Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực xí nghiệp xếp dỡ chùa vẽ

Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ LỜI MỞ ĐẦU Con người - Nguồn lực quý giá tất lĩnh vực sống quanh ta Con người có khả chế tạo chinh phục tự nhiên, có khả tạo cải vật chất cho xã hội người tạo nên bước ngoặt vĩ đại lịch sử lồi người Có thể nói người chủ thể hoạt động Trong lĩnh vực kinh doanh vậy, việc phát huy yếu tố người hay không định kết hoạt động doanh nghiệp Thật vậy, cơng ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên (vật tư) phong phú với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ trở nên vơ ích quản trị nguồn nhân lực Hiện nước ta - nước phát triển, vấn đề quản trị nhân lực nhiều hạn chế cần khắc phục tình trạng quản lý cịn lỏng lẻo, chưa tận dụng nguồn nhân lực dồi dẫn đến tượng chảy máu chất xám nước Trong bối cảnh đất nước nhập WTO vấn đề quản trị nhân lực cần phải quan tâm nhiều cho phát huy hết tiềm người Việt Nam ta Là sinh viên năm cuối thực tập Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ sở cho em việc tiếp cận với ngành nghề đóng vai trị quan trọng kinh tế Thành phố Quốc gia Em có hiểu biết sâu sắc tổng quan kinh tế, tiếp cận với công việc quan trọng em có hội để áp dụng kiến thức học giảng đường vào thực tế Trong q trình em thực tập Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ em nhận Nhân vấn đề mấu chốt để giúp Xí nghiệp tồn phát triển môi trường đầy cạnh tranh Do em chọn đề tài khoá luận em là: “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ “ Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N Nội dung đề tài kết cấu sau: Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nhân lực vấn đề sử dụng hiệu nguồn nhân lực Phần 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực quản lí nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Xí nghiệp, đặc biệt cô, chú, anh chị làm việc phịng tổ chức hành tạo điều kiện hướng dẫn em q trình em thực tập Xí nghiệp Em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn Thạc sĩ: Lã Thị Thanh Thủy tận tình giúp đỡ, bảo em suốt thời gian làm đề tài khoá luận tốt nghiệp Đồng thời em xin cảm ơn đến tập thể thầy cô giáo tổ Bộ môn Quản trị kinh doanh trường Đại học Dân lập Hải Phòng tạo điều kiện giúp em hồn thành đề tài Tuy nhiên, trình độ hiểu biết kinh nghiệm thân phạm vi đề tài nhiều hạn chế Vì khố luận em khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong sự góp ý thầy bạn để khố luận em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Vũ Thùy Dương Phần 1: Cơ sở lí luận nguồn nhân lực, quản lí nguồn nhân lực vấn đề sử dụng hiệu nguồn nhân lực 1.1: Nguồn nhân lực 1.1.1hái niệm nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển xã hội Nhân lực yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế xã hội tổng thể người độ tuổi lao động có khả lao động huy động vào tình lao động Đối với doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực – 2004 Đại học kinh tế quốc dân “ nguồn nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người, mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực” Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người,tuổi tác, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người 1.1.2Các đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.2.12.1: Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mơ tốc độ tăng dân số Xét phạm vi tổ chức số lượng nguồn nhân lực tổng số người tổ chức thuê, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức Xét phạm vi quốc gia số lượng nguồn nhân lực hay gọi dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn người đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc 1.1.2.2 .2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực  Thể lực nguồn nhân lực Một tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực tình trạng thể lực người lao động, bao gồm yếu tố chiều cao, cân nặng, sức khỏe Các yếu tố phụ thuộc chặt chẽ vào điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế dịch vụ khác  Trình độ học vấn nguồn nhân lực Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hố tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động Giáo dục đào tạo phải theo kịp phù hợp với thực tế phát triển kinh tế Đầu tư cho đào tạo đầu tư trực tiếp, lâu dài phồn vinh đất nước đầu tư sở hạ tầng, đầu tư người  Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động Trình độ chun mơn nghiệp vụ trình độ hiểu biết, khả vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến số chun mơn hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động cho tổ chức Trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động thể thông qua cấu lao động đào tạo cấp bậc khác Ở nước ta số lượng lao động qua đào tạo nghề bình quân nước khoảng 17%, 83% lao động cịn lại khơng có chun mơn kĩ thuật Con số cho thấy chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp 1.1.2.3 cấu nguồn nhân lực Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến nhân viên, người lao động tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nguồn lực tổ chức Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác Theo số liệu thống kê, Việt Nam có cấu lao động trẻ, 50% độ tuổi 25 Mỗi năm Việt Nam có khoảng 1,4 triệu niên tham gia vào thị trường lao động, điều cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào, nhiên chất lượng thấp tỉ lệ thất nghiệp cịn cao Theo ước tính, nước có tới 5% niên thất nghiệp 26% thường xuyên thiếu việc làm Điều cho thấy thực điều đáng lo ngại chất lượng nguồn nhân lực đất nước trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế khu vực giới 1.2: Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1hái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực (còn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nhân lực trình bày nhiều giác độ khác nhau: Theo Nguyễn Hữu Thân, quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức.Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.2.2Đối tượng quản trị nhân lực Là người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.2.3Mục tiêu quản lí nhân lực 1.2.3.1 .1 Mục tiêu kinh tế Nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động từ đố mà tăng doanh thu giảm chi phí quản lý Thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái tạo sản xuất giản đơn mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình 1.2.3.2 .2 Mục tiêu xã hội Nhằm tạo cơng ăn việc làm, giáo dục động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội Ngược lại thông qua quản lý nguồn nhân lực thực trách nhiệm Nhà Nước, tổ chức với người lao động Để đạt mục tiêu càn có hoạt động hỗ trợ như: tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức hoạt động xã hội dịch vụ doanh nghiệp, xác lập giải thoả đáng mối quan hệ tổ chức cơng đồn cấp quản trị doanh nghiệp 1.2.3.3 ục tiêu củng cố phát triển tổ chức QTNL lĩnh vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng hiệu nguồn nhân lực, nhân tố để khẳng định tình hình tổ chức, tình hình mục tiêu kinh doanh Để đạt mục tiêu cần thực hoạt động bổ trợ như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân cơng, bố trí, phát triển nhân lực thực kiểm tra giám sát 1.2.3.4 .4 Mục tiêu thực chưc năng, nhiệm vụ tổ chức Mỗi doanh nghiệp có cấu tổ chức, máy quản trị mà cần có thống lao động tổ chức Và hiệu lực máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào lực, trình độ tổ chức quản trị gia cấp cao, cấp trung bình cấp sở Chỉ qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu quản lý 1.2.3.5 .5 Mục tiêu phục vụ nhân viên Nhà quản trị giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Muốn nhà quản trị phải nhận thức mục tiêu nhân, để đạt mục tiêu nhà quản trị phải quan sát để nắm bắt tâm lý nhân viên từ mà có biện pháp để họ có thái độ tích cực với cơng việc, có sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để nhân viên gắn bó cống hiến sức cho tổ chức 1.2.4 Vai trò chức quản lý nguồn nhân lực 1.2.4.1 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên QTNL lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác quản lý mặt khác không hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn lực, suy đến hoạt động quản lý thực người  Vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp thể qua mặt: - Xác định hội tốt trở ngại thực mục tiêu doanh nghiệp - Đưa tầm nhìn rộng cho nhà quản lý đội ngũ cán công nhân viên cơng ty - Kích thích cách suy nghĩ mẻ, ý tưởng sáng tạo trước Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 65 * Đào tạo Cán kỹ thuật, công nhân lành nghề: Đào tạo đội ngũ cán kỹ thuật, công nhân lành nghề vấn đề quan trọng xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ Việc đào tạo họ chủ yếu mặt kỹ thuật, chuyên môn khả tiếp nhận tác động quản lý Để có đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật tay nghề cao, đáp ứng tốt yêu cầu công nghệ kỹ thuật đại, Xí nghiệp cần thực tốt công việc sau: - Tiếp tục kết hợp với trường công nhân kỹ thuật, trường Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề, xí nghiệp tổ chức cho CBCNV học nhằm đào tạo cho họ kiến thức chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ kỹ kinh doanh Đối với khối cán kỹ thuật chuyên môn kỹ thuật cần bổ túc thêm kiến thức thiết bị máy móc quy trình cơng nghệ - Đẩy mạnh hoạt động hợp tác phát triển với công ty ngành, công ty liên doanh, cơng ty nước ngồi nhằm tiếp thu trình độ cơng nghệ đại kinh nghiệm quản lý tiên tiến để từ đào tạo phát triển đội ngũ cán công nhân viên theo hướng chuyên nghiệp đại - Bên cạnh việc đào tạo tốt nghề chính, xí nghiệp cần đào tạo cho cơng nhân nghề thứ hai, để họ thực kiêm nghề, kiêm chức Lao động theo phương thức tiên tiến, thúc đẩy họ tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật Từ nâng cao chất lượng lao động hiệu kinh doanh - Kiến thức đào tạo cho công nhân kỹ thuật phải theo cấu hợp lý, cụ thể kiến thức kinh tế quản lý thấp kiến thức kỹ thuật phải cao Theo kinh nghiệm nước phát triển “kết cấu kiến thức đào tạo cho cán kỹ thuật tốt là: 10% kiến thức kinh tế, 5% kiến thức quản lý, 85% kiến thức kỹ thuật” - Tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác với khoá học khác nhau: + Khoá học nâng cao kiến thức tay nghề có Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 66 + Khoá học nghề mới, nghề thứ hai + Khoá bồi dưỡng kinh nghiệm tiên tiến, tham quan kiến tập + Khoá luyện tay nghề, thi thợ giỏi + Khoá bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế Có thể nói, chất lượng đội ngũ công nhân cán kỹ thuật góp phần định vào hiệu kinh doanh xí nghiệp Tuy nhiên việc hỗ trợ kinh phí cho người lao động học cần ý đến kết đào tạo, khả học tập người lao động để tránh tình trạng chi phí bỏ nhiều kết thu không tương xứng với chi phí bỏ Đồng thời xí nghiệp phải có sách đãi ngộ xứng đáng, nội quy nghiêm khắc như: thăng tiến, giáng chức, thuyên chuyển cơng tác … phải có chế tài, ràng buộc cụ thể để giữ chân CBCNV có lực hay nhân tài cử đào tạo phải làm việc xí nghiệp, tránh tình trạng sau đào tạo họ rời khỏi xí nghiệp - Đào tạo chỗ: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Chi phí đào tạo Khóa học Thời gian đào tạo (tháng) Đào tạo công nhân máy 2,5 vận hành cần trục, xe nâng tháng Bồi dưỡng sử dụng vi tính 3.Bồi dưỡng kiến thức tháng tháng Chi phí trả cơng lao động Trong q trình đào tạo Số lượng (người) CPBQ1 người/ tháng (đồng) 15 680.000 25.500.000 6.500.000 30 24 Tổng chi phí (đồng) CPBQ1 người/ tháng (đồng) Sau đào tạo Tổng chi phí (đồng) CPBQ tăng thêm người/tháng (đồng) Tổng chi phí (đồng) 97.500.000 450.000 6.750.000 350.000 21.000.000 6.000.000 180.000.000 250.000 7.500.000 550.000 39.600.000 6.000.000 144.000.000 410.000 9.840.000 ngoại ngữ Tổng 69 86.100.000 421.500.000 Bảng 3.2.2: Ước tính chi phí đào tạo cán kỹ thuật 24.090.000 Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 68 - Tự đào tạo Đào tạo CN bốc xếp, CN giao nhận Số người 40 người Đào tạo liên tục tháng Chi phí trả cơng trình đào tạo: CPBQ người/ tháng:4.500.000 đ Tổng chi phí: 180.000.000 đ Sau đào tạo: CPBQ tăng thêm người/tháng : 300.000 đ Tổng chi phí: 12.000.000 đ Vậy: Chi phí lao động ước tính xí nghiệp :186.200.000 đồng Chi phí trả cơng lao động q trình đào tạo : 723.000.000 đồng Chi phí trả cơng lao động tăng thêm sau trình đào tạo :43.190.000 đồng Vậy tổng chi phí biện pháp : 952.390.000 đồng 3.2.1.4Lợi ích biện pháp - Trong ngắn hạn : Làm tăng lợi nhuận 7.357.000.000 đồng - Trong dài hạn : +) Nâng cao lực cạnh tranh +) Nâng cao suất lao động sản xuất kinh doanh 3.2.1.51.5: Dự kiến kết đạt Xí nghiệp có đội ngũ cơng nhân viên kế cận có lực quản lí vững vàng, có trình độ chun môn cao, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường Từ đó, xí nghiệp nâng cao chất lượng dịch vụ, nâng cao sức cạnh tranh với doanh nghiệp khác thị trường,nâng cao suất lao động đo Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 69 nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Dự kiến tổng sản lượng sau trình đào tạo tăng 15.181 làm cho doanh thu tăng 3.246.000.000 đồng STT Chỉ tiêu Đơn vị Trước Sau biện pháp biện pháp 896 896 - Chênh lệch Tổng lao động Người Tổng sản lượng Tấn 6.188.440 6.203.621 15.181 Doanh thu Tr.đ 448.764 452.010 3.246 Chi phí Tr.đ 254.844 250.733 -4.111 Lợi nhuận Tr.đ 193.92 201.277 7.357 Bảng 3.3: So sánh trước sau thực biện pháp 3.2.2 Biện pháp 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá xếp loại lao động nhằm thúc đẩy động lực nâng cao suất lao động cán công nhân viên 3.2.2.1: Căn biện pháp - Hệ thống đánh giá công việc chưa chặt chẽ - Người lao động làm việc chưa hết khả - Việc đánh giá, nhận xét chưa công bằng, dân chủ 3.2.2.22.2: Mục tiêu biện pháp - Hình thành hệ thống đánh giá thực cơng việc chặt chẽ, có hệ thống, kế hoạch - Cung cấp cho ban lao động thơng tin tình hình nhân lực xí nghiệp, từ có điều chỉnh kịp thời, có kế hoạch đào tạo, bồi duỡng, phát triển nguồn lực -Nâng cao khả thực công việc họ làm cho họ hoàn thiện than -Trên sở kết đánh giá thực công việc xây dựng đuợc hệ thống khen thưởng, kỉ luật đảm bảo công cho ngườI lao động 3.2.2.32.3: Nội dung biện pháp Xây dưng biểu mẫu đánh giá Thông thường mẫu biểu xây dựng trước thực đánh giá nội dung, nói chung tiêu chí biểu mẫu đánh giá chủ yếu liên quan tới nội dung mô tả cơng việc Cần lưu ý tính cách lực phạm trù khó đánh giá Trong hầu hết hệ thống đánh giá tính cách thường khơng xếp vào tiêu chí đánh giá quản lí, trừ có liên quan cụ thể tới thành tích cơng việc Trong lực lại quan tâm nhiều Năng lực kĩ thể khả hồn thành nhiệm vụ cụ thể Một số tiêu chí đánh giá lực người quản lí: * Khả trí tuệ: + Khả bao quát + Khả phân tích đánh giá( biết cách tìm tịi thơng tin phù hợp, có liên quan, biết cách dành ý thích đáng tớI chi tiét quan trọng) + Có khả lên kế hoạch tổ chức( lên chương trình, giao quyền, giao việc) *Khả ứng xử cá nhân cá nhân: + Biết cách quản lí nhân viên( có tác phong lãnh đạo, biết đào tạo nhân viên) + Có sức thuyết phục ( biết giàn xếp, khéo léo,… + Quyết đoán kiên định + Nhạy cảm * Khả thích nghi, thích ứng khả chịu đựng: Có thể hoạt đọng dướI áp lực hồn cảnh * Ln đặt kết cơng việc mục tiêu phấn đấu: + Nhị lực có óc sáng kiến + Có động đạt thành tích cao cơng việc(đặt mục tiêu địi hỏi có nhiều cố gắng) + Có đầu óc kinh doanh… Phân công người phụ trách công tác theo dõi đánh giá theo công việc Nên giao cho cấp trực tiếp người lao động trực tiếp phụ trách công tác đánh giá, xếp loại Ở phận lao động gián tiếp người thực đánh giá trưởng ban phó ban, phận lao động trực tiếp người thực đánh giá đội trưởng đội sản xuất đội phó Bởi người thường xuyên tiếp xúc với ngườI lao động nắm bắt hiểu rõ công việc mà người lao động thực hiện, Phổ biến đánh giá thực công việc đến người lao động tồn xí nghiệp Người lao động cần phảI nắm thông tin cần thiết công tác đánh giá thực công việc : biểu mẫu đánh giá, tiêu chí đánh giá, mức đánh giá, thờI gian bắt đầu thực hiện… Tiến hành đánh giá, nhận xét xếp loại người lao động Sau xây dựng mẫu biểu, dã huấn luyện cho ngườI thực thi đánh giá, phổ biến thông tin công tác đánh giá thực công việc đến người lao động cơng việc tiến hành đánh giá , xếp loại Thông qua việc theo dõi, quan sát thực cộng việc người lao động hang ngày vào cuối tháng người có trách nhiệm tiến hành đánh giá xếp loại theo tiêu chí mẫu biểu đánh giá Việc đánh giá thực cách công khai dân chủ có xét đến ý kiến đóng góp tập thể người lao động Trong trình đánh giá người lao động , người đánh giá khó tránh khỏi sai sót, hiểu lầm, lỗi : thiên vị, xu hướng thái quá… Vì mà kết đánh giá cần thông báo tới tập thể người lao động, ngườI lao động có quyền biết kết lao động để họ cố gắng hồn thiện thân Người đánh giá phải đưa xác đáng dẫn đến xếp loại người lao động họ yêu cầu, khơng đưa phải tiến hành đánh giá lại Trong số trường hợp phải lấy ý kiến biểu tập thể để đảm bảo tính cơng bằng, dân chủ đánh giá Để biết công tác đánh giá thực công việc có thật mang lại hiệu mong đợi hay khơng ta nên tiến hành kiểm tra, khảo sát lại tính thực tế hoạt động, thăm dị từ phía người lao động xem họ có thấy hài lịng với tiêu chí đánh giá khơng, tiêu chí có phù hợp khơng… Đánh giá phản ứng tâm lý người lao động thực đánh giá khuyết điểm mà người lao động thường mắc phải có cải thiện khơng, suất lao động có tăng hay khơng Sau em xin đưa mẫu biểu đánh giá công việc: Điểm tối đa đánh giá 100 điểm, điểm tối đa cho tiêu chí 10 điểm Xếp loại: Mức thưởng: + Xuất sắc : 81 → 100 điểm + Giỏi : 71 → 80 điểm + Khá : 61 → 70 điểm + Trung bình : 51 → 70 điểm + Yếu : → 50 điểm + Xuất sắc: 250.000 đồng/ tháng + Giỏi: 200.000 đồng/ tháng + Khá: 150.000 đồng/ tháng + Trung bình: 50.000 đồng/ tháng Cuối năm ngồi thưởng lợi nhuận người lao động thưởng dựa xếp loại thành tích năm + Loại Xuất sắc: 400.000 đồng/năm + Loại Giỏi: 300.000 đồng/năm + Loại Khá: 200.000 đồng/năm Ngồi q trình làm việc mà người lao động có sáng kiến góp phần cải thiện hoạt động kinh doanh, cải thiện mơi trường làm việc thưởng sau cống hiến mang lại hiệu quả, mức thưởng vào giá trị cống hiến BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN – CÔNG NHÂN TRONG XÍ NGHIỆP Họ tên: ………………… Chức vụ: …………… …… Bộ phận: ……………… Ngày nhận việc: …………… Trình độ học vấn: …… Bằng cấp cao nhất: ……… Thâm niên cơng tác: … Vị trí chun mơn: ………… Cấp quản lí trực tiếp: ………………………………………… A: Cơng việc thực STT Cơng việc Cơng việc phụ … B: Cấp quản lí trực tiếp đánh giá STT Chỉ tiêu đánh giá Tính phức tạp Khối lượng cơng việc Tính sáng tạo, linh động Tính phối hợp, tổ chức Tinh thần trách nhiệm Tính kỉ luật Kết đạt Kinh nghiệm giải Kĩ chun mơn 10 Khả quản lí, điều hành Điểm số Đánh giá chung: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… * Ý kiến nhân viên đánh giá: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… * Xét duyệt BGĐ: …………………………………………………………………………………… 3.2.2.42.4: Dự kiến kết đạt - Trong ngắn hạn: Khi áp dụng biện pháp làm nâng cao ý thức trách nhiệm công việc công nhân, dự kiến suất lao động xí nghiệp tăng 8.12%, làm doanh thu tăng %, làm lợi nhuận tăng 10.1%, chi phí giảm tiết kiệm chi phí quản lí , nhiên liệu Đồng thời giảm hẳn tượng muộn sớm, khơng có ý thức, trách nhiệm cơng việc - Trong dài hạn: Hiệu đào tạo dài hạn biểu nâng cao lực, nâng cao suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tạo hệ thống đánh giá thực cơng việc chặt chẽ, có hệ thống, mang lại bầu khơng khí thi đua xí nghiệp, người lao động làm việc tích cực hơn, ý thức kỉ luật hơn, suất lao động tăng so với trước Người lao động cảm thấy hài lòng nỗ lực công việc họ đền đáp cách xứng đáng BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN – CƠNG NHÂN TRONG XÍ NGHIỆP Họ tên: ………………… Chức vụ: …………… …… Bộ phận: ……………… Ngày nhận việc: …………… Trình độ học vấn: …… Bằng cấp cao nhất: ……… Thâm niên cơng tác: … Vị trí chun mơn: ………… Cấp quản lí trực tiếp: ………………………………………… A: Cơng việc thực STT Cơng việc Cơng việc phụ … B: Cấp quản lí trực tiếp đánh giá STT Chỉ tiêu đánh giá Tính phức tạp Khối lượng cơng việc Tính sáng tạo, linh động Tính phối hợp, tổ chức Tinh thần trách nhiệm Tính kỉ luật Kết đạt Kinh nghiệm giải Kĩ chun mơn 10 Khả quản lí, điều hành Điểm số Đánh giá chung: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… * Ý kiến nhân viên đánh giá: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… * Xét duyệt BGĐ: …………………………………………………………………………………… 3.2.2.4: Dự kiến kết đạt - Trong ngắn hạn: Khi áp dụng biện pháp làm nâng cao ý thức trách nhiệm công việc công nhân, dự kiến suất lao động xí nghiệp tăng 7.020 tấn/người, làm doanh thu tăng 2.989.000.000 đồng, làm lợi nhuận tăng 4.201.000.000 đồng Đồng thời giảm hẳn tượng muộn sớm, ý thức, trách nhiệm cơng việc - Trong dài hạn: Hiệu đào tạo dài hạn biểu nâng cao lực, nâng cao suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tạo hệ thống đánh giá thực cơng việc chặt chẽ, có hệ thống, mang lại bầu khơng khí thi đua xí nghiệp, người lao động làm việc tích cực hơn, ý thức kỉ luật hơn, suất lao động tăng so với trước Người lao động cảm thấy hài lòng nỗ lực công việc họ đền đáp cách xứng đáng ... sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nhân lực vấn đề sử dụng hiệu nguồn nhân lực Phần 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực quản lí nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ Phần 3: Một số biện pháp. .. kinh doanh cua doanh nghiệp  Quan điểm nhà quản trị cấp cao nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp. Quan điểm nhà quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực số. .. lượng nguồn nhân lực đất nước trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế khu vực giới 1.2: Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1hái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực (còn gọi quản trị