Tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan tổng cục địa chất và khoáng sản việt nam (tt)

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - Lý nghiên cứu đề tài: Động lực làm việc người lao động tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Với kiến thức, kinh nghiệm, kỹ thái độ người lao động nhân tố định suất, chất lượng hiệu sử dụng nguồn lực khác tổ chức Trong lực sản xuất đa phần nguồn lực khác bị giới hạn lực nguồn nhân lực có khả khai thác phát huy tới vô hạn sử dụng hợp lý tạo động lực Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam quan trực thuộc Bộ Tài nguyên Môi trường Các hệ lãnh đạo Tổng cục ln có định hướng chiến lược phát triển đắn trọng vào yếu tố người Tuy nhiên, Cơ quan Tổng cục công tác tạo động lực cho công chức chưa lãnh đạo Tổng cục quan tâm mức, chưa hướng mục tiêu cá nhân theo mục tiêu tổ chức Công chức quan Tổng cục chưa hài lịng cơng việc nên khơng tích cực, chưa phát huy hết lực thân q trình làm việc cơng tác tạo động lực thực cần thiết Do đó, đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam” chọn để nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu đề tài: vận dụng lý thuyết tạo động lực cho người lao động tổ chức để phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan Tổng cục Địa chất Khống sản Việt Nam Qua đó, đánh giá xác định kết tích cực đạt được, hạn chế bất cập tồn đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan Tổng cục - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu công tác tạo động lực công chức quan Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam Thời gian nghiên cứu thời điểm 2017 - Phương pháp nghiên cứu: Để đạt mục đích nghiên cứu nêu tác giả tiến hành thu thập liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi dạng trắc nghiệm Bảng câu hỏi thu thập cách gửi trực tiếp đến công chức Cơ quan Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam Tổng số bảng hỏi phát 89 bảng, tổng số bảng thu 89 bảng (đạt 100%) Ngoài Phần mở đầu; Phần tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài; Phần kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu bao gồm ba chương, cụ thể sau: Chương Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho cơng chức quan hành nhà nước Chương Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam Chương Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm khuyến khích, động viên, khích lệ, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự nguyện, tự giác người lao động, làm cho người lao động nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hồn thành cơng việc giao với kết tốt nhất, qua tăng suất, hiệu thành cơng tổ chức Có 03 yếu tố tạo động lực thực công việc: thứ tính tự chủ, khao khát làm chủ sống thân mình; thứ hai tính làm chủ, thơi thúc thân việc khơng ngừng nỗ lực, phấn đấu để hồn thiện thân bổ sung nguồn kiến thức lĩnh vực sống; thứ ba mục đích cá nhân khao khát cống hiến điều tốt đẹp cho xã hội lĩnh vực Để nghiên cứu tác giả có tìm hiểu số lý thuyết tạo động lực sau: - Thuyết nhu cầu Abraham Maslow cho người có năm nhu cầu cần thỏa mãn là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự khẳng định Các nhu cầu ông xếp thep thứ tự tăng dần, nhu cầu cấp thoả mãn xuất nhu cầu cấp cao hơn, quan trọng nhu cầu thoả mãn động lực xuất - Thuyết hai yếu tố Fredereck Herzberg phát hai nhóm yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn cơng việc nhân viên Nhóm thứ nhất, bao gồm yếu tố then chốt mang tính chất thúc đẩy như: thành đạt, thừa nhận thành tích, chất bên cơng việc, trách nhiệm lao động, thăng tiến Nhóm thứ hai, bao gồm yếu tố thuộc môi trường tổ chức, mang tính chất trì định lượng như: tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ sách quản trị tổ chức, giám sát công việc, mối quan hệ người tổ chức - Thuyết kỳ vọng Victor Vroom ba vấn đề: Quan niệm người làm việc chăm mang lại kết thực khác nhau; với mức thực khác đạt kết phần thưởng khác nhau; lượng giá trị khác tương ứng với kết thực công việc Các yếu tố tạo động lực nhóm thành ba nhóm sau: Các yếu tố thuộc thân người lao động bao gồm yếu tố như: nhu cầu, lợi ích mục tiêu người lao động; tính cách cá nhân, trình độ văn hố, chun mơn, tay nghề,… Các yếu tố thuộc cơng việc tính hấp dẫn cơng việc hay vị trí ngành nghề, lĩnh vực hoạt động tổ chức phù hợp với người lao động tạo thỏa mãn họ, ngược lại không phù hợp tạo nên chán nản, thụ động thiếu hiệu Các yếu tố gắn với tổ chức lao động cấu tổ chức máy, văn hoá, khả tổ chức lao động môi trường, điều kiện lao động đặc biệt yếu tố người lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Các công cụ tạo động lực chia thành 02 nhóm sau: - Nhóm yếu tố tài bao gồm: tiền lương, phúc lợi - Nhóm yếu tố phi tài bao gồm: mơi trường làm việc, đào tạo phát triển, đánh giá cán bộ, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật, phong cách lãnh đạo, Chính động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu làm việc tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc quan tâm tổ chức Đây coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức Hơn đội ngũ CBCC người thể chế hóa đường lối, chủ trương, sách Đảng Nhà nước thành quy định pháp luật để đưa vào sống, xây dựng máy quản lý quy định sử dụng nguồn lực trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề quy định họ người thực thi quy định Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam quan trực thuộc Bộ Tài nguyên Môi trường, thực chức tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài nguyên Môi trường quản lý nhà nước tổ chức thực thi pháp luật địa chất khoáng sản phạm vi nước; quản lý, thực dịch vụ cơng địa chất khống sản theo quy định pháp luật Hiện Tổng cục Địa chất Khống sản Việt Nam có 20 đơn vị trực thuộc phạm vi nước với khoảng 2.500 cán công nhân viên Cơ quan Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam bao gồm vụ chức văn phòng với 93 cán công chức Từ lý luận động lực, tạo động lực số học thuyết điển hình tạo động lực làm việc cho người lao động như: thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai yếu tố F.Herzberg, thuyết kỳ vọng Vroom, tác giả vận dụng học thuyết hai yếu tố F.Herzberg để phân tích làm rõ đâu yếu tố trì, đâu yếu tố thúc đẩy động lực công chức Cơ quan Tổng cục Kết khảo sát mức độ tác động yếu tố tới động lực cơng chức có điểm khác biệt so với yếu tố học thuyết hai yếu tố F.Herzberg Cụ thể, Herzberg cho tiền lương mơi trường làm việc yếu tố trì công chức Cơ quan Tổng cục lại cho tiền lương, môi trường làm việc tác động nhiều đến động lực họ, với họ yếu tố Cơ quan TC làm tốt có tác dụng thúc đẩy động lực F.Herzberg xếp hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp yếu tố thúc đẩy công chức Cơ quan TC lại đánh giá yếu tố yếu tố trì, có tác động vừa phải đến động lực cơng chức Nếu làm tốt yếu tố khó nâng cao động lực công chức làm không tốt cơng chức có thái độ tiêu cực Kết nghiên cứu cho thấy động lực công chức Cơ quan Tổng cục không cao Nguyên nhân tình trạng cơng tác tạo động lực Cơ quan Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam chưa tốt, nhiều bất cập hạn chế Đầu tiên phải kể đến công tác tiền lương khối quản lý hành nói chung quan TC nói riêng Trong thực cơng tác đánh giá cán nhiều hạn chế Thực tế, công tác thực cách hình thức Chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức, nội dung đánh giá chưa đầy đủ phương pháp đánh giá chưa khoa học Việc đánh giá tốt sở tạo niềm tin nhân viên kết đánh giá lãnh đạo Đánh giá cịn mang tính bình qn chủ nghĩa, cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ khơng đánh giá cao, ngược lại có cơng chức hiệu công tác thấp kết đánh giá lại hồn thành nhiệm vụ Vì tạo nên nghi ngờ, chán nản phận công chức Do công tác đánh giá cán nhiều hạn chế nên dẫn đến công tác khen thưởng, kỷ luật không làm cho cơng chức quan hài lịng Ngun nhân khen thưởng chưa với thành tích cơng chức, mang tính chất chủ nghĩa bình qn, chưa vào mức độ thành tích hiệu cơng tác Thêm nữa, việc khen thưởng quan thực năm lần vào dịp cuối năm nên việc khen thưởng, động viên không kịp thời, tác dụng việc khen thưởng bị giảm nhiều Bên cạnh đó, cơng tác bố trí, sử dụng cán quan có nhiều thay đổi nhiều hạn chế Trong năm gần đóng góp với Đề án Vị trí việc làm Bộ TNMT, Vụ TCCB triển khai đề án đến Vụ, phòng ban quan TC, triển khai vị trí làm việc chưa có thay đổi tiến Cơ quan TC diễn tình trạng không thiếu người làm phải bổ sung nhân nên dẫn đến tình trạng việc mà nhiều người làm Mặt khác công việc giao mang tính chung chung nên lãnh đạo giao việc gì, nhân viên làm việc Nhân viên bị động q trình giải cơng việc cịn lãnh đạo khó xác định quy trách nhiệm cho cá nhân Điều làm cho cơng tác đánh giá cán chưa đạt hiệu cao mong muốn Ngoài tồn đọng cơng tác cải thiện mơi trường làm việc chưa quan TC thực tốt Tuy có phối hợp tốt Vụ xử lý cơng việc, có tác dụng trì thúc đẩy động lực làm việc song vấn đề điều kiện làm việc trực tiếp cần phải cải thiện Năm 2016, TC thực Dự án “Tăng cường lực thiết bị thi công nhiệm vụ điều tra địa chất - khoáng sản, tai biến địa chất mơi trường địa chất”, từ cấp thay số máy tính, máy in thiết bị làm việc cho công chức quan không nhiều Đây vấn đề Cơ quan TC chưa thực cần có quan tâm giải dứt điểm thời gian tới Vì lẽ mà sách mơi trường làm việc khơng khơng trì động lực cơng chức mà cịn làm cho động lực làm việc họ ngày giảm dần Nguyên nhân hạn chế nêu có nguyên nhân khách quan nguyên nhân chủ quan Nguyên nhân khách quan Cơ quan TC quan quản lý nhà nước nguồn thu, chi biên chế phụ thuộc vào cấp phát đạo quan quản lý cấp cụ thể Bộ TNMT Tất nhu cầu đầu tư trang thiết bị để cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng trụ sở làm việc phải báo cáo, xin cấp vốn thực Do vậy, bị bó buộc đơi chịu chi phối chủ quan cán chuyên quản Rất nhiều hình thức quản lý ràng buộc khác phải tuân thủ quy chế quan quản lý cấp quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ; nâng ngạch chuyển ngạch lương, nâng lương trước thời hạn, khen thưởng Điều ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc công chức Cơ quan Tổng cục Nguyên nhân khách quan: Cơ quan Tổng cục quan quản lý nhà nước nguồn thu, chi biên chế phụ thuộc vào Nhà nước Tất nhu cầu đầu tư trang thiết bị để cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng trụ sở làm việc phải báo cáo, xin cấp vốn thực Do vậy, bị bó buộc đơi chịu chi phối chủ quan cán chuyên quản Rất nhiều hình thức quản lý ràng buộc khác quy định quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ; nâng ngạch chuyển ngạch lương, nâng lương trước thời hạn, khen thưởng Việc nâng lương trước hạn, khen thưởng hay thi chuyển ngạch lại bị phân bổ tiêu từ quan cấp trên, bố trí tiêu khơng đồng đều, không vào nhu cầu thực tế đơn vị Các tiêu sau bố trí cho cấp đủ xong chuyển xuống đơn vị cấp Nhiều công chức quan TC giữ vị trí chuyên viên nhiều năm, đến tuổi hưu bố trí thi chuyển ngạch sang chuyên viên chính, nhiều chuyên viên Bộ TNMT số năm kinh nghiệm bố trí thi Đó ngun nhân làm cho động lực làm việc CBCC quan bị suy giảm Nguyên nhân chủ quan: đến từ phía Lãnh đạo Tổng cục, lãnh đạo Vụ Văn phòng, họ chưa thực sâu sát, điều hành khoa học, không theo dõi sát công việc nhân viên chưa có quy trình làm việc rõ ràng, đơi giao việc thực cơng việc cịn có chồng chéo, mơ tả cơng việc cịn chưa cải thiện, chung chung chưa cụ thể cơng việc cụ thể với thời gian hồn thành, nội dung phương pháp thực hiện, đó, chưa thiết kế hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cơng chức cách hồn chỉnh nguyên nhân hạn chế thực thi công tác khen thưởng, kỷ luật Lãnh đạo chưa nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực lợi ích mà Cơ quan Tổng cục đạt cơng chức có động lực làm việc cao nên việc thực công cụ rời rạc, hiệu chưa cao chưa phát huy mạnh CBCC để biến sức mạnh cá nhân thành sức mạnh tập thể Các công chức Cơ quan Tổng cục chưa biết cân bằng, hài hịa lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, đơi họ địi hỏi họ cống hiến cho tổ chức Trong sách đào tạo phát triển, Cơ quan Tổng cục làm tốt, nhiên, tác giả nhận thấy, hội để CBCC tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng nhiều chưa chia cho tất công chức Chỉ số công chức nắm bắt hội tốt liên tục tham gia khóa đào tạo nước ngồi Vì phần lớn cơng chức Cơ quan TC trình độ ngoại ngữ thấp nên khơng đủ điều kiện tham gia có hạn chế định việc tham gia học tập, bồi dưỡng trình độ chun mơn ngoại ngữ Ngồi ra, việc thông tin hai chiều lãnh đạo công chức quan TC chưa thường xuyên không thực hiệu quả, nhiều công chức đặc biệt công chức trẻ chưa dám bày tỏ ý kiến hay quan điểm góp ý với sai phạm đồng nghiệp với lãnh đạo bậc cha, nhiều kinh nghiệm CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM Từ thực trạng công tác tạo động lực Cơ quan TC với hạn chế nguyên nhân xác định, quan điểm, định hướng phát triển Tổng cục thời gian tới, tác giả đề xuất số giải pháp tạo động lực cho công chức Cơ quan TC sau: Giải pháp tài Quản lý hợp lý chi hành nhằm tăng thu nhập cho công chức để tăng thu nhập cho cơng chức Cơ quan TC phải tăng cường dịch vụ công, tiết kiệm chi quản lý hành đơn vị Lãnh đạo văn phịng cần rà sốt lại phân cơng cụ thể lên kế hoạch chi cụ thể cho nội dung chi có ngân sách nhà nước cấp Để từ đó, cần theo dõi sát hạng mục chi để điều chỉnh kịp thời, khơng cịn tình trạng chi thừa, chi khơng hợp lý, tiết kiệm nguồn quản lý hành thu nhập cơng chức quan TC tăng lên Để nâng cao thu nhập cho CBCC lãnh đạo Cơ quan TC cần phải xác định công việc gắn với cá nhân cụ thể qua kiểm sốt chặt chẽ lực lượng cơng chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước Khơng cịn hạn chế tối đa nể, chế xin-cho theo hình thức “con ơng cháu cha” cấp khơng phù hợp với cơng việc hình thức người làm việc nhiều người ngồi chơi Việc xác định vị trí việc làm cho cơng chức hạn chế tối đa hạn chế nêu Đồng thời cần phải rà soát, đánh giá lại đội ngũ CBCC, chọn lọc CBCC đáp ứng yêu cầu công việc có hình thức tăng lương trước hạn cá nhân hồn thành suất sắc cơng việc giao có sáng kiến, đóng góp phát triển Cơ quan Giải pháp phi tài a) Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức Thứ nhất, đổi công tác đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ; Thứ hai, cần đổi phương thức đánh giá công chức: đánh giá thường xuyên theo tháng theo vụ phải kịp thời tránh dồn dập đánh giá vào cuối năm đánh giá cách chung chung hình thức; Thứ ba, nâng cao ý thức, trách nhiệm người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt trách nhiệm người đứng đầu tổ chức b) Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật Một là, cần xây dựng quy chế khen thưởng, kỷ luật cụ thể, rõ ràng, hình thức khen thưởng phù hợp để cơng tác khen thưởng cơng bằng, khách quan Tránh tình trạng tập trung vào số đối tượng chuyên viên lâu năm lãnh đạo; Hai là, định khen thưởng, kỷ luật cần cân nhắc nhiều mặt Tuy nhiên quan quan trọng để định khen thưởng kỷ luật dựa kết thực công việc công chức, nỗ lực cố gắng mà công chức đạt khoảng thời gian; Ba là, cần cân nhắc lựa chọn hình thức, giá trị phần thưởng phù hợp với đối tượng công chức; Bốn là, người lãnh đạo nên có cơng nhận, lời ngợi khen trực tiếp cho nhân viên c) Cải thiện môi trường làm việc cho công chức Trước hết cần phải đảm bảo sở vật chất, trang thiết bị phịng làm việc, bàn ghế, tủ, máy tính, điện thoại… văn phòng phẩm thiết yếu khác để CBCC có đầy đủ điều kiện làm việc Tiếp đến, yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến HSLĐ CBCC yếu tố tâm lý người lãnh đạo Người lãnh đạo phải người biết phân biệt phải trái, biết lắng nghe nhân viên, có mối quan hệ tốt, mật thiết với cấp dưới, đối xử công tâm với người tạo dựng uy tín nhân viên Một nhiệm vụ cải thiện môi trường làm việc phải xây dựng tập thể đoàn kết mục tiêu chung Tập thể có đồn kết hoàn thành mục tiêu đơn vị Đồn kết tiêu chí hàng đầu quan trọng đơn vị, đơn vị có đồn kết đơn vị vững mạnh hồn thành nhiệm vụ giao Đó cố gắng khơng riêng cá nhân mà cố gắng tập thể từ lãnh đạo đến CBCC Cuối quan cần tạo điều kiện để CBCC nâng cao trình độ khoa học cơng nghệ kỹ thuật nhằm đáp ứng công việc giao theo kịp với phát triển nước khu vực giới d) Tuyển dụng cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn cho cơng chức Thứ nhất, xác định rõ đối tượng đào tạo công chức Cơ quan TC; Thứ hai, xây dựng chi tiết phương thức nội dung đào tạo; Thứ ba, tăng cường hợp tác đào tạo Chính sách tuyển dụng, đề bạt cơng chức tỉ mỉ, rõ ràng việc tuyển dụng thực tốt nhiêu Việc tuyển dụng, cân nhắc đề bạt công chức phải theo thực tế nhu cầu Cơ quan Tổng cục Phải người, việc, tập thể cá nhân Cơ quan đồng lòng tin tưởng Phải thực công khai, minh bạch để tạo niềm tin Cơ quan Đó hình thức thu hút nhân tài cho Cơ quan, tạo điều kiện thuận lợi để họ tin tưởng yên tâm công tác Công tác quy hoạch cán đặc biệt cán nguồn khâu cần phải đặc biệt quan tâm Đây nguồn cán kế cận tương lai, có vai trò to lớn phát triển Cơ quan TC tương lai, cần phải có chế, sách đào tạo, bồi dưỡng quy hoạch hợp lý e) Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường công chức Để phân công công việc phù hợp với trình độ khả CBCC cần phải phân tích cơng việc, phải hiểu rõ công việc nên giao cho cá nhân thực hợp lý với trình độ chuyên mơn, cơng việc phải có liên kết theo nhóm người vai trị trách nhiệm người cơng đoạn cơng việc f) Tạo hội thăng tiến cho công chức Tạo hội thăng tiến giúp CBCC khẳng định mình, yên tâm tin tưởng vào lãnh đạo, đạo cấp trên, gắn bó làm việc lâu dài với quan nỗ lực thực việc thi hành công vụ Một là, cần xây dựng quy chế cho việc quy hoạch cán bộ, ngồi tiêu chuẩn chung cho vị trí lãnh đạo cấp tương đương cần quy định rõ ràng tiêu chuẩn cụ thể cho chức danh quy hoạch để phù hợp với tính chất cơng việc Vụ, phịng Hai là, xem xét lựa chọn, giới thiệu người vào chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ giới thiệu người có đủ trình độ, lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu vị trí chức danh quy hoạch Ba là, phải thường xuyên rà soát, điều chỉnh bổ sung nhân tố đưa danh sách quy hoạch đối tượng không đủ điều kiện để kịp thời lựa chọn nhân tố phù hợp với u cầu tính chất cơng việc Bốn là, cần tạo nguồn cán công chức phong phú đào tạo, bồi dưỡng họ để kịp thời thay vị trí, chức danh lãnh đạo cần thiết, đặc biệt lực lượng có trình độ chun mơn quản lý tốt, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục phát triển g) Giải pháp công chức Như biết động lực hình thành thân NLĐ Do đó, để có động lực làm việc cao cơng chức cần quan tâm cải thiện thái độ, hành vi thân cơng việc Kiến nghị quan cấp Thứ nhất, tạo chế thơng thống tạo điều kiện mặt thủ tục hành xin chủ trương để Tổng cục có cơng đoạn tuyển dụng phân bổ vị trí phù hợp trường hợp người chun mơn cao có nhiều năm kinh nghiệm cơng tác đơn vị ngồi Tổng cục mong muốn chuyển đến làm việc cống hiến cho Tổng cục người có trình độ từ tiến sĩ tốt nghiệp nước trở lên… Thứ hai, có sách biện pháp tinh giản biên chế công chức đắn, phù hợp với vị trí cụ thể theo vị trí việc làm Thứ ba, Bộ TNMT cần mở thêm lớp đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng nhu cầu học tập cơng chức, qua tăng hiệu công việc  ... pháp tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Cơng chức cơng... động lực làm việc cho họ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam quan trực thuộc Bộ... sau: Chương Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho cơng chức quan hành nhà nước Chương Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan Tổng cục Địa chất Khoáng sản Việt Nam Chương