Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại bệnh viện k trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Dương Hồng Anh TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Dương Hoàng Anh TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS VŨ TRỌNG PHONG HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên bệnh viện K Trung ương” cơng trình nghiên cứu cá nhân tơi Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực số liệu kết nêu đề tài Hà Nội, tháng 11 năm 2020 Người thực Dương Hoàng Anh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .vii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan 2.1 Tổng quan nghiên cứu nước 2.2 Tổng quan nghiên cứu nước 3 Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .5 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc .7 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Đặc điểm động lực làm việc 1.1.3 Vai trò động lực làm việc 1.2 Một số học thuyết điển hình động lực làm việc 1.2.1 Học thuyết thang bậc nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg .11 1.2.3 Học thuyết ba nhu cầu David McClelland 14 1.2.4 Học thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldham .15 1.2.5 Thuyết kỳ vọng Vroom .16 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc 18 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động .18 1.3.2 Tạo động lực biện pháp kích thích tài 18 1.3.2.1 Tạo động lực thơng qua chế độ đãi ngộ tài .18 1.3.2.2 Tạo động lực thông qua khuyến khích tài khác 20 1.3.3 Tạo động lực biện pháp kích thích phi tài .21 1.3.3.1 Bản thân cơng việc 21 1.3.3.2 Sự thành đạt công nhận công việc 21 1.3.3.3 Khả phát triển hội thăng tiến 21 1.3.3.4 Điều kiện làm việc 22 1.3.3.5 Mối quan hệ công việc 22 1.3.3.6 Tạo động lực cho người lao động qua hoạt động phi tài khác 22 1.3.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc 23 1.3.4.1 Kết thực công việc .23 1.3.4.2 Thái độ làm việc người lao động .24 1.3.4.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 24 1.3.4.4 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức .24 1.3.4.5 Sự hài lòng người lao động 24 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 25 1.4.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 25 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên .25 KẾT LUẬN CHƯƠNG 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG 28 2.1 Tổng quan Bệnh viện K Trung ương 28 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bệnh viện K Trung ương .28 2.1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .28 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức 31 2.1.1.3 Chức nhiệm vụ Bệnh viện 31 2.1.2 Đặc điểm nhân Bệnh viện K Trung ương .32 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Bệnh viện K Trung ương 36 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động bệnh viện K Trung ương 36 2.2.2 Các hoạt động tạo động lực biện pháp kích thích tài .37 2.2.3 Các hoạt động tạo động lực biện pháp kích thích phi tài .41 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc bệnh viện K Trung ương 49 2.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi bệnh viện 50 2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên bệnh viện 51 2.4 Đánh giá chung tạo động lực làm việc cho người lao động Bệnh viện K Trung ương 52 2.4.1 Những kết đạt 52 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 53 2.4.2.1 Những hạn chế 53 2.4.2.2 Nguyên nhân 54 KẾT LUẬN CHƯƠNG 55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG .56 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện K Trung ương 56 3.1.1 Mục tiêu phát triển bệnh viện K Trung ương 56 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 57 3.1.3 Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động 58 3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc người lao động Bệnh viện K Trung ương 58 3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực biện pháp kích thích tài 58 3.2.1.1 Hồn thiện sách tiền lương .58 3.2.1.2 Hồn thiện sách thi đua khen thưởng chương trình phúc lợi 60 3.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực biện pháp kích thích phi tài 61 3.2.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 61 3.2.2.2 Giải pháp xây dựng vị trí việc làm cho người lao động 63 3.2.2.3 Không ngừng đào tạo tập huấn, nâng cao kỹ cho người lao động 64 3.2.3 Một số giải pháp khác .65 3.2.3.1 Đẩy mạnh công tác giải trí giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao .65 3.2.3.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu người lao động .66 KẾT LUẬN CHƯƠNG 69 KẾT LUẬN 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .72 PHỤ LỤC 75 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt ĐL TW CC BV ĐLLV NNL NLĐ Nguyên nghĩa Động lực Trung ương Công chức Bệnh viện Động lực làm việc Nguồn nhân lực Người lao động DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ Đ Hình 1.1 Tháp nhu cầu Abraham Maslow 10 Hình 1.2 Sơ đồ ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow 11 Hình 1.3 Tác động nhân tố trì nhân tố động viên đến người lao động 14 Hình 1.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham 16 YHình 2.1 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện K Trung ương .31 Hình 2.2 Trình độ chun mơn người lao động Bệnh viện K Trung ương .33 Hình 2.3 Cơ cấu người lao động theo độ tuổi lao động 34 Hình 2.4 Cơ cấu người lao động theo giới tính năm 2019 34 Hình 2.5 Mức độ động lực làm việc người lao động tham gia khảo sát 37 Hình 2.6 Mức độ hài lịng người lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Bệnh viện K Trung ương .37 Hình 2.7 Mức độ hài lòng người lao động chế độ đãi ngộ Bệnh viện 38 Hình 2.8 Đánh giá người lao động công việc 42 Hình 2.9 Mức độ hài lịng người lao động thành đạt công việc 43 Hình 2.10 Mức độ hài lịng người lao động cơng nhận cơng việc 43 Hình 2.11 Đánh giá người lao động khả thăng tiến, phát triển công việc 44 Hình 2.12 Đánh giá người lao động mơi trường làm việc Bệnh viện 45 Hình 2.13 Đánh giá người lao động mối quan hệ cơng việc .46 Hình 2.14 Đánh giá người lao động phong cách lãnh đạo 47 Hình 2.15 Đánh giá người lao động công tác đánh giá thực công việc 48 Hình 2.16 Mức độ hài lịng người lao động sách quản lý Bệnh viện 49 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Để sử dụng hiệu nguồn nhân lực phát triển Bệnh viện, đòi hỏi trình quản lý nguồn nhân lực thực chuyên nghiệp khâu lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, tạo động lực làm việc cho người lao động công tác định hướng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu làm việc, đãi ngộ, phát triển nghiệp Trong đó, động lực hiểu động lực làm việc, định nghĩa mong muốn sẵn sàng gia tăng nỗ lực người để đạt mục tiêu kết cụ thể Đó tất lý người hành động Vì vậy, tạo động lực cho người lao động tất hoạt động mà doanh nghiệp thực NLĐ nhằm tác động đến khả lao động, thái độ làm việc họ làm việc tích cực để mang lại hiệu cao lao động Biểu doanh nghiệp có mơi trường làm việc tạo nhiều động lực cho đội ngũ nhân viên không bao gồm kết kinh doanh khả quan, lương cao, đãi ngộ tốt mà cịn việc nhân viên có gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay khơng Nói cách khác, việc giữ chân người lao động minh chứng tốt cho hiệu công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ Ngày nay, xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt tổ chức đơn vị nước đòi hỏi tổ chức đơn vị phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh đơn vị để giành lợi cạnh tranh thị trường, hoàn thành nhiệm vụ đơn vị quản lý Con người ln có nhu cầu cần thoả mãn vật chất lẫn tinh thần Khi người lao động cảm thấy nhu cầu đáp ứng, tạo tâm lý tốt thúc đẩy họ làm việc hăng say Người lao động hoạt động tích cực mà họ thoả mãn cách tương đối nhu cầu thân Điều thể lợi ích mà họ hưởng Quyền lợi phương tiện để thoả mãn nhu cầu họ, lợi ích mà 71 đánh giá hiệu công việc cho người lao động làm việc bệnh viện Sau lựa chọn phương pháp đánh giá hoàn thành biểu mẫu cho đánh giá, cần tiến hành đào tạo cho chuyên gia đánh giá để họ hiểu hệ thống đánh giá, cách thức đánh giá mục đích đánh giá để đảm bảo hiệu đánh giá Có thể tổ chức lớp đào tạo cung cấp tài liệu hướng dẫn Ngoài ra, người đánh giá cần xem xét lại kết kỳ trước chuẩn bị công cụ đánh giá lần Người đánh giá áp dụng phương pháp đánh giá kết làm việc nhân viên cách so sánh kết công việc thực tế nhân viên với tiêu chuẩn thiết lập Thu thập thông tin bao gồm: quan sát hiệu suất nhân viên, đánh giá công việc hồn thành, nói chuyện với nhân viên… - Phản hồi lưu trữ kết đánh giá: Người đánh giá sau đánh giá thảo luận kết đánh giá với nhân viên để nhằm hoàn thiện việc thực cơng việc họ Ngồi ra, kết đánh giá chuyển tới phòng tổ chức cán bộ, lưu giữ hồ sơ nhân viên để làm sở định nguồn nhân lực có liên quan đến cơng việc nhân viên Một điểm quan trọng công tác đánh giá thực cơng việc phải thảo luận với người đánh giá để thống với họ kết đánh giá Đây có sở để trao đổi, phản hồi thông tin người lao động với lãnh đạo trực tiếp kết thực công việc họ 3.2.2.2 Giải pháp xây dựng vị trí việc làm cho người lao động Vị trí việc làm cơng việc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp chức danh quản lý tương ứng; để xác định số lượng người làm việc, cấu người lao động để sử dụng quản lý người lao động đơn vị nghiệp công lập Với người lao động tuyển cần xây dựng vị trí việc làm, kể cán công tác cần có bảng mơ tả vị trí việc làm Mơ tả vị trí việc làm cách xây dựng đội ngũ cán người lao động mang tính chuyên nghiệp hóa cơng tác chăm sóc bệnh nhi Vị trí việc làm sở để đào tạo, tập huấn cán theo lĩnh vực đảm bảo tiết kiệm chi phí tập huấn người lao 72 động tập trung chun mơn lĩnh vực mà người lao động thực Để xác định vị trí việc làm cho người lao động bệnh viện, tác giả xin đưa giải pháp xây dựng vị trí việc làm thực theo phương pháp tổng hợp Việc xác định vị trí việc làm theo phương pháp tổng hợp thực sở kết hợp việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc với thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ người lao động bệnh viện thực theo bước sau:  Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đơn vị nghiệp công lập  Bước 2: Phân nhóm cơng việc  Bước 3: Xác định yếu tố ảnh hưởng  Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ người lao động  Bước 5: Xác định bảng danh mục vị trí việc làm cần thiết đơn vị nghiệp công lập  Bước 6: Xây dựng bảng mô tả cơng việc vị trí việc làm  Bước 7: Xây dựng khung lực vị trí việc làm  Bước 8: Xác định chức danh nghề nghiệp tương ứng với danh mục vị trí việc làm cần thiết Luật người lao động yêu cầu phải xây dựng mô tả công việc cho vị trí, việc xây dựng mơ tả cơng việc cịn chưa thực cách thường quy bệnh viện sở y tế khác Có thực tế phải lưu ý xây dựng đề án vị trí việc làm bệnh viện: khó có mơ tả vị trí việc làm cách hồn chỉnh việc phân tích cơng việc đầy đủ địi hỏi thời gian cơng sức, không cập nhật theo thời gian sử dụng vào mục đích cần thiết Để làm tốt cơng tác xây dựng vị trí việc làm cho người lao động, cần phải xây dựng mô tả công việc cách xác, làm sở cho việc tuyển dụng đánh giá thực công việc 3.2.2.3 Không ngừng đào tạo tập huấn, nâng cao kỹ cho người lao động Cán người lao động cán khác cần tập huấn nhằm 73 thục kỹ công việc tiếp cận mới, thành tựu y học đại Đào tạo tập huấn không việc cử học khóa học đại học, thạc sỹ, tiến sỹ Mà đào tạo tập huấn cách tạo mơi trường làm việc có tính động lực Hiện nay, giai đoạn công nghệ hóa lĩnh vực kỹ thuật mà y học trường hợp không ngoại lệ Tập huấn áp dụng kỹ thuật khoa học làm cho người lao động thực cơng việc mà nguy hiểm hơn, sức lực hơn, hiệu (ứng dụng máy móc chăm sóc bệnh nhân, tiêm, truyền dịch bệnh nhân) Từ đó, làm cho cán người lao động căng thẳng áp lực cơng việc hơn, cách thúc đẩy động lực làm việc người lao động Tập huấn không kỹ thuật công nghệ, mà người lao động nên tập huấn kỹ giao tiếp, kỹ ứng xử người bệnh Đây ngành nghề mà hàng ngày phải tiếp xúc với bệnh nhân cách thường xun, xử trí vấn đề quan trọng Người lao động mặt bệnh viện người tiếp xúc với người bệnh thường xuyên.Người lao động cần thể thái độ lịch sự, cảm thơng, chia sẻ có trách nhiệm Mặt khác, tập huấn cách để người lao động nhóm đối tượng cán khác bác sỹ, kỹ thuật viên, lãnh đạo phịng ban phối hợp nhịp nhàng quy trình kỹ thuật, tập huấn giúp tạo đội hình làm việc hiệu thúc đẩy động lực Đây cách tạo dựng môi trường làm việc phù hợp Do đó, việc đào tạo, tập huấn thường xuyên cho cán điều cần thiết Người lao động ngành địi hỏi tính tỉ mỉ, cẩn thận chu đáo Do đó, tập huấn thục kỹ chuyên môn xã hội cần thiết 3.2.3 Một số giải pháp khác 3.2.3.1 Đẩy mạnh cơng tác giải trí giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao Cơng tác giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao hoạt động thiết thực việc giúp người lao động thư giãn, nghỉ ngơi tái tạo lại sức lao động Giao lưu văn hóa, văn nghệ mặt khác cịn giúp học hỏi kinh nghiệm tôn vinh nghề nghiệp qua thi kỹ thuật người lao động, thi đạo đức 74 nghề nghiệp, diễn, hát mối quan hệ người thầy thuốc người bệnh Do vậy, người người lao động tìm thấy hạnh phúc nghề nghiệp cống hiến người bệnh Hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao góp phần hiểu biết lẫn cán y tế bệnh viện, chia sẻ, cảm thông hiểu biết lẫn nhau, giúp tạo môi trường làm việc thân thiện Người người lao động cảm thấy nơi làm việc nhà cảm thấy yên tâm cơng việc Hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ giúp cho người cảm thấy quên lo âu, vất vả thường nhật mà cơng việc hay khó khăn gia đình mang lại từ tái tạo sức lao động tốt Bệnh viện nên thường xuyên phát động tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao cho NLĐ làm việc bệnh viện nói chung nhóm đối tượng người lao động nói riêng Bên cạnh bệnh viện cần mở rộng thêm buổi giao lưu lãnh đạo bệnh viện với NLĐ, trao đổi tâm tư nguyện vọng đáng thơng qua hịm thư góp ý, đường dây nóng, qua giúp thỏa mãn phần mong muốn NLĐ, thẳng thắn nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu từ rút sách quản trị nhân lực hợp lý Ban lãnh đạo bệnh viện cần rộng lượng, gương mẫu thể quan tâm đến NLĐ, thường xuyên hỗ trợ NLĐ hồn thành tốt cơng việc giao NLĐ quan tâm có cảm giác gần giũ, tin tưởng ban lãnh đạo từ họ nỗ lực làm việc cống hiến cho bệnh viện Xây dựng nét đẹp văn hóa mơi trường bệnh viện điều cần thiết Điều tạo người khơng có trình độ chun mơn cao cịn người biết trân trọng giá trị sống Từ để cứu chữa người bệnh giúp người bệnh có thêm tin yêu vào sống yên tâm việc điều trị 3.2.3.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu người lao động Như phân tích chương 2, việc xác định nhu cầu NLĐ mà cụ thể người lao động chưa bệnh viện thực triển khai chưa xác định nhóm nhu cầu ưu tiên hàng đầu người lao động 75 làm việc bệnh viện để đưa biện pháp tạo động lực phù hợp Về tiền lương khuyến khích tài để tạo điều kiện cho NLĐ tăng thêm thu nhập yếu tố ưu tiên hàng đầu Tuy nhiên thực tế điều chưa đủ nhu cầu người đa dạng phức tạp Trong cơng việc ngồi thu nhập NLĐ cịn có nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn nhu cầu tôn trọng , nhu cầu thăng tiến phát triển nghề nghiệp, học tập nâng cao trình độ, làm việc điều kiện tốt… Tuy nhiên nhu cầu thay đổi tùy theo thời điểm, hoàn cảnh vị trí cụ thể để xác định mức độ ưu tiên nhu cầu NLĐ phải có phương pháp phù hợp để xác định nhu cầu cấp bách quan trọng NLĐ để từ đưa giải pháp tạo động lực làm việc cách linh hoạt kịp thời Để xác định nhóm nhu cầu ưu tiên hàng đầu người lao động, bệnh viện dựa vào học thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow tạo động lực lao động để thiết kế bảng hỏi để tiến hành điều tra nhu cầu thực người lao động thời điểm theo bước sau: - Bước 1: Xác định nhóm nhu cầu: Theo học thuyết Maslow, nhu cầu người chia thành nhóm nhu cầu sau: + Nhu cầu sinh lý + Nhu cầu an toàn + Nhu cầu xã hội + Nhu cầu tôn trọng + Nhu cầu tự hoàn thiện - Bước 2: Phân chia đối tượng khảo sát: Các đối tượng khảo sát cần phân chia cách phù hợp theo chức vụ, trình độ chuyên môn, mức lương, tuổi tác, thâm niên công tác… Việc phân chia cách thích hợp đối tượng khảo sát theo nhiều tiêu thức khác giúp cho việc phát nhu cầu xác đối 105 tượng cách dễ dàng 76 - Bước 3: Thiết kế bảng hỏi điều tra Nên thiết kế xen kẽ câu hỏi thuộc nhu cầu khác để tránh câu trả lời giống dùng phương pháp cho điểm để biểu mức độ ưu tiên nhu cầu với mức độ tương ứng là: 1- Rất không đồng ý; 2- Khơng đồng ý; 3- Bình thường 4- Đồng ý; 5- Rất đồng ý Phương pháp trả lời: khoanh trịn điểm số phù hợp với suy nghĩ Mẫu phiếu khảo sát xác định nhu cầu thiết kế phụ lục - Bước 4: Xử lý thông tin phát nhu cầu: Sau xem xét nhóm tần suất xuất nhu cầu cụ thể nhiều thuộc nhóm đối tượng để đưa giải pháp để làm thỏa mãn Tuy nhiên nên không nên bỏ qua nhu cầu cịn lại nhóm nhu cầu khác khơng quan tâm đến nhu cầu nhóm đối tượng khác đối tượng động lực lao động cuối rời bỏ tổ chức để tìm đơn vị/ tổ chức khác nơi thỏa mãn nhu cầu họ 77 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở lý luận chương 1, đánh giá thực trạng chương 2, ta để định hướng giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương, góp phần thúc đẩy hoạt động phát triển bệnh viện K Trung ương 78 KẾT LUẬN Trong thời kỳ, nguồn nhân lực tổ chức ln đóng vai trị quan trọng, coi vị trí trung tâm, định thành bại hoạt động tổ chức Ngày nay, với phát triển khoa học kỹ thuật - công nghệ, đời nhiều nhà máy, xí nghiệp, phương tiện giao thơng… kéo theo hệ lụy nghiêm trọng ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội, tai nạn giao thông, tai nạn lao động nhiều loại bệnh tật mới, đa dạng đe doạ sức khoẻ người Do để nâng cao chất lượng sở khám chữa bệnh, tổ chức phải có đội ngũ lao động thực có lực tâm huyết; xây dựng môi trường làm việc động, sáng tạo; chế độ đãi ngộ, thu nhập phù hợp với vị trí nhân viên y tế; phong cách quản lý dân chủ biết cách kết hợp hài hòa lợi ích cá nhân với tổ chức… Động lực làm việc vấn đề phức tạp, đòi hỏi người quản lý phải kết hợp khoa học nghệ thuật công tác xây dựng tạo động lực làm việc Thông qua việc nghiên cứu lý thuyết thực trạng động lực tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung Ương, tác giả nhận thấy động lực người lao động chưa cao, suất làm việc hạn chế, người lao động chưa thực phát huy hết khả cá nhân để cống hiến cho công việc Qua cho thấy để tìm hiểu động lực làm việc người lao động cần xác định nhu cầu mục tiêu cá nhân họ, từ đưa biện pháp thỏa mãn nhu cầu họ, biện pháp kích thích tinh thần lao động để họ nhận thấy quan tâm cống hiến với công nhận thành lao động từ tổ chức Đề tài xây dựng với mong muốn dựa sở lý luận thực tiễn đánh giá, phân tích, đưa giải pháp ứng dụng vào thực tế nhằm góp phần nâng cao chất lượng tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương Kết nghiên cứu sở cho việc đưa giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương nói riêng cho NLĐ đơn vị hành nghiệp nói chung, đồng thời tài 79 liệu tham khảo hữu ích cho nhà nghiên cứu sau nghiên cứu tạo động lực làm việc cho NLĐ điều kiện tương tự Thông qua chương, Luận văn Thạc sĩ với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương” đạt kết sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận sách tạo động lực cho người lao động nhân tố làm ảnh hưởng tới sách tạo động lực cho người lao động Đây sở khoa học quan trọng góp phần làm đánh giá thực trạng sách tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương Thứ hai, luận văn tiến hành tìm hiểu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương, đánh giá ưu điểm nhược điểm thông qua: Sự hứng thú, say mê với công việc giao; Mức độ hồn thành cơng việc; Mức độ hài lịng, gắn bó với tập thể, với người lãnh đạo Thứ ba, dựa phân tích thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao sách tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương thời gian tới Trong trình nghiên cứu, cố gắng nghiên cứu cách khái quát vấn đề nêu trên, khả lý luận thực tiễn cịn hạn chế nên việc trình bày, phân tích, đánh giá chưa thực đầy đủ, tồn diện sâu sắc, sinh viên mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo, bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Phạm Đức Chính (2016), Mối quan hệ động lực làm việc hài lịng cơng việc cán bộ, công chức Việt Nam, Nhà xuất Đại học Quốc gia TPHCM [2] Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động lực làm việc nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí khoa học, trường Đại học Cần Thơ, (số 22b), trang 145 - 154 [3] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Tp HCM [4] Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, (số 244) [5] Trần Kim Dung (2005), “Đo lường thoả mãn công việc điều kiện Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, (số 11) [6] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội, trang 128 - 129 [7] Bùi Thị Thu Minh Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật, (số 35), trang 66 - 78 [8] Báo cáo kết hoạt động bệnh viện K trung ương qua năm từ 2017 - 2019 [9] Đào Văn Phú (2014),“Thuyết nhu cầu A.Maslow với việc động viên người lao động làm việc”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 26 (2014) [10] Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần C: Khoa học Xã hội, Nhân văn Giáo dục: 32 (2014) 81 [11] Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014): “Động lực làm việc người lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nhà nước Đồng Nai”, Khoa Quản trị kinh doanh quốc tế, Trường Đại học Lạc Hồng (2014) [12] Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức quan hành nhà nước” Học viện Hành Quốc gia [13] Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động cấp xã (Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An)”, Trường Đại học kinh tế Quốc dân (2012) TIẾNG ANH [14] Boeve W D., (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University [15] Farhaan Arman (2009), Employees motivation at Areco India Manufacturing Private Limited, The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June, pp 38 [16] Hackman, J R & Oldham, G R., (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA [17] Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B.B (1959), The motivation to work, New York: John Wiley & Sons [18] Kovach, K.A (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today, 22 (2), 93-107 [19] Kathryn M Bartol, David C Martin., (1998), Management 3rd ed., McGraw Hill, New York, NY, pp 268-279 [20] Raymond N.Cheser (2008), “The influence of Japanese Kaizen management on the motivation of officials and workers in the US manufacturing industry”, 22 (2), 56-99 [21] Lycourgos Hadjiphanis, (2010), “Study on motivating cadres and workers 82 at large organizations in Cyprus”, The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June, pp 85 [22] Ovidiu-Iliuta Dobre, (2007), “Create motivation for employees and the efficiency of the organization”, New York, NY, pp 245 83 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG Anh/chị vui lịng đánh dấu X vào mà lựa chọn Các chữ số từ – tương ứng với mức độ đồng tình tăng dần: Rất không Không đồng ý đồng ý Thấp Trung bình Tạm đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng Khá ý Cao Nội dung khảo sát Mức độ đánh giá Anh/Chị đánh giá động lực làm việc mức nào? Mức độ hài lòng Anh/Chị yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đơn vị? Bản thân công việc Khả thăng tiến, phát triển Điều kiện làm việc Phong cách lãnh đạo Mối quan hệ cơng việc Chính sách quản lý đơn vị Công tác giám sát, đánh giá kết thực công việc Chế độ đãi ngộ Sự thành đạt công việc Sự công nhận công việc Đánh giá Anh/Chị công việc tại? Công việc phù hợp với lực, kiến thức chuyên môn Nhiệm vụ, trách nhiệm công việc phân chia rõ ràng, cụ thể Cơng việc có ý nghĩa, nhiều thách thức Đánh giá Anh/Chị khả thăng tiến, phát triển cơng việc? Lộ trình thăng tiến rõ ràng 84 Các điều kiện cần thiết để thăng tiến cụ thể, hợp lý Chính sách đào tạo phát triển quan trọng Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu người lao động Đánh giá Anh/Chị điều kiện làm việc đơn vị?? Mơi trường làm việc an tồn, thoải mái Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Đánh giá Anh/Chị phong cách lãnh đạo đơn vị?? người lao động đối xử công bằng, lắng nghe, giúp đỡ gặp khó khăn Mức độ ủy quyền công việc Mức độ gây áp lực từ nhà quản lý công việc Mối quan hệ Anh/Chị công việc? Quan hệ đồng nghiệp Quan hệ cấp Quan hệ cấp Đánh giá Anh/Chị sách quản lý đơn vị? Đánh giá Anh/Chị chế độ đãi ngộ? Tiền lương hợp lý, công dựa kết thực công việc Tiền lương phân chia rõ ràng vị trí cơng việc Điều kiện xét tăng lương hợp lý, rõ ràng Tiền thưởng phân chia công dựa kết thực cơng việc Các tiêu chí xét thưởng hợp lý, rõ ràng Anh/Chị hài lòng với mức lương, thưởng nhận từ quan Mức độ hỗ trợ từ Cơng đồn Chế độ trợ cấp, phúc lợi kịp thời, phù hợp Đánh giá Anh/Chị công tác đánh giá, giám sát thực công việc đơn vị?? Tiêu chí đánh giá kết thực CV rõ ràng, hợp lý Phương pháp đánh giá rõ ràng, phổ biến Cơ quan Kết đánh giá thông báo đến người lao động 85 Mức độ phản hồi người lao động người giám sát, lãnh đạo Mức độ ghi nhận đơn vị kết công việc Anh/Chị? Mức độ hài lòng Anh/Chị kết quả, vị trí đạt CV? Anh/Chị xin vui lịng cung cấp vài thơng tin cá nhân: Giới tính: □Nam □Nữ Độ tuổi Anh/Chị: …………………………………………………………… Số năm làm việc Anh/Chị đơn vị: …………………………………………………………… Anh/Chị làm việc phận nào? …………………………………………………………… Vị trí làm việc Anh/Chị: …………………………………………………………… Trân trọng cảm ơn anh/chị dành thời gian hoàn thành phiếu khảo sát! (Phiếu khảo sát tác giả xây dựng) ... tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương Tổng hợp phân tích thực tế tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương Từ đưa đánh giá chung tạo động lực làm. .. tr.129] Nhân viên bất mãn, khơng có động lực làm việc Nhân tố trì Nhân viên khơng bất mãn khơng có động lực làm việc Nhân tố động viên Nhân viên khơng bất mãn, có động lực làm việc Hình 1.3 Tác động. .. lý luận động lực làm việc tạo động lực làm việc, nhân tố cấu thành phương thức tạo động lực làm việc, tiêu chí đánh giá k? ??t tạo động lực làm việc số học thuyết điển hình tạo động lực làm việc 1.1