ĐỀ ÁNTHỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - Xà HỘI ĐÀ NẴNG ĐỀ ÁN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Đà Nẵng, 12/2010 MỤC LỤC PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết xây dựng đề án 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1.4 Kết cấu đề án PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 2.1 Một số vấn đề chung 2.2 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao địa phương nước .14 2.3 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao quốc gia, thành phố khác giới 17 PHẦN 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 29 3.1 Chủ trương, sách thu hút 29 3.2 Kết thu hút .31 3.3 Kết sử dụng 32 3.4 Đánh giá chung sách thu hút nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng 44 PHẦN 4: NHU CẦU NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 46 4.1 Nhu cầu nhân lực trình độ cao thành phố Đà Nẵng năm 2010 46 4.2 Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020 .47 4.3 Một số nhận xét 51 5.1 Những nhân tố tác động đến việc thực sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao thời gian đến 53 5.2 Quan điểm xây dựng thực sách 54 5.3 Mục tiêu xây dựng thực sách 54 5.4 Định hướng xây dựng thực sách 55 5.5 Giải pháp thực 56 5.6 Một số kiến nghị triển khai thực đề án 62 PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết xây dựng đề án Trong thời đại kinh tế tri thức, nguồn tài nguyên thiên nhiên mà nguồn lực người chìa khóa định phát triển kinh tế Các quốc gia phát triển ngày gặp khó khăn việc xây dựng đội ngũ chun gia cơng nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, suất lao động việc xây dựng sách cơng hợp lý nhằm nâng cao hiệu quản lý nhà nước phát triển nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - cơng nghệ Vì thế, để đẩy mạnh cơng nghiệp – đại hóa phát triển kinh tế tri thức quốc gia, địa phương cần xác định nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực trình độ cao khâu đột phá cho trình phát triển Ngày 16/10/2003, Bộ Chính trị ban hành Nghị số 33-NQ/TW xây dựng phát triển thành phố Đà Nẵng thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, theo đó, Bộ Chính trị đặt mục tiêu xây dựng thành phố Đà Nẵng trở thành đô thị lớn nước, trung tâm kinh tế xã hội lớn miền Trung, đặc biệt trung tâm giáo dục – đào tạo khoa học công nghệ khu vực Bên cạnh đó, Thành phố hướng đến mục tiêu phát triển ngành công nghiệp công nghệ cao công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, vật liệu mới, điện tử,… trở thành trung tâm y tế chuyên sâu khu vực miền Trung – Tây Nguyên với nhiều bệnh viện chuyên khoa có quy mơ lớn Để đạt mục tiêu này, Thành phố cần lực lượng nhân lực đào tạo bản, làm việc cho trường đại học, viện nghiên cứu, trung tâm khoa học công nghệ đóng địa bàn quan hành chính, đơn vị nghiệp trực thuộc Đội ngũ khơng phải đủ số lượng mà cần có trình độ đáp ứng u cầu cơng việc đòi hỏi tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tiên tiến, đại Hiện nay, số lượng nhà khoa học làm việc Thành phố thiếu, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực nghiên cứu phát triển, khoa học - kỹ thuật - công nghệ Hơn 10 năm qua, Thành phố thực sách thu hút nguồn nhân lực đạt kết đáng kể Tuy nhiên, đối tượng thu hút chủ yếu phục vụ nhu cầu nguồn nhân lực máy quản lý hành hỗ trợ phần cho đơn vị nghiệp Kết thu hút chuyên gia, nhà khoa học, kỹ sư, bác sĩ đầu ngành chưa đáp ứng nhu cầu Nhằm góp phần thực mục tiêu trở thành thành phố cơng nghiệp hóa, đại hóa trước năm 2020, Đà Nẵng cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc hồn thiện sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao thời gian tới cần thiết 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Đánh giá thực trạng sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao thành phố Đà Nẵng - Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao phục vụ khu vực công Thành phố giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020 - Đề xuất giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho Thành phố thời gian đến 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao; nguồn nhân lực trình độ cao Thành phố thu hút, sử dụng; quan đơn vị tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút; quan, đơn vị có nhu cầu sử dụng đối tượng thu hút nhân lực trình độ cao - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, đề án nghiên cứu phạm vi thành phố Đà Nẵng; thời gian, đề án nghiên cứu thực trạng sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao từ năm 1998 đến năm 2010 1.4 Kết cấu đề án Đề án trình bày thành phần, gồm: Phần 1: Mở đầu Phần 2: Một số vấn đề thu hút nguồn nhân lực trình độ cao Phần 3: Thực trạng sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao thành phố Đà Nẵng Phần 4: Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao thành phố Đà Nẵng thời gian đến Phần 5: Giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho thành phố Đà Nẵng PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 2.1 Một số vấn đề chung 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực nguồn nhân lực trình độ cao 2.1.1.1 Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực định nghĩa khác tổ chức giới Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” [12] Ngân hàng giới cho rằng: “Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân” Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [12] Theo tổ chức lao động quốc tế “Nguồn nhân lực quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động” [12] Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực người quý báu nhất, có vai trị định, đặc biệt nước ta, nguồn lực tài nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp” [13] Dù có nhiều định nghĩa cách tiếp cận khác nhìn chung, nói đến nguồn nhân lực nói đến người với tồn kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, mình, tham gia vào trình lao động xã hội 2.1.1.2 Nguồn nhân lực trình độ cao Trên giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường sử dụng talent (nhân tài) skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao) Talent (nhân tài) thường để người có tài năng, khiếu bẩm sinh để làm cơng việc định Cịn lao động có trình độ (cao) để người có kỹ thực cơng việc thơng qua q trình đào tạo, huấn luyện làm việc Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” sử dụng để người có trình độ cao, có lực, uy tín lĩnh vực nghề nghiệp định Ngồi ra, cịn có thuật ngữ có liên quan thiên tài (người có tài năng, khiếu thiên phú đặc biệt, hẳn người thường), hiền tài,… Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho kinh tế, quốc gia phát triển nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc quan tâm đặc biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngồi Trong sách quản lý di cư nhập tịch nước có quy định nhằm thu hút tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú nhập tịch lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker) Trong đó, nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển lại đề sách tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng hội đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ ngoại kiều hồi hương Vì thế, thuật ngữ lao động có trình độ ngày sử dụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu nhà hoạch định sách chưa có định nghĩa thức thống cho thuật ngữ Tùy vào sách nhập cư nước cách tiếp cận khác mà quốc gia đề tiêu chuẩn khác để phân biệt lao động có trình độ lao động khơng có trình độ Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ cịn thay đổi theo thời gian để phù hợp với cấu trúc kinh tế cấu trúc thị trường lao động Lao động có trình độ thường gọi “chun gia” (professional) “lao động có trình độ cao” (highly skilled worker) tùy hồn cảnh mà có nghĩa khác Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu nguồn liệu phân tích Cách thứ cho lao động có trình độ người có trình độ đào tạo bậc đại học (cao đẳng) Đây cách tiếp cận thuận lợi cho cơng tác thống kê số liệu, thường sử dụng rộng rãi Cùng cách tiếp cận này, đơi khi, lao động có trình độ cao (highly skilled worker) xác định người qua đào tạo sau đại học có tiến sĩ Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ tổ chức thu thập đầy đủ thông tin nhà khoa học kỹ sư quốc tế thông tin tập trung thông tin nhà khoa học/kỹ sư có tiến sĩ trở lên Cách tiếp cận có bất cập thực tế có người làm tốt cơng việc địi hỏi trình độ lại chưa tốt nghiệp bậc đại học cấp họ không công nhận, chuyển đổi quốc gia khác nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động khơng có kỹ Cách tiếp cận thứ hai dựa đặc điểm nghề nghiệp người lao động Theo đó, nhân lực trình độ cao người làm việc ngành y tế (bác sĩ, y tá đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) công nghệ cao (tốn, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật cơng nghệ, ) Cách tiếp cận có nhược điểm nhiều trường hợp làm lĩnh vực lại chưa qua đào tạo Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác phát triển Kinh tế (OECD) Cộng đồng chung châu Âu (EU) lại đưa định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình độ lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 02 tiêu chí: có trình độ đại học làm việc lĩnh vực khoa học cơng nghệ vị trí người phải tốt nghiệp đại học” Trong đó, hội thảo “Dịng chuyển dịch quốc tế nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng sách” nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 Pari lại xác định nhân lực trình độ cao người đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ thông tin, y dược, nhà quản trị doanh nghiệp [3] Cũng có quan điểm cho nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng hai tiêu chí Chẳng hạn, pháp luật nhập cảnh theo visa H-1B Mỹ quy định người lao động nước muốn xin visa loại phải có kiến thức lĩnh vực kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược, giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật phải có cử nhân (trừ người mẫu) Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng Riêng người Mỹ phải có thạc sĩ trở lên sở đào tạo Mỹ cấp (hạn mức 20.000visa/năm) Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh EU quy định người có “trình độ cao” người có đại học năm kinh nghiệm làm việc liên quan Nhìn chung, giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, mục tiêu hoạch định sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao định nghĩa khác Nhưng rút điểm chung cách tiếp cận họ phải đào tạo bậc học định (đại học trở lên cao học, nghiên cứu sinh trở lên) số lĩnh vực nghề nghiệp định Ở Việt Nam, thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” “nguồn nhân lực chất lượng cao” sử dụng phổ biến phương tiện thông tin đại chúng Chúng ta chưa có định nghĩa thức cho thuật ngữ Có quan điểm cho “nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thị trường, tức có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [12] Như vậy, người lao động (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) sử dụng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt công việc quan, doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng cao Vì thế, để xác định người có phải “nhân lực chất lượng cao” hay thông qua việc đánh giá trình kết làm việc họ Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực trình độ cao”, để “những người đạt trình độ đào tạo định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chun mơn nghề nghiệp, có khả làm việc độc lập, tổ chức triển khai công trình quan trọng với phương pháp khoa học, cơng nghệ tiên tiến” [8] Cách tiếp cận tương đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ cao giới, tức dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao Như Các Mác nói “một lao động coi cao hơn, phức tạp so với lao động xã hội trung bình biểu sức lao động đòi hỏi chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo vậy, có giá trị cao so với sức lao động giản đơn” 2.1.2 Tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố Đà Nẵng cần thu hút Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ cao khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao trình bày phần trên, chúng tơi xin đưa khái niệm cho nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố Đà Nẵng cần thu hút là: “những người đạt trình độ đào tạo bậc đại học, lĩnh vực khoa học, kinh tế, xã hội, lĩnh vực khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chun mơn nghề nghiệp, có khả làm việc độc lập tổ chức triển khai công việc hiệu với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” Từ khái niệm trên, số tiêu chí chủ yếu xác định nguồn nhân lực trình độ cao cần thu hút là: - Trình độ đào tạo: thơng thường, người có trình độ đại học xem đào tạo có chun mơn nghề nghiệp Nên cấp tối thiểu nguồn nhân lực trình độ cao phải đại học Để nâng cao chất lượng đối tượng thu hút, vấn đề hạng tốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đào tạo, sở đào tạo yếu tố cần xem xét thu hút Những người tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc ưu tiên, nhiên số công việc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù người tốt nghiệp hạng có kinh nghiệm làm việc với hiệu cơng việc cao xem xét thu hút (dù sách đãi ngộ có khác nhau) Tương tự vậy, có lĩnh vực nghề nghiệp vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ cao phải thạc sĩ trở lên (như nghiên cứu khoa học, giảng viên trường đại học, cao đẳng, trường THPT chuyên, ) - Các kỹ tin học, ngoại ngữ: thời đại bùng nổ cơng nghệ thơng tin xu tồn cầu hóa, kỹ tin học ngoại ngữ tiêu chí quan trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao Đây cơng cụ để người lao động tiếp cận tri thức vận dụng tri thức hiệu cơng việc Cũng tiêu chí trình độ chun mơn, kỹ tin học ngoại ngữ cần tiêu chuẩn hóa để đảm bảo ứng viên có khả đọc hiểu tài liệu chuyên ngành, khả giao tiếp, khả tìm kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu - Kinh nghiệm cơng tác: tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ nguồn nhân lực Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn nhờ hiệu cơng việc đảm bảo Vì người chưa có trình độ chun mơn thạc sĩ, tiến sĩ cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công tác để định tuyển dụng - Thành tích bật: Đây yếu tố bảo chứng cho hiệu công việc người lao động, thành tích cơng tác thể sản phẩm, cơng trình cụ thể chứng nhận, chứng thực cấp có thẩm quyền qua hình thức khen thưởng, vinh danh - Tư chất, đạo đức: Khả tư giải vấn đề quan trọng việc xác định nhân viên tốt, thế, doanh nghiệp tuyển dụng nhân thường quan tâm đến việc kiểm tra tư chất ứng viên thông qua kiểm tra IQ, EQ, vấn, giải tình huống,… Đây tiêu chí mà cần cân nhắc thu hút tuyển dụng nhân lực thời gian đến Ngoài ra, phẩm chất trị, đạo đức, tác phong, lối sống quan trọng trình xem xét tuyển dụng; kể việc nhận thức tính chất công việc khu vực công cần quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau thu hút - Tiêu chí khác: ngồi tiêu chí trên, trường hợp cụ thể, đơn vị tuyển dụng có tiêu chí khác bổ sung kỹ xử lý cơng việc, khả làm việc nhóm, lực lãnh đạo, Bảng1: Tóm tắt số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao STT Tiêu chí Trình độ chun mơn Trình độ ngoại ngữ Đối tượng Giáo sư, Phó Giáo sư Tiến sĩ tương đương Đáp ứng yêu cầu công việc tin học Kinh nghiệm cơng tác Thành tích 5 Tư chất đạo đức Bác sĩ, dược sĩ, kỹ sư, kiến trúc sư, cử nhân loại giỏi (*) Thành thạo ngoại ngữ Trình độ (Tham khảo đánh giá, tuyển dụng) Thạc sĩ tương đương Các cơng trình nghiên cứu khoa học Các cơng trình nghiên cứu khoa học Ít 01 năm kinh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng Ít 02 năm kinh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng Có cơng trình nghiên cứu khoa học giấy khen, khen, giải thưởng, hình thức khác ghi nhận kết cơng tác có hiệu cao Có cơng trình nghiên cứu khoa học giấy khen, khen, giải thưởng, hình thức khác ghi nhận kết cơng tác có hiệu cao Trung thực, yêu thích làm việc khu vực cơng (*): số trường hợp đặc biệt tốt nghiệp loại có kinh nghiệm thành tích cơng tác tốt) 2.1.3 Những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao Con người xã hội ln có nhu cầu hành động theo nhu cầu; việc thỏa mãn nhu cầu chi phối, chí định đến hành động họ Theo thuyết nhu cầu Abraham Maslow, nhu cầu người chia thành năm bậc từ thấp đến cao Đó là: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu kính trọng nhu cầu thể thân Theo Maslow, nhu cầu mức thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu mức cao Khi nhóm nhu cầu thỏa mãn loại nhu cầu khơng cịn động thúc đẩy Như 10 giỏi, xuất sắc, có lực làm việc từ bỏ khu vực cơng mức chênh lệch thu nhập cao so với khu vực tư Vì thế, riêng nguồn nhân lực trình độ cao, Thành phố nên ưu tiên bố trí cho đơn vị nghiệp có nguồn thu ổn định có hội tăng thu nhập từ cơng việc chun mơn giữ chân người giỏi sau thu hút Thành phố nên đẩy mạnh phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm đơn vị nghiệp tạo điều kiện pháp lý thuận lợi cho công tác xã hội hóa nhằm cải thiện thu nhập cho cán viên chức Thí điểm thực trả lương, phân phối thu nhập theo lực kết cơng tác; có sách phụ cấp đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo,…) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho tài nâng cao thu nhập trí tuệ lực mình; nghiên cứu sách đãi ngộ đặc biệt cho tài xuất sắc, chuyên gia, nhà khoa học đầu đàn Có chế đột phá bố trí sử dụng nguồn nhân lực trẻ, đào tạo bản, tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý Tiếp tục thực bổ nhiệm cán thông qua chế thi tuyển cán lãnh đạo quản lý theo tinh thần Nghị Đại hội đại biểu Đảng thành phố Đà Nẵng lần thứ XX, nhiệm kỳ 2010 – 2015, cấp trưởng, có thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp Sở” Tiếp tục thực đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, ưu tiên cho đối tượng thu hút đủ điều kiện tham gia đề án đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tham gia khóa bồi dưỡng khác 5.5.5 Xây dựng mơi trường làm việc có sắc văn hóa riêng Ngày người lao động khơng cân nhắc đến lợi ích vật chất định lựa chọn cơng việc mà cịn quan tâm nhiều đến văn hóa nơi làm việc đặc biệt vấn đề cân sống công việc Trong nghiên cứu McKinsey “Xây dựng thương hiệu để thu hút nhân tài” đánh giá yếu tố “Nơi làm việc vui vẻ”, “Đồng nghiệp thân thiện, u q mình”, “Cơng ty động, sáng tạo”, “Cơ hội huấn luyện đào tạo tốt” “Địa điểm làm việc hấp dẫn” yếu tố quan trọng nhiều so với yếu tố “Mức thu nhập cao” thu hút nhân tài Vì thế, nói mức lương cịn điểm bất lợi chưa có giải pháp khắc phục hiệu việc xây dựng văn hóa nơi làm việc biện pháp dễ thực Khu vực cơng có thuận lợi phần lớn vị trí cơng tác, áp lực cơng việc căng thẳng khu vực tư (dù khối lượng cơng việc giải nhiều); người lao động xếp cân thời gian sống cơng việc; tính ổn định cơng việc cao; hội đào tạo tốt Nhưng 60 nhược điểm khu vực công vấn đề môi trường làm việc lớn động, tượng bè phái, lợi ích nhóm, … Hiện đội ngũ quản lý nhân kể thủ trưởng quan, đơn vị xa lạ với khái niệm, kỹ xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn Trong thời gian tới, Thành phố nên có chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp quan, đơn vị phát huy điểm mạnh hạn chế nhược điểm lĩnh vực để góp phần gia tăng sức hấp dẫn khu vực cơng nguồn nhân lực trình độ cao 5.5.6 Mạnh dạn sa thải đối tượng không đáp ứng nhu cầu công việc Tâm lý làm việc khu vực công ổn định suốt đời ăn sâu suy nghĩ nhiều người Các quan, đơn vị nhà nước e ngại hạn chế việc sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu Để khắc phục tình trạng này, Thành phố cần hồn thiện quy trình đánh giá kết công tác cán bộ, công chức, viên chức có biện pháp khen thưởng, đãi ngộ phù hợp với đối tượng có lực thành tích tốt đồng thời có biện pháp xử lý đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: chuyển đổi sang vị trí có u cầu thấp (và thu nhập thấp hơn) chấm dứt hợp đồng lao động Việc thực tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật tạo động lực phấn đấu cạnh tranh lành mạnh đối tượng thu hút đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung 5.5.7 Phát triển trung tâm nghiên cứu, sở đào tạo Hiện nay, Thành phố có viện nghiên cứu kinh tế xã hội, trung tâm công nghệ sinh học ứng dụng khoa học công nghệ, bệnh viện đa khoa chuyên khoa lớn Trừ lĩnh vực y tế, nói, mơi trường nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa học - cơng nghệ Thành phố cịn khiêm tốn Vì vậy, thời gian tới, Thành phố cần quan tâm đầu tư thêm để phát triển lĩnh vực khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo, cụ thể thành lập Viện/Trung tâm nghiên cứu chuyên ngành, xúc tiến triển khai nhanh dự án khu công nghệ cao, khu công nghiệp công nghệ thông tin, bệnh viện chuyên khoa, trường đại học quốc tế, … nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho chuyên gia, nhà khoa học Hỗ trợ tổ chức thu hút chuyên gia đầu ngành, nhà khoa học có uy tín; ưu tiên đầu tư tài chính, sở vật chất, giai đoạn thành lập; tạo chế đặc thù để tổ chức tăng quyền tự chủ; 61 tổ chức phát triển tạo mơi trường làm việc thuận lợi cho việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao 5.5.8 Khai thác hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia Ngoài việc thu hút nhân lực trình độ cao làm việc dài hạn, Thành phố nên khuyến khích hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với chuyên gia, nhà khoa học nước, nhà khoa học sinh sống làm việc địa bàn thành phố Đây hình thức khai thác tốt lực, trí tuệ nguồn nhân lực trình độ cao có uy tín mà khơng phải bận tâm vấn đề thu nhập, lương bổng 5.5.9 Hỗ trợ khu vực tư thu hút nguồn nhân lực trình độ cao Thành phố xem xét hỗ trợ doanh nghiệp địa bàn thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cách: - Hỗ trợ tuyên truyền hội việc làm khu vực tư địa bàn thành phố qua kênh thơng tin thống Thành phố - Kết hợp tổ chức đồn tuyển dụng nhân lực trình độ cao ngành kinh tế mũi nhọn (như công nghệ thông tin, cơng nghiệp cơng nghệ cao, du lịch, tài - ngân hàng,…) trung tâm đào tạo lớn nước - Ưu tiên cải cách thủ tục hành chính, khâu cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài, người Việt Nam định cư nước làm việc Đà Nẵng; ưu tiên thu hút nhân lực trình độ cao làm việc cho khu công nghệ cao, khu công nghiệp công nghệ thơng tin thơng qua sách hỗ trợ thủ tục hành cấp phép lao động cấp sổ lao động; hỗ trợ xây dựng khu vực lưu trú đại sở hạ tầng kỹ thuật sở hạ tầng xã hội dành riêng cho đội ngũ trí thức (trung tâm mua sắm, giải trí, bệnh viện, trường học đạt tiêu chuẩn quốc tế,…); hỗ trợ thủ tục hành ổn định sống cho người thân nhân lực trình độ cao 5.6 Một số kiến nghị triển khai thực đề án Đề nghị UBND TP xem xét giao trách nhiệm cho quan tham mưu công tác thu hút nhân lực trình độ cao 5.6.1 Đối với Sở Nội vụ - Chủ trì, phối hợp với Sở Ngoại vụ lập kế hoạch đẩy mạnh quảng bá sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao nước; 62 - Tham mưu UBND TP tiếp tục hồn thiện sách thu hút nhân lực trình độ cao; chủ trì, phối hợp với quan có liên quan tổ chức triển khai thực sách; - Tham mưu UBND TP ban hành sách chế độ đãi ngộ dành cho trí thức Việt kiều hồi hương Chủ trì, phối hợp với quan có liên quan xây dựng chương trình kêu gọi tham gia, hợp tác đội ngũ trí thức, chun gia có uy tín ngồi nước; - Tham mưu UBNDTP ban hành sách nâng cao thu nhập cán bộ, công chức; - Chủ trì, phối hợp với quan, đơn vị có liên quan đánh giá, lựa chọn đối tượng thu hút tiêu biểu, có đóng góp xuất sắc vào nghiệp phát triển Thành phố để đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng, tơn vinh có ưu đãi riêng biệt 5.6.2 Đối với Sở Kế hoạch Đầu tư Chủ trì, phối hợp với sở, ban ngành có liên quan đề xuất sách đầu tư phát triển sở nghiên cứu khoa học địa bàn thành phố 5.6.3 Đối với Sở Ngoại vụ Phối hợp xây dựng chương trình, kế hoạch tham gia làm cầu nối cung cầu nhân lực trình độ cao Thành phố nhà khoa học, chun gia, trí thức Việt kiều người nước ngồi 5.6.4 Đối với Sở Khoa học - Công nghệ - Nghiên cứu triển khai xây dựng sở liệu chuyên gia, cán khoa học công nghệ nước nước ngành, lĩnh vực quan trọng - Nghiên cứu, đề xuất sách thu hút nhân lực trình độ cao lĩnh vực khoa học - công nghệ 5.6.5 Đối với quan, đơn vị sử dụng nhân lực trình độ cao - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân hàng năm, năm với nội dung cụ thể vị trí việc làm, số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian tuyển dụng; - Phối hợp với Sở Nội vụ thực sơ tuyển, kiểm tra, vấn, thử việc để lựa chọn người cần thiết trước quan có thẩm quyền định tiếp nhận 63 - Xây dựng chương trình, kế hoạch kêu gọi hợp tác chun gia có uy tín theo nhu cầu quan, đơn vị trình quan có thẩm quyền phê duyệt thực - Tạo điều kiện phát huy lực đối tượng thu hút; quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc; tạo hội cho đối tượng thu hút đào tạo thăng tiến - Áp dụng mơ hình thi tuyển chức danh lãnh đạo để tạo hội thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho đối tượng thu hút - Thực đánh giá nghiêm túc, khách quan lực, trình độ, phẩm chất đối tượng thu hút sau thời gian công tác Từ đề xuất biện pháp khen thưởng, tôn vinh xử lý, sa thải phù hợp - Nghiên cứu, đề xuất quan có thẩm quyền hồn thiện sách thu hút nhân lực trình độ cao 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tài liệu tiếng Anh International Labour Office (2006), Competing for global talent Lindsay Lowell, Jeanne Batalova, International migration of highly skilled workers: methodological and public policy issues OECD (2002), International mobility of the highly skilled, Policy Brief, www.oecd.org/publications/Pol_brief * Tài liệu tiếng Việt Nhật An (2006), Cuộc chiến nhân tài giới phẳng, http://bwportal.com.vn Lê Thị Hồng Điệp (2009), “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành kinh tế tri thức số quốc gia châu Á gợi ý cho Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội, Số 25 Harvard Business School (Bích Nga biên dịch) (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài - Cẩm nang Kinh doanh Harvard, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Hà Minh (2008), “Chính sách thu hút nhân tài Singapore: Bài chuyên nghiệp”, www.dantri.com.vn Lê Nhung Phạm Cường (2008), “Giữ chân người tài: Khó chế chung”, www.vnn Hoàng Phương (2009), “Trung Quốc thu hút nhân tài nước ngoài”, www.maivang.nld.com.vn 10.Bùi Việt Phú (2010), ”Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao để tham gia kinh tế tri thức”, http://www.quangtri.edu.vn/home/chitiet.aspx? id=346 11 Nguyễn Văn Phúc (2006), “Hình thành phát triển thị trường lao động trình độ cao sau Việt Nam gia nhập WTO”, Tạp chí Lao động & Xã hội 12.Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta”, www.truongchinhtrina.gov.vn 13 Viện Nghiên cứu Phát triển thành phố Hồ Chí Minh, “Vai trị nguồn nhân lực nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa thành phố Hồ 65 Chí Minh”, www.hids.hochiminhcity.gov.vn 14 Quyết định số 199/2006/QĐ-UBND ngày 16/8/2006 UBND tỉnh Bình Dương việc ban hành Qui định sách đào tạo, thu hút phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương 15 Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND ngày 28/12/2007 UBND thành phố Cần Thơ việc ban hành Quy định thực Chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực thành phố Cần Thơ (giai đoạn 2007 - 2011) 16 Nghị số 127/2008/NQ-HĐND ngày 05/12/2008 HĐND tỉnh Đồng Nai chế độ thu hút trợ cấp cán bộ, viên chức ngành y tế tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2009 - 2011 17 Quyết định số 91/2009/QĐ-UBND ngày 22/7/2009 UBND thành phố Hà Nội việc ban hành Quy định thu hút, sử dụng, đào tạo tài trẻ nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Hà Nội 18 Trung tâm Thông tin KH&CN Quốc gia (2008), “Thách thức nguồn nhân lực có kỹ xu hội nhập kinh tế toàn cầu”, http://vst.vista.gov.vn 19 Số liệu thống kê thực sách thu hút nguồn nhân lực Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng 66 Phụ lục Quy trình kết phân tích mối tương quan mức độ hài lòng chung đối tượng thu hút với sách thu hút cơng việc bố trí Kiểm định thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra chặt chẽ tương quan biến quan sát Chỉ biến có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (Corrected Item-Total Correlation) lớn 0.3 hệ số Cronbach Alpha lớn 0.6 xem chấp nhận thích hợp đưa vào bước phân tích Bảng 1: Cronbach’s Alpha thành phần thang đo Trung bình Phương sai Tương thang đo thang đo quan Biến quan sát loại loại biến biến biến tổng CHÍNH SÁCH THU HÚT - Cronbach Alpha = 740 15.3939 13.012 0.443 CS1-Tro cap lan 14.8182 12.920 0.381 CS2-Tro cap thang 15.4091 12.092 0.379 CS3-Nha o 15.8333 13.372 0.339 CS4-Thoi gian c.tac 16.5909 12.892 0.511 CS5-Thu tuc don gian 16.4697 11.484 0.651 CS6-Thu tuc nhanh 16.3030 12.430 0.530 CS7-Quang ba CÔNG VIỆC BỐ TRÍ - Cronbach Alpha = 818 11.2676 8.513 0.648 CV1-Chuyen mon 10.9718 8.999 0.659 CV2-Thu vi 11.4789 9.482 0.710 CV3-On dinh 11.1549 9.476 0.530 CV4-Dinh huong 11.6901 11.874 0.268 CV5-N.luc dap ung 11.1831 9.495 0.709 CV6-T.hien nang luc THU NHẬP - Cronbach Alpha = 841 7.5811 2.329 0.738 TN1-Nang luc 7.6757 2.524 0.771 TN2-Cong viec 6.9324 3.160 0.629 TN3-KV tu ĐIỀU KIỆN/MÔI TRƯỜNG CÔNG TÁC - Cronbach Alpha = 745 11.5000 6.856 0.500 DM1-Trang thiet bi 11.7162 7.357 0.548 DM2-Yto ho tro 12.1892 8.265 0.512 DM3-Dong nghiep 12.0811 8.295 0.348 DM4-Cap tren 11.9730 8.355 0.546 DM5-Duoc thua nhan 11.7568 8.241 0.533 DM6-Duoc lang nghe CƠ HỘI ĐÀO TẠO - Cronbach Alpha = 822 7.6515 4.754 0.676 DT1-Binh dang 7.8030 5.145 0.598 DT2-Huu ich 7.3788 4.977 0.566 DT3-Ho tro tot 7.4394 3.881 0.758 DT4-Thoi gian CƠ HỘI THĂNG TIẾN - Cronbach Alpha = 894 5.0857 2.601 0.802 TT1-Cong bang 4.9429 2.431 0.838 TT2-Dkien hop ly 4.8000 2.597 0.738 TT3-Tiem nang ptrien Cronbach's Alpha loại biến 0.712 0.726 0.734 0.734 0.699 0.662 0.693 0.776 0.772 0.765 0.803 0.841 0.765 0.752 0.713 0.851 0.712 0.689 0.704 0.747 0.699 0.699 0.762 0.797 0.810 0.719 0.841 0.808 0.896 67 Qua xem xét bảng kết cho thấy, hầu hết biến có hệ số Cronbach Alpha lớn 0.7 hệ số tương quan tổng biến lớn 0.3, trừ biến”CV5- Năng lực trình độ Ơng/Bà đáp ứng u cầu cơng tác” có hệ số tương quan tổng biến 0,268 nhỏ tiêu chuẩn cho phép 0.3 nên bị loại Các biến lại sử dụng để phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis) dùng để thu nhỏ tóm tắt liệu Phương pháp giúp gom nhiều biến thành nhóm biến có liên hệ để xem xét nhân tố có tác động đến mức độ hài lịng chung đối tượng thu hút Phương pháp trích hệ số sử dụng Principal Component Analysis với phép xoay Varimax điểm dừng trích yếu tố có eigenvalue Các biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ 0,5 bị loại Thang đo chấp nhận tổng phương sai trích lớn 0,5 Kết kiểm định Barlett’s cho thấy biến tổng thể có mối tương quan với (sig = 0.000), đồng thời hệ số KMO = 0,715 chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm biến lại với thích hợp KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .715 Bartlett's Test of Approx Chi-Square 917.201 Sphericity Df 378.000 Sig .000 Với giá trị Eigenvalue 1.040, biến thể nhóm nhân tố Tổng phương sai trích 75.858, nghĩa khả sử dụng nhóm nhân tố để giải thích cho 27 biến quan sát 75,85% Các biến quan sát thuộc nhóm nhân tố : - Nhân tố thứ nhất: gồm biến quan sát (Cơ hội đào tạo quan Ông/Bà bình đẳng, Các khóa đào tạo Ơng/Bà tham gia hữu ích, Chế độ hỗ trợ đào tạo thỏa đáng, Thời gian công tác để đào tạo hợp lý, Việc bổ nhiệm quan Ơng/Bà cơng bằng, khách quan, Điều kiện để thăng tiến hợp lý, Ông/Bà lạc quan tiềm phát triển 68 thành cơng nơi cơng tác, Cấp trực tiếp Ơng/Bà có trình độ chun mơn lực quản lý cao) Nhóm đặt tên Phát triển thân - PTBT - Nhân tố thứ hai: gồm biến quan sát (Công việc hoàn toàn phù hợp với lĩnh vực chun mơn Ơng/Bà, Cơng việc Ơng/Bà thú vị, Cơng việc Ơng/Bà ổn định, Ơng/Bà giới thiệu định hướng cơng việc rõ ràng thời gian đầu nhận công tác, Ông/Bà thừa nhận trình độ lực) Nhóm đặt tên Cơng việc bố trí - CVBT - Nhân tố thứ ba: gồm biến quan sát (Thu nhập Ơng/Bà tương xứng với trình độ lực thân, Thu nhập Ông/Bà tương xứng với khối lượng công việc đảm nhận, Thu nhập Ông/Bà tương đương với khu vực tư) Nhóm đặt tên Thu nhập - TN 69 Bảng 2: Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) DT2-Huu ich DT4-Thoi gian TT1-Cong bang DT1-Binh dang TT2-Dkien hop ly DT3-Ho tro DM4-Cap tren TT3-tiem nang ptrien CV6-T.hien nang luc CV1-Chuyen mon CV3-On dinh CV2-Thu vi CV4-Dinh huong DM5-Duoc thua nhan TN2-Cong viec TN3-KV tu TN1-Nang luc CS5-Thu tuc don gian CS6-Thu tuc nhanh CS7-Quang ba DM1-Trang thiet bi DM2-Yto ho tro CS2-Tro cap thang CS1-Tro cap lan CS3-Nha o DM3-Dong nghiep CS4-Thoi gian c.tac DM6-Duoc lang nghe Nhân tố 818 796 752 746 735 676 658 626 823 765 731 680 603 564 880 817 753 865 849 707 879 750 794 763 679 780 622 530 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations - Nhân tố thứ tư: gồm biến quan sát (Hồ sơ, thủ tục thực sách thu hút đơn giản, Thời gian thực thủ tục thu hút nhanh chóng, hợp lý, Thơng tin sách thu hút quảng bá rộng rãi) Nhóm đặt tên Thủ tục thu hút - TTTH - Nhân tố thứ năm: gồm biến quan sát (Trang thiết bị phục vụ cơng tác Ơng/Bà đầy đủ đại, Các yếu tố hỗ trợ công việc tốt (thông tin, tài liệu, )) Nhóm đặt tên Điều kiện công tác - ĐKCT - Nhân tố thứ sáu: gồm biến quan sát (Mức trợ cấp thu hút lần thành phố cao, Mức trợ cấp thu hút hàng tháng TP cao, Chính sách hỗ trợ nhà TP tốt) Nhóm đặt tên Trợ cấp thu hút - TCTH 70 - Nhân tố thứ bảy: gồm biến quan sát (Đồng nghiệp Ơng/Bà thân thiện, ln sẵn sàng giúp đỡ) Nhóm đặt tên Môi trường công tác - MTCT - Nhân tố thứ tám: gồm biến quan sát (Ý kiến Ơng/Bà ln lắng nghe hồi đáp, Thời gian bắt buộc công tác hợp lý) Nhóm đặt tên Khác – K (Bảng 2) Kết phân tích hồi quy bội Hàm hồi quy biểu diễn mối quan hệ nhân tố hài lòng đối tượng thu hút có dạng: HLC = β0 + β1PTBT + β2CVBT + β3TN + β4 TTTH + β5 ĐKCT + β6TCTH + β7MTCT + β8K Trong đó: HLC: biến phụ thuộc, thể hài lòng đối tượng thu hút sách cơng việc bố trí; β0, β1, β2, β3, β4, β5, β6, β7 β8: hệ số hồi quy; PTBT, CVBT, TTTH, TN, ĐKCT, TCTH, MTCT, K: biến độc lập Kiểm định tương quan biến PTBT, CVBT, TTTH, TN, ĐKCT, TCTH, MTCT, K: 71 Bảng 3: Tương quan (Correlations) Phat trien ban than Phat Pearson trien Correlation ban than Sig (2-tailed) N Cong viec Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Thu nhap Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Thu tuc Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Dieu kien Pearson cong tac Correlation Sig (2-tailed) N Tro cap Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Moi truong Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Khac Pearson Correlation Sig (2-tailed) N 1.000 Cong viec 000 1.000 Thu nhap 000 Thu tuc 000 1.000 1.000 Dieu kien cong tac 000 Tro cap Moi truong Khac 000 000 000 1.000 1.000 1.000 1.000 53.000 53 53 53 53 53 53 53 000 1.000 000 000 000 000 000 000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 53 53.000 53 53 53 53 53 53 000 000 1.000 000 000 000 000 000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 53 53 000 000 1.000 1.000 1.000 53 53 53 53.00 53 000 000 000 000 1.000 1.000 1.000 53 53 53 53 000 000 000 000 1.000 1.000 53 53 53 53 000 000 000 000 1.000 1.000 53 53 53 53 53 53 53.000 53 000 000 000 000 000 000 000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 53 53 1.000 53.000 53 53 53 53 53 000 1.000 000 000 000 000 1.000 1.000 1.000 1.000 53 53 53 000 000 000 1.000 1.000 1.000 53 53 53 000 1.000 000 000 1.000 1.000 53 53 1.000 000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 53 53 53.000 1.000 53 53.000 000 000 1.000 1.000 53 53 1.000 53 53.000 Kết kiểm định tương quan cho thấy nhóm nhân tố có quan hệ gần hồn tồn độc lập với (Bảng 3), vậy, tiếp tục thực hàm hồi qui với nhóm nhân tố Sau chạy hồi quy tuyến tính bội, ta có kết sau: 72 Variables Entered/Removed b Model Variables Entered Variables Method Removed Khac, Phat trien ban than, Moi truong, Dieu kien cong tac, Tro cap, Thu Enter tuc, Cong viec, Thu nhapa a All requested variables entered b Dependent Variable: HLC Model Summary Model R R Square 748a 560 Adjusted R Std Error of the Square Estimate 478 61804 a Predictors: (Constant), Khac, Phat trien ban than, Moi truong, Dieu kien cong tac, Tro cap, Thu tuc, Cong viec, Thu nhap ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square Regression 20.883 2.610 Residual 16.425 43 382 Total 37.308 51 F 6.834 Sig .000a a Predictors: (Constant), Khac, Phat trien ban than, Moi truong, Dieu kien cong tac, Tro cap, Thu nhap, Cong viec, Thu tuc b Dependent Variable: HLC Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B (Constant) Std Error 2.896 086 Phat trien ban than 396 086 Cong viec 175 Thu nhap Beta T Sig 33.751 000 468 4.624 000 087 204 2.019 050 312 087 363 3.581 001 Thu tuc 085 086 099 980 332 Dieu kien cong tac 135 086 160 1.577 122 Tro cap 257 086 302 2.984 005 Moi truong 119 086 140 1.384 174 Khac 135 088 156 1.539 131 a Dependent Variable: HLC 73 Ta có R2 = 0.560 R2 điều chỉnh = 0.478 Kết cho thấy mô hình hồi qui tương đối phù hợp Kiểm định F với Sig F = 0.000 cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng phù hợp với tập liệu Quan sát β chuẩn hóa ta thấy nhân tố có quan hệ tuyến tính với hài lòng đối tượng thu hút theo phương trình: HLC = 2.896 + 0.396PTBT + 0.175CVBT + 0.312TN + 0.085TTTH + 0.135ĐKCT + 0.257 TCTH + 0.119MTCT + 0.135K 74 ... sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao; nguồn nhân lực trình độ cao Thành phố thu hút, sử dụng; quan đơn vị tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút; quan, đơn vị có nhu cầu sử dụng đối tượng thu. .. lòng chung đối tượng thu hút với sách thu hút cơng việc bố trí Để xác định phụ thu? ??c mức độ hài lòng chung đối tượng thu hút với yếu tố: sách thu hút, cơng việc bố trí, mức thu nhập, điều kiện/mơi... BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 2.1 Một số vấn đề chung 2.2 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao địa phương nước .14 2.3 Kinh nghiệm thu hút