Nội quy lao động mẫu

Nội quy lao động mẫu Tháng năm 2013 Phòng giám sát – Cục tiêu chuẩn lao động – Bộ Y tế, Lao động Phúc lợi xã hội Mở đầu 1　Ý nghĩa nội quy lao động Việc tạo nơi làm việc sáng sủa, người lao động yên tâm làm việc điều quan trọng doanh nghiệp khơng kể loại hình công việc quy mô kinh doanh Để làm điều việc quy định tiêu chuẩn đãi ngộ, điều kiện lao động rõ ràng tiền lương, thời gian lao động, nội quy phục vụ, nhân nội quy lao động quan trọng không để xảy rắc rối người lao động người sử dụng lao động 2　Nội dung nội quy lao động Trong hạng mục đề cập nội quy lao động, theo điều 89 Luật tiêu chuẩn lao động (Số 49 Luật năm 1947, gọi “Luật lao động”), có hạng mục chắn phải đề cập (dưới gọi “Hạng mục cần thiết tuyệt đối”) hạng mục phải đề cập trường hợp quy định nội quy nơi làm việc (dưới gọi “Hạng mục cần thiết tương đối”) Ngồi ra, có hạng mục khác đề cập tùy theo người sử dụng Sau Hạng mục cần thiết tuyệt đối (1) Liên quan đến thời gian làm việc Hạng mục liên quan đến thời gian bắt đầu kết thúc làm việc, thời gian nghỉ giải lao, ngày nghỉ, ngày lễ, chuyển đổi làm việc trường hợp chia ca cho người lao động làm việc theo dạng đổi ca (2) Liên quan đến tiền lương Hạng mục liên quan đến quy định tiền lương, phương pháp tính trả lương, thời gian trả hạn chốt lương, việc tăng lương (3) Liên quan đến việc Hạng mục liên quan đếnthôi việc (Bao gồm lý sa thải) Sau Hạng mục cần thiết tương đối (1) Liên quan đến trợ cấp việc Hạng mục liên quan đến phạm vi người lao động áp dụng, quy định trợ cấp thơi việc, phương pháp tính chi trả, thời gian chi trả trợ cấp việc (2) Liên quan đến lương tối thiểu lương tạm thời Hạng mục liên quan đến lương tạm thời (ngoại trừ trợ cấp việc) lương tối thiểu (3) Liên quan đến đảm nhiệm chi phí Hạng mục liên quan đến việc bắt người lao động trả chi phí tiền ăn thiết bị lao động khác (4) Liên quan đến an toàn, vệ sinh Hạng mục liên quan đến an toàn vệ sinh (5) Liên quan đến đào tạo nghiệp vụ Hạng mục liên quan đến đào tạo nghiệp vụ (6) Liên quan đến trợ cấp đau ốm thương tật ngồi cơng việc bồi thường tai nạn Hạng mục liên quan đến trợ cấp đau ốm thương tật ngồi cơng việc bồi thường tai nạn (7) Liên quan đến khen thưởng xử phạt Hạng mục liên quan đến mức độ loại hình khen thưởng, xử phạt (8) Khác Hạng mục liên quan đến nội quy áp dụng cho tất người lao động doanh nghiệp 　Ngoài ra, nội quy lao động nội dung khơng trái với hiệp ước lao động mà áp dụng nơi làm việc quy định pháp luật Đối với nội quy lao động trái với hiệp ước lao động pháp luật giám đốc văn phịng giám sát tiêu chuẩn lao động lệnh thay đổi (Điều 92 Luật lao động) 3　Thủ tục thay đổi lập nội quy lao động Luật lao động áp dụng cho nơi làm việc sử dụng người lao động, nội quy lao động, theo điều 89 Luật lao động, nơi làm việc sử dụng 10 người lao động phải lập nội quy lao động, nộp cho văn phòng giám sát tiêu chuẩn lao động Trường hợp thay đổi nội quy lao động phải nộp cho văn phịng giám sát tiêu chuẩn lao động Ngồi ra, nội quy lao động khơng phải lập cho tồn đơn vị doanh nghiệp mà phải lập cho nơi làm việc Ví dụ, trường hợp doanh nghiệp có sở kinh doanh cửa hàng khơng phải tính số người lao động tồn doanh nghiệp mà phải coi sở kinh doanh, cửa hàng nơi làm việc, nơi làm việc sử dụng 10 người lao động phải có nghĩa vụ lập nội quy lao động Theo điều 90 Luật lao động, việc nộp cho văn phòng giám sát tiêu chuẩn lao động lập thay đổi nội quy lao động, trường hợp có cơng đồn lao động tổ chức q bán số người lao động cơng đồn đó, trường hợp khơng có cơng đồn lao động tổ chức bán số người lao động người đại diện cho bán số người lao động viết ý kiến (Thư ý kiến) phải đính kèm ý kiến có in dấu tên chữ ký người nộp với nội quy lao động Người đại diện bán số người lao động trường hợp ①khơng phải người có vị trí quản lý hay giám sát quy định mục số điều 41 Luật lao động, ②phải người chọn phương pháp bỏ phiếu hay giơ tay xác định rõ ràng để chọn người có ý kiến người sử dụng lao động lắng nghe (Mục Điều Quy tắc thi hành Luật lao động) Ngoài ra, nơi làm việc phải nộp nội quy lao động, doanh nghiệp có cở sở kinh doanh, cửa hàng mà nội dung nội quy lao động sở kinh doanh, cửa hàng đồng với nội dung doanh nghiệp mẹ nộp chung đến văn phòng giám sát tiêu chuẩn lao động có thẩm quyền quản lý doanh nghiệp mẹ Khi lập hay thay đổi nội quy lao động phải tuân thủ theo quy trình bên kiểm tra kỹ nội dung Đặc biệt, trường hợp thay đổi nội quy lao động khơng có lợi cho người lao động cần phải lắng nghe đầy đủ ý kiến đại diện người lao động kiểm chứng cẩn thận xem nội dung lý thay đổi có phù hợp hay khơng 4　Thơng báo nội quy lao động 　 Phải thông báo cho người lao động nội quy lao động lập phương pháp phân phát tới người lao động, yết thị, đặt để vị trí dễ thấy nơi làm việc để người lao động xem lúc nào, lưu lại thành liệu điện tử cho chạy hình theo dõi để người lao động kiểm tra (Mục Điều 106 Luật lao động) Nội quy lao động hiểu chưa có hiệu lực lập nghe ý kiến từ đại diện người lao động Liên quan đến thời gian có hiệu lực nội quy lao động, trường hợp có quy định ngày áp dụng nội quy lao động ngày hiểu ngày bắt đầu có hiệu lực nội quy lao động sau thông báo cho người lao động phương pháp đó, trường hợp khơng có quy định ngày áp dụng nội quy lao động ngày bắt đầu có hiệu lực hiểu ngày mà nội quy làm viêc thông báo cho người lao động 5　Khi áp dụng nội quy lao động mẫu Bản nội quy lao động mẫu (dưới gọi “Bản nội quy này”) nhằm đưa giải thích ví dụ, mức độ nội quy lao động dựa quy định Luật lao động mà ban hành vào tháng năm 2013 Nội dung nội quy lao động phải phù hợp với tình trạng thực tế nơi làm việc Do đó, lập nội quy lao động cần phải nghiên cứu kỹ nội dung tiền lương, thời gian lao động nơi làm việc Đối với phần gạch chân từ sau mục nội quy (Ví dụ: phần gạch chân mục điều mục điều “Công ty cổ phần vòng- ” mục điều “Trong tuần” phải điền số tên cụ thể tương ứng với tình trạng thực tế nơi làm việc tuân theo quy định pháp luật Ngoài ra, phần chỗ gạch chân ghi sẵn để tiện giải thích cách dễ hiểu nội dung ví dụ nội quy lao động (Ví dụ: phần gạch chân “7 15 phút mục điều 16 ví dụ nội quy lao động theo chế độ thời gian lao động thay đổi theo tháng (trường hợp áp dụng chế độ ngày nghỉ cách tuần)), hoặc, “chi trả tiền lương thông thường / không chi trả” mục điều 37 Tuy nhiên, mục phải quy định số cụ thể phù hợp với tình hình thực tế nơi làm việc theo quy định pháp luật 　Ngoài ra, nội quy chủ yếu lập giả định để áp dụng cho người lao động thơng thường Do đó, trường hợp tuyển dụng người lao động thời vụ hay bán thời gian phải xác nhận xem hạng mục nội quy áp dụng cho người lao động bán thời gian hay khơng, cần thiết phải lập nội quy lao động khác 　Thêm vào đó, trường hợp lập hay thay đổi hạng mục liên quan đến người lao động bán thời gian phải lắng nghe ý kiến người đại diện cho bán số người lao động bán thời gian (Điều 7, Luật liên quan đến cải tiến quản lý tuyển dụng người lao động thời gian ngắn (Số 76 Luật năm 1993, gọi “Luật lao động bán thời gian”)) Mục lục Chương Nguyên chung……………………………………… .9 tắc 　Điều (Mục đích) 　Điều (Phạm vi áp dụng) 　Điều (Tuân thủ nội quy) Chương Tuyển dụng, thuyên chuyển v.v ……………………… 11 　Điều (Quy trình tuyển dụng) 　Điều (Hồ sơ nộp tuyển dụng) 　Điều (Thời gian thử việc) 　Điều (Nêu rõ điều kiện lao động) 　Điều (Thuyên chuyển công tác) 　Điều ( Nghỉ việc tạm thời) Chương Nội quy việc…………………………… 15 thực công 　Điều 10 (Thực công việc) 　Điều 11 (Hạng mục tuân thủ) 　Điều 12 (Nghiêm cấm quấy rối tình dục) 　Điều 13 (Nghiêm cấm lạm dụng chức quyền) 　Điều 14 (Bảo vệ thông tin cá nhân) 　Điều 15 (Lưu lại thời gian bắt đầu kết thúc công việc) 　Điều 16 (Đi muộn, sớm, nghỉ đột xuất v.v) Chương Thời gian làm việc, thời gian nghỉ giải lao, ngày nghỉ…20 “Ví dụ 1” Ví dụ trường hợp áp dụng chế độ nghỉ ngày tuần Điều 17 (Thời gian làm việc, thời gian nghỉ giải lao) Điều 18 (Ngày nghỉ) “Ví dụ 2” Ví dụ chế độ thời gian lao động thay đổi theo tháng (Trường hợp áp dụng chế độ ngày nghỉ cách tuần) Điều 17 (Thời gian làm việc, thời gian nghỉ giải lao) Điều 18 (Ngày nghỉ) “Ví dụ 3” Ví dụ áp dụng chế độ thời gian lao động thay đổi theo đơn vị năm Điều 17 (Thời gian làm việc, thời gian nghỉ giải lao) Điều 18 (Ngày nghỉ) Điều 19 (Lao động ngày nghỉ) Chương Nghỉ phép v.v……………………………………… ……36 　Điều 20 (Nghỉ phép hưởng lương hàng năm) Điều 21 (Nhận ngày nghỉ phép hưởng lương hàng năm theo đơn vị giờ) 　Điều 22 (Nghỉ trước sau sinh) 　Điều 23 (Các biện pháp quản lý sức khỏe bà mẹ) 　Điều 24 (Nghỉ sinh lý thời gian nuôi nhỏ) 　Điều 25 (Nghỉ chăm con, chăm sóc gia đình, nghỉ chăm sóc ốm) 　Điều 26 (Nghỉ hiếu hỉ) 　Điều 27 (Nghỉ ốm) 　Điều 28 (Nghỉ để làm bồi thẩm viên) Chương6 Tiền lương…………………………………… … ………46 　Điều 29 (Cấu thành tiền lương) 　Điều 30 (Lương bản) 　Điều 31 (Trợ cấp gia đình) 　Điều 32 (Trợ cấp lại) 　Điều 33 (Trợ cấp chức vụ) 　Điều 34 (Trợ cấp kỹ năng, cấp) 　Điều 35 (Trợ cấp chuyên cần) 　Điều 36 (Tiền lương làm thêm) 　Điều 37 (Tính tiền lương liên quan đến chế độ thời gian lao động thay đổi theo đơn vị năm) 　Điều 38 (Nghỉ bù) 　Điều 39 (Tiền lương kỳ nghỉ v.v) 　Điều 40 (Tiền lương nghỉ việc tạm thời) 　Điều 41 (Xử lý việc nghỉ đột xuất) 　Điều 42 (Ngày trả thời gian tính lương) 　Điều 43 (Chi trả khấu trừ lương) 　Điều 44 (Thanh toán lương khẩn cấp) 　Điều 45 (Tăng lương) 　Điều 46 (Khen thưởng) Chương Nghỉ hưu, nghỉ việc sa thải… ……………… ……65 “Ví dụ 1” Coi tuổi nghỉ hưu tròn 65 tuổi 　　Điều 47 (Nghỉ hưu v.v) “Ví dụ 2” Coi tuổi nghỉ hưu 60 tuổi tái tuyển dụng người có nguyện vọng sau 　　Điều 47 (Nghỉ hưu v.v) 　Điều 48 (Nghỉ việc) 　Điều 49 (Sa thải) Chương Tiền việc… ………………………………… ……… 72 　Điều 50 (Chi trả tiền việc) 　Điều 51 (Khoản tiền việc) 　Điều 52 (Thời gian phương pháp chi trả tiền việc) Chương An toàn vệ sinh Bồi thường tai nạn …………… … 74 　Điều 53 (Yêu cầu tuân thủ) 　Điều 54 (Kiểm tra sức khỏe) 　Điều 55 (Xử lý thông tin cá nhân quản lý sức khỏe) 　Điều 56 (Đào tạo vệ sinh an toàn) 　Điều 57 (Bồi thường tai nạn) Chương 10 Huấn luyện nghiệp vụ……………………… …………79 　Điều 58 (Huấn luyện, đào tạo) Chương 11 Khen thưởng xử phạt…………………………… … 80 　Điều 59 (Khen thưởng) 　Điều 60 (Loại hình xử phạt) 　Điều 61 (Lý xử phạt) Chương 12 Chuyển hạn…… 84 sang hợp đồng 　Điều 62 (Chuyển sang hợp đồng lao động vô thời hạn) lao động vô thời Chương 13 Bảo đồng…… 86 vệ người thơng 　Điều 63 (Bảo vệ người thơng báo lợi ích cộng đồng) 10 báo lợi ích cộng Chương 8: Tiền việc (Chi trả tiền việc) Điều 50: Khi người lao động lao động năm liên tục thơi việc bị sa thải chi trả tiền việc theo quy định chương Tuy nhiên, không chi trả tiền việc cho người lao động lao động chưa tròn năm liên tục, người nghỉ việc hoàn cảnh cá nhân Ngoài ra, người bị bắt buộc sa thải theo mục điều 61 khơng chi trả tồn phần tiền việc 2　Đối với người thuộc chế độ tuyển dụng liên tục chi trả tiền việc nghỉ hưu việc tái tuyển dụng sau không chi trả tiền việc [Điều 50: Chỉ trả tiền việc] 1　Chế độ tiền việc hạng mục bắt buộc phải lập lập phải quy định rõ vào nội quy lao động phạm vi người lao động áp dụng, điều kiện cần để chi trả tiền thơi việc, phương pháp tính chi trả, thời hạn chi trả (Khoản tiền việc) Điều 51: Khoản tiền việc khoản tiền sau nhân tiền lương sa thải hay việc với tỷ lệ chi trả bảng bên dựa vào số năm làm việc liên tục Số năm làm việc liên tục Tỷ lệ chi trả Chưa tròn năm 1.0 năm ~ 10 năm 3.0 10 năm ~ 15 năm 5.0 15 năm ~ 20 năm 7.0 20 năm ~ 25 năm 10.0 25 năm ~ 30 năm 15.0 35 năm ~ 40 năm 20.0 40 năm ~ 25.0 　 Đối với thời gian nghỉ theo điều 9, loại trừ trường hợp hoàn cảnh doanh nghiệp khơng bao gồm số năm làm việc liên tục 77 [Điều 51: Khoản tiền việc] 1　Trong quy tắc ví dụ tính tiền việc ứng với số năm làm việc liên tục lương sa thải hay việc Tuy nhiên, xem xét đến mức độ cống hiến cho doanh nghiệp có phương pháp tính khác nên quy định cách tính phù hợp với thực trạng doanh nghiệp (Thời gian phương pháp chi trả tiền việc) Điều 52: Tiền việc chi trả cho người lao động việc (Trường hợp thơi việc chết gia đình người đó) vịng tháng từ ngày phát sinh lý chi trả [Điều 52: Thời gian phương pháp chi trả tiền việc] Thời gian phương pháp chi trả tiền việc quy định dựa vào thực trạng doanh nghiệp Khi chi trả tiền việc trường hợp người lao động chết, khơng có quy định đặc biệt hiểu chi trả cho đồng thừa kế người Trường hợp người lao động đồng ý trả cách chuyển vào tài khoản tổ chức tài ngân hàng mà người định Ngồi ra, chi trả dựa vào ngân phiếu bưu điện, séc ngân hàng mà quan tài hay ngân hàng xác nhận toán Khi lập chế độ tiền thơi việc phải cố gắng để lập biện pháp an toàn dựa vào phương pháp ký kết hợp đồng đảm bảo với quan tài đảm bảo chi trả đầy đủ khoản tiền việc (Điều Luật pháp liên quan đến đảm bảo chi trả tiền lương (Số 34 Luật năm 1976) Nhưng không cần thiết trường hợp tham gia chế độ hợp tác hỗ trợ tiền việc doanh nghiệp vừa nhỏ, chế độ hợp tác hỗ trợ tiền việc đặc định 78 Chương 9: An toàn vệ sinh Bồi thường tai nạn Hạng mục liên quan đến an toàn vệ sinh bồi thường tai nạn Hạng mục cần thiết tương đối nội quy lao động nên quy định điều phải ghi vào nội quy lao động (Yêu cầu tuân thủ) Điều 53: Doanh nghiệp lập biện pháp cần thiết để tạo nơi làm việc thoải mái, tiến hành cải tiến đảm bảo an toàn vệ sinh cho người lao động 2　Người lao động cần phải tuân theo pháp lệnh liên quan đến an toàn vệ sinh thị công ty, cần hợp tác với doanh nghiệp để phòng tránh tai nạn lao động 3　Để đảm bảo an toàn vệ sinh, người lao động phải đặc biệt tuân thủ hạng mục sau: Triệt để việc kiểm tra dụng cụ, thiết bị máy móc trước làm việc Khi nhận thấy có bất thường cần nhanh chóng báo cáo cho doanh nghiệp làm theo thị Khơng tháo bỏ thiết bị an tồn làm hiệu lực Đối với thao tác cần đeo đồ bảo hộ định phải đeo Không hút thuốc ngồi khu vực quy định Khơng vào khu vực cấm qua hay cấm vào Luôn sếp thứ gọn gàng, không để đồ vật cản trở vị trí có thiết bị chữa cháy hay cửa thoát hiểm, đường Khi phát thấy có tai nạn khẩn cấp hỏa hoạn phải nhanh chóng lấy thiết bị gần đó, báo cáo cho làm theo thị [Điều 53: Yêu cầu tuân thủ] 1　Luật vệ sinh an toàn lao động (Số 57 Luật năm 1972, gọi “Luật an tồn vệ sinh”) có quy định cụ thể biện pháp mà chủ doanh nghiệp phải lập để phòng tránh tai nạn lao động Tại nơi làm việc, yêu cầu phải nỗ lực tích cực để tạo mơi trường làm việc thoải mái phịng tránh tai nạn lao động theo Luật an toàn vệ sinh Vì vậy, việc lập thể chế quản lý an toàn vệ sinh lao động nơi làm việc hàng ngày điều cần thiết 2　Theo Luật an tồn vệ sinh, nơi làm việc có số người lao động loại hình kinh doanh định với quy mơ định có nghĩa vụ phải lựa chọn người quản lý tổng thể an toàn vệ sinh, người quản lý an toàn, người quản lý vệ sinh, nhân viên y tế 79 doanh nghiệp (Điều 10 Luật an toàn vệ sinh v.v) Ngoài ra, nơi làm việc mà số người lao động 10 người 50 người tùy vào loại hình cơng việc có nghĩa vụ phải chọn người quản lý an toàn vệ sinh người thúc đẩy vệ sinh (Mục Điều 12 Luật an toàn vệ sinh) Doanh nghiệp phải bắt người quản lý hạng mục liên quan đến an toàn vệ sinh nơi làm việc (Kiểm tra sức khỏe) Điều 54: Sẽ tiến hành kiểm tra sức khỏe cho người lao động định kỳ lần hàng năm tuyển dụng (Người làm việc ca đêm tháng lần) 2　Ngoài kiểm tra sức khỏe hạng mục trên, phải tiến hành kiểm tra sức khỏe với hạng mục đặc biệt người lao động làm cơng việc có hại quy định theo pháp luật 3　Đối với người lao động mà xác nhận bị lao lực lao động vất vả suốt thời gian dài tiến hành thăm khám hướng dẫn trực tiếp bác sĩ theo yêu cầu người 4　Khi nhận thấy kết thăm khám trực tiếp mục kết kiểm tra sức khỏe mục 1, cần thiết đưa biện pháp cần thiết để đảm bảo sức khỏe cho người lao động nghiêm cấm làm việc thời gian định, rút ngắn thời gian lao động, thay đổi vị trí làm việc [Điều 54: Kiểm tra sức khỏe] Chủ doanh nghiệp phải tiến hành kiểm tra định kỳ năm lần ( Người lao động quy định phần 2, mục 1, điều 13, Quy tắc an toàn vệ sinh lao động lao động ca đêm (Số 32 Luật Bộ lao động năm 1972) kiểm tra tháng lần) kiểm tra sức khỏe tổng thể cho người lao động (Mục Điều 66 Luật an tồn vệ sinh) Ngồi ra, chủ doanh nghiệp có nghĩa vụ phải thông báo cho người lao động kết kiểm tra sức khỏe định kỳ (Mục Điều 66 Luật an tồn vệ sinh) Thêm nữa, chi phí kiểm tra sức khỏe đương nhiên chủ doanh nghiệp phải chiụ trách nhiệm chi trả luật bắt buộc chủ doanh nghiệp phải thực việc khám sức khỏe 2　Đối với người lao động tiến hành công việc có hại sử dụng dung mơi hữu cơ, chế phẩm dạng bụi cần tiến hành kiểm tra sức khỏe đặc biệt kiểm tra sức khỏe tổng thể (Mục Điều 66 Luật an toàn vệ sinh) Ngồi ra, cơng việc có hại phải tiến hành kiểm tra sức khỏe đặc biệt quy định quy tắc liên quan đến an toàn vệ sinh lao động quy tắc phịng chống ngộ độc dung mơi hữu (Số 36 Luật 80 Bộ lao động năm 1972) 3　Trường hợp người lao động tiến hành kiểm tra sức khỏe vòng tháng trước tuyển dụng nộp hồ sơ kết kiểm tra lược bỏ kiểm tra sức khỏe tuyển dụng hạng mục kiểm tra 4　Kiểm tra sức khỏe định kỳ không tiến hành người lao động toàn thời gian mà áp dụng cho người lao động bán thời gian với thời gian lao động ngắn, người lao động làm việc liên tục năm thời gian lao động cố định tuần 3/4 số thời gian lao động cố định người lao động bình thường 　 Trong trường hợp chủ doanh nghiệp bắt người lao động làm việc 40 tuần khơng tính thời gian nghỉ giải lao mà thời gian lao động vượt vượt 100 tháng nhận thấy người lao động bị lao lực phải tiến hành thăm khám trực tiếp bác sĩ theo yêu cầu người lao động (Mục Phần Điều 66 Luật an toàn vệ sinh) Ngoài ra, cho dù thời gian lao động ngồi khơng vượt q thời gian quy định nhận thấy người lao động bị lao lực lao động suốt thời gian dài hay người lao động có bất ổn mặt sức khỏe phải cố gắng đưa biện pháp để thăm khám trực yêu cầu người lao động (Mục Điều 66 Luật an toàn vệ sinh) Kết thăm khám phải lập thành hồ sơ lưu lại vòng năm 　Dựa vào kết kiểm tra sức khỏe thăm khám trực tiếp, người sử dụng lao động phải đưa biện pháp chuyển đổi công việc, rút ngắn thời gian lao động, giảm số lần lao động ca đêm (Mục Điều 66 Luật an toàn vệ sinh v.v) (Xử lý thông tin cá nhân quản lý sức khỏe) Điều 55: Những thông tin sức khỏe, hồ sơ kiểm tra sức khỏe, thông tin cá nhân (Bao gồm trình trạng gia đình) tài liệu nộp cho doanh nghiệp sử dụng với mục đích sau: Quản lý sức khỏe, quản lý tiền lương, quản lý công việc công ty Quản lý nhân để biệt phái, chuyển việc 2　Thông tin liên quan đến kết kiểm tra sức khỏe định kỳ, hồ sơ kiểm tra sức khỏe người lao động nộp cho doanh nghiệp, hồ sơ lưu ý kiến bác sĩ, kết thăm khám trực tiếp lao động sức không sử dụng để quản lý sức khỏe người lao động, mà cần thiết dùng để nộp cho nhân viên y tế doanh nghiệp để nghe ý kiến kiểm tra [Điều 55: Xử lý thông tin cá nhân quản lý sức khỏe] 81 1　Trong điều 18 Luật bảo vệ thơng tin cá nhân có viết “Chủ doanh nghiệp xử lý thông tin cá nhân, trường hợp thu thơng tin cá nhân phải nhanh chóng thơng báo hay cơng bố mục đích sử dụng cho người lao động ngoại trừ trường hợp cơng bố mục đích sử dụng trước rồi” (Đào tạo vệ sinh an toàn) Điều 56: Trường hợp thuê người lao động hay thay đổi nội dung công việc chuyển đổi vị trí người lao động phải tiến hành đào tạo liên quan đến an tồn, vệ sinh cần thiết cho cơng việc tiến hành 2　Người lao động phải tuân thủ hạng mục đào tạo an toàn vệ sinh [Điều 56: Đào tạo vệ sinh an toàn] 1　Chủ doanh nghiệp thuê người lao động hay thay đổi nội dung cơng việc phải tiến hành đào tạo liên quan đến an tồn, vệ sinh cần thiết cho cơng việc tiến hành (Điều 59 Luật an toàn vệ sinh) Ngoài ra, thời gian cần thiết để tiến hành đào tạo an tồn vệ sinh coi thời gian lao động nên tiến hành đào tạo thời gian lao động quy định pháp luật cần phải trả tiền lương làm thêm (Bồi thường tai nạn) Điều 57: Trường hợp người lao động bị thương, bị bệnh hay tử vong đường làm lý mặt cơng việc phải tiến hành bồi thường tai nạn theo quy định Luật lao động, Luật bảo hiểm bồi thường tai nạn người lao động (Số 50 Luật năm 1947) [Điều 57: Bồi thường tai nạn] 1　Chế độ bảo hiểm bồi thường tai nạn người lao động (dưới gọi “Bảo hiểm tai nạn lao động”) chế độ bồi thường tai nạn tiến hành chi trả bảo hiểm cần thiết cho người lao động bị thương, bị bệnh hay tử vong đường làm lý mặt công việc với mục đích thúc đẩy phục hồi xã hội cho người lao động bị tổn hại trợ giúp gia đình người lao động 　　Tuy nhiên, vòng ngày đầu trường hợp nghỉ việc nạn lao động mà người lao động chưa nhận bồi thường nghỉ việc từ bảo hiểm tai nạn lao động chủ doanh nghiệp cần phải tiến hành bồi thường nghỉ việc 60% tiền lương trung 82 bình 2　Tất doanh nghiệp có sử dụng người lao động ngoại trừ doanh nghiệp thuộc quan công quyền, doanh nghiệp quản lý trực tiếp quốc gia (Ngoại trừ doanh nghiệp nêu phụ lục Luật lao động) phải tham gia vào bảo hiểm tai nạn xã hội (Những doanh nghiệp nông lâm thủy sản kinh doanh cá nhân chưa đầy người lao động (Tuy nhiên, loại trừ doanh nghiệp mà trưởng lao động, y tế quy định coi doanh nghiệp có nhiều khả phát sinh tai nạn lao động) tùy ý tham gia)) 3　Nếu người lao động thuộc doanh nghiệp áp dụng bảo hiểm tai nạn lao động bảo hiểm tai nạn lao động áp dụng cho tất người không kể người lao động bán thời gian, nhân viên tạm thời hình thức tuyển dụng tên gọi 83 Chương 10: Huấn luyện nghiệp vụ Hạng mục liên quan đến huấn luyện nghiệp vụ Hạng mục cần thiết tương đối nên quy định hạng mục cần phải ghi vào nội quy lao động (Huấn luyện, đào tạo) Điều 58: Doanh nghiệp phải tiến hành huấn luyện, đào tạo cần thiết cho người lao động để nâng cao nâng cao tư chất, kỹ năng, tri thức liên quan đến công việc 　 Trường hợp người lao động thị tham gia huấn luyện đào tạo từ doanh nghiệp khơng có lý đặc biệt phải tham gia huấn luyện đào tạo 　 Đối với thị mục trên, phải thông báo văn cho người lao động trước tuần từ ngày bắt đầu huấn luyện đào tạo [Điều 58: Huấn luyện, đào tạo] 1　Việc chủ doanh nghiệp đối xử phân biệt huấn luyện, đào tạo với lý giới tính người lao động coi nghiêm cấm (Điều Luật bình đẳng) 84 Chương 11: Khen thưởng xử phạt Hạng mục liên quan đến mức độ, loại hình khen thưởng, xử phạt Hạng mục cần thiết tương đối nên có quy định hạng mục thiết phải ghi nội quy lao động (Khen thưởng) Điều 59: Doanh nghiệp tiến hành khen thưởng người lao động tương ứng với điều sau: Khi tiến hành đưa đề án phát minh hữu ích mặt cơng việc cống hiến cho thành tích kinh doanh cơng ty Khi làm việc trung thực suốt nhiều năm có thành tích tiêu biểu, ưu tú Khi làm việc suốt nhiều năm mà khơng phát sinh cố Khi có thành tích mang tính xã hội, mang lại danh dự cho doanh nghiệp người lao động Khi có thành tích to lớn, hành động tốt tương đương với mục 2　Khen thưởng nguyên tắc tiên hành vào ngày kỷ niệm thành lập cơng ty Ngồi ra, ngồi khen cịn phải trao tiền thưởng [Điều 59: Khen thưởng] 1　Khen thưởng lập với mục đích nâng cao tinh thần người lao động, nâng cao suất thành tích kinh doanh cơng ty (Loại hình xử phạt) Điều 60: Trường hợp người lao động tương ứng với điều bên dưới, tùy thuộc vào tình hình doanh nghiệp tiến hành xử phạt dựa vào phân loại bên Khiển trách Cảnh cáo bắt nộp kiểm điểm Cắt giảm lương Bắt nộp kiểm điểm hạ lương Tuy nhiên, số tiền cắt giảm, lần giảm không vượt 50% tiền lương trung bình ngày làm việc tổng số tiền không vượt 10% tổng tiền lương kỳ trả lương Tạm dừng làm việc Ngoài việc bắt nộp kiểm điểm tạm dừng làm vịng 85 ngày khơng tính lương thời gian Xử phạt sa thải Sa thải mà không cần đưa thời gian báo trước Trong trường hợp này, tiếp nhận nhận định phịng giám sát tiêu chuẩn lao động trả trợ cấp dự báo sa thải (30 ngày tiền lương trung bình) [Điều 60: Loại hình xử phạt] 1　Loại hình xử phạt khơng phải thứ hạn định loại xử lý mà đưa điều Mỗi doanh nghiệp quy định phạm vi khơng vi phạm sách công quy định chế tài giảm lương vào nội quy lao động số tiền hạ lương lần không vượt 50% tiền lương trung bình ngày làm việc, tổng số tiền khơng vượt 10% tổng tiền lương kỳ trả lương (Điều 91 Luật lao động) 2　Trường hợp người lao động muộn, sớm khơng phát sinh tiền lương thời gian nên việc cắt giảm lương khơng phải chịu giới hạn điều 91 Luật lao động Tuy nhiên, tiền cắt giảm lương vượt số tiền thời gian muộn, sớm coi xử phạt chịu áp dụng quy định liên quan đến xử phạt cắt giảm lương quy định điều 91 Luật lao động 3　Trường hợp sa thải người lao động mà không chi trả trợ cấp dự báo sa thải 30 ngày lương trung bình trước phải nộp đơn yêu cầu phê duyệt phòng giám sát tiêu chuẩn lao động tiếp nhận phê duyệt (Điều 20 Luật lao động) Trường hợp sa thải mà khơng có phê duyệt phịng giám sát tiêu chuẩn lao động trả trợ cấp dự báo sa thải (Lý xử phạt) Điều 61: Trường hợp người lao động tương ứng với điều bên dưới, tùy thuộc vào tình hình doanh nghiệp tiến hành khiển trách, cắt giảm lương tạm dừng làm việc Khi nghỉ làm không thông báo, khơng có lý hợp lý lên đến Thường xuyên muộn, sớm, nghỉ làm lý phù hợp Khi sai lầm gây tổn hại cho công ty Khi gây xáo trộn trật tự, kỷ luật doanh nghiệp hành vi không tốt Khi làm xấu môi trường làm việc, làm cho người lao động khác cảm thấy không thoải mái hành vi, lời nói quấy rối tình dục 86 ngày Khi gây trở ngại mặt công việc cho người lao động khác hành vi tình dục thể quan tâm đến tình dục Khi vi phạm điều 11, 13, 14 Khi có hành vi khơng phù hợp tương tự điều vi phạm quy tắc 2　Khi người lao động tương ứng với điều bên xử phạt sa thải Tuy nhiên, tùy thuộc vào tình hình thái độ thực tế sa thải thơng thường theo quy định điều 49, cắt giảm lương, tạm dừng làm việc theo điều Khi giả mạo kinh nghiệm làm việc quan trọng để tuyển dụng Khi nghỉ việc khơng thơng báo, khơng có lý hợp lý ngày không phản ứng có thúc giục làm Khi thường xuyên muộn, sớm, nghỉ việc không thông báo, lý hợp lý ý lần không cải thiện Khi thường xuyên không tuân thủ theo mệnh lệnh, thị mặt cơng việc mà khơng có lý hợp lý Khi gây tổn hại to lớn cho doanh nghiệp sai lầm nghiêm trọng cố ý Khi có hành vi vi phạm quy định luật pháp hình doanh nghiệp việc phạm tội làm sáng tỏ (Ngoại trừ trường hợp hành vi vi phạm nhẹ) Khi gây xáo trộn trật tự, kỷ luật doanh nghiệp hành vi không tốt Khi triển vọng cải thiện thái độ làm việc xử phạt nhiều lần Khi lợi dụng chức vụ để cưỡng ép giao tế hay cưỡng ép quan hệ tình dục 10 Khi vi phạm điều 13 tình trạng nhìn nhận xấu 11 Khi sử dụng đồ vật, thiết bị doanh nghiệp với mục đích ngồi cơng việc mà khơng xin phép 12 Khi lợi dụng chức vụ công việc để làm lợi cho cá nhân nhận, yêu cầu tiền hối lộ, lễ vật từ đối tác 13 Khi có hành vi bất hợp pháp sinh hoạt cá nhân, vu khống doanh nghiệp khơng có lý hợp lý, làm tổn hại đến niềm tin, danh dự công ty, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến công việc 14 Khi làm rị rỉ thơng tin mật quan trọng mặt nghiệp vụ doanh nghiệp mà khơng có lý hợp lý, gây tổn hại cho doanh nghiệp hay gây cản trở việc điều hành công việc 15 Khi có hành vi khơng phù hợp tương đương với mục 87 [Điều 61: Lý xử phạt] 1　Trong điều quy định lý trường hợp “Khiển trách, cắt giảm lương, tạm dừng làm việc” mục lý trường hợp “Xử phạt sa thải” mục 2　Liên quan đến giải xử phạt, phán tòa án tối cao (Sự kiện khu vận hành đường sắt Sapporo, phán đệ tam tiểu pháp đình thuộc tịa án tối cao ngày 30 tháng 10 năm 1979) có nói, người lao động vi phạm nội quy, thị, mệnh lệnh người sử dụng lao động thi hành xử phạt theo quy định nội quy lao động Theo đó, giải xử phạt dựa vào lý không quy định nội quy lao động bị coi lạm dụng quyền xử phạt 　　Ngoài ra, nội dung lý xử phạt khơng có giới hạn Luật lao động Tuy nhiên, điều 15 Luật hợp đồng có quy định “Trong trường hợp người sử dụng lao động xử phạt người lao động, sau làm sáng tỏ hành vi người lao động liên quan đến xử phạt nhận thấy việc xử phạt thiếu lý hợp lý khơng phù hợp với quan niệm thơng thường xã hội việc xử phạt coi vơ hiệu lạm dụng quyền”, trường hợp lý xử phạt không hợp lý việc giải xử phạt dựa vào lý coi lạm dụng quyền xử phạt 3　Đối với đối tượng giải xử phạt cần phải tiến hành xử lý công bằng, phù hợp với mức độ vi phạm phải xem xét đến nội dung xử phạt với trường hợp tương tự trước Khi xét xử, trường hợp nhận thấy việc giải xử phạt người sử dụng lao động khơng cơng đánh giá việc giải xử phạt vơ hiệu, lạm dụng quyền xử phạt 　　Ngồi ra, khơng thể xử phạt hành vi xảy trước lập quy định xử phạt nội quy lao động tiến hành xử phạt nhiều lần hành vi tương ứng với xử phạt lần 88 Chương 12: Chuyển sang hợp đồng lao động vô thời hạn * Khi lập nội quy lao động riêng áp dụng cho người làm việc với hợp đồng có quy định thời hạn (Hợp đồng lao động có thời hạn) bổ sung hạng mục bên (Chuyển sang hợp đồng lao động vô thời hạn) Điều 62: Trong người lao động tuyển dụng với hợp đồng có quy định thời hạn, người mà có thời gian lao động tổng cộng năm chuyển đổi sang tuyển dụng với hợp đồng không quy định thời hạn từ trước ngày cuối thời hạn hợp đồng hợp đồng lao động có thời hạn ký kết theo dạng thức quy định riêng dựa vào yêu cầu người lao động 　 Thời hạn hợp đồng tổng cộng mục tổng cộng thời hạn hợp đồng hợp đồng lao động có thời hạn ngày tháng năm 2013 hợp đồng lao động có thời hạn mà ký kết tính đến ngày cuối thời hạn đó.Tuy nhiên, người lao động thời hạn, hợp đồng lao động không ký kết liên tục tháng thời hạn hợp đồng trước khơng tính vào thời hạn hợp đồng tổng cộng 3　Điều kiện lao động quy định quy tắc tiếp tục áp dụng sau chuyển sang tuyển dụng với hợp đồng không quy định thời hạn theo quy định điều Tuy nhiên, tuổi nghỉ hưu người chuyển sang hợp đồng lao động vơ thời hạn trịn tuổi việc vào ngày cuối tháng đạt đến tuổi nghỉ hưu (Điều 45) [Điều 62: Chuyển sang hợp đồng lao động vô thời hạn] 1　Trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn băt đầu từ sau ngày tháng năm 2013 tổng cộng vượt năm chuyển sang hợp đồng không quy định thời hạn (hợp đồng lao động vô thời hạn) dựa vào yêu cầu người lao động (Điều 18 Luật hợp đồng lao động) Nên chuẩn bị yêu cầu chuyển sang hợp đồng lao động vô thời hạn dạng thức văn để phòng tránh tranh chấp yêu cầu hay chưa 89 2　Điều kiện lao động hợp đồng vô thời hạn (Chức vụ, nơi làm việc, tiền lương, thời gian lao động v.v) khơng có quy định đặc biệt (Thỏa thuận lao động, nội quy lao động, loại hợp đồng lao động) giống với hợp đồng lao động có thời hạn trước Tuy nhiên, trường hợp cần thiết phải áp dụng điều kiện lao động cho người sau chuyển sang hợp đồng lao động vô thời hạn mà trước khơng áp dụng cho người lao động với hợp đồng lao động có thời hạn tuổi nghỉ hưu phải làm sáng tỏ nội dung vào thoả thuận lao động, nội quy lao động, loại hợp đồng lao động 　　Chi tiết tham khảo sách hướng dẫn từ mục đến mục “Tổng quan việc sửa đổi pháp luật hợp đồng lao động” (http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/) 90 Chương 13: Bảo vệ người thông báo lợi ích cộng đồng (Bảo vệ người thơng báo lợi ích cộng đồng) Điều 63: Trường hợp có thông báo hay thảo luận liên quan đến hành vi vi phạm pháp luật mang tính cá nhân hay tổ chức từ người lao động doanh nghiệp tiến hành xử lý theo quy định riêng [Điều 63: Bảo vệ người thơng báo lợi ích cộng đồng] Những năm gần đây, có liên tiếp vụ bê bối doanh nghiệp làm tổn hại đến an toàn, an tâm sống làm sáng tỏ thông báo từ nội doanh nghiệp (Hay gọi đưa điều phi pháp ánh sáng cách thơng báo với quyền) Chính vậy, trường hợp người lao động thông báo hành vi vi phạm pháp luật đó, để bảo vệ người lao động khỏi đối xử bất lợi sa thải để đẩy mạnh việc kinh doanh tuân theo pháp luật doanh nghiệp (tuân thủ pháp lệnh), Luật bảo vệ người thơng báo lợi ích cộng đồng thực thi vào tháng năm 2006 Về nội quy cụ thể tham khảo tài liệu bên (Nguồn: Website chế độ bảo vệ người thơng báo lợi ích cộng đồng - Cục người tiêu dùng: http://www.caa.go.jp/planning/koueki/) ○ Ví dụ nội quy nội http://www.caa.go.jp/planning/koueki/minkan/files/naibukiteirei.pdf ○ Hướng dẫn dành cho doanh nghiệp tư nhân liên quan đến Luật bảo vệ người thông báo lợi ích cộng đồng http://www.caa.go.jp/planning/koueki/minkan/files/minkan.pdf ○ Nội quy liên quan đến chế độ thông báo nội doanh nghiệp tư nhân http://www.caa.go.jp/planning/koueki/minkan/files/koueki_kiteisyu_Press.pdf http://www.caa.go.jp/planning/koueki/minkan/files/koueki_kiteisyu.pdf Phụ lục　 (Ngày ban hành) Điều 1: Nội quy ban hành từ ngày tháng 91 năm