi phí 60 72.000.000 200.000 20 24 tháng Tổng 20 72.000.000 240.000.000 500.000 80 240.000.000 312.000.000 Chi phí đào tạo ước tính Xí nghiệp phải chi: 312.000.000 Dự kiến kết đạt - Tất đội ngũ cơng nhân cử đào tạo hồn thành xuất sắc khóa học - Xí nghiệp có đội ngũ cán cơng nhân viên kế cận có lực quản lý vững vàng, có trình độ chun mơn cao, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường - Từ xí nghiệp nâng cao chất lượng dịch vụ, nâng cao sức cạnh tranh với doanh nghiệp khác thị trường, nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Xí nghiệp Lợi ích biện pháp - Nâng cao sức cạnh tranh - Nâng cao suất lao động sản xuất kinh doanh So sánh trước biện pháp sau biện pháp - Sau đào tạo biện pháp cử số CN bốc xếp thủ cơng trình độ LĐPT học nâng cao lớp đào tạo Trung cấp số lượng LĐPT giảm từ 528 người xuống cịn 468người Thay vào số lượng CN bốc xếp có trình độ trung cấp từ 30 người tăng lên 90 người Từ cho thấy phấn đấu người công nhân nhằm nâng cao trình độ, phấn đấu lĩnh vực chun mơn khả nhận thức - Đội phó đội sản xuất sau học xong lớp đào tạo ĐHTC số lao động trình độ LĐPT trung cấp khơng cịn, tất có trình độ Đại học Đây người kế cận cho vị trí Đội trưởng đội sản xuất Xí nghiệp tái cấu trúc lại nguồn nhân lực đội trưởng sản xuất đến tuổi hưu Bảng 4.4: Bảng so sánh kế hoạch chi phí cho biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu Trước thực S biện pháp Chức danh T Đạ i T CN bốc xếp thủ cơng Sau thực Đội phó đội SX Trung cấp họ 30 23 biện LĐPT 528 10 Đạ pháp Trung Tổng LĐPT i cấp họ 90 468 560 37 - - 37 KẾT LUẬN Chúng ta thời kỳ phát triển quan trọng – đẩy mạnh cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước công nghiệp Để thực nhiệm vụ Đảng ta xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy bền vững cơng nghiệp hóa – đại hóa, nguồn nhân lực phải giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thỏa đáng Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên Xí nghiệp trọng quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản lý nhân Xí nghiệp đạt số thành tích quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định, có ảnh hưởng đến phát triển tương lai Xí nghiệp Qua thời gian thực tập Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu, việc vận dụng lý luận học với trình tìm hiểu thực tế, em mạnh dạn đưa số giải pháp với mong muốn góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân Xí nghiệp Do lần từ lý luận vào thực tế nên trình trình bày viết khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì em mong nhận ý kiến đóng góp để đề tài hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình Th.s Lã Thị Thanh Thủy với cán nhân viên phòng tổ chức tiền lương Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu có ý kiến đóng góp giúp đỡ để em hồn thành đề tài thời hạn Em xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày 25 tháng 06 năm 2011 Sinh viên thực Nguyễn Thu Hương DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Thành Hội - NXB Thống kê - năm 2000 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung – NXB Thống kê – năm 2005 Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê - năm 2006 Một số tài liệu liên quan Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu cung cấp Bộ luật lao động Báo lao động Một số sách báo, tạp chí khác Website: www.haiphongport.com.vn Khóa luận tốt nghiệp sinh viên trường Đại học Dân Lập Hải Phịng, ngành Quản trị doanh nghiệp khóa 09, 10 PHỤ LỤC Phụ lục BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Vị trí cơng việc:…………………………………………………………………… Phịng:……………………………………………………………………………… STT Tiêu chí Nội dung - Nhận diện cơng việc Tóm tắt cơng việc Mã số công việc, cấp bậc thực công việc Nhân viện thực công việc, cán giám sát tình hình thực cơng việc - Người thực công việc người phê duyệt mô tả công việc… - Mô tả thực chất nội dung công việc Các mối quan hệ thực công việc - Ghi rõ mối quan hệ người thực công viêc với người khác ngồi cơng ty Chức năng, trách nhiệm công việc Quyền hành người thực công việc Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viện thực công việc Điều kiện làm việc - Giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm cần phải hồn thành thực cơng việc bảo, giảng dạy cấp nhân viên - Nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định mặt tài nhân - - Chỉ rõ người thực công việc cần đạt tiêu chuẩn thực cơng việc số lượng hồn thành, chất lượng, doanh thu, mức tiêu hao nguyên liệu… Giờ làm việc, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn… (Nguồn: Trần Kim Dung “Quản trị nguồn nhân lực” năm 2005, NXB Thống kê,tr 75) Phụ lục 2: BẢN TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC Tên cơng việc:………………………………………………………… Phịng:………………………………………………………………… STT Nội dung Trình văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ kỹ khác có liên quan đến công việc viết ghi tốc ký, đánh máy Kinh nghiệm cơng tác tương ứng với vị trí công việc Tuổi đời Sức khỏe phục vụ cho loại cơng việc Hồn cảnh gia đình Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến việc thực cơng việc tính trung thực, khả hịa đồng với người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân… (Nguồn: Trần Kim Dung “Quản trị nguồn nhân lực” năm 2005, NXB Thống kê,tr 76) MỤC LỤC Lời Mở Đầu PHẦN I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực 1.2 Vai trò chức quản lý nhân lực .3 1.2.1 Chức quản lý nhân lực 1.2.2 Vai trò quản lý nhân lực 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới nhân lực 1.3.1 Môi trường bên 1.3.2 Môi trường bên .6 1.4 Nội dung quản lý nhân lực .6 1.4.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân 1.4.2 Phân tích cơng việc 1.4.3 Tuyển dụng nhân viên 1.4.4 Phân công lao động 14 1.4.5 Đào tạo phát triển 14 1.4.6 Đánh giá lực nhân viên 16 1.4.7 Trả công lao động 17 1.4.8 Định mức lao động 22 1.5 Nội dung bước phân tích hiệu sử dụng nhân lực doanh nghiệp 23 1.5.1 Khái niệm hiệu sử dụng lao động 23 Nguồn lực đầu vào gồm: Lao động, tư liệu lao động, vốn… 23 1.5.2 Các tiêu hiệu sử dụng lao động .25 TÓM TẮT PHẦN I 26 PHẦN II: TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HỒNG DIỆU - CẢNG HẢI PHỊNG 27 2.1 Quá trình hình thành phát triển Cảng Hải Phòng .27 2.1.1 Giới thiệu chung Cảng Hải Phòng 27 2.1.2 Các xí nghiệp trực thuộc 27 2.1.3 Thông tin dịch vụ 28 2.1.4 Vị trí địa lý 28 2.1.5 Vị trí kinh tế 28 2.2 Tổng quan Xí Nghiệp Xếp Dỡ Hoàng Diệu 29 2.2.1 Q trình hình thành phát triền xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu 29 2.2.2 Chức năng, nhiệm xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu 30 2.2.3 Ngành nghề kinh doanh .31 2.2.4 Sản phẩm 31 2.2.5 Cơ sở vật chất kỹ thuật 33 2.2.6 Cơ cấu tổ chức Xí nghiệp 34 2.2.6.1 Ban lãnh đạo .36 2.2.6.2 .2 Các ban nghiệp vụ 37 2.2.6.3 Các đơn vị trực tiếp sản xuất 38 2.2.8 Những thuận lợi khó khó Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu 41 PHẦN III: HIỆN TRẠNG QUẢN LÝ – SỬ DỤNG NGUỒN NHÂNLỰC TẠI XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HỒNG DIỆU - CẢNG HẢI PHỊNG 44 3.1 Cơ cấu chất lượng lao động xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu 44 3.1.1 Mục đích – ý nghĩa tìm hiểu cơng tác sử dụng lao động .44 3.1.2 Đặc điểm lực lượng lao động xí nghiệp 45 3.1.3 Tình hình chất lượng lao động xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu .45 3.2 Hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Xếp Dỡ Hồng Diệu 50 3.2.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tuyển dụng 50 3.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 3.2.3 Cơng tác bố trí nhân lực xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu 53 3.2.4 Công tác định mức lao động 57 3.2.5 Công tác đánh giá thực công việc 58 3.2.6 Công tác trả thù lao người lao động 58 3.2.7 Cơng tác an tồn sức khỏe người lao động 60 PHẦN IV: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XẾP DỠ HỒNG DIỆU 63 Biện pháp 1: Trẻ hóa đội ngũ lao động 64 Biện pháp 2: Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu 68 KẾT LUẬN 72 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 PHỤ LỤC 74 ... quanh Do quản trị nguồn nhân lực phức tạp khó khăn nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh 1.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên... đồng doanh thu TÓM TẮT PHẦN I Như qua phần I giúp em hiểu rõ khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực; vai trò quản lý nhân lực; nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực; nội dung quản lý nhân lực. .. vận chuyển hàng hoá 2.2.6 Cơ cấu tổ chức Xí nghiệp Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Hồng Diệu Sơ đồ cấu tổ chức xí nghiệp GIÁM ĐỐC PHĨ GĐ NỘI CHÍNH KIÊM KHO