Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở đại học quốc gia lào theo tiếp cận bình đẳng giới TT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC -˜˜˜ - VETPANY SIVONGXAY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI - 2021 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ PHƯỚC MINH Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ hội đồng chấm Luận án Tiến sĩ họp Học viện Quản lý giáo dục Vào hồi Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam ngày tháng năm 2021 - Trung tâm Thông tin thư viện Học viện Quản lý Giáo dục MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân (CHDCND) Lào triển khai thực Nghị X Đảng Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm (2016-2025) với tâm trị cao để thực thành công hai nhiệm vụ chiến lược: xây dựng, bảo vệ đất nước hội nhập quốc tế, theo hướng xã hội chủ nghĩa Đảng Nhân dân cách mạng Lào ưu tiên đẩy mạnh phát triển khoa học, công nghệ, để nâng cao nội lực, phục vụ công đổi mới, đáp ứng yêu cầu Cơng nghiệp hóa, đại hóa Mục đích đến năm 2020, đưa nước Lào khỏi nhóm nước nghèo lạc hậu Do đó, Đảng Nhà nước Lào đưa hàng loạt sách định hướng phát triển kinh tế - xã hội, nhiệm vụ phát triển giáo dục xem nhiệm vụ chiến lược quan trọng phát triển đất nước Chính phủ Lào coi giáo dục ưu tiên quốc gia, tâm đẩy mạnh cải cách giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực phục vụ công xây dựng phát triển đất nước Nghị Đại hội Đảng Nhân dân cách mạng Lào lần thứ VIII (ngày 23/03/2006) lần thứ IX (ngày 27/04/2011) khẳng định: Cần phát triển hệ thống Giáo dục quốc gia đảm bảo chất lượng đổi theo hướng phát triển lực học sinh khẳng định trọng tâm việc phát triển hệ thống giáo dục quốc gia tập trung phát triển người Để đạt mục đích trên, Bộ Giáo dục Thể thao Lào tập trung cải thiện cấu giáo dục, củng cố ngành giáo dục, phát triển nguồn nhân lực, tăng cường đào tạo lí luận trị cho giáo viên nhà quản lí giáo dục cấp Bên cạnh Bộ Giáo dục Thể thao Lào đưa nhiều chương trình cải cách mơ hình chiến lược Giáo dục đến năm 2020, ghi rõ giáo dục phải đào tạo người đủ tri thức, lực trí tuệ phẩm chất đạo đức tốt, trọng nâng cấp sở hạ tầng môi trường học tập Đại học Quốc gia Lào thành lập năm 1996, trường Đại học Lào (từ năm 1996 đến năm 2002) Đây trường Đại học có chất lượng tốt so với trường Đại học khác Lào Đội ngũ giảng viên trường đa số thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư, số lượng GV có trình độ cử nhân chiếm tỉ lệ thấp Để có thành Đại học Quốc gia Lào đầu tư điều kiện đảm bảo hoạt động đào tạo nhà trường, đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên Đội ngũ giảng viên trường ngày lớn mạnh, bước phát triển theo định hướng đạt chuẩn đội ngũ, đảm bảo hài hòa yếu tố số lượng cấu chất lượng Đóng góp không nhỏ vào phát triển bền vững nhà trường nói riêng tồn xã hội nói chung phải kể đến vai trò ĐNGV nữ Trong năm qua, với nỗ lực phấn đấu việc thực mục tiêu bình đẳng giới, sách Đảng Nhà nước khẳng định tâm Lào việc đưa bình đẳng giới vào thực tiễn sống, bước nâng cao vai trò vị trí phụ nữ xã hội Trong nhà trường đại học, GV khơng có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH mà phải gương cho sinh viên noi theo Một môi trường làm việc công bằng, khơng có bất bình đẳng giới, nơi mà nữ GV có hội ngang với đồng nghiệp mặt, nơi để GV nữ yên tâm, hăng say lao động, nâng cao trình độ chun mơn, phấn đấu cho nghiệp trở thành hình ảnh đẹp, tạo nên động lực to lớn để sinh viên nỗ lực vươn lên Vì vậy, vấn đề đặt trường đại học Lào nói chung trường Đại học Quốc gia Lào nói riêng cần phải có biện pháp quản lý phù hợp, hiệu để nữ GV có hội bình đẳng môi trường làm việc Phát triển ĐNGV trường Đại học Quốc gia Lào quan trọng, đồng thời nhiệm vụ vừa có tính thời sự, vừa có tính chiến lược Quản lý phát triển ĐNGV trường Đại học Quốc gia Lào cách thực tế phù hợp tạo điều kiện hội cho GV nữ phát huy lực vai trị cơng tác, lao động học tập, đồng thời tảng giúp họ đạt thêm nhiều thành tích Xuất phát từ lý chúng tơi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới” Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn đội ngũ phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới dựa lí thuyết quản lí nguồn nhân lực Leonard Nadler, đề xuất số biện pháp quản lí hiệu việc phát triển đội ngũ giảng viên nữ nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ trường Đại học Quốc gia Lào Khách thể đối tượng nghiên cứu 3.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên nữ trường Đại học 3.2 Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ trường Đại học theo tiếp cận bình đẳng giới Giả thuyết nghiên cứu Hiện nay, Đại học Quốc gia Lào quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên, có số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Tuy nhiên, biện pháp chưa quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới nên cịn bộc lộ số bất cập quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm, sử dụng thực sách đãi ngộ giảng viên nữ dẫn đến chất lượng đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào chưa hợp lí cấu chất lượng cịn yếu Vì vậy, tìm giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực theo tiếp cận bình đẳng giới góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào số lượng chất lượng cách bền vững Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1 Xây dựng sở lí luận phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới 5.2 Khảo sát đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc Gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 5.3 Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 5.4 Khảo nghiệm thử nghiệm số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào mà luận án đề xuất Giới hạn phạm vi nghiên cứu 6.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu đề xuất giải pháp quản lí phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới 6.2 Giới hạn đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, cán quản lí, giảng viên, giáo viên, chuyên viên Đại học Quốc gia Lào 6.3 Giới hạn địa bàn thời gian khảo sát: Đề tài thực Đại học quốc gia Lào khoảng thời gian từ tháng 10/2014 đến tháng 10/2018 sử dụng số liệu đội ngũ giảng viên năm trở lại Nguyên tắc tiếp cận phương pháp nghiên cứu 7.1 Những nguyên tắc tiếp cận 7.1.1 Nguyên tắc tiếp cận hệ thống 7.1.2 Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực 7.1.3 Tiếp cận bình đẳng giới 7.2 Phương pháp nghiên cứu 7.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận 7.2.1.1 Mục đích nghiên cứu lí luận 7.2.1.2 Nội dung nghiên cứu lí luận 7.2.1.3 Các phương pháp nghiên cứu lí luận 7.2.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.2.1 Phương pháp chuyên gia 7.2.2.2 Phương pháp điều tra bảng hỏi 7.2.2.3 Phương pháp vấn sâu 7.2.3 Phương pháp thống kê toán học Luận điểm bảo vệ - Luận điểm 1: Phát triển đội ngũ giảng viên nói chung đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào có ý nghĩa quan trọng phát triển giáo dục đại học Lào - Luận điểm 2: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới tồn số bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục, chưa thực mang tính đặc thù phù hợp với Đại học Quốc gia Lào, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào chất lượng giáo dục Đại học Lào - Luận điểm 3: Có thể đề xuất áp dụng đồng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ trường Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới để góp phần giảm thiểu hạn chế quản lý phát triển ĐNGV nữ, giúp đội ngũ phát triển số lượng chất lượng đội ngũ Đóng góp đề tài luận án Bổ sung làm phong phú thêm lý luận phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới: đặc điểm giảng viên nữ nói chung đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào nói riêng; cần thiết phải phát triển ĐNGV nữ Đại học Quốc gia Lào; sở pháp lý, yêu cầu yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới Đại học Quốc gia Lào 10 Cấu trúc luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án cấu trúc thành chương CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1 Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giáo dục 1.1.1.1 Nghiên cứu nước 1.1.1.2 Nghiên cứu nước Ở Lào có cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung đặc biệt nghiên cứu nguồn nhân lực giáo dục gần khơng có Các nghiên cứu nguồn nhân lực giáo dục nghiên cứu xen kẽ nghiên cứu khác 1.1.2 Nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 1.1.2.1 Nghiên cứu nước ngồi 1.1.2.2 Nghiên cứu nước Ở Lào có cơng trình nghiên cứu ĐNGV phát triển ĐNGV trường đại học, vấn đề liên quan đến phát triển ĐNGV trường đại học đề cập thoáng qua xen kẽ nghiên cứu khác giảng viên đại học 1.1.3 Nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nữ trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới 1.1.3.1 Nghiên cứu nước ngồi Bình đẳng giới vấn đề nhận quan tâm toàn giới nội dung quan trọng mục tiêu tiến công xã hội Thúc đẩy bình đẳng giới vấn đề có tính tồn cầu, mối quan tâm lớn nhân loại nói chung quốc gia nói riêng, góp phần bảo đảm phát triển bền vững xã hội 1.1.3.2 Nghiên cứu nước Trong năm gần đây, Đảng Nhà nước Lào có nhiều sách ưu tiên phát triển giáo dục đào tạo, có việc xây dựng phát triển ĐNGV nữ hệ thống giáo dục quốc dân Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu phát triển giảng viên nữ trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới 1.2 Khái niệm 1.2.1 Quản lí phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Quản lí Quản lí hoạt động có chủ đích, có định hướng tiến hành chủ thể quản lí nhằm tác động lên khách thể để thực mục tiêu xác định Trong chu trình quản lí, chủ thể tiến hành hoạt động theo chức quản lí như: xác định mục tiêu; hoạch định kế hoạch; tổ chức đạo thực hiện; phối hợp kiểm tra, đánh giá; sử dụng hợp lí nguồn lực để thực mục tiêu mong muốn bối cảnh, thời gian không gian định 1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương chuẩn bị mức độ đó, có khả huy động vào trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước (hoặc vùng, địa phương cụ thể) nguồn nhân lực phận cấu thành nguồn lực quốc gia nguồn lực vật chất (trừ người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám) Những nguồn lực huy động cách tối ưu nhằm phát triển kinh tế, xã hội b Phát triển nguồn nhân lực biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng, tinh thần, tình cảm, với trình tạo biến đổi tiến cấu nguồn nhân lực 1.2.1.3 Quản lí phát triển nguồn nhân lực Quản lý phát triển nguồn nhân lực “là trình phát triển công tác quản lý nhân lực cho tổ chức hay hệ thống đạt tới trình độ chất, nhân lực tổ chức có đủ lực điều kiện đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mức độ cao hơn” 1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên nữ trường đại học 1.2.2.1 Giảng viên đại học Ở nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luật Giáo dục quy định: Giảng viên nhà giáo giảng dạy trường đại học, cao đẳng, có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ quyền hạn theo quy định Nhà nước nói chung quy định đặc thù trường đại học, cao đẳng nói riêng 1.2.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ “Tập hợp gồm số đông người chức nghề nghiệp, thành lực lượng” Chẳng hạn: “đội ngũ trí thức”, “đội ngũ cán bộ”, “ĐNGV” Phát triển ĐNGV phát triển nguồn nhân lực giáo dục đào tạo cho sở dạy nghề 1.2.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên nữ trường Đại học ĐNGV nữ lực lượng nòng cốt mang lại giá trị thực sứ mệnh nhà trường với tri thức kinh nghiệm hiểu biết sâu sắc lĩnh vực chuyên môn, với ưu chất cẩn trọng, tỉ mỉ, kiên trì, dịu dàng, ĐNGV nữ góp phần nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, ưu mặt số lượng, ĐNGV nữ thực hoạt động mang ý nghĩa lớn giáo dục người thắp lên niềm tin, lòng yêu người, yêu nghề 1.2.3 Bình đẳng giới 1.2.3.1 Khái niệm bình đẳng giới Bình đẳng giới nam giới nữ giới thừa nhận coi trọng ngang lĩnh vực đời sống gia đình xã hội Trên sở đó, phụ nữ phát huy hội, tiềm để tham gia, đóng góp cho xã hội thụ hưởng nguồn lực, thành phát triển, hưởng tự chất lượng sống 1.2.3.2 Bình đẳng giới giáo dục Bình đẳng giới lĩnh vực giáo dục đào tạo quy định Điều 14, Luật Bình đẳng giới nước CHXHCNVN: Nam, nữ bình đẳng độ tuổi học, đào tạo, bồi dưỡng; Nam, nữ bình đẳng việc lựa chọn ngành, nghề học tập, đào tạo; Nam, nữ bình đẳng việc tiếp cận hưởng thụ sách giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 1.2.3.3 Bình đẳng giới nhà trường đại học Bình đẳng giới nhà trường đại học trình tạo điều kiện, hội, sách để giảng viên nữ có điều kiện tham gia vào tồn trình phát triển nhà trường, giảng viên nữ sử dụng, phân công công việc cách hợp lý; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, đánh giá nhìn nhận khách quan cơng bằng, hưởng chế độ sách ưu đãi mơi trường làm việc thuận lợi 1.3 Phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học theo tiếp cận bình đẳng giới 1.3.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ - Xác định mục tiêu - Dự báo nhân lực - Kiểm kê nhân lực, phân tích nguồn lực, xác định hội thách thức yếu tố môi trường ảnh hưởng - Xây dựng quy hoạch 1.3.2 Tuyển dụng sử dụng Hiện trường đại học quyền tự chủ trình tuyển dụng, sử dụng ĐNGV Vì để triển khai hoạt động trước tiên cần phải dựa vào quy hoạch phát triển nhân lực nhà trường Các ứng viên trình tạo nguồn, tuyển dụng mặt cần đáp ứng tiêu chí có quy định chung Đảng Nhà nước, ngành, mặt khác phải đạt tiêu chí riêng đơn vị 1.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho thân GV hồn thiện thân mình, tạo nên hội thăng tiến mà giúp cho nhà trường phát triển bắt kịp với xu hướng đổi giáo dục Thông thường, sau bốn năm đào tạo trường sư phạm, giảng viên tiếp tục bồi dưỡng q trình cơng tác để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu Quá trình mơ tả qua sơ đồ: Sinh viên  Đào tạo  Giảng viên  Bồi dưỡng  Giảng viên 1.3.4 Đánh giá giảng viên Đánh giá phân loại GV có vai trị quan trọng liên quan đến việc tạo động lực lao động cho thành viên nhà trường Đánh giá lực phẩm chất giúp GV cảm thấy yên tâm, tin tưởng cống hiến tồn cơng sức cho nhà trường Ngược lại, đánh giá sai có nhìn phiến diện khiến cho GV cảm thấy chán nản, bất mãn hậu nhà trường đoàn kết, vấp phải chống đối từ thành viên 1.3.5 Xây dựng chế độ, sách đãi ngộ tạo mơi trường làm việc Xây dựng chế độ sách đãi ngộ tốt điều kiện để khuyến khích động viên GV q trình cơng tác xa yếu tố thu hút NNL chất lượng cao đến với nhà trường 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào 1.4.1 Về chế, sách 1.4.2 Yếu tố văn hóa 1.4.3 Bộ phận hỗ trợ thực thi bình đẳng giới 1.4.4 Yếu tố từ thân giảng viên nữ 1.5 Kinh nghiệm quốc tế quản lí phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm bình đẳng giới KẾT LUẬN CHƯƠNG Bình đẳng giới trở thành mục tiêu phấn đấu nhiều quốc gia giới Bình đẳng giới thừa nhận coi trọng ngang nam nữ lĩnh vực đời sống, gia đình xã hội Trên sở đó, phụ nữ phát huy tốt tiềm để tham gia, đóng góp cho xã hội thụ hưởng nguồn lực, thành phát triển, hưởng tự chất lượng sống Những kết nghiên cứu làm sở để vào đánh giá thực trạng vấn đề bình đẳng giới nhà trường đại học, đồng thời gợi mở nội dung liên quan tới việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm thực tốt quản lý phát triển ĐNGV nữ CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 2.1 Đơi nét Đại học quốc gia Lào ĐHQG Lào sở giáo dục nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, nằm vùng đồi núi gọi “vùng Đông Độc” thuộc thủ đô Viêng Chăn 2.2 Tổ chức phương pháp khảo sát 2.2.1 Mục tiêu khảo sát 2.2.2 Đối tượng khảo sát 2.2.3 Nội dung khảo sát 2.2.4 Phương pháp khảo sát thu thập liệu Bảng 2.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát Tiêu chí SL % Nam 160 50 Giới tính Nữ 160 50 51 tuổi 78 24,4 Tiến sĩ 25 7,8 Thạc sĩ 201 62,8 Trình độ Cử nhân 86 26,9 Cao đẳng/ trình độ khác 2,5 – năm 46 14,4 119 37,2 Số năm -14 năm công tác 15 – 20 năm 52 16,3 Trên 21 năm 103 32,2 12 2.5.2 Mặt yếu Việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch thực nhiên, lồng ghép nội dung quy hoạch ĐNGV nữ chưa thực tốt Bên cạnh số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ đạt gần 80% cịn có 19,86% giảng viên nữ có trình độ đại học Việc dự báo quy mơ, nguồn nhân lực giảng viên nữ đáp ứng ngành nghề cịn hạn chế, chưa có kế hoạch xây dựng có tính khả thi Việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn chưa bám sát vào tình hình thực tiễn, cịn tuyển chọn chưa dựa vào chuyên môn cần dẫn tới tình trạng thừa thiếu cục Nguồn lực tài phục vụ cho kế hoạch tuyển dụng thêm ĐNGV nữ cịn hạn chế Cơng tác quy hoạch để bổ nhiệm lãnh đạo quản lý nữ chưa thực có hiệu Việc sử dụng ĐNGV nữ sau đào tạo bồi dưỡng nhiều điểm bất cập Chưa thực quan tâm đến vấn đề nay, dẫn tới không tạo động lực cho ĐNGV nữ tham gia đào tạo bồi dưỡng Việc đánh giá hoạt động thi đua chưa sát với thực tiễn, nhiều đơn vị cịn làm hình thức Hoạt động tổ chức rút kinh nghiệm sau kiểm tra đánh giá cịn làm hình thức, chưa nhận thức tầm quan trọng hoạt động 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế Đội ngũ cán làm cơng tác tổ chức lực cịn hạn chế, khâu dự báo quy mơ nguồn nhân lực nói chung dự báo quy mơ phát triển nguồn nhân lực nữ nhà trường chưa có hiệu Công tác thực tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn ĐNGV nữ vấn đề bất cập Ban giám đốc chưa xây dựng kế hoạch huy động nguồn lực tài nhằm thu hút ĐNGV nữ có trình độ cao phục vụ cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhà trường Các tiêu chí thi đua khen thưởng cịn chung chung chưa đánh giá xác hoạt động giảng viên, giảng viên nữ Nhà trường tổ chức đánh giá rút kinh nghiệm làm chưa hiệu việc lồng ghép cơng bình đẳng giới chưa làm buổi rút kinh nghiệm 2.6 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới Bảng 2.13 cho thấy, yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới mức cao với ĐTB = 4,27 ĐLC = 0,76 Giữa yếu tố có mức độ ảnh hưởng khác tới phát triển ĐNGV Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương luận án nêu thực trạng ĐNGV nữ số lượng, chất lượng cấu ĐHQG Lào mà tác giả tiến hành khảo sát, vấn để thu nhập liệu thực trạng ĐNGV nữ Tác giả vận dụng lí luận chương 1, 13 phân tích thực trạng phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới xác định mặt mạnh, mặt hạn chế mặt: quy hoạch; tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng; thực chế độ sách; kiểm tra đánh giá, qua đánh giá; thực trạng nhận thức định kiến giới hoạt động phát triển ĐNGV nữ Từ kết phân tích đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV nhà trường, giúp có nhìn tổng thể việc phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào nhằm đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực theo tiếp cận bình đẳng giới Từ đó, sở cho người nghiên cứu xây dựng đề xuất giải pháp mang tính cấp thiết cụ thể nhằm phát huy tốt tiềm lực sẵn sàng có nhà trường Đây nội dung mà luận án đề xuất chương CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 3.1 Nguyên tắc đề xuất giải pháp Nguyên tắc điều định ra, thiết phải tuân theo trình thực Nguyên tắc xây dựng giải pháp quy tắc đạo quy định tính xuyên suốt, tính bắt buộc phải thực hiện; quan điểm có tác dụng chi phối hành động thực giải pháp; đảm bảo giải pháp quỹ đạo đạt mục tiêu đề 3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế Khi đề xuất giải pháp phải vào quan điểm, chủ trương, đường lối, sách Đảng Nhà nước, văn ngành, Giáo dục Thể thao Lào, vào kế hoạch, quy hoạch phát triển ngành giáo dục ĐHQG Lào 3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn Phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào phải xuất phát từ tình hình thực tiễn chung nước, tình hình thực tiễn ĐHQG Lào Các giải pháp đưa kịp thời khắc phục bất cập kìm hãm việc phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào 3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa Các giải pháp phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào phải dựa nội dung phương pháp giải pháp thực có hiệu trước Giải pháp đề xuất khơng phủ định tồn giải pháp có, mà phủ định tính lỗi thời, lạc hậu không phù hợp giải pháp trước cách biện chứng Các giải pháp kế thừa đầy đủ tinh hoa chọn lọc để giải pháp hoàn thiện thực đem lại nhiều hiệu bối cảnh môi trường triển khai giải pháp 3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu Các giải pháp phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào phải mang lại hiệu cao nhanh chóng Các giải pháp phải xác định rõ quyền hạn trách nhiệm quản lý cấp Phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới phải phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục ĐHQG Lào nói riêng ngành giáo dục nói chung Làm tốt điều đảm bảo chất lượng hiệu phát triển ĐNGV nữ 3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống, đồng Quản lý phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào xem xét sở vận dụng thống nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực kết hợp với nguyên tắc thực 14 bình đẳng giới khâu: quy hoạch; tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; tạo môi trường thuận lợi GV nữ Các biện pháp đề xuất cần đảm bảo tính đồng việc mang lại tác động tích cực tồn q trình quản lý phát triển nữ nói riêng ĐNGV nói chung 3.2 Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 3.2.1 Giải pháp 1: “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” 3.2.1.1 Mục tiêu giải pháp - Góp phần thay đổi nâng cao nhận thức cấp quản lý ĐNGV vấn đề giới bình đẳng giới ĐHQG Lào, đồng thời nhận thức đắn vị trí, vai trị, nhiệm vụ đóng góp to lớn, khơng thể thiếu ĐNGV nữ phát triển ĐHQG Lào - Góp phần thay đổi nâng cao nhận thức ĐNGV nữ ĐHQG Lào vai trị, trách nhiệm thân nghiệp giáo dục nước nhà đồng thời giúp họ khẳng định vị trí xã hội 3.3.1.2 Nội dung giải pháp - Đẩy mạnh cơng tác tun truyền, giáo dục bình đẳng giới nhằm nâng cao nhận thức vai trò, vị trí ĐNGV nữ ý thức tổ chức, cá nhân việc thực bình đẳng giới - Tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, hội nghị, hội thảo giới bình đẳng giới - Biểu dương tập thể cá nhân thực tốt bình đẳng giới, gương giảng viên nữ điển hình 3.3.1.3 Cách thức tiến hành Tổ chức hoạt động tuyên truyền nhằm thay đổi nhận thức từ thái độ ứng xử xã hội hành vi cụ thể giảng viên nữ Thông qua lớp tập huấn chuyên đề nội dung trọng tâm như: Những khn mẫu xã hội tạo bất bình đẳng giới; Tăng cường hiểu biết nhận thức nguyên nhân khoảng cách giới công tác bổ nhiệm cán tác động không công đến phụ nữ; tầm quan trọng vấn đề giới việc sử dụng nguồn nhân lực nữ CBQL đơn vị thuộc Đại học Quốc gia Lào; Quyền phụ nữ, quyền bình đẳng giới giá trị đạo đức, nhân văn cao cả, cần người xã hội tơn trọng, nhìn nhận, đánh giá đúng; xúc tiến bình đẳng giới tăng quyền cho giảng viên nữ 3.3.1.4 Điều kiện thực giải pháp Cần giải đồng hoạt động bước tạo chuyển biến nhận thức cấp quản lý cán viên chức vị trí vai trị phụ nữ nói chung, giảng viên nữ nói riêng đóng góp họ nghiệp phát triển ĐHQG Lào 3.2.2 Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình đẳng giới 3.2.2.1 Mục tiêu giải pháp Quy hoạch giảng viên nữ đảm bảo phát triển ĐNGV nữ đủ số lượng, với chất lượng đảm bảo, cấu đủ hợp lý Mục tiêu không dừng lại 15 việc tạo nguồn cán mà động lực phấn đấu, để ĐNGV nữ phát huy lực việc thực nhiệm vụ giao 3.3.2.2 Nội dung giải pháp Tiến hành điều tra khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức nói chung ĐNGV nữ nói riêng Việc rà soát, đánh giá đội ngũ phải dựa vào tiêu chí chung, tiến hành đồng đơn vị thuộc ĐHQG Lào thời gian cụ thể, thống phương pháp, cách làm Tiến hành làm cách nghiêm túc, khoa học đảm bảo tính xác cao, đặc biệt thu thập xử lý thông tin số liệu 3.3.2.3 Cách thức tiến hành giải pháp Thực trạng ĐNGV nữ; yêu cầu số lượng, cấu chất lượng cán thời kỳ Trên sở kết thống kê, nhà trường tiến hành đánh giá thực trạng ĐNGV nữ, tìm điểm mạnh, điểm yếu làm sở để xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV nữ 3.3.2.4 Điều kiện thực giải pháp CBQL cần có nhìn tổng qt, phát triển ĐNGV nữ trường thuộc ĐHQG Lào Chủ thể quản lý cấp ĐHQG Lào phải ln có ý thức trách việc xây dựng quy hoạch ĐNGV nữ đơn vị Giám đốc đạo Hiệu trưởng có kế hoạch đạo kiểm tra việc rà soát đội ngũ để đánh giá tình hình phục vụ cho quy hoạch 3.2.3 Giải pháp 3: Quản lý tạo nguồn, sử dụng bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với lực hoàn cảnh sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới 3.2.3.1 Mục tiêu giải pháp Tạo nguồn, sử dụng bổ nhiệm ĐNGV nữ phù hợp với lực hoàn cảnh sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng để đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ nay, việc bố trí sử dụng hợp lí ĐNGV 3.2.3.2 Nội dung giải pháp Tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm giảng viên nữ đảm bảo thực theo quy định pháp luật, đảm bảo tiêu chí, số lượng, chất lượng, cấu đặc biệt trình độ chun mơn, nhằm thực tốt nhiệm vụ trị nhà trường đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng 3.2.3.3 Cách thức thực giải pháp Xây dựng chế tạo nguồn, sử dụng giảng viên nữ theo vị trí việc làm, nhằm tạo động lực tăng cường tính chuyên nghiệp ĐNGV trường Đại học thuộc ĐHQG Lào Hoạt động tạo nguồn trình nhằm thu hút người đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc 3.2.3.4 Điều kiện thực giải pháp - Phải có quan điểm thống tồn thể giảng viên việc phân cơng, bố trí sử dụng đội ngũ - Phải có nhận định, đánh giá xác lực, khả năng, ý thức trách nhiệm giảng viên nữ 16 - Có chế độ sách cụ thể, rõ ràng hợp lý trường hợp tham gia công tác kiêm nhiệm, thực chế độ theo sách hành, đặc biệt sách ưu tiên giảng viên nữ - Đảm bảo đầy đủ điều kiện làm việc cho giảng viên 3.2.4 Giải pháp 4: Đổi quản lí đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ nhà trường theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào lực 3.2.4.1 Mục tiêu giải pháp Mục tiêu bồi dưỡng nâng cao lực cho GV nữ trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực nhiệm vụ GV nữ bối cảnh giáo dục; Nâng cao lực đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ hợp tác quốc tế cho đội ngũ GV nữ, góp phần thực thành cơng nghiệp đổi giáo dục đào tạo 3.2.4.2 Nội dung giải pháp Xây dựng nội dung bồi dưỡng Tăng cường kiến thức kỹ sư phạm cho GV nữ theo hướng chuẩn hố, đại hóa, nhằm nâng cao lực sư phạm cho ĐNGV, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu thời kì 3.2.4.3 Cách thức thực giải pháp 1) Xác định mục tiêu BD; 2) Xác định nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ GV; 3) Xây dựng nội dung bồi dưỡng; 4) Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng GV; 5) Đổi công tác tổ chức bồi dưỡng GV; 6) Đổi đánh giá kết bồi dưỡng GV 3.2.4.4 Điều kiện thực giải pháp Cán cộ quản lý cấp, ĐNGV phải nghiêm túc có nhận thức đắn tầm quan trọng công tác bồi dưỡng giảng viên phát triển giáo dục Đội ngũ CBQL phải xây dựng kế hoạch sát với thực tiễn giáo dục nhà trường, sau phân cơng nhiệm vụ cho thành viên tổ chức đạo, kiểm tra đánh giá công tác bồi dưỡng 3.2.5 Giải pháp 5: Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào lực phản hồi thông tin để cải tiến 3.2.5.1 Mục tiêu giải pháp Kiểm tra, đánh giá chức cuối q trình quản lý, thơng qua kiểm tra giúp cho Hiệu trưởng biết giảng viên thực nhiệm vụ mức nào, đồng thời biết định quản lý ban hành có phù hợp với thực tế hay khơng, sở điều chỉnh hoạt động, giúp đỡ hay thúc đẩy cá nhân, tập thể đạt tới mục tiêu đề 3.2.5.2 Nội dung giải pháp Xác định tiểu chuẩn đánh giá sở hoàn thiện quy định nhiệm vụ giảng viên nữ Hồn thiện quy trình đánh giá giảng viên nữ sở xác định khác biệt giới 3.2.5.3 Cách thức thực giải pháp a) Xác định tiêu chuẩn đánh giá b) Xây dựng quy trình đánh giá tổng thể c) Đánh giá giảng viên nữ sở thực bình đẳng giới 3.2.5.4 Điều kiện thực giải pháp 17 Hiệu trưởng sát quản lý, đạo, tổ chức thực hoạt động chun mơn giảng viên nữ Từ có đánh giá khách quan với chất lượng lực đội ngũ, đánh giá đắn kết thu từ GV nữ Giảng viên nữ tự nhìn nhận, đánh giá kết lao động thân, từ phát huy mặt tích cực điều chỉnh hạn chế Việc đánh giá phải đảm bảo thực chất cơng giảng viên n tâm lao động, có động lực để hồn thành tốt nhiệm vụ thân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ĐHQG Lào 3.2.6 Giải pháp 6: Quản lí xây dựng sách tạo mơi trường làm việc thuận lợi sở xác định rõ ưu tiên chiến lược đội ngũ giảng viên nữ 3.2.6.1 Mục tiêu giải pháp Mục tiêu giải pháp nhằm xây dựng chế, tạo động lực thúc đẩy GV phát huy tốt vai trò giảng dạy nghiên cứu khoa học Bên cạnh việc thực tốt chế độ sách giảng viên giải pháp mang tính chất địn bẩy, tạo động lực để giảng viên yên tâm công tác, không ngừng học nâng cao trình độ, phấn đấu vươn lên hồn thành tốt nhiệm vụ giao 3.2.6.2 Nội dung giải pháp Đảm bảo thực đầy đủ kịp thời chế độ, sách theo quy định hành Nhà nước ĐNGV nữ Xây dựng chế khen thưởng, động viên, khuyến khích giảng viên nữ Huy động nguồn lực tài từ doanh nghiệp, hội nghề nghiệp để lập quỹ khen thưởng, hỗ trợ giảng viên hoạt động bồi dưỡng lực nghề nghiệp 3.2.6.3 Cách thức thực giải pháp Các nhà trường xây dựng quy chế chi tiêu nội phát huy tính tự chủ tự chịu trách nhiệm đơn vị Bên cạnh cần phát huy vai trị tổ chức đoàn thể nhà trường Đoàn niên, tổ chức Cơng đồn, phong trào giáo dục Góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho giáo viên Đặc biệt vai trị tổ chức cơng đồn hoạt động giám sát việc thực chế độ sách giảng viên, việc thăm hỏi động viên, quan tâm đến hoàn cảnh giảng viên viên 3.2.6.4 Điều kiện đảm bảo thực giải pháp Phịng Tổ chức cán ln chủ động tham mưu với BGH xây dựng chế độ sách giảng viên nữ Bên cạnh BGH thực đạo phịng Kế hoạch tài chi trả nghiêm túc chế độ sách cho giảng viên nữ CBQL nhà trường tạo chủ động, sáng tạo cho ĐNGV nữ thể lực, tạo cho họ hội thăng tiến đường nghiệp 3.2.7 Mối quan hệ giải pháp Theo phân tích trên, giải pháp giữ vị trí vai trò quan trọng riêng Tuy vậy, giải pháp lại có mối quan hệ hữu với Khi giải pháp hợp lại tạo nên thống có tác động qua lại với nhau, tương tác hỗ trợ cho tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động phát triển ĐNGV nữ Trong trình thực giải pháp cần áp dụng cách hợp lý, khoa học mang lại hiệu cao 18 3.3 Khảo nghiệm tính cần thiết khả thi giải pháp 3.3.1 Khảo nghiệm mức độ cần thiết tính khả thi giải pháp 3.3.1.1 Mục đích 3.3.1.2 Nội dung phương pháp khảo sát 3.3.1.3 Đối tượng khảo sát 3.3.2 Kết khảo sát cần thiết tính khả thi giải pháp đề xuất 3.3.2.1 Sự cần thiết biện pháp Bảng 3.1 Đánh giá tính cần thiết giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới Mức độ Rất Khơng Thứ TT Giải pháp Cần thiết ĐTB cần thiết cần thiết bậc SL % SL % SL % Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan 160 91,4 15 8,6 0 2,91 trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình 155 88,6 20 11,4 0 2,88 đẳng giới Quản lý tạo nguồn, sử dụng bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với lực hoàn cảnh 157 89,7 18 10,3 0 2,89 sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới Đổi quản lí đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ nhà 150 85,7 25 14,3 0 2,85 trường theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào lực Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào 159 90,9 16 9,1 0 2,9 lực phản hồi thông tin để cải tiến Quản lí xây dựng sách tạo mơi trường làm việc thuận lợi 163 93,1 12 6,9 0 2,93 sở xác định rõ ưu tiên chiến lược đội ngũ giảng viên nữ ĐTB chung 2,89 Với ĐTB chung = 2,89 cho thấy, ý kiến đánh giá cao mức độ cần thiết giải pháp phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới đề xuất luận án (ĐTB dao động từ 2,85 đến 2,93); điều khẳng định giải pháp luận án cần thiết trình phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 19 3.3.2.2 Tính khả thi giải pháp quản lý Bảng 3.2 Đánh giá tính khả thi giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới Mức độ Rất Khơng Thứ TT Các giải pháp Khả thi ĐTB khả thi khả thi bậc SL % SL % SL % Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển 158 90,3 17 9,7 0 2,9 ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận 152 86,9 23 13,1 0 2,86 bình đẳng giới Quản lý tạo nguồn, sử dụng bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với lực 153 87,4 20 11,4 1,1 2,87 hoàn cảnh sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới Đổi quản lí đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ nhà trường theo tiếp cận 148 84,6 27 15,4 0 2,84 bình đẳng giới dựa vào lực Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới dựa 156 89,1 19 10,9 0 2,89 vào lực phản hồi thông tin để cải tiến Quản lí xây dựng sách tạo mơi trường làm việc thuận lợi sở xác định rõ 158 90,3 14 8,0 1,7 2,88 ưu tiên chiến lược đội ngũ giảng viên nữ ĐTB chung 2,87 Với ĐTB = 2,87 cho thấy, ý kiến đánh giá cao tính khả thi giải pháp phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới đề xuất luận án (ĐTB dao động từ 2,84 đến 2,90) 3.4 Kết thử nghiệm biện pháp 3.4.1 Mục đích thử nghiệm 3.4.2 Nội dung thử nghiệm 3.4.3 Phạm vi, đối tượng thử nghiệm 3.4.4 Quy trình thử nghiệm 3.4.5 Đánh giá kết thử nghiệm 20 3.4.5.1 Quy trình đánh giá 3.4.5.2 Kết khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi biện pháp “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” Bảng 3.3 Tính cần thiết biện pháp thử nghiệm Mức độ Rất Khá Cần Ít Khơng Tổng SL/% cần thiết cần thiết thiết cần thiết cần thiết số SL 23 12 43 % 53,5 27,9 16,3 2,3 100 Bảng cho thấy: có 97,7% CBQL giảng viên cho việc tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới cho cán giảng viên ĐHQG Lào cần thiết, có 53,5% lựa chọn mức độ cần thiết 27,9% cho cần thiết, 16,3% chọn mức độ cần thiết; có 2,3% CBQL GV cho việc tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới cần thiết khơng có ý kiến cho biện pháp khơng cần thiết Bảng 3.4 Tính khả thi biện pháp thử nghiệm Mức độ Rất Khá Khả Ít Khơng Tổng SL/% khả thi khả thi thi khả thi khả thi số SL 15 12 13 43 % 34,9 27,9 30,2 7,0 100,0 Bảng cho thấy: có 93,0% cán giảng viên cho biện pháp "Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” có khả thi, có 34,9% lựa chọn phương án khả thi, có 7% cán bộ, giảng viên cho biện pháp khả thi, khơng có cán giảng viên đánh giá không khả thi 3.4.5.3 Một số ưu điểm việc tổ chức tuyên truyền để nâng cao nhận thức cán giảng viên tầm quan trọng phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận bình đẳng giới Bảng 3.5 Đánh giá ưu điểm việc tổ chức tuyên truyền để nâng cao nhận thức cán giảng viên tầm quan trọng phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận bình đẳng giới TT Ưu điểm SL % Góp phần nâng cao nhận thức cho nhà quản lý, cán giảng 39 90,7 viên vấn đề giới bình đẳng giới Giúp ĐNGV nữ nhận thức đắn vai trị giúp 42 97,7 họ tích cực khẳng định vị trí xã hội Góp phần tạo mơi trường làm việc công GV nam 40 93,0 GV nữ Góp phần tạo động lực phấn đấu cho ĐNGV nữ nói riêng tồn 43 100,0 ĐNGV nhà trường, đơn vị 21 Bảng cho thấy cán bộ, giảng viên khảo sát đánh giá cao ưu điểm biện pháp đề xuất (tất nội dung đánh giá cao 90%) 3.4.5.4 Mức độ thực biện pháp “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” đơn vị Bảng 3.6 Mức độ thực biện pháp “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” đơn vị Mức độ Đã thực Chưa thực Tổng số SL/% SL 36 43 % 83,7 16,3 100,0 Bảng cho thấy, việc áp dụng biện pháp “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới" thực đơn vị Mặc dù đơn vị tổ chức Hội thảo, cung cấp tài liệu in ấn, tài liệu qua internet buổi sinh hoạt tập thể 16,3% cán giảng viên cho việc nâng cao nhận thức chưa thực Đây việc tổ chức thực chưa thực mang lại hiệu tất đối tượng đơn vị tham gia khảo nghiệm 3.4.5.5 Các hình thức thực biện pháp Bảng 3.7 Các hình thức thực biện pháp TT Các hình thức SL % Tổng Sinh hoạt tập thể 32 88,9 36 Hội thảo, tọa đàm 34 94,4 36 Tài liệu in phát tay 31 86,1 36 Tài liệu số hóa 24 66,7 36 Kết khảo sát cho thấy: Đa số cán GV cho hội thảo, tọa đàm sinh hoạt tập thể hai hình thức sử dụng nhiều (tỉ lệ 94,4% 88,9%) 3.4.5.6 Đối chứng thay đổi trước sau áp dụng biện pháp Bảng 3.8 Kết khảo sát tác dụng mang lại nội dung Trước áp dụng Sau áp dụng biện pháp biện pháp TT Các nội dung Rất Bình Khơng Rất Bình Khơng Tốt Tốt tốt thường tốt tốt thường tốt Nâng cao nhận thức cho nhà quản lý, cán giảng 4,7 11,6 79,1 4,7 20,9 62,8 14,0 2,3 viên vấn đề giới bình đẳng giới Nhận thức đắn vai trị ĐNGV nữ giúp 7,0 27,9 62,8 2,3 16,3 62,8 18,6 2,3 ĐNGV nữ tích cực khẳng định vị trí xã hội 22 TT Các nội dung Trước áp dụng Sau áp dụng biện pháp biện pháp Rất Bình Khơng Rất Bình Khơng Tốt Tốt tốt thường tốt tốt thường tốt Môi trường làm việc công GV nam GV 2,3 16,3 nữ Động lực phấn đấu cho ĐNGV nữ nói riêng toàn 9,3 18,6 ĐNGV nhà trường, đơn vị 74,4 7,0 30,2 51,2 16,3 2,3 62,8 9,3 25,6 67,4 7,0 0,0 Kết khảo sát cho thấy, với nội dung mong muốn mang lại áp dụng biện pháp đề xuất “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” có thay đổi rõ ràng mức độ đánh giá người tham gia khảo nghiệm Các thay đổi có tính tích cực mức độ thay đổi từ mức "Bình thường" sang mức "Rất tốt" tốt chiếm tỷ lệ cao (từ 79,1% trở lên) 3.4.5.7 Tự đánh giá thân sau tuyên truyền nội dung bình đẳng giới Kết khảo sát cho thấy: Có tới 62,8% cán GV nhận thấy thân có thay đổi tích cực sau áp dụng biện pháp đề xuất đơn vị khảo nghiệm, kết đáng mừng Chỉ có 2,3% cán GV cho họ khơng có thay đổi thân, họ có quan điểm thực tốt việc BĐG, điều cho thấy hợp lý môi trường tri thức 3.5.5.8 Hiệu biện pháp Bảng 3.10 Kết khảo sát hiệu sau thực biện pháp Mức độ Tích cực Khơng tích cực Tiêu cực Tổng số SL/% SL 42 43 % 97,7 2,3 100,0 Kết bảng cho thấy, hầu hết cán GV cho việc “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” nhà trường đại học nói chung đơn vị khảo nghiệm nói riêng mang đến nhiều hiệu tích cực hơn, thay đổi sau áp dụng biện pháp đề xuất thành viên khác 23 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở nguyên tắc xây dựng giải pháp như: Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế; Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn; Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa; Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả; vào thực tiễn điều tra khảo sát, tham khảo ý kiến chuyên gia, CBQL giảng viên nữ trường thuộc ĐHQG Lào, CBQL giảng viên khoa, trường thuộc thuộc ĐHQG Lào Tác giả nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào Các giải pháp đề xuất nhằm tác động đến chủ thể quản lý khâu trình quản lý từ khâu xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai giám sát, đến điều kiện triển khai hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên đến giải pháp trực tiếp tác động đến hoạt động phát triển ĐNGV nữ tiếp cận bình đẳng giới cho GV nữ như: Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới; Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình đẳng giới; Quản lý tạo nguồn, sử dụng bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với lực hoàn cảnh sở đáp ứng u cầu bình đẳng giới; Đổi quản lí đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ nhà trường theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào lực; Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào lực phản hồi thơng tin để cải tiến; Quản lí xây dựng sách tạo mơi trường làm việc thuận lợi sở xác định rõ ưu tiên chiến lược đội ngũ giảng viên nữ rút học kinh nghiệm nhằm phát triển ĐNGV nữ đủ số lượng, đồng cấu đảm bảo chất lượng đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận ĐHQG Lào có vai trị quan trọng việc đào tạo nhân lực chất lượng cao, góp phần phát triển kinh tế, xã hội nước Phát triển ĐNGV nữ trường đại học thuộc ĐHQG Lào việc nâng cao chất lượng cho giảng viên nữ, đồng thời phát triển đội ngũ- thành tố quan trọng phát triển nguồn nhân lực ĐHQG Lào Những sở lí luận phát triển ĐNGV nữ trường đại học thuộc ĐHQG Lào đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng cấu theo thuyết phát triển nguồn nhân lực tiếp cận bình đẳng giới Tiếp cận bình đẳng giới phải quán triệt vừa mục tiêu, lại vừa động lực phát triển Các trường thành viên ĐHQG Lào tiến tới xây dựng môi trường giáo dục dân chủ, văn minh, bời đạt hài hịa giới tạo nên sức mạnh tổng thể tổ chức bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập giáo dục Phát triển ĐNGV nữ trường thành viên ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới việc sử dụng kỹ thuật quản lý phát triển nguồn nhân lực Kết khảo sát thực trạng phát triển ĐNGV nữ trường thành viên ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới cho thấy đội ngũ CBQL quan tâm đến việc nâng cao chất lượng ĐNGV nữ thông qua xây dựng quy hoạch, tạo nguồn, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá cải thiện môi trường làm việc Tuy nhiên, xem xét, đánh giá sở bình đẳng giới, coi trọng khác biệt giới lồng ghép giới vào phát triển ĐNGV nữ trường thành viên thuộc ĐHQG Lào Các vấn đề tồn như: Nhận 24 thức chưa đầy đủ vai trò lồng ghép giới việc xây dựng ĐNGV nữ vững mạnh; chưa xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV nữ, tuyển dụng, sử dụng bổ nhiệm cán chưa tương xứng với lực phần hạn chế hội thăng tiến giảng viên nữ; chưa tính đến khả giảng viên nữ gặp phải tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ thân; đánh giá nhiều bất cập, thiếu khách quan mơi trường làm việc, chế độ sách chưa tạo động lực lao động sáng tạo Trên sở nguyên tắc xây dựng giải pháp như: Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế; nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn; nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa; nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả; luận án đề xuất giải pháp gồm: - Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới - Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình đẳng giới - Tạo nguồn, sử dụng bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với lực hoàn cảnh sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới - Tăng cường quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ nhà trường - Thường xuyên đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới để phát triển - Xây dựng sách tạo môi trường làm việc thuận lợi sở xác định rõ ưu tiên chiến lược đội ngũ giảng viên Kết thăm dò ý kiến CBQL, giảng viên, sở tham gia bồi dưỡng, chuyên gia, nhà khoa học cho thấy giải pháp đề xuất mang tính cần thiết tính khả thi Kết thử nghiệm khẳng định giải pháp đề xuất đem lại hiệu cao phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực giai đoạn cách mạng 4.0 Kiến nghị 2.1 Với Chính phủ Chính phủ cần có sách đầu tư, hỗ trợ mức, hiệu tích cực nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ĐNGV nói chung ĐNGV nữ ĐHQG Lào học tập, đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ, lực chun mơn 2.2 Với Bộ Giáo dục Thể thao Bộ GD&TT cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá giảng viên phù hợp với yêu cầu Đẩy mạnh việc tổ chức thực bình đẳng giới nhà trường Các ban, tổ chức Bộ có liên quan đến bình đẳng giới cần có hoạt động cụ thể nữa, thiết thực 2.3 Với Đại học Quốc gia Lào - Thực tốt việc lồng ghép bình đẳng giới quản lý phát triển ĐNGV - Đẩy mạnh tuyên truyền, vận động nâng cao ý thức cho toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên người học thực bình đẳng giới.gh\iới.gh\ - Phát huy dân chủ sở, làm tốt công tác tuyên truyền vận động phong trào tự học, tự bồi dưỡng ĐNGV nữ, có hình thức khen thưởng vật chất tinh thần GV nữ nỗ lực vươn lên đào tạo, bồi dưỡng 2.4 Với đội ngũ giảng viên nữ Đại học quốc gia Lào 25 - Giảng viên nữ cần chủ động mạnh dạn việc tìm kiếm hội học tập, hội nghiên cứu hội nghề nghiệp cho - Cần tự tin, khẳng định vai trị, vị thân - Nâng cao chất lượng hoạt động tự học, tự bồi dưỡng giảng viên tinh thần phát huy nội lực, khẳng định tự học việc làm suốt đời GV nữ./ DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ Vetpany Sivongxay (2018) "Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới" Tạp chí Giáo dục, số đặc biệt tháng 8/2018 Vetpany Sivongxay (2018) "Phát triển đội ngũ giảng viên, cán quản lý giáo dục Đại học Quốc gia Lào đáp ứng nhu cầu hội nhập nay" Tạp chí Giáo dục, số 439, kỳ 1, tháng 10/2018 Vetpany Sivongxay (2019) "Xây dựng sách, chế độ mơi trường phát triển cho đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới" Tạp chí Giáo dục, số 461, kỳ 1, tháng 9/2019 Vetpany Sivongxay, Lê Phước Minh (2019) "Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới" Tạp chí Giáo dục, số đặc biệt, tháng 12/2019 ... hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới Bảng 2.13 cho thấy, yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình. .. luận phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới: đặc điểm giảng viên nữ nói chung đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào nói riêng; cần thiết phải phát. .. Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới? ?? Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn đội ngũ phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng