Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên trường đại học luật hà nội (tt)

TĨM TẮT LUẬN VĂN CHƢƠNG TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN Trong chương tác giả nghiên cứu cơng trình nghiên cứu có liên quan bao gồm: 01 Luận án tiến sĩ, 05 Luận văn thạc sĩ 01 kỷ yếu hôi thảo khoa học Cụ thể: Trương Thu Hà (2006), Luâ ̣n văn tha ̣c si ,̃ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o và phát triể n đô ̣i ngũ gi ảng viên ta ̣i Trường đa ̣i ho ̣c Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn , Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i” Phan Thùy Chi (2008), Luâ ̣n án tiế n si ̃ “Đào ta ̣o và phát triể n nguồ n nhân lực của trường đại học Khối kinh tế của Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” Nguyễn An Châu (2010), Luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đến năm 2015” Vũ Phương Thảo (2012), Luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o giảng viên trường Đại học Lao động Xã hội” Phạm Thị Yến (2013), Luâ ̣n văn tha ̣ c si ̃ “Đào ta ̣o và phát triể n giảng viên ta ̣i trường Đa ̣i ho ̣c Hải Dương đế n năm 2018” Võ Thị Cầm Hiếu (2014), Luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên Trường Đại học Hà Tĩnh” Học viện Khoa học Xã hội Nhân văn, 7/2015, Kỷ yếu hội thảo “Xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Khoa học xã hợi” Nghiên cứu cơng trình nghiên cứu có liên quan, tác giả nhận thấy cơng trình hệ thớng hóa sở lý luận giảng viên, đào tạo nhân lực nói chung đào tạo giảng viên Tuy nhiên, đề tài chưa đề cập được tới khác biệt đào tạo giảng viên chuyên ngành giảng viên lý luận hay mợt sớ đề tài dừng lại tính nghiên cứu lý luận chung, mợt khía cạnh đề tài luận án tiến sĩ của TS Phan Thùy Chi công tác phát triển giảng viên qua chương trình hợp tác q́c tế Bên cạnh đó, chưa có đề tài nghiên cứu công tác đào tạo giảng viên trường Đại học Luật Hà Nội, đó, tác giả lựa chọn đề tài “ Hồn thiện công tác đào tạo giảng viên Trường Đại học Luật” mợt để tài mang tính tác giả mong ḿn có thể khắc phục được hạn chế, khoảng trống mà đề tài nghiên cứu chưa đề cập tới CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ GIẢNG VIÊN VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN Tác giả nghiên cứu hệ thớng hóa vấn đề giảng viên công tác đào tạo giảng viên Giảng viên đại học mà đề tài nghiên cứu được hiểu viên chức chuyên môn đảm nhiê ̣m vai trò giảng dạy và đào tạo tại trường đại học Đào tạo giảng viên: “Đào tạo giảng viên hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người giảng viên, giúp cho người giảng viên nắm vững cơng việc từ thực tốt nhiệm vụ người giảng viên, đảm bảo việc thực nhiệm vụ cách hiệu hơn.” Mục tiêu của đào tạo: Công tác đào ta ̣o nhằ m sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nâng cao tính hiệu của tổ chức thông qua việc cung cấp kiến thức , kỹ thái độ cho người lao động để họ tự giác công việc với đầy đủ kỹ thái độ tố t hơn, đồ ng thời có khả thić h ứng với sự thay đổ i Vai trò của đào ta ̣o : Vai trò của đào ta ̣o thể hiê ̣n qua vai trò của đào ta ̣o với tổ chức và vai trò của đào ta ̣o đố i với cá nhân đố i tươ ̣ng đươ ̣c đào ta ̣o - Đối với tổ chức : Đào tạo giúp tăng suất , hiê ̣u quả , giảm chi phí , tiế t kiê ̣m thời gian và tăng chấ t lươ ̣ng sản phẩ m dich ̣ vu ̣ hay nói cách khác là sử du ̣ng nguồ n lực mô ̣t cách hiê ̣u quả , đồ ng thời đào ta ̣o cải thiê ̣n thói quen , thái độ làm việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, kích thích, đô ̣ng viên người lao đô ̣ng gắ n kế t và tham gia vào hoa ̣t đô ̣ng chung của tổ chức, tạo điều kiện phát hiện phát triển nhân viên có lực - Đối với cá nhân đối tượng đươ ̣c đào ta ̣o : Đào ta ̣o cung cấ p kỹ , kiế n thức từ giúp cá nhân đối tượng lao động cảm thấy yêu thích công việc hay thỏa mãn với công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i đồ ng thời cũng tự tin nắ m vững những kiế n thức c ũng kỹ của công viê ̣c Đào ta ̣o cũng giúp cá nhân có hô ̣i thăng tiế n nhiề u , thái độ lao đợng tích cực có đợng lực thực hiện công việc Tác giả lựa chọn tiếp cận công tác đào tạo giảng viên dạng sơ đồ: Các nội dung của công tác đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần có thể đo lường được mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo tạogiáo viên Lựa chọn đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Nguồn: Giáo trình quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế Q́c dân Bên cạnh đó, tác giả yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo giảng viên đại học bao gồm nhóm yếu tớ:  Nhóm yếu tớ tḥc giảng viên  Nhóm yếu tớ tḥc sở giáo dục đại học  Nhóm yếu tớ khác CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI Qua việc hệ thớng hóa vấn đề chương 2, tác giả áp dụng phân tích thực trạng cơng tác đào tạo giảng viên trường Đại học Luật Hà Nội rút kết luận: Về kết đạt - Công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên nhâ ̣n đươ ̣c sự quan tâm và nhâ ̣n thức về vai trò quan trọng từ phía lãnh đạo cũng bộ phận quản lý đào tạo , bồ i dưỡng giảng viên là Phòng Tổ chức Cán bô ̣ : Nhà trường phòng Tổ chức cá n bô ̣ sẵn sàng ta ̣o điề u kiê ̣n, hỗ trơ ̣ các giảng viên về thời gian , kinh phí đào ta ̣o hay linh hoa ̣t thực hiê ̣n trách nhiê ̣m giảng viên để giảng viên có thể tham gia đào ta ̣o để nâng cao về kiế n thức, kỹ một cách hiê ̣u quả nhấ t - Phương pháp đào tạo phù hợp: Phân tích cho thấy phần lớn trường Đại học Luật Hà Nội lựa chọn phương pháp đào tạo ngồi cơng việc bồi dưỡng ngắn hạn, cử học một số chương trình đào tạo công việc đối với giảng viên tập được hướng dẫn, kèm cặp một giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nghiên cứu Các phương pháp đào tạo được lựa chọn được 87,75% giảng viên đánh giá phù hợp, cịn mợt sớ hạn chế cơng tác hỗ trợ tham gia đào tạo thời gian một số địa điểm đào tạo không thuận tiện cho di chuyển - Cơ sở vật chất được quan tâm, đầu tư: Từ năm 2010 đến nay, Nhà trường liên tục đầu tư hỗ trợ sở hạ tầng khơng phịng học mà tới bợ phận khoa, tổ bộ môn (mỗi tổ bộ môn được cấp máy tính mày in, văn phòng phẩm cho năm), Nhà trường cũng quan tâm đầu tư cho công tác nghiên cứu tự đào tạo của giảng viên, hiện trường triển khai thiết kế phòng tự nghiên cứu cho giảng viên tổ hợp thư viện của nhà trường - Công tác hơ ̣p tác quố c tế đươ ̣c trường Đa ̣i ho ̣c Luâ ̣t Hà Nô ̣i chú tro ̣ng phát triể n góp phần khơng nhỏ tạo điều kiện cho công tác đào tạo giảng viên , phát triển xây dựng đô ̣i ngũ giảng viên nguồ n Về hạn chế tồn - Chƣa có quy trình cụ thể cho cơng tác đào tạo giảng viên: qua phân tích cơng tác đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học Luật Hà Nội nhận thấy nhiều nội dung công tác đào tạo chưa được triển khai triển khai cịn mang tính hình thức xác định mục tiêu đào tạo hay đánh giá đào tạo phần lớn dựa cấp, chứng sau kết thúc chương trình đào tạo - Chƣa có quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn: Kế hoạch đào tạo được xây dựng cho năm để đáp ứng nhu cầu giảng viên trước mắt, nữa, việc lập kế hoạch chưa khoa học, chưa đánh giá được nhu cầu đào tạo Do vậy, công tác lập kế hoạch đào tạo cịn mang tính hình thức, mang tính phong trào chưa đáp ứng được yêu cầu giai đoạn - Năng lực chuyên môn hạn chế của phòng Tổ chức cán bộ: Phòng tở chức cán bợ có cán bợ lãnh đạo chuyên viên, nhiên, riêng chuyên môn quản trị nhân có hai nhân viên tớt nghiệp chun ngành, lãnh đạo phịng tớt nghiệp ngành Luật (Trưởng phòng hiện làm nghiên cứu sinh ngành Luật) Do có thể thấy kỹ quản lý nhân cịn yếu, mang tính hành chính, cứng nhắc theo quy định, văn hướng dẫn thiếu gắn kết với tình hình thực tế của nhà trường Sự phới hợp phịng Tở chức cán bợ khới phịng ban khác tở chức đào tạo hạn chế - Viêc̣ xác đinh ̣ nhu cầ u còn chƣa có nhƣ̃ng sở , cƣ́ xác thƣc̣ dẫn tới nhu cầ u không đươ ̣c xác đinh ̣ chính xác , kịp thời: Phân tích cơng việc quan trọng đánh giá, phân tích nhu cầu đào tạo, nhên cơng tác phân tích cơng việc cịn nhiều hạn chế Thứ nhất, nhiệm vụ, yêu cầu của giảng viên vào quy định, quy chế chung được ban hành quy định của nhà trường, khơng có tập hợp mợt cách khoa học để có mợt bảng mơ tả cơng việc chuẩn việc phân tích nhu cầu dẫn tới chủ quan Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện cơng việc cịn nặng tính hình thức sở tự đánh giá, công tác đánh giá được thực hiện một lần cho năm chưa phù hợp - Mục tiêu đào tạo chƣa đƣợc xác định hợp lý: Công tác đào tạo xác định mục tiêu chung mục tiêu dựa kết cấp (có giảng viên hồn thành chương trình, có chứng chỉ) mà chưa có mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo giảng viên tổ chức không nắm bắt được u cầu hồn thành khóa đào tạo, không nắm được mục tiêu nhiều giảng viên tham gia mang tính đới phó dẫn tới thái đợ tích cực học tập khơng có, hiệu chương trình đào tạo giảm bên cạnh đó, tính chất mục tiêu khơng rõ ràng nên đồng thời nhà trường khơng có tiêu chuẩn đánh giá tính đáp ứng mục tiêu của chương trình đào tạo - Việc xác định lựa chọn đối tƣợng đào tạo chƣa cụ thể:Việc xác định lựa chọn đối tượng đào tạo nhu cầu học hàm, học vị chưa xem xét đến yếu tố khác nhu cầu, động tham gia đào tạo của cá nhân giảng viên - Đánh giá cơng tác đào tạo mang tính hình thức, chƣa đánh giá đƣợc thực tế công tác đào tạo: Do hạn chế xác định mục tiêu hình thành tiêu chuẩn đánh giá nên công tác đánh giá được thực hiện mợt cách hình thức cách thống kê bằng, chứng mức độ tham gia, khơng có cơng tác thớng kê đánh giá của người tham gia (giảng viên) đối với chương trình đào tạo, một số chương trình đào tạo được giao phó tồn bợ cho bên đới tác cung cấp dịch vụ đào tạo khơng có phới kết hợp để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm của nhà trường hay phối hợp đánh giá kết kết thúc chương trình đào tạo Như vậy, cơng tác đánh giá mang chất hình thức khơng có tính đúc kết kinh nghiệm để đởi phát triển với đòi hởi thực tế - Thông tin đào ta ̣ochƣa k ịp thời: tới đô ̣i ngũ giảng viên còn châ ̣m , chưa đáp ứng tiêu chuẩn kip̣ thời với nhu cầ u đào ta ̣o; - Cơ sở vâ ̣t chấ t còn ̣n chế về cả số lƣơ ̣ng và chấ t lƣơ ̣ng : AMcsj dù nhà trường quan tam đầu tư sở, trang thiết bị cho phòng học phòng ban sở vật chất của trường trang thiết bị, phòng học cịn hạn chế sớ lượng chất lượng, đa số lớp phải tổ chức thi buổi tối phải tận dụng một số giảng đường củ chuyển đổi mục đích sử dụng nhà C, nhà K6, K4; - Đánh giá đào tạo mang tính hình thức: Cơng tác đánh giá đào tạo chưa xây dựng được quy trình tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn tới việc đánh giá hời hợt dựa kết mà giảng viên kết thúc khóa đào tạo báo cáo lại, đồng thời không đánh giá được tổng thể chất lượng công tác đào tạo khơng có phương án đánh giá chương trình đào tạo triển khai kết thúc - Ngân sách cho công tác đào ta ̣o còn ̣n ch ế: Sự hỗ trợ kinh phí của nhà trường hạn chế trường ngân sách được phân bổ cho công tác đào tạo giảng viên (chi phí bình qn đầu người từ 2010 đến 2014 có xu hướng giảm) sở để điều chỉnh hoạt đợng đào tạo nằm khuôn khổ ngân sách Trong thời gian tới, bước đầu tự chủ tài chính, ngân sách cho đào tạo giảng viên cần được dự tính lên kế hoạch phân bở mợt khó khăn lớn cho nhà trường Nguyên nhân hạn chế Qua phân tích về những yế u tổ ảnh hưởng tới công tác đào ta ̣o và công tác đào ta ̣o có thể thấy nguyên nhân của hạn chế từ : - Ảnh hưởng của chế quản lý nhà nước đào tạo phát triển giảng viên trường đại học: Hạn chế từ giới hạn ngân sách được phân bổ chế quản lý Giảng viên chưa nhận rõ được vai trò, nhiệm vụ tầm quan trọng của công tác đào tạo - Quy hoạch đội ngũ giảng viên chưa hợp lý Đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được quy mô ngày mở rợng: tỷ lệ sớ sinh viên/ giảng viên cịn cao (58 sinh viên/giảng viên), công tác tuyển dụng dự kiến cịn chậm khiến thiếu đợi ngũ giảng viên tiền nhiệm Khố i lươ ̣ng công viê ̣c của các giảng viên lớn, chưa có đủ đô ̣i ngũ giảng viên để đáp ứng đồ ng thời nhu cầ u đào ta ̣o và để giảng viên đào ta ̣o dẫn tới nhiề u giảng viên quá trình đào ta ̣o có thể có sự trùng lắ p thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ giảng da ̣y với tham gia đào ta ̣o, thâ ̣m chí nhiề u giảng viên phải công tác ngắ n ngày , sau đó trở về tiế p tu ̣c khóa đào ta ̣o dẫn đế n hiê ̣u quả đào ta ̣o không cao và lañ g phí nguồ n lực ; - Chưa khoa học phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc - Trình ̣ tin ho ̣c và ngoa ̣i ngữ của nhiề u giảng viên còn yế u và thiế u Các giảng viên đáp ứng được yêu cầu trình độ ngoại ngữ tin học còn hạn chế việc sử dụng ngoại ngữ hoạt đợng có giao tiếp, tiếp cận với hoạt đợng đào tạo có yếu tớ nước ngồi cịn nhiều hạn chế - Hạn chế sở vật chất - Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo còn yếu chuyên môn kỹ , - Công tác đánh giá đào tạo chưa được thực hiện một cách bản, khơng có tính kế thừa phát triển CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI Căn vào kết luận chương 2, đề tài kiến nghị mợt sớ giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo giảng viên của nhà trường bao gồm: Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn; Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu; hồn thiện cơng tác xây dựng mục tiêu; hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo; nâng cao lực của đội ngũ cán bộ Phịng Tở chức cán bợ; Nhóm giải pháp hỗ trợ (Xây dựng chương trình đào tạo định hướng cho giảng viên mới; kế hoạch hóa nguồn lực giảng viên); Và một số kiến nghị khác  ... CƠ BẢN VỀ GIẢNG VIÊN VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN Tác giả nghiên cứu hệ thống hóa vấn đề giảng viên công tác đào tạo giảng viên Giảng viên đại học mà đề tài nghiên cứu được hiểu viên chức... tại trường đại học Đào tạo giảng viên: ? ?Đào tạo giảng viên hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người giảng viên, giúp cho người giảng viên nắm vững cơng việc từ thực tốt nhiệm vụ người giảng. .. lực thực hiện công việc Tác giả lựa chọn tiếp cận công tác đào tạo giảng viên dạng sơ đồ: Các nội dung của công tác đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định