Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần kim khí thăng long (tt)

TÓM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU Luận văn “Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Kim Khí Thăng Long” thực dựa thực tế năm qua, công ty Cổ phần Kim Khí Thăng Long ý tới hoạt động đào tạo, tạo động lực cho lao động Ví dụ, liên kết, kí hợp đồng với đơn vị, nhà trường có chức đào tạo mở lớp đào tạo học sinh học nghề để sau tuyển dụng vào làm việc Công ty đào tạo lại kiến thức kĩ thuật, nghiệp vụ quản lý, tay nghề cho người lao động Hàng chục nhân viên học tập trường đại học, tuyển dụng thêm sinh viên tốt nghiệp đại học để tăng cường thêm đội ngũ người lao động có trình độ đáp ứng nhịp độ phát triển Công ty Với đội ngũ người lao động trẻ hoá, đào tạo bản, có trình độ, có tay nghề, làm chủ thiết bị công nghệ tiên tiến nên tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty ln tăng trưởng với nhịp độ năm sau cao năm trước Tuy nhiên, để tạo động lực cho người lao động không tập trung hoạt động Công ty cần kết hợp nhiều hoạt động khác Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Do đặc điểm cấp quản trị khác nhau, nghiên cứu giới hạn người lao động, nhân viên phịng ban Cơng ty cổ phần Kim khí Thăng Long, khơng bao gồm cấp quản lý đội ngũ công nhân - Phạm vi thời gian: từ năm 2009 đến 2014 định hướng đến năm 2020 Trong luận văn chủ yếu sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, so sánh tổng hợp tài liệu có liên quan đến đề tài nước - Phương pháp điều tra khảo sát: Từ sở lý thuyết kết nghiên cứu có liên quan, tham khảo ý kiến chuyên gia lĩnh vực nhân cấp quản lý (8 -10 người) tác giả thiết kế bảng câu hỏi sơ Bảng hỏi sau đóđược vấn thử với 10 nhân viên hoàn thiện cần thiết Sau hoàn thiện, bảng hỏi dùng để điều tra 115 nhân viên phịng, ban Nhân sự, tài chính, marketing CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC Có nhiều nghiên cứu có liên quan đến chủ đề luận văn Có thể kể tới: Trần Kim Dung Morris Abraham (2005): "Đo lường cam kết tổ chức mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam” Nghiên cứu thăm dò mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc ý thức gắn kết với tổ chức Dựa mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm việc toàn thời gian thành phố Hồ Chính Minh, sử dụng mơ hình mạng, qua thành phần ý thức gắn kết với tổ chức khía cạnh thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu Vũ Thị Uyên (2008) “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tron doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến nă 2020”, tác giả phân tích nhu cầu, thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu nhằm tăng động lực lao động cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà nội Nghiên cứu ưu, nhược điểm phương pháp tạo động lực nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực nghiên cứu Luận văn thạc sỹ Bùi Quốc Bảo năm 2009 “Hồn thiện cơng tác tạo đơng lực cho người lao động Tổng công ty Xi măng Việt Nam đề cập số quan điểm xác định xác nhu cầu người lao động mức độ ưu tiên nhu cầu nhằm xác định giải pháp Theo đó, số giải pháp đưa phân tích cơng việc thường xun, hồn thiện đánh giá thực công việc, thiết kế hệ thống tiền lương đảm bảo tính cơng bằng, xây dựng hệ thống khen thưởng phúc lợi hấp dẫn Nghiên cứu Phạm Thị Thu Trang năm 2010 “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng công ty phát triển nhà Hà nội” Căn vào thực trạng mục tiêu người lao động Tổng công ty, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động thông qua nguyên tắc phù hợp với chất lượng lao động trì, tăng cường vấn đề liên quan đến phúc lợi xã hội Lê Thị Bích Phụng (2011) dựa vào mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên Kenneth S.Kovach nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp TP.HCM Nghiên cứu Nguyễn Phi Long (2011) “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tạo khu nghỉ dưỡng cao cấp Asean Resort đề cập tới số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động xây dựng mục tiêu công ty mục tiêu cá nhân phù hợp, phát huy vai trò tiền lương, tiền thưởng, hồn thiện mơi trường làm việc, xây dựng quy trình tuyển chọn, sách điều chuyển cơng việc Nghiên cứu Đoàn Ngọc Viên (2013) Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần đầu tư sản xuất Việt – Hàn, tác giả tiến hành khảo sát thực tế Bảng hỏi với số người vấn 120, sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, đối chiếu để tổng hợp ý kiến với mức độ: Rất yếu, Yếu, Trung Bình, Tốt, Rất Tốt Nội dung khảo sát: Tiền lương, Công tác đào tạo bồi dưỡng, Điều kiện làm việc, Công tác thi đua, Cơ hội thăng tiến, Đánh giá thành tích Nghiên cứu Võ Thị Hà Quyên (2013) Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dệt may 23/9, tác giả tập trung phân tích cơng cụ tạo động lực thúc người lao động Công ty cổ phần dệt may 23/9: Công cụ thù lao (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi), Bản thân công việc, Môi trường điều kiện làm việc, Đào tạo nâng cao trình độ, Đánh giá thực cơng việc, Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu Hà Thị Vân (2014) Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển đô thị LILAMA, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, kết hợp điều tra bảng hỏi để nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển đô thị LiLaMa Các vấn đề phân tích: Tạo động lực thông qua tiền lương, Tạo động lực thông qua tiền thưởng, Tạo động lực thông qua phúc lợi dịch vụ, Tạo động lực thơng qua bố trí sử dụng lao động cải thiện điều kiện lao động, Tạo động lực thơng qua sách đối xử cơng bằng, kỷ luật nghiêm hiệu quả, Tạo động lực thơng qua văn hóa tổ chức Nghiên cứu Đinh Quang Vinh (2014) Thực trạng giải pháp tạo động lực cho người lao động VNPT Thái Bình, tác giả tiến hành điều tra Bảng hỏi vấn trực tiếp, kết hợp phương pháp so sánh, phân tích tổng hợp để khảo sát đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động VNPT Thái Bình: Tạo động lực vật chất (Tiền lương; Khen thưởng, phúc lợi khuyến khích tài khác), Tạo động lực biện pháp phi vật chất (Xác định nhu cầu người lao động; Phân tích cơng việc thực đánh giá cơng việc, cơng tác xây dựng quy chế lương; Bố trí sử dụng lao động; Đào tạo phát triển nhân lực; Môi trường vật chất công tác vệ sinh an toàn lao động)  Đánh giá chung khoảng trống nghiên cứu Các nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động giới Việt Nam thời gian qua đề cập đến sở lý luận, học thuyết tạo động lực đưa nhân tố ảnh hưởng, giải pháp tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, đặc thù công ty, tổ chức khác nên công tác tạo động cho người lao động khác Hơn nữa, chưa có nghiên cứu tạo động lực cho người lao động cơng ty Kim khí Thăng Long Đây “khoảng trống” để tác giả nghiên cứu đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Động lực làm việc hiểu “Sự sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức, điều kiện số nhu cầu cá nhân thỏa mãn theo khả nỗ lực họ” ( Robbin, 1998) Động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý Có nhiều học thuyết liên quan tới tạo động lực, điển hình như: - Học thuyết nhu cầu Maslow Trong học thuyết này, Maslow (1950) xếp nhu cầu theo hệ thống trật tự cấp bậc: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể Các nhu cầu xếp theo mức độ từ thấp đến cao - Học thuyết công Stacy Adam Thuyết cho rằng, để tạo công tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân mà cá nhân tổ chức đóng góp kết mà họ nhận tìm biện pháp để cân chúng Chỉ cá nhân cảm thấy có cơng họ nỗ lực làm việc mục tiêu chung tổ chức - Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết cho cá nhân hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết với cá nhân Cùng với thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết công Stacy Adam, thuyết kỳ vọng V.Vroom có giá trị khơng lý luận mà thực tiễn - Học thuyết hai nhân tố F Herberg Học thuyết chia tách thành nhóm nhân tố chính, nhân tố trì nhân tố thúc đẩy Các nhóm nhân tố tóm tắt bảng đây: Bảng 2.1: Các nhân tố có tác dụng tạo động lực Các nhân tố trì Các nhân tố thúc đẩy An tồn Thành tích Địa vị Sự cơng nhận thành tích Tiền lương Công việc Các quan hệ người Trách nhiệm lao động Điều kiện làm việc Sự thăng tiến Chính sách chế độ quản trị Sự giám sát công việc Nguồn: Frederick Herzberg, B Mausner, and Snyderman (1959)  Cũng có nhiều phương pháp tạo động lực như: o Phương pháp sử dụng yếu tố vật chất - Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương, phụ cấp Đối với người lao động tiền lương, tiền cơng khoản thu nhập hệ thống thù lao mà người lao động nhận Khoản tiền lương, tiền công giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động mình, có ảnh hưởng trực tiếp đến sống người lao động sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ nguồn động lực lớn giúp người lao động nâng cao hiệu làm việc - Tạo động lực thơng qua tiền thưởng Tiền thưởng dạng khuyến khích tài thường thực vào cuối quí năm tài Tiền thưởng chi trả đột xuất nhằm ghi nhận thành tích xuất sắc người lao động họ có thành tích đột xuất, đáng tuyên dương - Tạo động lực thông qua phúc lợi dịch vụ: Phúc lợi phần thù lao gian tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động Phúc lợi gồm: bảo hiểm sức khỏe, lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ mát o Phương pháp sử dụng yếu tố phi vật chất - Tạo động lực thơng qua cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc (Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Qn, 2004) Phân tích cơng việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc (Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004) - Tạo động lực thông qua công tác đánh giá công việc Đánh giá kết quả thực công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động - Tạo động lực thơng qua phân cơng bố trí cơng việc Phân công công việc việc giao cho nhân viên cơng việc phù hợp với lực, trình độ kỹ cuẩ nhân viên Phân công người, việc cần thiết giúp nhà quản trị khai thác tốt lực cá nhân Tạo động lực yếu tố môi trường làm việc Tạo động lực cho người lao động thơng qua bầu khơng khí làm việc biện pháp quan trọng hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua - kích thích tinh thần Tạo động lực thơng qua khuyến khích khác Ngồi yếu tố kể trên, tạo động lực cho người lao động thơng qua sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến Việc lựa chọn người lao động đào tạo nhằm tăng hội thăng tiến, khơng có ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động mà cịn ảnh hưởng lớn tới động lực lao động người lao động khác -  Việc tạo động lực cho người lao động chịu tác động Các nhân tố ảnh hưởng như: o Đặc điểm cá nhân Các cá nhân mang đặc điểm khác có mục tiêu phấn đấu khác Từ họ tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, gặp khó khăn hay vấp ngã họ tự tìm đường mới, gượng dậy tiếp tục bước tiếp mà không cần đến giúp đỡ người khác o Đặc điểm công việc Đặc điểm cơng việc có vai trị định đến động lực làm việc người lao động, nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu cơng việc Phải tạo cho người lao động có cảm giác hưng phấn làm cơng việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm cơng việc lặp lặp lại nhiều o Môi trường tổ chức Mơi trường tổ chức gồm: Mơi trường làm việc; hệ thống sách tổ chức; việc thực sách; máy quản lý CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ THĂNG LONG Cơng ty cổ phần Kim khí Thăng Long chuyển đổi từ công ty TNHH Nhà nước Một thành viên kim khí Thăng Long theo định số 760/QĐ-UBND ngày 16 tháng năm 2008 Ủy ban nhân dân thành phố Hà nội Sự phát triển Công ty năm qua thực đáng khích lệ Trong năm qua, Công ty trưởng thành phát triển không ngừng, số lượng mà chất lượng Với thành tựu đạt năm qua Công ty liên tục công nhận đơn vị sản xuất-kinh doanh giỏi Thành phố Bộ công nghiệp Để tiếp tục phát triển thoả mãn tốt nhu cầu thị trường, với quan điểm mở rộng hợp tác, Công ty Kim Khí Thăng Long tập đồn HONDA,GOSHI GIKEN Nhật Bản; ASEAN Motor, Co.,ltd Thái Lan thành lập liên doanh sản xuất phụ tùng ôtô xe máy Goshi-Thang Long với tổng vốn đầu tư 13.780.000 USD, Cơng ty chiếm 30% Trong thời gian qua, công ty thực nhiều phương pháp tạo động lực kết khảo sát, đánh sau:  Tạo động lực công cụ tiền lương Vẫn số lượng tương đối người lao động chưa thực hài lòng trả lương tại; 16,8% số người hỏi không hài lòng với tiền lương hưởng, 8,3% trả lời hồn tồn khơng hài lịng với mức lương cách tính lương Việc trả lương liệu có tạo động lực cho người lao động hay qua số liệu sau: 31,9% số người hỏi cho việc trả lương không đủ để tạo động lực làm việc; 26,8% cho trả lương góc độ định tạo động lực làm việc cho người lao động  Tạo động lực công cụ tiền thưởng Kết cho thấy người lao động đồng ý tiêu chuẩn xét thưởng cụ thể, rõ ràng, hợp lý, chiếm 33,9% số lượng người không đồng ý mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích cịn cao (chiếm 20,1%) Bên cạnh đó, tỷ lệ người cho việc khen thưởng công ty chưa lúc kịp thời cao (chiếm 28,2%)  Tạo động lực thông qua phúc lợi Kết điều tra cho thấy, công ty thực tốt phúc lợi xã hội theo quy định nhà nước (54,9% số người điều tra đồng ý với điều này) có 21,9% số người hỏi cho phúc lợi riêng có cơng ty chưa có nhiều Điều ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc người lao động công ty Đây điều mà thời gian tới công ty cần cải thiện, tập trung vào số lượng chế độ mà phải tập trung vào chất lượng chương trình phúc lợi  Tạo động lực thơng qua cơng tác đánh giá thực công việc Kết khảo sát mức độ hài lòng người lao động cơng tác đánh giá, thực cơng việc thấy tỷ trọng số người trả lời khía cạnh kết đánh giá phản ánh kết thực công việc vf tiêu thức đánh giá hợp lý mức độ (khơng có ý kiến rõ ràng) cao chiếm tới 24,3% 24,9%, số người hỏi chưa hài lòng với kết đánh giá thực công việc lên tới 26,6% Kết cho thấy công tác đánh giá thực cơng việc cơng ty cịn nhiều hạn chế  Tạo động lực thơng q phân tích công việc Qua kết khảo sát Công tác phân tích, thiết kế cơng việc có tới 32,7% số người hỏi trả lời khơng hài lịng với Bản mơ tả cơng việc; có 16,1% trả lời cơng việc họ làm đầy đủ, chi tiết Ngồi ra, có số lượng khơng nhỏ (25,3%) cho rằng, mơ tả cơng việc làm có trách nhiệm rõ ràng hợp lý  Tạo động lực thông qua môi trường làm việc Xét môi trường làm việc, ý kiến nhìn chung cho thấy đội ngũ nhân viên hài lịng điều kiện, mơi trường làm việc (chiếm 28,2%) Bên cạnh đó, mối quan hệ thành viên công ty thân thiện, hợp tác chia xẻ đánh giá tốt (tỷ lệ đánh giá mức bình thường 35,4% tỷ lệ đồng ý 35,4%)  Tạo động lực thơng qua khuyến khích khác Kết điều tra cho thấy phần lớn người lao động chưa hài lịng với chương trình sách đào tạo Nhà trường, có tới 33,4% số người khơng hài lịng Đây tỷ lệ tương đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo phần lớn người lao động Bởi vậy, khảo sát đánh giá người lao động nhận định cho cơng ty có tạo điều kiện để học tập, có 32,4% số người hỏi chưa hài lịng cơng tác Đây có lẽ nội dung cần công ty khắc phục thời gian tới Nhìn chung cơng ty có kết tích cực việc tạo động lực cho người lao động số bất cập nhiều nguyên nhân tồn như: (1) Nhà quản trị cấp cao mang nặng tư quản lý cơng ty Nhà nước; (2) Cơng tác phân tích thiết kế công việc chưa tốt; (3) Mức lương, thưởng cịn chưa phản ánh cơng sức người lao động CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ THĂNG LONG Để hồn thiện cơng tác tạo động lực cơng ty, số gairi pháp sau cần thực hiện: Thứ nhất, hồn thiện phân tích cơng việc với quy trình + Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ xác định cách thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý + Bước 2: Thu thập thông tin có sẵn dựa sở Sơ đồ cấu tổ chức công ty, văn mục đích, u cầu, chức năng, quyền hạn cơng ty phòng, ban, phận trực thuộc + Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm thực phân tích cơng việc tương tự + Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình cơng việc, sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc sau đây: vấn, bảng câu hỏi quan sát + Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thơng tin Thứ hai, hồn thiện mô tả công việc Việc xây dựng lại mơ tả cơng việc cho vị trí phải thường xuyên cập nhật kịp thời thông tin cho mô tả công việc Việc cập nhật thông tin nhằm biết thay đổi nhiệm vụ chức cơng việc Việc phân tích cơng việc sở, để cung cấp thông tin cần thu nhập như: thông tin yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cần có, thơng tin máy móc thiết bị kỹ thuật, thơng tin tiêu chuẩn thực công việc; chất công việc, điều khoản đào tạo huấn luyện, tiêu chuẩn người lao động trình độ văn hóa, kỹ chun mơn, kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực, đặc điểm cá nhân Thứ ba, đổi nâng cao chất lượng công đánh giá kết thực hiê ̣n cơng viê ̣c Một là, hồn thiện mục tiêu đánh giá Mục tiêu chung đánh giá thực công việc không đo lường kết thực mà quan trọng khó khăn phải phát khai thác tiềm người lao động Hai là, hoàn thiện tiêu đánh giá Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác công kết thực công việc người lao động đồng thời phát tiềm người lao động Ba là, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học Cơng ty dùng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá thân người lao động tự đánh giá kết thực công việc người quản lý trực tiếp đánh giá với trình tự sau: + Bước một, từ tiêu, tiêu chí đánh giá thiết kế tiến hành phân bổ tổng điểm cho tiêu + Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá cho điểm tương ứng kết thực công việc người lao động tiêu thức đánh giá + Bước ba, xử lý thông tin, sau đánh giá thu tổng số điểm người lao động tự đánh giá số điểm người quản lý trực tiếp đánh giá kết thực công việc người lao động Lấy kết người quản lý trực tiếp đánh giá để quy đổi sang thứ hạng hệ số thành tích Theo tác giả, kết số điểm người quản lý trực tiếp đánh giá sử dụng để qui đổi sang thứ hạng hệ số thành tích Còn số điểm người lao động tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người sử dụng lao động Trên sở làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thơng tin người lao động người quản lý trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác Thứ tư, áp dụng hợp lý hình thức trả lương Cơng ty thực trả lương cho chức danh công việc theo nhiều mức với nguyên tắc xếp bậc lương sau: Việc xếp lương bắt đầu mức 1, 2, trường hợp đặc biệt Cùng với việc đánh giá khả thành tích nhân viên năm, nhân viên đạt bậc lương cao năm Để gắn việc chi trả tiền lương cho cán với việc hoàn thành nhiệm vu giao, lực cá nhân, mức độ sáng tạo công việc công khai, minh bạch công công tác chi trả tiền lương cho người lao động Đảm bảo cho người lao động làm việc có hiệu có sáng tạo hồn thành tốt cơng việc giao hưởng lương xứng đáng cao người chưa hoàn thành nhiệm vụ Thứ năm, trì, cải thiện bầ u không khí và môi trường làm viê ̣c Công ty nên tổ chức thường xuyên thi văn nghệ, thể thao cấp nhằm thu hút tôn vinh cá nhân, tập thể tích cực nghiên cứu, tìm tòi sáng kiến kỹ thuật, giải pháp đẩy mạnh kinh doanh sáng tạo, tạo khơng khí thi đua sôi nổi, tinh thần thi đua lao động cá nhân, tập thể để hướng tới thực có hiệu phong trào “Lao động giỏi, lao động sáng tạo” Việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc có chi phí lớn lại đem lại hiệu tốt cho tổ chức Vì cơng ty phải tạo ưu tiên cho tính an toàn phải biết hết rủi ro có nơi làm việc Điều kiện, mơi trường làm việc hợp lý cho người lao động bao gồm chăm sóc y tế, bảo hiểm… để người lao động tránh rủi ro nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe mặt thể chất tinh thần cho người lao động  ... TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ THĂNG LONG Cơng ty cổ phần Kim khí Thăng Long chuyển đổi từ công ty TNHH Nhà nước Một thành viên kim khí Thăng Long theo... động Tuy nhiên, đặc thù công ty, tổ chức khác nên công tác tạo động cho người lao động khác Hơn nữa, chưa có nghiên cứu tạo động lực cho người lao động cơng ty Kim khí Thăng Long Đây “khoảng trống”... pháp tạo động lực cho người lao động Tổng công ty phát triển nhà Hà nội” Căn vào thực trạng mục tiêu người lao động Tổng công ty, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động