Hoàn thiện công tác giữ chân nhân viên tại công ty cổ phần sông đà 9

HOÀNG QUỐC KHÁNH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HOÀNG QUỐC KHÁNH QUẢN TRỊ KINH DAONH ĐỀ TÀI HỒN THIỆN CƠNG TÁC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA 2011A HÀ NỘI, NĂM 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - HOÀNG QUỐC KHÁNH ĐỀ TÀI HỒN THIỆN CƠNG TÁC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TIẾN SỸ CAO TÔ LINH Hà Nội, năm 2014 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lao động – phận nguồn lực phát triển, yếu tố đầu vào khơng thể thiếu q trình sản xuất Sự phát triển kinh tế suy cho tăng trưởng kinh tế để nâng cao đới sống vật chất, tinh thần cho người Lao động bốn yếu tố tác động tới tăng trưởng kinh tế yếu tố định nhất, tất cải vật chất tinh thần xã hội người tạo ra, lao động đóng vai trị trực tiếp sản xuất cải Trong thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu nay, đặc biệt từ Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, doanh nghiệp Việt Nam mong muốn khẳng định chỗ đứng thị trường, ln mong muốn khẳng định đẳng cấp Để đạt mục tiêu đó, cần phải tổ chức, xây dựng hoàn thiện đội ngũ cán quản lý có lực, nhân viên nịng cốt - nhân tài doanh nghiệp đội ngũ công nhân chuyên nghiêp có tay nghề cao Tuy nhiên, “nhân tài thường mùa thu” (Đại thi hào Nguyễn Trãi viết câu Bình Ngơ Đại Cáo) Hiện tại, phần lớn doanh nghiệp Việt Nam lại chưa thật ý thức tầm quan trọng công tác phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng giữ chân nhân tài, khiến tượng “chảy máu” nhân tài trở nên phổ biến Đồng thời, thấy, thị trường nhân cấp cao Việt Nam đứng trước nguy khủng hoảng trầm trọng khơng đủ khả bắt kịp phát triển kinh tế Theo chuyên gia, nguồn nhân lực chất lượng cao tham gia quản lý doanh nghiệp lớn đáp ứng khoảng gần 40% nhu cầu lượng Cuộc khủng hoảng nhân làm giảm tốc độ phát triển, hội nhập khả cạnh tranh doanh nghiệp Việt, dẫn đến tình trạng suy thối mang tính dây chuyền Khó khăn lớn doanh nghiệp tuyển người giỏi, tuyển lao động có chất xám khơng có nguồn tuyển Mặc dù nhiều doanh nghiệp đưa mức lương sau thuế cao, hàng loạt ưu đãi, phúc lợi để chiêu dụ nhân tài song khơng hẳn tìm người Những nhân cấp cao trở thành “của hiếm”, doanh nghiệp dùng cách để chiêu dụ Điều HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội gây nên hệ lụy tình trạng lao động cao cấp nhảy việc ngày phổ biến, cạnh tranh thu hút nhân tài, doanh nghiệp Việt Nam tỏ yếu bế tắc so sánh với điều kiện đãi ngộ văn hóa lãnh đạo doanh nghiệp nước ngồi Do có thời gian 06 năm công tác Công ty Cổ phần Sông Đà (từ năm 2004 đến năm 2009), qua trình làm việc Cơng ty tơi nhận thấy có nhiều biến động, thay đổi mặt nhân sự, đặc biệt cán quản lý giỏi cấp trung cơng nhân có tay nghề Lãnh đạo cấp cao Công ty nhận thức điều áp dụng số giải pháp với mong muốn giữ chân lao động có tay nghề đội ngũ cán quản lý cấp trung nhằm tạo ổn định cấu tổ chức sản xuất Tuy nhiên, giải pháp Công ty áp dụng chưa mạng lại hiệu thực Chính vậy, tơi thực đề tài “Hồn thiện cơng tác giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Sơng Đà 9” với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty phát triển Công ty Mục đích đề tài (các kết cần đạt được) Trên sở nhận thức tầm quan trọng nhân tố người hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Sông Đà yếu tố tác động tới biến động lực lượng lao động công ty; luận văn tập trung phân tích, đánh giá nội dung chủ yếu như: Thực trạng, nguyên nhân dẫn tới biến động lực lượng lao động, phù hợp giải pháp áp dụng nhằm giữ chân lao động có tay nghề cán quản lý cấp trung Từ đó, luận văn mặt mạnh, mặt yếu, nội dung tồn cần khắc phục đưa giải pháp tổng thể nhằm giữ chân lao động có tay nghề cán quản lý giỏi cấp trung Đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà thuộc Tổng công ty Sông Đà - Phạm vi nghiên cứu đề tài: Các sách nhằm giữ chân người tài Cơng ty Cổ phần Sông Đà thuộc Tổng công ty Sông Đà nhằm ổn định sản xuất, tăng hiệu làm lực cạnh tranh Công ty - Phương pháp nghiên cứu: Thu thập phân tích số liệu thống kê (nghiên cứu bàn) từ báo cáo Phịng Tổ chức Hành Cơng ty, đồng thời tiến hành tiến hành công tác điều tra qua vấn trực tiếp bảng hỏi HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, đề tài trình bày ba chương: CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ CHƯƠNG III:GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ Em xin chân thành cảm ơn dẫn Tiễn sỹ Cao Tơ Linh giúp đỡ nhiệt tình Lãnh đạo, anh chị nhân viên Công ty Cổ phần Sơng Đà để em hồn thành luận văn Do thời gian kiến thức hạn chế nên chuyên đề chắn không tránh khỏi sai sót, em mong nhận góp ý thầy cô hội đồng để đề tài hoàn thiện Học viên thực Hoàng Quốc Khánh HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang MSHV CA110567 MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích đề tài (các kết cần đạt được) Đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu Cấu trúc đề tài CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm vai trò giữ chân nhân viên 1.1.1 Định nghĩa luân chuyển nhân (Employee turnover) 1.1.2 Định nghĩa giữ chân nhân viên 1.1.3 Mối quan hệ nguồn tuyển dụng, trì luân chuyển nhân 1.1.4 Lý luân chuyển nhân 1.1.5 Chi phí liên quan đến luân chuyển nhân 10 1.1.6 Cách thưc đo lường tỷ lệ nhân viên nghỉ việc 11 1.1.7 Thay đổi nhân lợi ích chi phí cho tổ chức 12 1.1.8 Một vài số liệu thống kê toàn cầu vấn đề luân chuyển nhân giữ chân nhân viên 13 1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc để giữu chân nhân viên 15 1.2.1 Học thuyết công John Stacey Adam 15 1.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow 19 1.2.3 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 23 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 24 1.2.5 Phiếu điều tra ESI – Vijaya Mani (2010) 26 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên 28 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp 29 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc cơng việc 31 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc cá nhân 33 1.3.4 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 35 1.4 Các nội dung chiến lược giữ chân nhân viên 36 1.4.1 Nhìn nhận kỹ 38 1.4.2 Môi trường học tập làm việc 39 1.4.3 Tính linh hoạt cơng việc 39 1.4.4 Đào tạo 39 1.4.5 Các phúc lợi 40 1.4.6 Phát triển nghiệp 40 1.4.7 Mối quan hệ cấp cấp 41 1.4.8 Chế độ lương đãi ngộ 41 4.9 Cam kết với tổ chức 41 1.4.10 Truyền thông 42 1.4.11 Động lực nhân viên 42 1.5 Một số vấn đề giữ chân luân chuyển nhân doanh nghiệp Việt Nam 42 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 48 2.1 Giới thiệu chung công ty CP Sông Đà 48 2.1.1.Lịch sử trình hình thành phát triển 48 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 49 2.1.3 Sơ đồ tổ chức quản lý 50 2.1.4 Chức nhiệm vụ phận phòng ban 50 2.1.5 Đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty 53 2.2 Phân tích thực trạng nhân giữ chân nhân viên công ty .56 2.2.1 Phân tích thực trạng nhân cơng ty 57 2.2.2 Đánh giá tình hình biến động lao động Cơng ty từ năm 2009-2012 61 2.2.3 Các biện pháp thu hút giữ chân nhân tài Công ty 63 2.2.4 Đánh giá thực trạng công tác giữ chân nhân viên Công ty 72 2.2.4.1 Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác giữ chân nhân viên Công ty thông qua nhân viên rời khỏi công ty 72 2.2.4.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác giữ chân nhân viên Công ty thông qua nhân viên làm việc công ty 75 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 93 3.1 Định hướng mục tiêu Công ty Cổ phần Sông Đà đến 2015 93 3.1.1 Định hường Tổng công ty Sông Đà 93 3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty đến 2015 94 3.2 Định hướng chiến lược nhân Công ty đến 2015 96 3.3 Đề xuất giải pháp giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Sông Đà 97 3.3.1 Vai trị Lãnh đạo cơng ty 97 3.3.2 Một số giải pháp giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Sông Đà 97 3.3.2.1 Giải pháp sách tiền lương 97 3.3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo 98 3.3.2.3 Giải pháp sách khen thưởng 99 33.2.4 Giải pháp điều kiện làm việc đảm bảo an toàn lao động .102 33.2.5 Giải pháp xây dựng bầu khơng khí văn hóa 104 KẾT LUẬN 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 PHỤ LỤC 108 Phụ lục 01 Bảng câu hỏi 108 Phụ lục 02 Tổng hợp kết khảo sát, điểu tra 112 CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lâp – Tự – Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: - Viện Đào tạo sau đại học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; - Viện Kinh tế & Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; - Tiến sỹ Cao Tô Linh; - Các Thầy/cô hội đồng bảo vệ luận văn Thạc sỹ Em tên là: Hoàng Quốc Khánh Hiện học viên của: Viện Đào tạo sau đại học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Thực chương trình đào tạo sau đại học theo quy định Bộ Giáo dục Đào tạo quy chế đào tạo sau đại học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Em nhà trường giao thực đề tài luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Sông Đà 9”, mà đề tài QTKD11A-130 theo Quyết định sơ 1852/QĐ-ĐHBK-SĐH ngày 14/5/2012 gia hạn thời hạn bảo vệ Quyết định số 3617/QĐ-ĐHBK-SĐH ngày 03/10/2013 Bằng trách nhiệm mình, thời gian qua em cố gắng lỗ lực tập trung nghiên cứu, thu thập số liệu tham khảo nhiều tài liệu để hoàn thành luận văn Em xin cam đoan, kiến thức thu thập tài liệu tham tham khảo, số liệu cung cấp Công ty Cổ phần Sông Đà kế thừa số nội dung sở lý luận hệ trước luận văn hồn tồn em tự thực hướng dẫn nhiệt tình thầy giáo Cao Tô Linh Em xin tự chịu trách nhiệm thơng tin luận văn mình./ Hà Nội, ngày 28 tháng năm 2014 Người cam đoan Hoàng Quốc Khánh DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Luận văn không sử dụng ký hiệu chữ viết tắt DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên, nội dung bảng Trang Bảng 1.1 Bảng nhu cầu tháp Maslow doanh nghiệp 20 Bảng 1.2 Tỷ trọng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên 27 Bảng 2.1 Một số tiêu kinh tế 2012 53 Bảng 2.2 Kế hoạch sản lượng điện 53 Bảng 2.3 Bảng thống kê số lượng lao động qua năm 2009 – 2012 57 Bảng 2.4 Bảng thống kê lao động theo giới tính (Đvt: Người) 58 Bảng 2.5 Bảng thống kê lao động gián trình độ học vấn 60 Bảng 2.6 Tổng hợp tình hình biến động số lượng lao động từ 2009 -2012 61 Bảng 2.7 Bảng thống kê nhân viên quản lý rời khỏi công ty từ 2009 đến 12/2012 72 Bảng 2.8 Bảng kết cấu bảng hỏi 76 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kết điều tra, khảo sát sách tiền lư 78 Bảng 2.10 Bảng tổng hợp kết điều tra, khảo sát công tác đào tạo 81 Bảng 2.11 Bảng tổng hợp kết điều tra, khảo sát về sách khen thưởng 84 Bảng 2.12 Bảng tổng hợp kết điều tra, khảo sát điều kiện làm việc nhân viên 85 Bảng 2.13 Bảng tổng hợp kết điều tra, khảo sát về môi trường văn hóa cơng ty 87 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội đến việc nuôi dưỡng đào tạo nhân tài Vì vậy, cơng ty cần thiết phải xây dựng ban hành Quy chế riêng công tác đào tạo Quy trình đào tạo Cơng ty diễn sau Hình 3.1 Quy trình đào tạo HVTH: Hồng Quốc Khánh 14 Phịng Tổ chức – Hành Trang 99 MSHV CA110567 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Trong quy trình đào tạo nêu trên, Phịng Tổ chức Hành Công ty đơn vị đứng chủ trì theo chức năng, nhiệm vụ phân cơng Bước 1: Yêu cầu đào tạo Ban giám đốc: Căn vào định hướng phát triển, sách chất lượng, mục tiêu chất lượng, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu cập nhật kiến thức khoa học, pháp luật Bộ phận: Căn tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn, trình độ quản lý phận lập phiếu yêu cầu đào tạo Bước 2: Phòng Tổ chức Hành xem xét trình phê duyệt kế hoạch Ngừng việc thực đào tạo Tổng giám đốc Cơng ty khơng phê duyệt Bước 3: Phịng Tổ chức Hành trình lên Tổng giám đốc phê duyệt danh sách kế hoạch chi tiết Bước 4: Căn yêu cầu Tổng giám đốc/yêu cầu phận Tổng giám đốc phê duyệt Phòng Tổ chức Hành tiến hành tổ chức đào tạo Bước 5: Tổng giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo hàng năm/đột xuất Bước 6: Căn kế hoạch đào tạo duyệt, Phịng Tổ chức Hành chủ trì tập hợp yêu cầu lập chương trình đào tạo hàng năm/đột xuất Trong trường hợp đào tạo bên ngồi: chương trình đào tạo theo chương trình đơn vị đào tạo Phịng Tổ chức Hành thực chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo Bước 7: Sau lập chương trình đào tạo hàng năm/đột xuất xuất trình lên Tổng giám đốc phê duyệt Nếu khơng đạt, quay lại bước Bước 8: Chuẩn bị, thực đào tạo theo chương trình duyệt Bước 9: Tiến hành kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo Đào tạo nội bộ: Phịng Tổ chức Hành phận liên quan tiến hành kiểm tra kết đào tạo (bài kiểm tra lý thuyết, an toàn lao động, thực hành,…) Đào tạo bên ngồi: Phịng Tổ chức Hành tiếp nhận kết đào tạo Bước 10: a) Đào tạo nội bộ: Phòng Tổ chức Hành phận liên quan kết kiểm tra: - Đạt: Chuyển sang bước 11, Không đạt: Chuyển sang bước 6, đào tạo lại cần thiết HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 100 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội b) Đào tạo bên ngồi: Đạt: Phịng chất lượng QA nhận văn bằng/chứng đào tạo, chuyển sang bước 13, Không đạt: Quyết định khác Bước 11: Tổng hợp, báo cáo kết quả, đánh giá hiệu đào tạo sau: - Tổng hợp, báo cáo kết quả, đánh giá hiệu đào tạo - Đào tạo nâng bậc: chuyển sang bước 12, Đào tạo khác: chuyển sang bước 13 Bước 12: Trường phòng chất lượng QA, Ban giám đốc định công nhận đào tạo, nâng cấp, cấp chứng đào tạo khác Bước 13: Phịng Tổ chức – Hành cập nhập vào hồ sơ cá nhân (Riêng loại hình đạo tạo bên ngồi như: Trung học chun nghiệp, Cao đẳng, Đại học Đại học trở lên, thị cập nhập vào lý lịch cá nhân) Bước 14: Phòng Tổ chức – Hành lưu hồ sơ Khi quy chế thực thi người lao động nhận thấy rằng, làm việc cho cơng ty có hội học, đào tạo nâng cao, từ cơng ty thu hút nhân viên giỏi không đủ điều kiện kinh tế để tự nâng cao trình độ Để đảm bảo hài hịa lợi ích cho bên, nội dung quy chế cần quy định rõ ràng điều kiện, giàng buộc, chế độ đãi ngộ, điều kiện bồi hồn kinh phí… Nhân viên cơng ty cho học, họ họ ln mang ơn cơng ty có nhiều xu hướng cam kết gắn bó lâu dài với cơng ty 3.3.2.3 Giải pháp sách khen thưởng Do Cơng ty chưa có sách khen thưởng, cần thiết phải xây dựng Quy chế khen thưởng, kỷ luật để làm sở thực hiện, tránh tình trạng Hội đồng khen thưởng kỷ luật làm việc tư bị động mang nhiều ý trí chủ quan, việc xem xét khen thưởng phải thực định kỳ, thường xuyên Các tiêu chuẩn khen thưởng Quy chế phải xây dựng đảm bảo có tiêu chí cụ thể, việc Thưởng - phạt phải phân minh rõ ràng, minh bạch cơng khai Người có cơng phải động viên khen thưởng kịp thời, người vi phạm gây thiệt hai cho Cơng ty phải có hình phạt thích đáng Đối với giá trị phần thưởng phải tương ứng với tỉ lệ định so với giá trị làm lợi, đảm bảo đủ lớn để kích thích lịng đam mê, nhiệt huyết nhân viên trình lao HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 101 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội động sáng tạo Đối với giá trị khoản phạt bồi thường thiệt hại lỗi chủ quan nhân viên gây phải đảm bảo đủ lớn nhằm tăng cường sức răn đe Các nội dung cần phải xem xét khen thưởng, gồm: - Khen thưởng hoàn thành kế hoạch quý: Thưởng tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc, hoàn thành vượt mức, hoàn thành 100% kế hoạch quý, năm: mức thưởng tương đương 20% giá trị lợi nhuận vượt kế hoạch, không thấp 1/5 tháng lương bình quân thực - Khen thưởng tiết kiệm: Khen, thưởng cá nhân tiết kiệm vật tư, nhiên liệu, chi phí so với định mức chi phí nội bộ, giá trị phần thưởng tương đương từ 20% đến 50% giá trị tiết kiệm - Khen thưởng tập thể, cá nhân kết nghiên cứu, phát minh, sáng kiến cải tiến kỹ thuật có khả ứng dụng thực tế làm lợi cho công ty, giá trị phần thưởng tối thiểu phải đạt 10% giá trị làm lợi - Khen thưởng công tác thu vốn, thu hồi cơng nợ… Nhìn chung, cơng tác khen thưởng phải đảm bảo mục tiêu đơng viên, khuyến khích kịp thời, phần thưởng phải đảm bảo tương sứng với giá trị lợi ích mang lại cho cơng ty, phải tránh trường hợp có khen thưởng lại mang đến lợi ích ngược – phản tác dụng Việc khen, thưởng kịp thời, cách có tác dụng khơi đậy niềm đam mê, hứng thú sáng tạo, đặc biệt làm cho nhân viên thấy nghi nhận, tơn trọng thấy đóng góp nhân viên vào phát triển công ty, từ nhân viên nhận thấy hài lịng quan tâm Công ty ngày gắn bó với cơng ty 3.3.2.4 Giải pháp điều kiện làm việc đảm bảo an toàn lao động Để giảm bớt khó khăn, thiếu thốn điều kiện làm việc, sinh hoạt cho nhân viên làm việc công trường, Công ty phải tăng cường đầu tư sở vật chất, lựa chọn vị trí xây dựng phù hợp đảm bảo điều kiện tốt cho người lao động, tối thiểu phải có điện, có nước sạch, có điện thoại, có mạng internet, trường hợp thuận lợi phải trang bị hệ thống điều hòa cho phòng làm việc Điều kiện làm việc tốt tăng cường hiệu suất làm HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 102 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội việc làm cho nhân viên có cảm giác có sống đầy đủ, tiện nghi Yêu cầu làm việc điều kiện an toán vệ sinh quyền lợi đáng người lao động, tường nhân viên cảm thấy an tồn nhiều rủi ro q trình làm việc, chứng tỏ công tác ATLĐ chưa công ty trọng Vì Cơng ty cần phải có trách nhiệm: - Tuyển dụng thuê đội ngũ chuyên gia ATLĐ có trình độ có nhiều kinh nghiệm để phụ trách lĩnh vực ATLĐ công ty, bao gồm hoạt động: Đào tạo, hướng dẫn kiểm tra giám sát việc thực biện pháp đảm bảo ATLĐ - Xây dựng chế tài sử phạt hành vi vi phạm ATLĐ; - Xây dựng mạng lưới an tồn viên có kiến thức, có trình độ, có kinh nghiệm khắp công trường, đảm bảo hoạt động liên tục 24/24 - Trước khởi công xây dựng cơng trình Cơng ty hành kiểm tra sức khỏe, huấn luyện kỹ thuật ATLĐ biện pháp đảm bảo ATLĐ, phổ biến kỹ điều kiện khí hậu, điều kiện thổ nhưỡng, địa chất cảnh báo rủi ro tiềm ẩn - Thường xuyên kiểm tra nhắc nhỡ người lao động công trường thực qui tắc ATLĐ, tổ chức treo biển báo ATLĐ đặt nơi dễ nhìn, dễ thấy vị trí xảy tai nạn để nhắc nhỡ người lao động thường xuyên ý quan tâm đến công tác ATLĐ quan tâm đến sống - Trang bị đầy đủ bảo hộ cá nhân có chất lượng tốt phù hợp với loại, tính chất cơng việc - Sau đợt mưa bão, có gió lớn sau ngừng thi cơng nhiều ngày liên tiếp phải kiểm tra lại điều kiện an tồn - Có tủ thuốc cấp cứu trường để kịp thòi sơ cứu sảy tai nạn, có danh bạ điện thoại số Khẩn cấp quan chức đóng địa bàn - Ngồi biện pháp yêu cầu phải đảm bảo nêu trên, hàng ngày công ty cử cán phụ trách ATLĐ thường xuyên trực tiếp đến công trường để kiểm tra công tác ATLĐ, tổ chức hướng dẫn thực tốt công tác ATLĐ VSMT Những cá nhân vi phạm phải xử lý thích đáng, thực tốt biểu dương tổ chức khen thưởng HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 103 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Làm tốt công tác ATLĐ giải phóng tâm lý sợ hãi, thiếu tự tin nhân viên Khi nhân viên làm việc mơi trường đầy đủ, an tồn họ có mong muốn gắn bó với Cơng ty 3.3.2.5 Giải pháp xây dựng bầu khơng khí văn hóa Cơng ty Cổ phần Sơng Đà xây dựng văn hóa riêng mình, văn hóa công ty chủ yếu dựa giá trị mang tính truyền thống, giá trị thời đại chưa kịp thâm nhập cập nhật vào văn hóa cơng ty Vì nên có số nhân viên đánh giá mơi trường văn hóa Cơng ty dần tụt hậu Để đảm bảo vừa gìn giữ giá trị truyền thống vừa tránh bị tụt hậu, công ty cần phải: - Tăng cường hoạt động sinh hoạt tập thể (văn nghệ, thể thao, dã ngoại, liên hoan, giao lưu…) để tăng hội gặp gỡ, giao lưu nhân viên với bên với nhân viên đơn vị khác Việc thường xuyên tổ chức hoạt động tập thể tạo môi trường để nhân viên phát huy lực, sở trường mình, từ làm cho nhân viên có cảm giác cơng ty quan tâm đến đời sống tình thần, đến sở thích - Giao tiếp cởi mở vô quan trọng cho người lao động (Honore, 2009), nhà quản lý phải chủ động việc phát triển trình giao tiếp đáp ứng nhu cầu nhân viên Vì vậy, việc tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin cần thiết, cụ thể: + Ứng dụng rộng rãi có hiệu thành tựu công nghệ thông tin vào công tác quản trị, điều hành doanh nghiệp Xây dựng môi trường làm việc điện tử vừa nhanh vừa tiết kiệm lại đảm bảo công tác lưu trữ an tồn Khuyến khích nhân viên thu thập thơng tin, tìm tịi, học hỏi, cập nhật kiến thức phổ biến rộng rãi internet + Ứng dụng tiện ích mạng xã hội, Facbook, twitter, twoo thành lập địa chung công ty trang mạng để quảng bá hình ảnh công ty đồng thời nơi để thành viên công ty trao đổi, chia sẻ, rãi bày tâm tư, nguyện vọng, nhận định, đánh giá công ty… Từ thông tin chia sẻ Lãnh đạo cơng ty có nhận định, đánh giá kịp thời điều chỉnh sách cơng ty cho phù hợp Ngồi ra, việc sử dụng mạng xã hội giúp người kết nối với nhau, sống HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 104 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội giới phẳng nơi khoảng cách địa lý trở nên vơ nghĩa nên góp phần đưa người đến gần Mạng xã hội kênh truyền thông đa chiều cấp độ nhân viên cao cấp, nhân viên tầm trung cấp giúp họ hiểu biết việc diễn nội bộ, làm họ tin tưởng vào lãnh đạo tự tin làm việc Ngồi ra, cịn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nắm bắt chủ trương Lãnh đạo công ty nắm bắt vấn đề phát sinh để kịp thời giải cách khách quan HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 105 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội KẾT LUẬN Trong thời đại, nguồn nhân lực yếu tố định đến tồn phát triển tập thể, cơng ty Nhận thức vai trị quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển mình, Cơng ty Cổ phần Sơng Đà thực sách nhân tốt nhằm giữ chân nhân viên Với đề tài “Hồn thiện cơng tác giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Sông Đà 9”, luận văn nêu lên thực trạng biến động nhân Công ty, đồng thời tiến hành bước khảo sát, điều tra để phân tích đánh giá nguyên nhân, yếu tố ảnh hưởng đến tượng biến động nhân cơng ty, từ mặt tích cực thực hạn chế, tồn tài cần khắc phục Trên sở thông tin khảo sát kết đánh giá, tác giả đề xuất số giải pháp khắc phục tồn hạn chế nhằm hoàn thiện chế, sách để giữ chân nhân viên Cơng ty Cổ phần Sơng Đà Tuy nhiên, kiến thức, kinh nghiệm cịn hạn chế thời lượng có hạn nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, kính mong thầy, cô bạn đồng nghiệp đóng góp, giúp đỡ để luận văn hồn thiện giải pháp đưa vào áp dụng thành công Công ty Cổ phần Sông Đà Xin trân trọng cảm ơn./ HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 106 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Bùi Anh Tuấn & TS.Phạm Thúy Hương, Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2009 Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi – Retaining Top Employees – tác giả: J.Leslie McKeown - Dịch giả: Trịnh Huy Thiệp - nxb: Lao động – Xã hội.(2008) Khác biệt chết Jack Trout Người dịch: Thái Hùng Tâm Nxb Trẻ, TP.HCM năm 2004 Đình Phúc - Khánh Linh, Quản lý nhân sự, Nhà xuất Tài chính, 2007 Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2011 PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, “Quản trị học”, Nhà xuất Tài chính, 2009 PGS.TS Dương Thị Liễu, Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2011 Stenven Lattimore McShane & Mary Ann Young Von Glinow, Hành vi nhân tổ chức, Nhà xuất McGraw-Hill Irwin, xuất lần thứ (2005) o John C.Maxwell, Nhà lãnh đạo 360 , Nhà xuất Lao động-Xã hội, 2010 10 Các tài liệu tra cứu internet McIntosh, B (2001) An employer's guide to older workers: How to win them back and convince them tostay Retrieved from: http://www.doleta.gov http://www.bic.vn/ (công ty nghiên cứu thị trường IDD) http://vnr500.com.vn/2010-08-10-quan-ly-nhan-su-vn-khong-chay-kiptoc-do-phat-trien (theo ba jessica Lu) http://tuyendung.timviecnhanh.com/giu-nhan-tai-thoi-bao-gia/ (theo bà Lia.) http://dantri.com.vn/nghe-nghiep/nguoi-lao-dong-mong-doi-gi-o-nam2008-215833.htm (Theo thống kê trang Careerbuild, năm 2007) HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 107 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU CÂU HỎI KHẢO SÁT, ĐIỀU TRA (Áp dụng lao động gián tiếp Cơng ty Cổ phần Sơng Đà 9) Kính thưa Anh/Chị, Công ty Cổ phần Sông Đà nơi anh/chị làm việc cơng ty có bề dầy lịch sử phát triển 40 năm, chèo lái tâm huyết hệ lãnh đạo làm cho công ty ngày phát triển, đứng thương trường đầy cam go khốc liệt, để cơng ty ngày vưỡng bước khơng làm mà cần phải huy động trí tuệ tập thể Hạt nhân vấn đề người, CNCNV làm việc công ty Yếu tố người quan trọng vậy, năm qua Công ty có nhiều cố gắng để cải thiện mặt đời sống, điều kiện làm việc cho CBCNV nhìn lại thấy cịn có nhiều hạn chế Để có sở tư vấn cho Lãnh đạo cơng ty có sách tốt hơn, hợp lý công tác quản trị doanh nghiệp, anh/chị nhận phiếu này, đề nghị anh/chị cho biết quan điểm riêng cá nhân (không trao đổi với nhân viên khác) liên quan đên nội dung câu hỏi Xin vui lòng cho biết anh/chị thuộc độ tuổi đây: Dưới 25 tuổi Từ 25 – 30 tuổi Từ 40 - 50 tuổi Trên 50 tuổi Từ 30 – 40 tuổi Trình độ học vấn anh/chị là: Trên Đại học Cao Đẳng, trung cấp Đại học Các bậc khác (THPT, THCS…) Tình trạng nhân anh/chị: Độc thân Đã lập gia đình Anh/chị làm việc công ty thời gian bao lâu: Dưới năm – năm – năm Trên năm HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 108 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Khi anh/chị hoàn thành xong câu hỏi nêu trên, đề nghị anh/chị tiếp tục chọn lựa câu trả lời theo Bảng câu hỏi TT Rất khơng đồng ý Chỉ tiêu I Chính sách tiền lương Cơng ty Anh/chị có cho mục đích làm để kiếm tiền? II 10 11 Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Anh/chị có cho làm ngồi mục đích kiếm tiền cịn muốn có điều kiện để khẳng định thân, trau dồi kinh nghiệm tìm kiếm hội thăng tiến? Khối lượng công việc anh/chị phải thực có q nhiều khơng? Anh/ chị có cho tiền lương anh/chi hưởng phù hợp với khối lương công việc phải thực phải không? Anh/chị cảm thấy hài lòng với mức lương phải không? Mức lương công ty anh/chị trả cao mức lương số công ty khác ngành phải không? Chế độ tiền lương công ty áp dụng công phải không? Việc đánh giá phân loại lao động thực cách rát cơng khơng? Chính sách đào tạo phát triển tài Anh/chị ln có hội tham gia khóa đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cơng ty? Cơng ty ln tạo điều kiện hỗ trợ kinh phí cho anh/chị học khóa đào tạo dài hạn để phát triển tài (như thạc sỹ, tiến sỹ )? Hiện sách hỗ trợ đào tạo quy hoạch cán cơng ty thực HVTH: Hồng Quốc Khánh Trang 109 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD TT 12 III 13 14 15 16 17 IV 18 19 20 21 22 V Chỉ tiêu Trường ĐHBK Hà Nội Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý tốt, không? Anh/chị có nhiều khả thăng tiến cơng việc? Chính sách khen thường phúc lợi xã hội nhân viên Anh/chị thường xuyên nhận phần thưởng từ công ty không? Chế độ khen thưởng Công ty quy định rõ ràng phổ biến công khai đến Anh/chị phải không? Phần thưởng anh/chị nhận có giá trị lớn mặt vật chất phải khơng? Phần thưởng anh/chị nhận có giá trị lớn mặt tinh thần phải không? Cuối năm, công ty thường dành cho tất nhân viên phần thưởng đặc biệt phải không? Điều kiện làm việc nhân viên công ty Anh/chị làm việc mơi trường có sở vật chất đầy đủ tiện nghi không? Các dụng cụ, thiết bị anh/chị sử dụng để làm việc trang bị tốt không? Nơi làm việc anh/chị có khơng gian n tĩnh, vị trí ngồi làm việc rộng rãi, thống mát làm việc tập trung không? Công ty bố trí cho anh/chị làm cơng việc phù hợp sở trưởng chuyên môn đào tạo khơng? Anh/chị làm việc mơi trường có mức an tồn cao, khơng có rủi ro khơng? Mơi trường văn hóa cơng ty HVTH: Hồng Quốc Khánh Trang 110 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD TT 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 Trường ĐHBK Hà Nội Rất không đồng ý Chỉ tiêu Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Mối quan hệ anh/chị với nhân viên công ty tốt phải không? Trong trình làm việc anh/chị thường xuyên để sảy mâu thuẫn không? Anh/chị nhận hợp tác đồng nghiệp cần thiết phải không? Mọi người công ty đối xử với anh/chị tốt phải khơng? Anh/chị nhận động viên, khuyến khích hỗ trợ kịp thời cấp cần thiết phải không? Anh/chị tự định cơng việc khơng bị sếp can thiệp vào không? Anh/chi thường xuyên người công ty hỗ trợ, giúp đỡ, chia sẻ gia đình có việc khơng? Khơng khí làm việc công ty tốt phải không Công ty anh/chi thưởng xuyên tổ chức hoạt động tập thể, như: Văn nghệ, thể thao, dã ngoại, du lịch không? Trong làm việc anh/chị sử dụng internet thoải mái không? Anh/chị thường xuyên sử dụng mạng xã hội để giao tiếp với thành viên công ty với bạn bè bên ngồi khơng? Cơng ty anh/chị thường xuyên sử dụng mạng xã hội để quảng bá hình ảnh, để tuyển dụng lao động khơng? HVTH: Hồng Quốc Khánh Trang 111 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội PHỤ LỤC 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT, ĐIỀU TRA P.ÁN Câu hỏi I Rất không đồng ý Số Tỉ lệ phiếu % 78 14% Không đồng ý Số Tỉ lệ phiếu % 116 Bình thường Số Tỉ lệ phiếu % Đồng ý Rất đồng ý Số phiếu Tỉ lệ % Số phiếu Tỉ lệ % 21% 96 17% 154 28% 116 21% 0% 0% 7% 37 53% 28 40% 0% 0% 10 14% 40 57% 20 29% 0% 7% 20 29% 15 21% 30 43% 32 46% 11 16% 13% 13 19% 7% 12 17% 17 24% 23 33% 13 19% 7% 11 16% 27 39% 10 14% 14 20% 11% 23 33% 21 30% 11% 10 14% 11% 0% 35 50% 11 16% 12 17% 12 17% II 59 21% 104 37% 64 23% 34 12% 19 7% 13 19% 30 43% 13 19% 11% 9% 10 39 56% 23 33% 9% 3% 11 10% 33 47% 12 17% 13 19% 7% 0% 18 26% 33 47% 11 16% 11% 11% 114 33% 68 19% 83 24% 47 13% 0% 41 59% 12 17% 10 14% 10% 12 III 38 13 0% 14 21 30% 33 47% 11 16% 7% 0% 15 17 24% 40 57% 10 14% 4% 0% 16 0% 0% 17 24% 34 49% 19 27% 17 0% 0% 18 26% 31 44% 21 30% IV 32 9% 87 25% 107 31% 65 19% 59 17% 18 23 33% 19 27% 15 21% 11% 7% 19 0% 12 17% 40 57% 10 14% 11% 20 0% 16 23% 32 46% 12 17% 10 14% 21 0% 10% 4% 29 41% 31 44% HVTH: Hoàng Quốc Khánh Trang 112 MSHV CA110567 Luận văn Thạc sỹ QTKD P.ÁN Câu hỏi Rất không đồng ý Số Tỉ lệ phiếu % Trường ĐHBK Hà Nội Không đồng ý Số Tỉ lệ phiếu % Bình thường Số Tỉ lệ phiếu % Đồng ý Rất đồng ý Số phiếu Tỉ lệ % Số phiếu Tỉ lệ % 22 13% 33 47% 17 24% 9% 7% V 97 12% 213 25% 156 19% 255 30% 119 14% 0% 10% 9% 30 43% 27 39% 30% 27 39% 15 21% 10% 25 0% 10% 11% 40 57% 15 21% 26 0% 4% 9% 44 63% 17 24% 27 0% 13 19% 15 21% 23 33% 19 27% 28 0% 21 30% 30 43% 12 17% 10% 29 0% 0% 13% 50 71% 11 16% 30 0% 0% 20 29% 31 44% 19 27% 23 24 21 0% 31 24 34% 30 43% 10 14% 9% 0% 32 13 19% 29 41% 25 36% 4% 0% 33 15 21% 30 43% 12 17% 13% 34 24 34% 46 66% 304 13% 634 27% HVTH: Hoàng Quốc Khánh 0% 491 21% Trang 113 0% 591 25% 6% 0% 360 15% MSHV CA110567 ... VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ CHƯƠNG III:GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ Em xin chân. .. 96 3.3 Đề xuất giải pháp giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Sơng Đà 97 3.3.1 Vai trị Lãnh đạo công ty 97 3.3.2 Một số giải pháp giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Sông Đà 97 3.3.2.1... giá thực trạng công tác giữ chân nhân viên Công ty thông qua nhân viên làm việc công ty 75 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 93 3.1 Định hướng