Quy trình sản xuất protein đơn bào từ tảo Spirulina

Quy trình sản xuất protein đơn bào từ tảo Spirulina Quy trình sản xuất protein đơn bào từ tảo Spirulina Quy trình sản xuất protein đơn bào từ tảo Spirulina luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

Lời Mở Đầu

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng,

vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con

người” Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳmột tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong công ty mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bạicủa một doanh nghiệp

Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần

thiết phải có công tác quản trị nhân sự trong bất cứ

doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài: “ Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê”

Trong thời thực tập tại công ty Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân

sự của công ty em thấy công tác này của công ty thực hiện tương đối tốt Tuy nhiên do còn gặp phải một số khó khăn nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định Vì thế nên em đã mạnh dạng đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Đề tài của em gồm 3 chương:

- Chương 1:Cơ sở lý luận quản trị

nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công

ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trịnguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê Qua thời gian thực tập em đã có thời gian thực tế quýbáu, được tiếp xúc với môi trường làm việc năng

động Em xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị trong công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê đã giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong quá trình thực tập tại công ty

Em xin chân thành cảm ơn GVHD ThS Ngô Ngọc Cương, người đã trực tiếp hướng dẫn em thực hiện khóa luận này

Với những nhận thức và khả năng còn hạn chế, khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong quý thầy cô giúp em sửa chữa, bổ sung

những thiếu sót đó để khóa luận của em hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn

nhân lực

Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trịphải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu của họ.Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đolường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sựgắn bó với tổ chức và tích cực với công việc haykhông

Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sựchỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng caolợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp vềquản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hàihòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượngthuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây

- Khách hàng

- Nhân viên

- Cổ đông

- Môi trường (xã hội và sinh thái)

1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khaithực sự các kế hoạch và các chương trình nhằm bảođảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người,bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Gồm có 4 bước:

* Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhucầu về sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vàođó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cáchcụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thulà bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động…

- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Ngườiquản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽlấy từ đâu Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽđáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiềutrường hợp số công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹnăng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việctrong tương lai Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơmột cách khoa học để có thể nắm được khả năng củanhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báovề nguồn nhân lực

* Bước 2: Đề ra chính sách:

- Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếugiữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệthống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽđề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạchcụ thể Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu

cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không haycần sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viêncông ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Vàtrong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chínhsách và kế hoạch cụ thể Trong cả hai trường hợp trên,Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phùhợp với ngân sách của công ty và trình cho ban Giámđốc phê chuẩn.

* Bước 3: Thực hiện kế hoạch:

- Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trongtrường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thựchiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức,gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổsung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khảnăng của nhân viện

Tóm lại, khi trong công ty bị thiếu nhân viên, nhàquản trị phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhânlực một cách hợp lý

- Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhàquản trị sẽ áp dụng các biệp pháp sau đây:

+ Hạn chế việc tuyển dụng lại

+ Giảm bớt giờ lao động

+ Cho về hưu sớm

+ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời

* Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:

- Trong mỗi gian đoạn, người quản trị phải thườngxuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình cóphù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phảitiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.Để thực hiện được công việc dự báo Nhà quản trịphải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lữu trữcủa công ty Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụngcác phương pháp sau đây:

+ Phân tích xu hướng

+ Phân tích tỷ suất nhân quả

+ Phương pháp tương quan

+ Sử dụng máy vi tính

+ Phán đoán của cấp quản trị

+ Kỹ thuật Delphi

+ Các phương pháp khác

1.2.2 Tuyển dụng nhân viên

Khái niệm

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút nhữngngười có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đếnđăng ký, nộp đơn tìm việc làm

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên

CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI

CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN DỤNG

Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằngcần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị cóthể tìm các phương pháp khác xem có đáp ứng nhu cầuvề nhân sự không.

Các giải pháp bao gồm:

* Giờ phụ trội

Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểmcông ty ký được hợp đồng sản xuất ngắn hạn nào đó.Giải pháp này mặc dù tốn kém nhưng giúp công tykhông phải tuyển thêm lao động Tuy nhiên việc nàycũng gây ra các vấn đề khó khăn nội tại: công nhânsẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc sau khiphụ trội không còn nữa, tiền lương thực tế giảm đi sovới trước, công nhân trở nên chán nản và làm việckém hiệu năng

* Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãngkhác sản xuất cho mình

* Mướn nhân viên của các hãng khác: Nhược điểmcủa loại này là công nhân cảm thấy mình không phảilà công nhân biên chế, nên họ làm việc không hănghái Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn

* Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thờigian ngắn

Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giảiquyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển mộnhân viên theo 2 hướng:

 Nguồn nội bộ:

Khi công ty cần tìm gấp một người làm cho bộ phậnnào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất làdán thông báo trong nội bộ công ty Phương pháp nàycó nhược điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo

ra cho họ cơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ gắnbó hơn và làm việc tích cực hơn

 Nguồn bên ngoài:

 Nguồn tuyển dụng:

- Bạn bè của nhân viên

- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)

- Ứng viên tự nộp đơn xin việc

- Nhân viên của các hãng khác

- Các trường đại học và cao đẳng

- Người thất nghiệp

- Công nhân làm nghề tự do

 Phương pháp tuyển dụng:

- Quảng cáo

- Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường

- Các cơ quan tuyển dụng

- Sinh viên thực tập

- Nhờ nhân viên giới thiệu

- Ứng viên tự nộp đơn

- Các phương pháp khác

1.2.3 Phân tích công việc

Khái niệm

Phân tích công việc là một tiến trình xác định mộtcách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cầnthiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công vịêc

Xác định mục đích sử dụng

thông tin phân tích công việc Thu nhập thông tin cơ bản

Lựa chọn các công việc tiêu

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler)

Phương pháp phân tích công việc

* Bảng câu hỏi

* Quan sát

* Phỏng vấn

* Ghi chép lại trong nhật ký

* Bảng danh sách kiểm tra

* Phối hợp các phương pháp

* Các phương pháp khác

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đàotạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọngnhất Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệthống máy móc tinh vi và không có người biết điềukhiển cũng trở nên vô ích Đây là chưa kể các nghiệpvụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị

Khái niệm

* Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nângcao tay nghề hay kỹ năng cá nhân đối với việc hiệânhành

* Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị chocông nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thayđổi và phát triển

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát

triển Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo và

phát triển

Môi trường bên

ngoài Môi trường bên

trong

Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tụckhông bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyênkiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng vớicác nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa

Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Các phương pháp đào tạo cấp quản trị:

- Phương pháp dạy kèm

- Các trò chơi kinh doanh

- Điển cứu quản trị

- Phương pháp hội nghị

- Phương pháp mô hình ứng xử

- Kỹ thuật nghe nhìn

- Sinh viên thực tập

- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy

- Phương pháp đóng kịch

- Phương pháp luân phiên công tác

- Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình

- Bài thuyết trình trong lớp

- Các phương pháp khác

* Các phương pháp đào tạo công nhân:

- Đào tạo tại chỗ

- Đào tạo học nghề

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

- Đào tạo xa nơi làm việc

1.2.5 Lương và đãi ngộ

Lương là một trong những động lực kích thích con ngườilàm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trongnhững nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏcông ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ vànăng lực của các cấp quản trị

Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà mộtcá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.Các yếu tố lương bỗng và đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lươngbổng đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài chính Phầntài chính bao gồm mục tài chánh trực tiếp và gián tiếp.Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng,tiền hoa hồng và tiền thưởng Tài chính gián tiếp baogồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đãáp dụng bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, ytế, giải phẫu, v.v các loại trợ cấp xã hội; các loạiphúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đềnbù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉcó yếu tố tài chính mà nó còn có thêm một yếu tốkhác không kém phần quan trọng đó là yếu tố phi tàichánh Tại nhiều công ty, đãi ngộ phi tài chính càngngày càng quan trọng Đó chính là bản thân công việccó hấp dẫn hay không, có thách đố đòi hỏi sự phấnđấu hay không ?

Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tàichính nêu trên, nhưng nếu chương trình này mang tính chấtchủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại kếtquả như mong muốn Do đó, chương trình lương bổng vàđãi ngộ phải công bằng Công bằng đối với bên ngoàivà công bằng nội bộ Công bằng đối với bên ngoàinghĩa là lương bổng và đãi ngộ ở nơi khác như thế nào

thì ở công ty cũng gần tương tự, không được chênh lệchquá Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng vàđãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ quan,không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, hoặcquen biết họ hàng thân thuộc.

1.3 Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản lý nhân lực

1.3.1 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty.Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêucủa công ty, chính sách và chiến lược của công ty vàbầu không khí văn hóa của công ty Cổ đông và côngđoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ

- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều

có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình Mỗi cấp quảntrị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trongthực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêucủa bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty làmột yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến cácbộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing,tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phậnchuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnhcủa công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

Chẳng hạn với một công ty bao giờ cũng đi tiên phongtrong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì rất cầnbầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dưỡng, thúcđẩy sáng kiến mới Do đó, công ty này cần phải đàotạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao đểnuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao Công ty nênđặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện đểphát triển lực lượng lao động của mình Công ty phảithiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiềnthưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viêncó năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến.Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạohiểm thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra.

Vì thế, người có nhiều sáng kiến mới có thể khôngphù hợp với công ty này Chính vì thế mà các công tynày ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp.Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầucủa công ty mà ra

- Chính sách, chiến lược của công ty: chính sách củacông ty thường thuộc về nguồn nhân lực Các chínhsách này thường là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ khôngphải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòihỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnhhưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các

cấp quản trị Chẳng hạn nếu công ty có chính sách “mởcửa” cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lêncấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếpquản lý mình Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đềlên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắnggiải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong

- Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quantổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiểncác thành viên của mình nên cư xử thế nào Trong mọitổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu củacác giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại vàthực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian Nhữnggiá trị được chia sẽ này xác định xem họ nên đáp ứngvới thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trựcdiện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽgiới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cáchgợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định,phân tích và giải quyết vấn đề Bầu không khí văn hóacông ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanhnghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống cácgiá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẽ trongphạm vi của một tổ chức, tác động vào cấu trúc chínhquy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu công

ty có một bầu không khí khép kín Các quyết định đều

được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấpdưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, côngnhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến vàtự mình giải quyết các vấn đề Và nếu một công ty cómột bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà cácquyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề

ra, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyềnthông mở rộng và nhân viên được khuyến khích đề rasáng kiến và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng tacần phải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vìnó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắptổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãncủa nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinhlời của công ty

- Công đoàn: công đoàn nằm bên cạnh chính quyềnvà cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảovệ quyền lợi của người lao động Vai trò của nó thườnglà kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cánbộ công nhân viên trong công ty, được tham dự các cuộchọp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷluật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đềliên quan đến tham ô, móc ngoặc

1.3.2 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnhkinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhànước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹthuật, khách hàng và chính trị.

- Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn kinh tế suy thoái

hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, cáccông ty một mặt cần phải duy trì lực lượng có tay nghề,một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyếtđịnh giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, chonghỉ việc hoặc cho giảm bớt phúc lợi Ngược lại, khi kinhtế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lạicó nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sảnxuất, tăng cường huấn luyện đào tạo nhân viên Việcmở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm ngườicó trình độ, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài,tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Dân số/lực lượng lao động: Nền kinh tế nước ta đang

dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dânsố lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàngnăm cần việc làm càng đông Việt Nam đang trong quátrình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề,chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữchiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạtđộng đông đảo ở tất cả các ngành nghề kinh tế Lực

lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến doanhnghiệp Ở đây không xét đến khả năng hay năng suấtlao động, chỉ xét đến chế độ “con đau, mẹ nghỉ”, hoặccần xây dựng các dịch vụ cung cấp cho trẻ trong khi mẹđang làm việc cũng là vấn đề mà các nhà quản trịnguồn nhân lực cần quan tâm

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động nước ta đãđược ban hành và áp dụng Chúng ta cũng có luật laođộng đối với các nhân viên Việt Nam làm việc trongcác doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nướcngoài Rõ ràng là Luật lệ của Nhà nước ảnh hưởngđến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làmnữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngàycàng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên vàmôi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nướcảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực.Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳngcấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đàphát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, khôngcung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam nhiềugia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình –thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc

và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận.Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóacông ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cáchvăn hóa tại các gia đình đã dẫn đến sự thụ động trongcác công sở ở Việt Nam.

- Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường,nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnhtranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhânlực Rõ ràng hiện nay, các doanh nghiệp chịu sự tácđộng bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Đểtồn tại và phát triển, không có con đường nào bằngcon đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệuquả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công typhải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điềutrên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sựhợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợplý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó…Ngoài ra, công ty phải có một chế độ chính sách lươngbổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cảitiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độphúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đicủa nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lươngbổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do

đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trịphải biết quản trị một cách có hiệu quả.

- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đạibùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thịtrường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị.Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Trong tương lai, lĩnh vực nhiều thách đốnhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo và huấnluyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triểnquá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp.Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải cóthêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộnhững người này không phải là chuyện dễ Khi khoa họckỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một sốkhả năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cầnphải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sựthay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiệnlà chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượngsản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này cónghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng laođộng dư thừa

- Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của doanhnghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ củacông ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh

số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn củamột doanh nghiệp Do đó, các cấp quản trị phải bảođảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặthàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếucủa khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụrất quan trọng đối với khách hàng Do đó, nhà quản trịphải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng khôngcó khách hàng là không còn doanh nghiệp và họkhông còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểurằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lươngcủa họ Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phảilàm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn kháchhàng.

- Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan củachính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đếnnguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binhvà Xã hội, Sơ Lao động Thương binh và Xã hội, Liênđoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng ảnhhưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệpnhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chínhsách, tuyển dụng và sa thải v.v…

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN

VÀ LÊ2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành

* Lịch sử hình thành

Được sự chấp thuận của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tp.Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2007 Công Ty TNHH TMXNK Nguyễn và Lê được thành lập và chính thức đi vàohoạt động gồm những nội dung sau:

- Tên công ty: CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ

- Địa chỉ trụ sở: 09 Bùi Thị Xuân, phường Bến Thành, Quận 1

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số

4102052758 do Kế Hoạch và Đầu Tư Tp Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2007

- Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đ (mười tỷ đồng)

- Thành viên góp vốn:

+ Lê Thị Ngọc Thùy: 6.000.000.000đ (sáu tỷ đồng)

+ Nguyễn Hữu Khánh: 4.000.000.000đ (bốn tỷ đồng)

* Chức năng và nhiệm vụ

- Kinh doanh ăn uống, nhà hàng (không hoạt động tại trụ sỡ)

- Kinh doanh linh kiện và máy tính

- Kinh doanh bất động sản

- Gia công, sản xuất hàng may mace (không tẩy

nhuộm, hồ in và tái chế hàng đã sử dụng.)

- Kinh doanh dịch vụ quảng cáo

- Dịch vụ tiếp thị

- Đại lý ký gởi hàng hóa

- Xây dựng công trình dân dụng, nghĩa trang Dịch vụ mai táng

Nhiệm vụ:

- Hoạt động của công ty phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành.

- Công ty hạch toán và báo cáo độc lập

- Nghiên cứu thị trường để có bước phát triển kịp thời và phù hợp với thị hiếu qua từng giai đoạn khác

nhau

- Xây dựng và phát triển mạnh mạng lưới kinh doanh

- Giải quyết vấn đề lao động, tổ chức đời sống cán bộ công nhân viên, không ngừng nâng cao trình độ vănhóa, chuyên môn cho cán bộ công nhân viên để họ

làm việc hiệu quả hơn, chú trọng bồi dưỡng đội ngũ kế thừa

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

a/ Sơ đồ tổ chức:

BAN GIÁMĐỐC

PHÒNGNHÂN SỰ

PHÒNG

KINH DOANH

PHÒNGKẾ TOÁN

BỘ

TIẾPTHỊ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty

b/ Nhiệm vụ của từng bộ phận:

• Ban giám đốc:

Gồm tất cả các thành viên có quyết định cao nhấtcủa công ty Có các quyền và nghĩa vụ sau:

- Quyết định phương thức phát triển của công ty

- Quyết định tăng hay giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức huy động thêm vốn

- Quyết định phương thức đầu tư và dự án có giá trị lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của công ty hay tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại điều lệ công ty

- Thông qua hợp đồng vay, cho vay, bán tài sản có giá trị lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổkế toán của công ty hay tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tạiđiều lệ công ty

- Thông qua báo cáo tài chính hàng năm, phương án sử dụng và phân chia lợi nhuận hay phương án sử lý lỗ của công ty

- Quyết định mức lương, lợi ích khác đi với giám đốc, kế toán trưởng và cán bộ quản lý quan trọng khác tại điều lệ công ty.

- Quyết định tổ chức cơ cấu công ty

- Quyết định thành lập chi nhánh văn phòng đại

diện

- Sửa đổi bổ sung điều lệ của công ty

- Quyết định giải thể công ty

- Giám đốc: là người điều hành hoạt động kinh doanhhằng ngày của công ty

• Phòng kinh doanh:

Trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt độngtiếp thị – bán hàng tới các khách hàng và các kháchhàng tiềm năng của công ty nhằm đạt mục tiêu vềdoanh số, thị phần…

Chức năng chính của phòng kinh doanh:

- Lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện

- Thiết lập, giao dịch trực tiếp với hệ thống kháchhàng, hệ thống nhà phân phối

- Thực hiện hoạt động bán hàng tới khách hàngnhằm mang lại doanh thu cho công ty

- Phối hợp tới các bộ phận trong công ty nhằm mangđến các dịch vụ đầy đủ nhất cho khách hàng

Do yêu cầu về của công ty nên tách thành hai bộphận riêng biệt: tiếp thị – bán hàng.

Bộ phận tiếp thị: nhiệm vụ quảng bá, giới thiệu cácsản phẫm mới của công ty ra thị trường

Bộ phận bán hàng: nhiệm vụ chính phân phối hàngđến khách hàng

- Đánh giá nhân viên

- Xây dựng văn hóa công ty

• Phòng kế toán:

Chịu trách nhiệm ghi sổ sách, hạch toán và xác địnhkết quả kinh doanh

Bộ máy kế toán tại công ty được tổ chức thànhphòng kế toán với những nhiệm vụ sau:

- Tiến hành công tác kế toán theo qui định củanhà nước

- Lập báo cáo kế toán theo qui định và kiểm trasự chính xác của các báo cáo do các phòng ban kháclập.

- Giúp Giám Đốc phổ biến, hướng dẫn vàthường xuyên kiểm tra việc thực hiện các chế độ, thểhiện quản lý kinh tế tài chính trong công ty

- Lưu trữ, bảo quản hồ sơ tài liệu cho các bộphận liên quan trong công ty

2.1.3 Môi trường kinh doanh

Các đối thủ cạnh tranh của công ty ngày càng nhiều,dẫn đến thực trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt, số lượng doanh nghiệp tham gia hoạt động

thương mại xuất nhập khẩu có xu hướng tăng lên đáng kể Do đó công ty tìm mọi cách để giữ vững thị trường của mình

Mặt hàng kinh doanh:

- Sản phẫm rượu: nhập trực tiếp từ Mỹ, phân phối qua hệ thống bán lẻ Phòng kinh doanh có đội ngũ

tiếp thị trực tiếp đến những Bar, nhà hàng, khách sạn tiếp thị sản phẩm của công ty

• Khách hàng:

Do đặc thù của mặt hàng kinh doanh cho nên lượngkhách hàng trên thị trường rất lớn Nhờ luôn đảm bảo

uy tín chất lượng, hình thức kinh doanh phù hợp cho nêncông ty luôn giữ uy tín với khách hàng.

• Hệ thống phân phối:

Ngoài trụ sở chính công ty tại 09 Bùi Thị Xuân, công tycòn có 5 cửa hàng bán lẻ được phân bổ ớ các quậntrong nội thành

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Qua 3 năm hoạt động (2007-2009) xây dựng và pháttriển, công ty đã có những bước phát triển vững chắc,hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và tạo đượcmột thương hiệu và uy tín trên thương trường Doanh thuvà lợi nhuận của công ty không ngừng tăng trưởng