Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TNHH MTV public việt nam – chi nhánh đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐOÀN THỊ NGỌC ANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TOM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - 2021 Công trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Kế Tuấn Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 03 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng -Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thực tế Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ ngân hàng toàn Việt Nam, đặc biệt chi nhánh Đà Nẵng PBVN chi nhánh chủ chốt địa bàn khu vực miền Trung, nơi đào tạo cung cấp nhân lực cho chi nhánh/ phòng giao dịch mở tương lai, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với công việc điều quan trọng Qua trình nghiên cứu, tìm hiểu lý luận lẫn thực tế công tác tuyển dụng PBVN – CN Đà Nẵng, tác giả nhận thấy Chi nhánh có nhiều cố gắng việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực có số thành tựu định có tồn Việc tuyển dụng chủ yếu thông qua đăng tuyển trang tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội, giới thiệu nhân viên hay khách hàng đến rộng rãi người biết đến PBVN giới hạn kinh phí Thêm vào đó, cơng tác đánh giá hiệu tuyển dụng sau tuyển dụng chưa tiến hành; đó, chưa thể nhận biết ưu nhược điểm công tác tuyển dụng để tìm giải pháp nâng cao, khắc phục Chính tồn làm cản trở phát triển PBVN – CN Đà Nẵng Nhận thức tầm quan trọng việc tìm hiểu đưa giải pháp nêu để khắc phục công tác tuyển dụng PBVN – Chi nhánh Đà Nẵng, tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp cao học Mục tiêu nghiên cứu - Hiểu rõ lý thuyết công tác tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Ứng dụng lý thuyết để nghiên cứu bước lựa chọn quy trình tuyển dụng PBVN – CN Đà Nẵng để tìm điểm cần cải thiện, bổ sung bước phát triển thêm bước đánh giá sau tuyển dụng để giúp quy trình tuyển dụng PBVN – CN Đà Nẵng trở nên hiệu Hệ thống hoá số lý luận lý thuyết tuyển dụng nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – CN Đà Nẵng, qua nhận diện bất cập trình tuyển dụng nhân lực cách rõ ràng để tìm ngun nhân gây ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân lực ngân hàng - Đề xuất số giải pháp nhằm khắc phục bất cập nêu giúp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – CN Đà Nẵng tương lai tới Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – CN Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: giới hạn nghiên cứu Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – CN Đà Nẵng Địa chỉ: 92 – 94 Nguyễn Văn Linh, Phường Nam Dương, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng + Thời gian: nghiên cứu công tác tuyển dụng Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – CN Đà Nẵng thời gian 2017 – 2019 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: 4.1 Phương pháp thu thập thông tin liệu - Thu thập thông tin trực tiếp Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – CN Đà Nẵng - Phương pháp vấn 4.2 Phương pháp xử lý liệu - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá - Phương pháp so sánh Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài chia làm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đề tài Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – CN Đà Nẵng Chương 3: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – CN Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình thực đề tài, tác giả tham khảo nghiên cứu trước có liên quan để từ rút định hướng đề tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân tổ chức 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” 1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 cầu tuyển dụng Xác định tuyển dụng nhân lực việc xác định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời gian cần có nhân lực doanh nghiệp Trong trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu chất lượng đóng vai trị quan trọng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực áp dụng theo quy trình từ lên, quy trình từ xuống, quy trình kết hợp (kết hợp từ lên, từ xuống) 1.2.2 Chiêu mộ Chiêu mộ trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Chiêu mộ có hiệu quả, thu hút lượng ứng viên phong phú, đa dạng số lượng chất lượng làm sở để lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, chiêu mộ nhân lực tốt tạo sở thuận lợi để triển khai hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực Để thực chiêu mộ, có cơng việc cần thực hiện: a Xác định nguồn chiêu mộ Xác định nguồn chiêu mộ xác định địa cung cấp ứng viên phù hợp vị trí để xây dựng phương án chiêu mộ phù hợp Có nguồn chiêu mộ mà nhà tuyển dụng cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, nguồn bên doanh nghiệp nguồn bên doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức Đối với nguồn chiêu mộ từ bên ngồi tổ chức, người đến xin việc, người bao gồm: + Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngoài) +Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ +Những người làm việc tổ chức khác b Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên việc sử dụng phương pháp khác nhằm tiếp cận địa cung cấp ứng viên thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, tiếp cận qua hệ thống sở đào tạo, qua giới thiệu người quen, qua công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới… Các phương pháp chiêu mộ: - Đối với nguồn chiêu mộ từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua thông báo chiêu mộ, phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức, phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức - Đối với nguồn chiêu mộ từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau: Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức (tương tự trên), phương pháp thu hút nguồn chiêu mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông, phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm, phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm 1.2.3 Lựa chọn Lựa chọn hiểu trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Để thực lựa chọn nhân lực, số công việc cần thực hiện: a Tiếp nhận sàng lọc ứng viên b Thiết kế thực đánh giá ứng viên - Kiểm tra - Phỏng vấn c Quyết định lựa chọn 1.2.4 Hội nhập nhân viên đánh giá tuyển dụng a Hội nhập nhân viên Hội nhập nhân viên việc giới thiệu cho người tuyển kiến thức quan trọng doanh nghiệp, môi trường làm việc công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu doanh nghiệp b Đánh giá tuyển dụng Đánh giá tuyển dụng hiểu q trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp, từ có hành động điều chỉnh thích hợp 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.3.1 Các yếu tố bên ngồi tổ chức a Chính sách, pháp luật b Các yếu tố kinh tế c Thị trường lao động d Sự cạnh tranh tổ chức khác 1.3.2 Các yếu tố bên tổ chức a Mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức b Thương hiệu uy tín tổ chức c Khả tài tổ chức CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1.1 Thông tin 2.1.2 Mơ hình tổ chức hoạt động 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.2.1 Đặc điểm cấu lao động Chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019 12 Bảng 2.5: Kết vòng vấn PBVN – CN Đà Nẵng giai đoạn 2017 – 2019 STT Vị tri ứng tuyển  NV Kế toán NV Quầy giao dịch NV Tín dụng NV Kinh doanh NV Bảo hiểm nhân thọ Tổng số lao động (Nguồn: Phịng Hành – Kế toán) Quyết định tuyển dụng Bảng 2.6: Bảng đánh giá lực ứng viên năm 2018 Ứng viên/ lực Ứng viên Ứng viên Ứng viên n (Nguồn Phịng Hành – Kế tốn) 13 d Hội nhập nhân viên PBVN – CN Đà Nẵng áp dụng hội nhập nhân viên theo giai đoạn: Giai đoạn 1: Trước nhân viên tới làm việc Giai đoạn 2: Bắt đầu làm việc Khi hồn thành q trình thử việc, Trưởng phận Ban Giám đốc đánh giá nhân viên theo bảng sau: Bảng 2.7: Bảng đánh giá nhân viên PBVN – Chi nhánh Đà Nẵng năm 2019 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN MỚI CỦA PBVN – CN ĐÀ NẴNG NĂM 2019 STT (Nguồn: Phịng Hành – Kế toán) 14 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI PBVN – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.3.1 Nhân tố bên Chi nhánh a Thương hiệu uy tín PBVN b Hoạt động kế hoạch hố nguồn nhân lực c Bộ phận làm cơng tác tuyển dụng Chi nhánh d Văn hoá tổ chức PBVN 2.3.2 Nhân tố bên Chi nhánh a Kinh tế - Chính trị b Thị trường lao động c Nhân tố văn hoá – xã hội, khoa học công nghệ d Sự cạnh tranh ngân hàng khác địa bàn thành phố Đà Nẵng 2.4 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PBVN – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.4.1 Kết vấn chuyên viên phận PBVN – Chi nhánh Đà Nẵng - Đối với phận Tín dụng: Chất lượng tuyển dụng nằm mức 80%, phận Tín dụng đề xuất nên có nâng cấp kiểm tra đầu vào, đặc biệt mảng kiến thức ngân hàng trình độ tiếng Anh - Đối với phận Quầy giao dịch: Chất lượng tuyển dụng mức 60 – 70%, phận Quầy giao dịch đề xuất Ban Giám đốc nên vấn kỹ mặt chịu áp lực ứng viên thêm vị trí cơng việc nhằm đáp ứng với khối lượng công việc ngày nhiều - Đối với phận Kế toán: Chất lượng tuyển dụng nằm mức 80 – 90%, hầu hết ứng viên ứng tuyển vào phận nhanh chóng rời tổ chức cường độ cơng việc cao chế độ đãi ngộ không tốt ngân hàng đối thủ 15 Đối với phận Kinh doanh: Chất lượng tuyển dụng đạt khoảng 60% thiếu số lượng liên tục năm Bộ phận Kinh doanh đề xuất nên thêm yếu tố có kinh nghiệm lĩnh vực ngân hàng, bảo hiểm tuyển dụng nhân viên Kinh doanh 2.4.2 Những kết đạt đƣợc - Thông báo tuyển dụng nguồn nhân lực Chi nhánh thực đăng tuyển công khai phương tiện truyền thông, bảng thông báo tuyển dụng quầy giao dịch Chi nhánh - Có phân cơng rõ ràng quyền hạn trách nhiệm cụ thể cá nhân quy trình tuyển dụng - Chất lượng tuyển dụng nhìn chung ổn, ứng viên thích ứng đáp ứng yêu cầu công việc ổn 2.4.3 Những hạn chế, tồn - Đầu tiên, phải kể đến nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực Chi nhánh không sát với thực tế khối lượng công việc nên chưa đáp ứng tính cấp thiết thay đổi hoạt động kinh doanh Chi nhánh Thêm vào đó, đợt tuyển dụng Chi nhánh không tuyển số lượng nhân lực theo nhu cầu mong muốn để đáp ứng công việc - Thứ hai, nguồn tuyển dụng nhân lực bên chưa đa dạng Thêm vào đó, Chi nhánh cần hồn thiện bảng mơ tả cơng việc vị trí để bổ sung vào bảng tuyển dụng nhằm giúp ứng viên dễ dàng nắm bắt ứng tuyển - Thứ ba, bước lựa chọn quy trình tuyển dụng chưa thực hiệu quả, cần phải cải thiện để tránh làm hạn chế khả toàn diện ứng viên thi tuyển - Thứ tư, chế độ đãi ngộ PBVN chưa tốt đối thủ cạnh tranh nên khó để giữ chân nhân viên giỏi thời gian thử việc 16 - Cuối cùng, Chi nhánh thiếu bước đánh giá tuyển dụng, bước quan trọng để xác định ưu – nhược điểm q trình tuyển dụng để từ nâng cao, cải thiện quy trình tuyển dụng tương lai  Nguyên nhân hạn chế tồn này: - Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực công tác quan trọng lại chưa hoạch định thực sâu sát Điều thể áp dụng theo khung cũ mà Hội sở yêu cầu không sát nhu cầu mục đích cơng việc thực tế Chi nhánh Về phần Chi nhánh, cịn chưa có kế hoạch thăng chức, luân chuyển rõ ràng mà làm theo tính chủ quan Ban Giám đốc - Các kiểm tra vấn bước lựa chọn chung chung chưa vào cụ thể chưa khai thác tốt vấn đề văn hố doanh nghiệp PBVN nói chung Chi nhánh Đà Nẵng nói riêng - Chế độ đãi ngộ nhân viên PBVN đưa xuống từ ngân hàng mẹ - Public Bank Behard nên điều khó can thiệp cấp chi nhánh CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA PBVN – CN ĐÀ NẴNG 17 3.1.1 Định hƣớng phát triển 3.1.2 Mục tiêu phát triển 3.1.3 Những định hƣớng chiến lƣợc sách nguồn nhân lực Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI PBVN – CN ĐÀ NẴNG 3.2.1 Cải thiện bảng thông báo tuyển dụng nhân viên mở rộng phạm vi tuyển dụng a Cải thiện bảng thông báo tuyển dụng b Hồn thiện mơ tả cơng việc để áp dụng vào bảng thông báo tuyển dụng c Mở rộng phạm vi tuyển dụng 3.2.2 Hoàn thiện bƣớc vịng lựa chọn a Hồn thiện đánh giá lực ứng viên để đến định tuyển dụng Hiện phần đánh giá lực ứng viên Chi nhánh sơ xài dựa kỹ chung để đưa đến định tuyển dụng Vậy nên cần có cải thiện, đổi để nâng cao chất lượng đánh giá lực ứng viên sau vấn để nâng cao chất lượng tuyển dụng dựa vào tiêu chí xây dựng từ mơ hình KSA sau: - Đối với Knowledge (Kiến thức): Có mức độ đánh giá: + Hiểu biết thấu đáo + Hiểu biết tốt + Hiểu biết + Một hai ý tưởng + Khơng có kiến thức - Đối với Skill (Kỹ năng): Có mức độ đánh sau: + Kỹ thuật cao 18 + + + + đánh Thành thạo Thực hành Đang tiến triển Khởi đầu Đối với Attitude (Thái độ/Phẩm chất): Có mức độ giá: + Hoàn toàn tập trung + Quyết tâm + Quan tâm + Bình thường + Khơng quan tâm Từ đây, Chi nhánh có bảng đánh giá ứng viên sau vấn để đưa đến định tuyển dụng với thang điểm từ đến (1 tệ tốt nhất) dựa vào phân tích mơ hình KSA theo sau: Ch Tiê gi K K Ứng viên chọn cần phải có điểm tiêu chí từ thang điểm trở lên ngược lại, ứng viên dù tiêu chí cịn lại có đạt điểm tối đa tiêu chí có điểm bị loại b Hồn thiện kiểm tra vịng lựa chọn Ở vị trí tuyển dụng cần có kiểm tra riêng kiến thức, kỹ Bài kiểm tra nên gồm phần: phần giới thiệu thân công việc, phần điểm mạnh – yếu thân 19 vị trí mong muốn, cuối phần kiểm tra kiến thức kỹ xử lý tình ứng viên Tuy nhiên, cần phân biệt rõ kiểm tra vị trí phận khác dựa phần kiểm tra vị trí cần kiến thức, kỹ thái độ khác Bảng 3.2: Bảng đánh giá kiểm tra lực ứng viên Bảng đánh giá kiểm tra lực ứng Kết quả: Đạt / Loại c Thay đổi hoàn thiện bước vấn Đến bước vấn, Ban Giám đốc cần lưu ý đánh giá độ phù hợp ứng viên với văn hoá PBVN: 20 Chú ý vào mục tiêu tương lai Chi nhánh Ưu tiên ứng cử viên có khả dẫn dắt tập thể hướng Vì văn hoá gắn liền với hành vi, nên Ban Giám đốc cần nói chuyện với nhân viên giao tiếp với ứng viên trước sau vấn (thư ký nhân viên an ninh) Cần phải có câu hỏi khác yêu cầu ứng viên đưa ví dụ cụ thể cảm thấy ứng viên muốn gây ấn tượng cho nhà tuyển dụng Cần phải nhận biết tính phù hợp với giá trị PBVN Cũng cần phải xác định ứng viên có tơn trọng với sách cơng ty hay không Kinh nghiệm làm việc trước ứng viên tiết lộ liệu họ có tuân theo sách cơng ty đưa đề xuất để cải thiện vấn đề hay không Bảng 3.3: Bảng kết đánh vấn ứng viên Các yếu tố cần đánh giá - Kiến thức đào tạo: Văn hố Chun mơn Ngoại ngữ Kỹ năng: Thành tích Kỹ giao tiếp Kỹ phân tích, định 21 Phẩm chất cá nhân: - Khả lôi kéo, thuyết phục - Phong cách (hành vi, cử chỉ, nói năng) - Linh hoạt, tháo vát - Điềm đạm chắn Có tham vọng, cầu tiến Có tinh thần trách nhiệm - Tự tin, - Ngoại hình, trang phục Đặc điểm cá nhân khác cần thiết cho công việc Kinh nghiệm 3.2.3 Thiết kế thực công tác đánh giá tuyển dụng nguồn nhân lực Chi nhánh cần quan tâm đến hoạt động thiết kế thực công tác đánh giá tuyển dụng sau hội nhập nhân viên dựa mơ hình sau: Bảng 3.4: Mơ hình đánh giá q trình tuyển dụng Theo mơ hình, q trình tuyển dụng, có bốn khả xảy cho ứng viên: 22 Ơ số ô số định tuyển dụng xác: tuyển ứng viên có khả thực tốt công việc loại bỏ ứng viên khơng có khả thực cơng việc Trong ô số 2, nhà quản trị đánh giá ứng viên thấp khả thực tế Có thể biểu sơ suất ứng viên, đơi hồn tồn khơng liên quan đến khả thực công việc, lại làm cho nhà quản trị khơng hài lịng ứng viên bị loại Ngược lại ô số 4, nhà quản trị đánh giá nhân viên cao, thu nhận vào tổ chức, doanh nghiệp nhân viên không phù hợp, thực công việc mức yếu Điều thường xảy thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích số yếu tố ứng viên gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị, ứng viên khéo léo che giấu điểm yếu mình, nhà quản trị chưa có kinh ngiệm lĩnh vực tuyển Ngoài ra, phân tích hiệu hoạt động tuyển dụng, Ban Giám đốc cần phân công cho Thư ký cần thu thập tổng hợp thơng tin sau: – Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển Chi phí bao gồm tất khoản liên quan đến tuyển dụng chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.v… – Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển – Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định – Kết thực công việc nhân viên tuyển – Số lượng nhân viên bỏ việc Cần lưu ý phân tích hiệu nguồn tuyển dụng khác Mỗi nguồn tuyển chọn thường có kết khác mức độ thành công ứng viên chi phí tuyển nhân viên Những phân tích giúp cho Chi nhánh đề sách biện pháp tương ứng nâng cao hoạt động hiệu tuyển dụng tương lai 23 24 KẾT LUẬN Tuyển dụng nguồn nhân lực chiếm vai trò quan trọng việc trì phát triển tổ chức Do đó, để có nguồn nhân lực chất lượng, khơng kể đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, việc tuyển dụng đầu vào bước mấu chốt để tìm đưa nhân lực chất lượng từ thực bước quản trị nguồn nhân lực để đạt đến mục tiêu tổ chức Vậy nên, tiêu chí công tác tuyển dụng cần phải làm rõ, hoàn thiện để đảm bảo chất lượng nhân lực đầu vào Trong đề tài nghiên cứu tác giả sâu tìm hiểu “Hồn thiện Cơng tác tuyển dụng nhân lực PBVN – Chi nhánh Đà Nẵng” để thấy rõ tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng doanh nghiệp nói chung PBVN – Chi nhánh Đà Nẵng nói riêng, qua tác giả phân tích thực trạng đề xuất số giải pháp cho Công tác tuyển dụng Chi nhánh Sau trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức tích lũy ghế nhà trường, với hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Quốc Tuấn, tơi hồn thành luận văn Dù cố gắng nhiều, song luận văn khơng tránh thiếu sót Kính mong nhận đóng góp Thầy, Cơ để tơi hồn thiện đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn! ... VỀ NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1.1 Thông tin 2.1.2 Mô hình tổ chức hoạt động 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ... web tuyển dụng Dưới bảng thông tin tuyển dụng nhân viên PBVN – CN Đà Nẵng năm 2019 (tại quầy giao dịch): THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (Ngân hàng. .. Phịng Hành – Kế tốn) 2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng Chi nhánh Đà Nẵng áp dụng quy trình tuyển dụng gồm 04