Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh thái nguyên

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài nghiên cứu khoa học độc lập riêng tác giả Các số liệu sử dụng luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Bùi Tiến Chính i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Uân – người dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ để tác giả hồn thành cơng trình nghiên cứu khoa học Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học Sau đại học thày giáo, cô giáo giảng dạy Khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Thủy lợi- người trang bị kiến thức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán phòng ban Sở Nông nghiệp & Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trình thu thập liệu với ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả hồn thành luận văn Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, người bạn đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ động viên tác giả suốt trình học tập hoàn thiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Bùi Tiến Chính ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC HÌNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực tổ chức .5 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.4 Nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 1.2 Những vấn đề quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước .10 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 10 1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 11 1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 15 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định nhu cầu nhân lực 15 1.3.2 Phân tích cơng việc 17 1.3.3 Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực 21 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 23 1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực 26 1.3.6 Thù lao lao động chế độ đãi ngộ, phúc lợi 31 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 31 1.4.1 Các nhân tố chủ quan 31 iii 1.4.2 Các nhân tố khách quan 32 1.5 Những kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực 34 1.5.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT An Giang 34 1.5.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam 35 1.6 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 36 KẾT LUẬN CHƯƠNG 38 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN 39 2.1 Giới thiệu khái quát Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên 39 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 39 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 40 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 42 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 46 2.2.1 Về cấu nguồn nhân lực 46 2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực 49 2.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên 51 2.3.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch qui hoạch nguồn nhân lực 51 2.3.2 Thực trạng phân tích cơng việc 53 2.3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 58 2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nâng cao chất lượng CBCC 63 2.3.5 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc CBCC 67 2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ, phúc lợi công tác tạo động lực cho CBCC 70 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Thái Nguyên 73 2.4.1 Những kết đạt 73 2.4.2 Những tồn nguyên nhân 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG 76 iv CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGYÊN 77 3.1 Quan điểm công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 77 3.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017 - 2020 78 3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên .79 3.3.1 Đổi công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực 79 3.3.2 Tăng cường thực phân tích cơng việc 81 3.3.3 Đổi cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCC hợp lý 85 3.3.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 87 3.3.5 Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá CBCC 90 3.3.6 Hồn thiện sách đãi ngộ cho CBCC 95 3.4 Một số kiến nghị 96 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước 96 3.4.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Thái Nguyên 98 KẾT LUẬN CHƯƠNG 99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC 103 v DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2-1: Sơ đồ tổ chức máy quản lý Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 41 Hình 2-2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Sở NN&PTNT Thái Nguyên 46 Hình 2-3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Sở NN&PTNT Thái Nguyên 48 Hình 2-4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn 49 Hình 2-5: Trình tự bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Sở 51 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên (2012 - 2016) 47 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 50 Bảng 2.3: Đánh giá công tác KHNL Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên .52 Bảng 2.4: Bảng tóm tắt mơ tả cơng việc số vị trí việc làm Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 54 Bảng 2.5: Đánh giá công tác PTCV Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 57 Bảng 2.6: Tiêu chuẩn tuyển dụng chuyên viên thực công tác thủy lợi 59 Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 60 Bảng 2.8: Đánh giá công tác TDNS Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 62 Bảng 2.9: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên .65 Bảng 2.10: Đánh giá công tác ĐTPT NL Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 66 Bảng 2.11: Chỉ tiêu đánh giá CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 68 Bảng 2.12: Đánh giá công tác ĐGNL Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 69 Bảng 2.13: Công tác đãi ngộ cho CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 71 Bảng 2.14: Đánh giá công tác ĐNNL Sở NNPTNT tỉnh Thái Nguyên 72 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ ATTP An toàn thực phẩm BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BVTV Bảo vệ thực vật CBCC Cán công chức ĐGNL Đánh giá nhân lực ĐNNL Đãi ngộ nhân lực ĐTPT Đào tạo phát triển HĐND Hội đồng nhân dân KHNL Kế hoạch nhân lực KHTC Kế hoạch tài NN&PTNT Nơng nghiệp phát triển nơng thơn PTCV Phân tích cơng việc PTNT Phát triển nơng thơn QLXD Quản lý xây dựng TCCB Tổ chức cán TDNS Tuyển dụng nhân TU Tỉnh ủy UBND Ủy ban nhân dân XDCB Xây dựng XDNC Xác định nhu cầu nhân lực viii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự phát triển quốc gia, tỉnh cần dựa nhiều yếu tố điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Ở Việt Nam, cải cách hành đặt đòi hỏi khách quan thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xây dựng điều kiện cần thiết để tận dụng hội xu hội nhập tồn cầu hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng hệ thống hành tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa xây dựng Nhà nước thật dân, dân, dân Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 xác định mục tiêu cải cách hành với trọng tâm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) Hiệu lực hiệu quản lý máy nhà nước nói chung hành nhà nước nói riêng, xét cho định phẩm chất, lực hiệu suất công tác đội ngũ cán bộ, công chức Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, tạo sở để thực thành cơng cải cách hành cần phải trọng đến công tác quản lý cán bộ, cơng chức Thực tiễn cải cách hành cơng tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt từ Luật Cán bộ, công chức đời Không nội dung, thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức quy định rõ, mà nội dung quản lý cán bộ, công chức đổi Tuy nhiên, có nhiều thay đổi tích cực cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu mục tiêu đặt Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức Việt Nam thời gian qua mang nặng đặc điểm “quản lý nhân sự”, sách thực tiễn quản lý cán bộ, công chức chưa thực đảm bảo công bằng; chưa tạo cam kết trách nhiệm cán bộ, cơng chức với cơng việc; chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức hăng say làm việc Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức giai đoạn việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu lực phẩm chất Trong năm qua, nguồn nhân lực ngành nông nghiệp phát triển nơng thơn góp phần cho tăng trưởng sản xuất nông - lâm nghiệp; bước có chuyển dịch hiệu cấu nơng nghiệp kinh tế nông thôn; đời sống nông dân cải thiện rõ rệt, góp phần quan trọng việc xoá giảm nghèo Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ đào tạo bản, chuyên sâu ngày cao, ngành học phù hợp với vị trí cơng việc, đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ Quy mơ, chất lượng nhân lực ngành có gia tăng tất lĩnh vực, nhiều lao động nông thôn đào tạo nghề đạo việc làm ổn định, số cán quản lý Hợp tác xã đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý Trong trình hình thành phát triển, cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Thái Ngun cịn có điều bất cập, tồn như: Một phận cán cơng chức, viên chức cịn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả làm việc độc lập, nên hiệu công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa cơng sở, giao tiếp hành thái độ ứng xử chưa thể tính chun nghiệp thực thi cơng vụ Ngồi số cơng chức, viên chức trình độ, kỹ hạn chế, kể phận nguồn nhân lực qua đào tạo chưa đáp ứng với việc tái cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng phát triển bền vững gắn với chương trình xây dựng nơng thơn mới, chưa đáp ứng với hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ động, sáng tạo triển khai thực cơng việc cịn hạn chế Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức chủ yếu đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chứng chỉ, khả giao tiếp ngoại ngữ nhiều yếu kém; chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ sách cán bộ, cơng chức cịn bất cập, chưa hợp lý, chưa thực tạo động lực khuyến khích cán bộ, cơng chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, lực cơng tác Việc xếp, kiện tồn cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo số lượng, chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên cần phải đổi nội dung, phương pháp, quy trình đánh giá theo hướng sau: 3.3.5.1 Xác định rõ ràng mục tiêu đánh giá nguồn nhân lực Việc đánh giá nguồn nhân lực nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực dài hạn Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa tổ chức đảm bảo tính hiệu Thực đánh giá nguồn nhân lực mọt cách khoa học giúp người làm công tác quản lý tránh vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, xếp nhân không hợp lý dẫn đến hiệu công việc không cao Trong giai đoạn tới Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên cần xác định cách rõ ràng mục tiêu đánh giá nguồn nhân lực, trọng số mục tiêu sau đây: - Cung cấp thông tin phản hồi cho CBCC biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với CBCC khác - Giúp CBCC điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trình làm việc - Kích thích, động viên CBCC thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển CBCC, cải tiến cấu tổ chức, - Phát triển hiểu biết Công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp 3.3.5.2 Tiếp tục hoàn thiện, cập nhật mơ tả vị trí việc làm xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực công việc thật rõ ràng cẩn thận Bản mơ tả vị trí việc làm hệ thống tiêu chuẩn thực công việc Sở cần xây dựng thật rõ ràng cẩn thận để CBCC phải thực hiện, từ xây dựng hệ thống tiêu 91 chí đánh giá vị trí việc làm Sở cần cụ thể hóa quy trình đánh giá CBCC sở quy định Nhà nước, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức Các tiêu chuẩn đánh giá việc thực cơng việc cần có phân cấp mức độ hồn thành, từ 5-7 cấp, để dễ dàng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 3.3.5.3 Xây dựng nhóm tiêu đánh giá Để đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, cần xây dựng nhóm tiêu để đánh giá Lãnh đạo Sở cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu Sở Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo lường được, phù hợp với thực tiễn tin cậy Nhìn chung, nội dung đánh giá cần trọng ba vấn đề là: mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, công chức, viên chức; khả sáng tạo, khả đổi (năng lực cơng tác) Trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao, lực công tác (khả sáng tạo đổi mới) nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá cán phải từ nhiều góc độ, qua nhiều cơng việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải công việc, thời điểm khó khăn, thách thức Các nội dung đánh giá CBCC đánh giá theo nhóm tiêu chí sau: - Nhóm tiêu chí kiến thức chun mơn nghiệp vụ: Việc sử dụng kinh nghiệm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo giải pháp khả thi hiệu quả; khả phán đoán giải trục trặc phạm vi chức mình; theo dõi vấn đề chuyên môn nghiệp vụ q trình thực hiện; khả am hiểu chun mơn ngồi lĩnh vực - Nhóm tiêu chí quản lý cơng việc (thực cơng việc): Đó tiêu chí khả hoạch định cơng việc (lập kế hoạch, điều hành công việc theo kế hoạch, theo dõi tiến độ công việc so với kế hoạch ); truyền đạt/hướng tới kết công việc (đảm bảo cơng việc giao hồn tất cách hiệu quả, thời hạn, mục tiêu đề ra); giải vấn đề (tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, giải vấn đề phức tạp, đóng góp giải pháp, học hỏi kinh nghiệm ) 92 - Nhóm tiêu chí sáng kiến/sự sáng tạo: sáng kiến (đưa sáng kiến thực cơng việc); tính sáng tạo (khả đảm nhận công việc đạt mục tiêu đề ra) - Nhóm tiêu chí phát triển người: Tinh thần đồng đội (động viên quản lý nhân viên để đảm bảo tinh thần đồng đội); tự phát triển (hiểu kỹ cá nhân cần có để tận dụng điểm mạnh cá để tận dụng điểm mạnh cá nhân hướng tới nhu cầu phát triển cá nhân 3.3.5.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá nguồn nhân lực thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực cơng việc khác Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng tùy thuộc vào đối tượng, mục đích đánh giá lãnh đạo Có thể kể số phương pháp đánh giá thông dụng như: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phương pháp bảng điểm, phương pháp quản lí theo mục tiêu… Cần phối hợp hình thức phương pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lượng Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trị, trách nhiệm người đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Trong trình đánh giá, Sở cần lưu ý: - Cần phân biệt phương pháp đánh giá thực công việc với phương pháp đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ Để đánh giá thực cơng việc cần sử dụng tiêu chí vê công việc như: số lượng công việc, chất lượng công việc, ví dụ như: số lượng hồ sơ xử lý, số lượng báo cáo viết, ; số lượng sai sót mắc phải xử lý cơng việc Các tiêu chí phải dựa sở mơ tả công việc đặc biệt tiêu chuẩn thực công việc Trong đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, Sở nên sử dụng phương pháp thang điểm Với tiêu chí đánh giá, điểm đánh giá chia theo mức độ định ví dụ xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu…hoặc chia theo mức độ 1, 2, 3… Một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng Sở đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ phải xây dựng tiêu chí đánh giá giải thích chi tiết mức độ đánh giá 93 - Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp cơng chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ cơng chức trực tiếp giao dịch Ngồi ra, cần kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu kết luận đánh giá 3.3.5.5 Thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Sở cần thiết lập phận chuyên cơng tác đánh giá CBCC để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, công Nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá khơng thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, tạo dư luận xấu quan, ảnh hưởng đến tâm lý thực công việc nhân viên Vì vậy, cán làm cơng tác đánh giá cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỷ đánh giá 3.3.5.6 Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào đánh giá CBCC Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp 3.3.5.7 Công khai, minh bạch, công đánh giá Sở cần thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá cách công khai, minh bạch Ngay giao nhiệm vụ cho nhân viên, lãnh đạo cần phổ biến tiêu 94 chuẩn, phạm vi đánh giá kết thực Tuy nhiên, trước thực đánh giá thức, lãnh đạo cần thơng báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá nhân viên đơn vị Sở cần khách quan, công thực đánh giá Người đánh giá thực so sánh, phân tích kết thực cơng việc nhân viên với tiêu chí giao Trong q trình đánh giá tuyệt đối khơng để tình cảm, ấn tượng ảnh hưởng đến kết đánh giá Sau đánh giá, cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí chưa trí cách đánh giá, mặt tốt chưa tốt cần khắc phục, sửa chữa thời gian tới Điều quan trọng phải vạch phương hướng, cách thức cải tiến, thực công việc, đề mục tiêu cho CBCC 3.3.6 Hồn thiện sách đãi ngộ cho CBCC Chính sách đãi ngộ CBCC bao gồm đãi ngộ vật chất khuyến khích tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ; nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; tôn vinh qua danh hiệu quan, ngành Nhà nước trao tặng Nhà nước ta có chủ trương cải cách đồng hệ thống sách đãi ngộ cán bộ, công chức, trước hết cải cách mạnh mẽ sách tiền lương Theo đó, sách tiền lương hợp lý phải nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCC quy, có cấu hợp lý, đại, thực có tác dụng khuyến khích cán bộ, cơng chức ln nâng cao trình độ, lực công tác động làm việc đắn, sáng tạo Tại Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên, công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động tồn số hạn chế phân tích chương 2, theo mức lương trả cho CBCC mức thấp, CBCC chưa yên tâm công tác; phịng, ban, chi cục chưa có hình thức khen thưởng kịp thời CBCC có sáng kiến, cải tiến thực công việc giao; chưa có chiến lược cụ thể việc thu hút người tài Để khắc phục tồn này, giai đoạn tới, Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên phải thực đồng giải pháp sau: - Tinh giản máy hành gắn với cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức - điều kiện 95 tiên cải cách tiền lương - Tiếp tục thực chủ trương khoán quỹ lương theo biên chế khốn chi phí hành ổn định số năm nhằm tạo động lực giảm biên chế, khuyến khích cán cơng chức nâng cao chất lượng, hiệu công tác - Cải cách công tác thi đua, khen thưởng để thúc đẩy phong trào thi đua yêu nước cách thực chất, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí; đồng thời xây dựng mơi trường làm việc tốt để cán bộ, công chức phát huy tốt khả mình, tận tuỵ gắn bó suốt đời với nghề - Thực sách thu hút, khuyến khích người có trình độ cao làm việc Sở Chăm lo sức khỏe, đảm bảo an sinh xã hội mở rộng dân chủ sở nhằm tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - Có sách đặc thù đãi ngộ cho CBCC có sáng kiến, cải tiến thực nhiệm vụ đặc biệt lực lượng cán kỹ thuật tham gia công tác nghiên cứu ứng dụng công nghệ cao để ổn định sống an tâm cơng tác - Có chế khuyến khích, khen thưởng kịp thời phù hợp tập thể, cá nhân tham gia nghiên cứu, chọn tạo cải tiến thích nghi với cơng nghệ, giải pháp thật cải thiện suất, chất lượng sản phẩm sản xuất nông nghiệp 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước Nhà nước quan quản lý cao với nhân cơng chức, viên chức, việc cải thiện sách để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực công chức, viên chức cho sở, ban, ngành cần thiết Một số kiến nghị với Nhà nước việc phát triển nguồn nhân lực quan Nhà nước sau: - Đổi hồn thiện sách tiền lương, có chế thay đổi chế trả lương theo thâm niên sang trả lương theo việc làm theo hiệu công việc, cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tế Hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài 96 - Thay đổi quy định đánh giá CBCC, tránh việc đánh giá chung chung nay, cụ thể: + Nhà nước cần xây dựng hướng dẫn nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá CBCC phù hợp với mục tiêu đối tượng đánh giá Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá phải có tiêu chí phương pháp đánh giá phù hợp Nội dung, phương pháp đánh giá CBCC tuyển dụng khác với nội dung, phương pháp đánh giá CBCC có thâm niên Cần đa dạng hóa phương pháp đánh phương pháp trắc nghiệm cho điểm, phương pháp lấy ý kiến đánh giá tập thể, dựa vào đánh giá người đứng đầu đơn vị, cấp ủy, phương pháp thi tuyển chọn chức vụ Lựa chọn phương pháp cịn tùy thuộc vào điều kiện, hồn cảnh cụ thể quan, đơn vị + Xây dựng tiêu chí đánh giá chung tiêu chí riêng cho loại CBCC Từ chức trách, nhiệm vụ vị trí cơng việc xác định tiêu chuẩn chức danh CBCC vào để xây dựng tiêu chí đánh giá CBCC Tiêu chí đánh giá CBCC phải vào sản phẩm khách quan, bên ngồi có liên quan tới kết hoạt động cán đo lường Tiêu chí đánh giá không trọng vào hiệu công tác thực tế, mà cần phải trọng đánh giá trình độ lý luận trị phẩm chất đạo đức CBCC + Cần có kế hoạch định kỳ tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, giám sát, kiểm tra công tác đánh giá CBCC nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm cho người đứng đầu, cấp ủy cán làm tổ chức công tác đánh giá CBCC - Cần tiếp tục nghiên cứu ban hành đầy đủ hệ thống văn pháp luật vể đào tạo CBCC trước hết sửa đổi, bổ sung Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ đào tạo CBCC Kiểm tra, rà sốt lại chương trình, nội dung, phương thức đào tạo CBCC để đổi mới, sửa đổi, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế - Nhà nước cần xây dựng nội dung, chương trình đào tạo dành riêng cho đối tượng thống phạm vi nước Theo đó, nội dung đào tạo phải bảo đảm quán triệt đường lối, quan điểm đổi đất nước Đảng; bám sát yêu cầu, nhiệm vụ trị thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội địa phương; đáp ứng yêu cầu cải 97 cách hành hội nhập; đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ nhằm nâng cao lực hoạt động thực tiễn cán bộ, công chức, viên chức Việc đổi nội dung chương trình đào tạo cần phải việc điều tra, khảo sát nhu cầu vị trí cơng việc, từ lựa chọn nội dung kiến thức, kỹ cần thiết để tổ chức biên soạn chương trình đào tạo cho đối tượng 3.4.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Thái Nguyên - Giao cho Sở NN&PTNT chủ động lập kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp phát triển nông thôn giai đoạn 2017 – 2020 - Cân đối ngân sách địa phương, phê duyệt kinh phí hàng năm cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho ngành thực Như vậy, Sở Nông nghiệp PTNT tỉnh Thái Nguyên tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán đáp ứng nhu cầu thực tế đơn vị 98 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong trình thực nhiệm vụ mình, Sở NN&PTNT tỉnh Thái Ngun ln trọng cơng tác quản lý nguồn nhân lực Định hướng quản lý nguồn nhân lực Sở rõ tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên đạt thành tựu định công tác tuyển dụng rõ ràng, minh bạch, công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động thực tốt…Tuy nhiên, số nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực Sở tồn số hạn chế Chương Để khắc phục tồn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên đồng thời hướng tới mục tiêu đề Sở, tác giả đưa số giải pháp chủ yếu như: - Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nhân lực, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải thực đồng bộ, đầy đủ nội dung nhu xác định nhu cầu nhân lực, dự đoán cung cầu nhân lực, cân đối cung cầu nhân lực - Tăng cường cơng tác phân tích cơng việc, Sở NN&PTNT cần trọng việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc cho vị trí việc làm cách chi tiết, khoa học làm sở cho việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng thực đáng giá cán cơng chức - Hồn thiện công tác tuyển dụng lao động, công tác đào tạo phát triển nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên cần phải xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng theo mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc, cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo, xác định đối tượng cử đào tạo Bên cạnh đó, Sở cần thay đổi nội dung hình thức đào tạo - Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá hồn thiện sách đãi ngộ CBCC Đánh giá CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên cần phải khắc phục tư tưởng đánh giá theo chủ quan, đánh giá chung chung nhằm hướng tới việc đánh giá khách quan, công Đánh giá CBCC cách cơng bằng, khách quan với sách đãi ngộ tốt sở để Sở thực tốt việc quản lý nguồn nhân lực 99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Vai trò quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nào, không kể nhà nước hay tư nhân nên quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người Trong thời gian qua, Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên đạt thành công đáng kể quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực tồn số hạn chế nguyên nhân khách quan chủ quan mà Sở cần xem xét để có giải pháp khắc phục kịp thời nhằm nâng cao hiệu hoạt động đơn vị Qua nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012 - 2016, luận văn giải vấn đề sau: - Hệ thống hoá làm rõ vấn đề lý luận chung công tác quản lý nguồn nhân lực quan quản lý Nhà nước - Phân tích đánh giá thực trạng hiệu cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên giai đoạn năm 2012 - 2016, thành công đạt được, hạn chế, tồn nguyên nhân - Trên sở chiến lược quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên giai đoạn tới, xem xét nghiên cứu điều kiện tiên để thực giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017 - 2020 Trong thời gian tới, Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên cần tiến hành tổng rà soát vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức biên chế có phịng ban, đơn vị trực thuộc; sở điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức, xếp lại phòng ban, đơn vị nhằm khắc phục tình trạng chồng chéo, bỏ trống trùng lắp chức năng, nhiệm 100 vụ, quyền hạn; phân định rõ chế độ trách nhiệm tổ chức cá nhân, phân tích cơng việc khoa học, bố trí nhân hợp lý; xác định mối quan hệ, lề lối làm việc, xây dựng chế đánh giá lực hiệu công tác; ban hành chế phối hợp phòng ban, đơn vị trực thuộc Bên cạnh đó, Sở cần tranh thủ điều kiện thuận lợi để tập trung nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực chế độ đãi ngộ cho người lao động Việc nghiên cứu tìm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực việc làm cần thiết, có ý nghĩa thiết thực không Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên, mà tất quan quản lý nhà nước khác Trong trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, số liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi (số liệu sơ cấp) thông tin từ báo cáo Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên (số liệu thứ cấp) Những nghiên cứu luận văn đạt số kết định Tuy nhiên, việc thu thập thông tin thứ cấp không ngẫu nhiên dẫn đến kết khảo sát chưa phản ánh xác trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&&PTNT tỉnh Thái Nguyên Bên cạnh đó, nội dung nghiên cứu luận văn quản lý nguồn nhân lực đặc thù Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên quản lý đa ngành, nhiều lĩnh vực nên số nội dung nghiên cứu chưa chuyên sâu Điều gợi mở hướng nghiên cứu với nội dung nghiên cứu cụ thể hơn, chuyên sâu với phương pháp thu thập thông tin sơ cấp phù hợp nhằm phản ánh thực trạng quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Các nguồn tài liệu in: [1] Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh [2] Võ Thanh Hải (2003), Quản trị nhân sự, Đại học Duy Tân Đà Nẵng [3] Nguyễn Thế Hòa (2016), Quản trị nguồn nhân lực nâng cao, Khoa Kinh tế Quản lý, Trường Đại học thủy lợi [4] Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2015), Quản lý nguồn nhân lực quan quản lý Nhà nước, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [5] Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016),, Quản lý nguồn nhân lực khu vực công – Lý luận kinh nghiệm số nước, NXB Chính trị quốc gia [6] Trần Anh Tuấn (2007), Quản lý nguồn nhân lực khu vực hành Nhà nước, NXB Chính trị quốc gia [7] Các báo cáo Sở Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Thái Nguyên từ năm 2012 đến năm 2016 B Các nguồn tài liệu điện tử Tạp chí [8] Nguyễn Văn Phong, Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nước ta nay, http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/36289/Nang_cao_chat_luong_dao_ tao_boi_duong_can_bo_cong_chuc_vien_chuc_o_nuoc_ta_hien_nay Trang web [9] http://sonnvptnt.thainguyen.gov.vn/-/tom-luoc-qua-trinh-hinh-thanh-va-phat-trien [10].http://sonnvptnt.thainguyen.gov.vn/-/so-nong-nghiep-va-phat-trien-nong-thontinh-thai-nguyen [11] http://sonongnghiep.angiang.gov.vn/wps/portal/ 102 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT/PHIẾU ĐIỀU TRA Họ tên anh/chị:……………………………………………………………………… Đơn vị cơng tác:………………………………………………………………………… Anh/chị vui lịng đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp PTNT tỉnh Thái Nguyên cách cho điểm theo nội dung cụ thể phiếu khảo sát Các số ngụ ý: = Hoàn toàn đồng ý; = Đồng ý; = Khơng có ý kiến; = Khơng đồng ý; = Hồn tồn khơng đồng ý Anh/chị vui lịng đưa ý kiến cho tất nội dung phiếu khảo sát (mỗi nội dung cho điểm đánh giá) Xin trân trọng cảm ơn! Điểm Nội dung A Xác định nhu cầu nhân lực XDNC 1: Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thực tốt XDNC 2: Quyết định tăng, giảm nhân phòng ban Sở phù hợp XDNC 3: Hoạch định nhân ngắn hạn có hiệu XDNC 4: Kế hoạch sử dụng nhân triển khai vào thời điểm hợp lý B Phân tích công việc PTCV 1: Anh/Chị cung cấp thông tin nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, hoạt động, mối quan hệ cần thực thuộc công việc làm PTCV 2: Anh/Chị cung cấp thơng tin trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phòng cần phải sử dụng phương tiện hỗ trợ công việc PTCV 3: Anh/chị cung cấp thông tin điều kiện làm việc điều kiện vệ sinh, an toàn lao động; 103 Điểm Nội dung điều kiện chế độ thời gian làm việc PTCV 4: Anh/chị yêu cầu cung cấp thông tin khả kỹ cần phải có, kiến thức, hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần thiết chức danh công việc PTCV 5: Bảng mô tả công việc cập nhập thường xuyên C Tuyển dụng nhân lực TDNS 1: Công tác tuyển dụng nhân Sở thực cách nghiêm túc TDNS 2: Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cụ thể, rõ ràng TDNS 3: Trình tự thi tuyển vấn xếp hợp lý, đảm bảo tính nghiêm túc, cơng hoạt động tuyển dụng TDNS 4: Các thông tin tuyển dụng cung cấp đa dạng nhiều phương tiện thông tin, truyền thơng TDNS 5: Q trình tuyển dụng tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết cho công việc TDNS 6: Việc đánh giá hiệu tuyển dụng tiến hành thường xuyên TDNS 7: Việc phân cơng, bố trí cơng việc khoa học, người, việc D Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ĐTPT 1: Sở thường xuyên tổ chức khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu ĐTPT 2: Hình thức đào tạo mẻ, thu hút người đào tạo 104 Điểm Nội dung ĐTPT 3: Nội dung đào tạo phù hợp công việc người đào tạo ĐTPT 4: Sau khóa đào tạo, Sở tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo E Đánh giá nguồn nhân lực ĐGNL 1: Việc đánh giá CBCC cơng bằng, xác ĐGNL 2: Việc đánh giá CBCC thực giúp cá nhân nâng cao chất lượng cơng việc ĐGNL 3: Tiêu chí đánh giá kết thực công việc CBCC rõ ràng, cụ thể ĐGNL 4: Anh/Chị nhận thông tin phản hồi chi tiết kết làm việc ĐGNL 5: Việc xét thưởng, tuyên dương kỷ luật theo kết đánh giá CBCC công bằng, thỏa đáng F Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực ĐNNL 1: Mức lương theo hệ số đáp ứng nhu cầu sống cá nhân Anh/Chị ĐNNL 2: Các sách đãi ngộ tinh thần Sở thực thường xuyên ĐNNL 3: Anh/Chị Sở trang bị đầy đủ trang thiết bị, đồ dùng đảm bảo công việc an tồn ĐNNL 4: Sở có hình thức khen thưởng kịp thời cá nhân, tập thể có sáng kiến, cải tiến cơng việc 105 ... NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGYÊN 77 3.1 Quan điểm công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên. .. thuộc quan quản lý nhà nước 38 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN 2.1 Giới thiệu khái quát Sở Nông nghiệp Phát triển nơng... nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Kạn Đến nay, trải qua 72 năm xây dựng phát triển (1945 - 2017), Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Thái