Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán VNDIRECT

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán VNDIRECT. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp.Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán VNDIRECT. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán VNDIRECT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HẢI LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HẢI LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS TS LÊ DANH TỐN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Lê Danh Tốn GS.TS Phan Huy Đƣờng Hà Nội – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Quản lý nhân lực Công ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT” cơng trình nghiên cứu thực dƣới hƣớng dẫn PGS TS Lê Danh Tốn Các số liệu trích dẫn đƣợc sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy Tác giả luận văn Nguyễn Hải Linh LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chƣơng trình cao học viết luận văn này, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế, tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi q trình học tập Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS TS Lê Danh Tốn dành nhiều thời gian tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo, phịng ban cá nhân cơng tác Cơng ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT tạo điều kiện việc cung cấp thông tin, số liệu trình thực luận văn tốt nghiệp Tác giả luận văn Nguyễn Hải Linh MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục sơ đồ iii MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.3 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 27 1.2.4 Các yếu tố tác động đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 28 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học rút cho Cơng ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT 32 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp 32 1.3.2 Bài học rút cho Cơng ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT 37 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38 2.1 Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu 38 2.1.1 Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu thứ cấp 38 2.1.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp 39 2.2 Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu 39 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả 39 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp 40 2.2.3 Phƣơng pháp so sánh 42 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT 43 3.1 Khái quát Công ty nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn VNDIRECT 43 3.1.1 Khái quát Công ty cổ phần chứng khoán VNDIRECT 43 3.1.2 Tổng quan nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn VNDIRECT 48 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn VNDIRECT 49 3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực 49 3.2.2 Thực trạng công tác thực quản lý nhân lực 52 3.2.3 Thực trạng hoạt động kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực 66 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 68 3.3.1 Những kết chủ yếu 68 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 78 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN VNDIRECT 83 4.1 Tình hình ảnh hƣởng đến cơng tác quản lý nhân lực 83 4.2 Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực 84 4.3 Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực 85 4.3.1 Kiện toàn máy quản lý nhân lực 85 4.3.2 Hoàn thiện việc tổ chức thực nội dung công tác quản lý nhân lực 85 4.3.3 Xây dựng văn hóa Cơng ty 91 4.3.4 Giữ chân nhân tài 92 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC 98 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Từ viết tắt CBNV Cán nhân viên CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông ĐHQG Đại học Quốc gia HĐQT Hội đồng quản trị KH Khách hàng KPI Key Performance Indicator NXB Nhà xuất 10 TGĐ Tổng giám đốc 11 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 12 TTCK Thị trƣờng chứng khoán 13 VND Cơng ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT i DANH MỤC BẢNG STT Số bảng Tên bảng Trang 3.1 Số lƣợng nhân Công ty VNDIRECT 48 3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 48 3.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 49 3.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ 49 3.5 Doanh thu lợi nhuận sau thuế 50 VNDIRECT 3.6 Quy mô vốn chủ tổng tài sản VNDIRECT 50 3.7 Thị trƣờng chứng khoán Việt Nam 2010-2019 51 3.8 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực 51 3.9 Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực 52 10 3.10 Số lƣợng nhân lực tuyển 56 11 3.11 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân 57 12 3.12 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực 60 13 3.13 Phiếu Đánh giá nhân viên năm 2019 63 14 3.14 Đánh giá nhân viên VNDIRECT năm 2019 64 15 3.15 Mức lƣơng trung bình nhân viên tồn Cơng 65 ty 16 3.16 Kết khảo sát công tác lập kế hoạch quản lý 69 nhân lực 17 3.17 Kết khảo sát công tác phân tich công việc 69 18 3.18 Kết khảo sát cơng tác bố trí, sử dụng nhân 70 lực 19 3.19 Kết khảo sát công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực ii 71 20 3.20 Kết khảo sát công tác đánh giá nhân lực 72 21 3.21 Kết khảo sát thù lao khuyến khích 72 nhân lực 22 3.22 Kết khảo sát hoạt động kiểm tra, giám 73 sát công tác quản lý nhân lực 23 3.23 Năng suất lao động Công ty VNDIRECT 74 24 3.24 Sức sinh lời nhân lực Công ty VNDIRECT 75 25 3.25 Kết khảo sát mức độ hài lòng ngƣời lao 76 động 26 3.26 Kết khảo sát công tác thực quản lý 74 nhân lực DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Số Sơ đồ Tên Sơ đồ 1.1 Sơ đồ tuyển dụng nhân lực 15 3.1 Sơ đồ tổ chức CTCP chứng khoán 47 VNDIRECT iii Trang tính kế thừa tạo niềm tin, động lực tự tôn cho ngƣời lao động đƣợc làm việc VNDIRECT 4.3 Các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT 4.3.1 Kiện tồn máy quản lý nhân lực Hiện nay, Công ty chƣa có phận chuyên trách thực quản lý nhân lực toàn hệ thống mà chia làm cấp chính: Hội đồng nhân thực quản lý nhân lực cán thuộc thẩm quyền quản lý HĐQT định chế độ, sách nhân cho cán nhân viên Công ty, hai phận hành nhân chi nhánh Chính vậy, Cơng ty cần phải tiến hành rà sốt, đánh giá tình hình thực cơng tác quản lý nhân lực, xây dựng phận chuyên nghiên cứu, phát triển thực công tác quản lý nhân lực mà tập trung vào hai mục tiêu là: - Thứ nhất, sớm hoàn thiện đƣa vào áp dụng hệ thống đánh giá hiệu công việc thông qua áp dụng số đánh giá thực công việc - KPI; - Thứ hai, đẩy mạnh áp dụng khoa học công nghệ vào công tác quản lý nhân lực Để thực nội dung hiệu quả, Công ty th cơng ty chun tƣ vẫn, hỗ trợ quản trị nhân lực tuyển dụng đội ngũ chuyên gia tự xây dựng, điều đòi hỏi phải tuyển ngƣời, việc, nhƣng ƣu điểm có đội ngũ gắn bó, đồng hành cơng ty để kịp thời điều chỉnh, hoàn thiện theo thời kỳ, đáp ứng nhu cầu Công ty 4.3.2 Hoàn thiện việc tổ chức thực nội dung công tác quản lý nhân lực 4.3.2.1 Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực 85 Công ty cẩn phài thƣờng xun rà sốt, đánh giá tình hình thực công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực theo cấp, đơn vị Trên sở thực việc điều chỉnh, bổ sung nhân lực đƣa khỏi danh sách cán bộ, nhân viên khơng cịn đủ tiêu chuẩn điều kiện Đối với nhân tố dự định quy hoạch lên cấp quản lý cần phải thực luân chuyển, bố trí sử dụng cán để rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm từ vị trí, góc nhìn khác Qua kiểm chứng trình độ, lĩnh, tố chất gây dựng uy tín, vị cần thiết cho ngƣời lãnh đạo Ban Kế hoạch Chiến lƣợc cần lập kế hoạch quản lý nhân lực cách có hệ thống nhằm dự báo đƣợc nhu cầu nhân lực cho Công ty tƣơng lai; tiến hành khảo sát, trao đổi thƣờng xuyên với trƣởng đơn vị, phận khối lƣợng, tính chất cơng việc; Tiến hành rà sốt nhân lực làm cơng tác chun mơn có, lập kế hoạch quản lý nhân lực cần chi tiết, rõ ràng, đảm bảo cấu hợp lý lĩnh vực chuyên ngành; giai đoạn phải xây dựng kế hoạch cụ thể phƣơng án tổ chức thực tuyển dụng kế hoạch đào tào bồi dƣỡng để phát triển lực lƣợng lao động gắn bó lâu dài với Cơng ty 4.3.2.2 Tổ chức thực quản lý nhân lực  Về cơng tác phân tích cơng việc: Trƣởng đơn vị tăng cƣờng trao đổi, xin ý kiến đạo từ Ban Điều hành tiến hành phân tích cơng việc, tìm điểm mạnh, điểm yếu nhân đơn vị sở định hƣớng chiến lƣợc phát triển Cơng ty từ phân bổ nhân lực hợp lý Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu công việc thông qua áp dụng số đánh giá thực công việc - KPI, làm tảng thực cơng tác quản lý nhân lực từ có sách tuyển dụng; bố trí, sử dụng lao động; 86 đào tạo, bồi dƣỡng; phân bổ tiền lƣơng, khen thƣởng hợp lý cho cá nhân, đơn vị Xây dựng đội ngũ phân tích chuyên nghiệp cách ƣu tiên tìm kiếm cán có kinh nghiệm quản lý năm, đam mê lĩnh vực phân tích từ tiến hành thu hút ngƣời tài, giỏi; luân chuyển cán mới, trẻ thích thử thách, có số thơng minh cảm xúc - EQ cao phù hợp với yêu cầu, tính chất mảng, lĩnh vực công việc  Về công tác tuyển dụng: Cần nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng nhân lực, tuyển chọn đƣợc lao động có trình độ cao thơng qua việc đa dạng hóa, khai thác tối đa nguồn tuyển dụng, xây dựng kênh thu hút nhân lực riêng Công ty: qua chƣơng trình học bổng trƣờng có chất lƣợng cao chuyên môn mà Công ty cần tuyển dụng, tuyển dụng chuyên gia từ bên để mang lại luồng gió mới, nâng cao tinh thần cạnh tranh Cơng ty Liên tục cập nhật, hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên cụ thể rõ ràng, thực rút kinh nghiệm, học sau lần thực tuyển dụng; tăng cƣờng kỷ cƣơng, vai trò cán bộ, nhân việc thực công tác tuyển dụng Cần nghiêm túc thực ngun tắc bình đẳng, cơng khai thực việc tuyển dụng Xây dựng tiêu chí tuyển dụng, mô tả công việc phải sát với nhu cầu hoạt động đơn vị, đảm bảo thống tồn hệ thống phù hợp với thơng lệ thị trƣờng Hồn thiện phƣơng thức tuyển dụng: tăng cƣờng vịng thi vấn, xây dựng câu hỏi trắc nghiệm hài hịa yếu tố trình độ chun mơn, kỹ làm việc, giao tiếp 87 Đánh giá kỹ nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển dụng nhân sẵn có phù hợp với vị trí nhƣng khối lƣợng cơng việc q lớn khơng đáp ứng đƣợc Xây dựng quy trình thử việc đảm bảo đánh giá đƣợc lực thực chất ứng viên tuyển dụng  Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Là công ty hoạt động lĩnh vực tài chủ yếu chứng khốn, nên u cầu thiết yếu cán bộ, nhân viên Cơng ty chứng hành nghề chứng khốn chứng chỉ, cấp liên quan đến lĩnh vực chuyên môn công ty hoạt động Cùng với yêu cầu liên tục bổ sung, cập nhật kiến thức liên quan đến lĩnh vực tài chính, Cơng ty cần phải thƣờng xuyên rà soát văn bằng, chứng cán bộ, nhân viên hệ thống Tăng cƣờng hoạt động đào tạo chƣơng trình, chứng nghề, chứng tài đáp ứng tình hình chung nƣớc giới Xây dựng kế hoạch đào tạo xác định đƣợc rõ ràng nội dung: nhu cầu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, nội dung chƣơng trình đào tạo theo định hƣớng Công ty qua giai đoạn, thời kỳ Có sách sử dụng cán kỳ cựu, có kinh nghiệm lâu năm, có uy tín Cơng ty cơng tác nghỉ hƣu tham gia giao lƣu, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, nhân viên Thƣờng xuyên tiến hành tổng kết, đánh giá hiệu khóa học, chƣơng trình đào tạo; thu thập thơng tin phản hồi, tìm hiểu tâm tƣ, tình cảm đối tƣợng tham gia khóa học để kịp thời có biện pháp, điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế ngƣời lao động; có chế độ, sách ƣu đãi ngƣời có tinh thần học tập, cầu thị nỗ lực tham gia khóa học, chƣơng trình đào tạo 88 Tăng cƣờng áp dụng phƣơng pháp đào tạo ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu, nâng cao tƣơng tác giảng viên học viên, kích thích sáng tạo để nâng cao hiệu đào tạo học viên Có sách tạo điều kiện, chia sẻ khó khăn Cơng ty với nhân viên, đồng nghiệp với nhau, bố trí nhân viên tham gia đào tạo hợp lý đơn vị đảm bảo ngƣời lao động toàn tâm toàn ý với khóa học Xây dựng hệ thống cấp bậc đào tạo theo lĩnh vực ngành nghề, chun mơn làm sở thực sách khen thƣởng, nâng bậc, hƣởng lƣơng theo cấp bậc đào tạo  Về đánh giá nhân lực: Việc ƣu tiên hàng đầu Công ty hoàn thiện hệ thống đánh nhân lực theo KPI, qua có hoạt động khen thƣởng, vinh danh nhân viên tích cực, có đột phá, nhiều sáng kiến công việc; Trong trình hồn thiện hệ thống KPI, Cơng ty cần xây dựng phiếu đánh giá nhân viên chi tiết, cụ thể hơn, bổ sung thêm tiêu chí thái độ, tiêu chí theo giai đoạn chiến lƣợc Cơng ty, qua nâng cao tinh thần, trách nhiệm ngƣời lao động, gắn bó nhân viên với giai đoạn, tạo động lực lan tỏa nội Cơng ty Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cơng khai, thống tồn hệ thống Thực kỷ luật nghiêm minh, công khai theo mức độ cƣờng độ lỗi hậu xảy để có phƣơng án kỷ luật, bồi hoàn phù hợp  Về thù lao khuyến khích nhân lực: Thƣờng xuyên thực việc rà soát cán bộ, nhân viên đủ điều kiện, tiêu chuẩn xét tăng lƣơng; quan tâm đến chế độ lƣơng thƣởng cho nhân viên vào dịp lễ Tết, sinh nhật nhân viên hoàn thành mục tiêu lớn Công ty, đơn vị, phận Đây không vấn đề vật chất mà 89 động viên tinh thần, tạo hứng thú để nhân viên làm việc hiệu thể quan tâm ngƣời quản lý nhân viên Bên cạnh cần công khai, minh bạch chế độ thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Công ty Thực công tác quy hoạch cán nguồn bổ nhiệm phải khách quan, nghiêm túc, ngƣời, tiêu chuẩn, quy trình Cơng ty cần tiến hành khảo sát thƣờng xuyên mức lƣơng thị trƣờng công ty lĩnh vực, khảo sát lấy ý kiến nhân viên đồng thời thƣờng xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn pháp luật Nhà nƣớc chế độ, sách lƣơng thƣởng cho ngƣời lao động Từ đó, có điều chỉnh kịp thời nhằm xây dựng quy chế trả thù lao công phù hợp với điều kiện cụ thể Công ty Xây dựng chế độ thù lao có tính cạnh tranh, gắn liền với kết thực nhiệm vụ đƣợc giao, trình độ, lực cụ thể, hiệu cơng việc, trọng vào việc giữ chân ngƣời lao động lâu dài Bên cạnh đó, cần ý đến chế độ khen thƣởng hợp lý, thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, cố gắng để đạt đƣợc phần thƣởng xứng đáng, nâng cao suất lao động Bằng cách áp dụng mức thƣởng lũy tiến theo suất lao động, mức độ hồn thành cơng việc cá nhân, tổ đội sở thực đánh giá kết công việc công bằng, công khai, minh bạch Tăng cƣờng hoạt động khen thƣởng đột xuất trƣờng hợp có sáng kiến nâng cao chất lƣợng hoạt động, hiệu kinh doanh mang tính chất đột phá mức thƣởng phải tƣơng xứng với giá trị làm lợi sáng kiến Ngồi cần trọng công tác khen thƣởng, động viên tinh thần ngƣời lao động qua hội nghị tuyên dƣơng, biểu dƣơng thành tích, nêu gƣơng, tạo dựng giá trị thân, vị nhân viên 90 đơn vị động lực to lớn giúp ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, phấn đấu nỗ lực trình làm việc 4.3.2.3 Về hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Cần thực công tác kiểm tra, giám sát thƣờng xuyên thông qua việc áp dụng công nghệ thông tin tổng hợp, đánh giá hiệu quả, tiến độ cơng việc, q trình thực cơng tác quản lý nhân lực tồn hệ thống với ứng dụng, phần mềm đƣợc thực công khai, thống từ đơn vị sở Xây dựng chế độ kiểm tra, giám sát chéo nội Ban Kiểm soát, đơn vị, phận đƣợc giao nhiệm vụ thực công tác quản lý nhân lực đảm bảo đối trọng, cân lẫn trình thực hoạt động kiểm tra, giám sát Chú trọng việc thực thƣờng xun cơng tác tái kiểm tra q trình quản lý nhân lực để đảm bảo hoạt động diễn theo kế hoạch 4.3.3 Xây dựng văn hóa Cơng ty Cơng ty cần xây dựng chƣơng trình hành động cụ thể phát triển văn hóa Cơng ty, có mục tiêu, kế hoạch rõ ràng, tạo dựng đƣợc hệ thống giá trị cốt lõi, văn hóa Công ty cần phải đƣợc thƣờng xuyên giáo dục, tuyên truyền thông qua hoạt động tập thể kỷ niệm ngày thành lập, chƣơng trình du lịch hàng năm, bữa tiệc tổng kết cuối năm để tạo chuẩn mực xử sự, quy tắc, giá trị ý thức, thái độ, thói quen riêng làm nên “văn hóa VNDIRECT” Để làm đƣợc điều cần phải thực tốt nội dung sau: - Phong cách, tác phong ngƣời lãnh đạo phải gƣơng, chuẩn mực để cán bộ, nhân viên Công ty noi theo - Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, gắn kết, tƣơng trợ lẫn nội Cơng ty, phịng, ban Hình thành bầu khơng khí tin cậy, lắng nghe góp ý sở xây dựng 91 - Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng ngƣời lao động phận, đơn vị nói riêng tồn hệ thống nói chung - Định kỳ hàng tuần, hàng tháng tổ chức buổi “sinh hoạt văn hóa” theo phận, phòng, ban để lắng nghe ý kiến đóng góp, trao đổi kinh nghiệm, giao lƣu đời sống thành viên với để nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng, mối quan tâm cán bộ, nhân viên kịp thời phát triển nội dung, vấn đề tích cực; khắc phục, thay đổi hạn chế; chia sẻ khó khăn, vƣớng mắc để có điều chỉnh phù hợp với đối tƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu giai đoạn, điều kiện cụ thể Cơng ty từ xây dựng văn hóa Công ty ngày phát triển Đẩy mạnh hoạt động hội, nhóm, câu lạc hoạt động thể thao, văn hóa, nghệ thuật, tạo sân chơi cho ngƣời sở thích, đam mê nhằm mục đích tăng cƣờng kết nối, gắn bó đồng nghiệp với Để VNDIRECT thực trở thành nhà thứ hai nhân viên 4.3.4 Giữ chân ngƣời tài Cần có chiến lƣợc, sách rõ ràng, thống mức ngân sách dành cho công tác giữ chân ngƣời tài, đánh giá đƣợc mức độ trọng yếu việc giữ chân ngƣời tài lại gắn bó lâu dài với Cơng ty qua mơi trƣờng, điều kiện làm việc, văn hóa Cơng ty Đảm bảo vị việc làm hội thăng tiến cho ngƣời tài để họ giữ đƣợc mục tiêu phấn đấu, cố gắng với cơng việc xác định cống hiến, đồng hành Công ty 92 KẾT LUẬN Trƣớc tác động to lớn Cách mạng công nghiệp 4.0, hoạt động kinh tế diễn với mức độ cạnh tranh ngày gay gắt, đội ngũ nhân lực hoạt động quản lý nhân lực yếu tố chiến lƣợc tạo nên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Cùng với phát triển khoa học kỹ thuật tạo nhân có trình độ chun mơn tay nghề cao lúc tri thức, kinh nghiệm đội ngũ nhân yếu tố định cho phát triển doanh nghiệp Trải qua trình chuyển dịch định hƣớng chiến lƣợc thay đổi tầm nhìn sứ mệnh VNDIRECT sang đƣờng phụng nhà đầu tƣ hƣớng tới sức khỏe tài an tâm đầu tƣ với hệ giá trị cốt lõi sức mạnh nội ngƣời VNDIRECT Đội ngũ lãnh đạo Công ty nỗ lực tổ chức lại máy, hoạch định nguồn nhân lực để đạt hiệu tốt Tuy nhiên công tác quản lý nhân lực Cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn, tồn nhiều hạn chế cần phải khắc phục Luận văn với Chƣơng sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp để rút học cho VNDIRECT Chƣơng phƣơng pháp nghiên cứu mà tác giả vận dụng để đánh giá trình thực công tác quản lý nhân lực VNDIRECT Sang Chƣơng thực trạng quản lý nhân lực Công ty giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2019 Trên sở áp dụng phƣơng pháp nghiên cứu, so sánh đối chiếu thực trạng với sở lý luận, Chƣơng đƣa định hƣớng giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực VNDIRECT Để hoàn thành đƣợc mục tiêu kinh doanh đề ra, Công ty cần bƣớc kiện tồn máy nhân sự, hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực để thu hút đƣợc nguồn lao động chất lƣợng cao, tận dụng phát huy tối đa lực lƣợng nhân có Xây dựng Kế hoạch, chƣơng trình đào tạo, quy trình tuyển dụng, quy trình lƣơng thƣởng phù hợp để khuyến khích, động viên 93 tăng suất lao động CBNV Công ty Để làm đƣợc điều đấy, VNDIRECT cần thực giải pháp cách đồng Trong trình nghiên cứu, hạn chế thời gian, thân tác giả cịn thiếu kinh nghiệm cơng tác quản lý nhân lực nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp, bảo thầy, giáo, anh chị Cơng ty để luận văn đƣợc hồn chỉnh 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách, Giáo trình, cơng trình nghiên cứu: Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Chính phủ, 2019 Nghị định quy định mức lương tối thiểu vùng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động Công ty Cổ phần Chứng khốn VNDIRECT, 2016 Báo cáo thường niên Cơng ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT, 2017 Báo cáo thường niên Cơng ty Cổ phần Chứng khốn VNDIRECT, 2018 Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT, 2019 Báo cáo thường niên Bùi Văn Danh cộng sự, 2013 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Phƣơng Đông Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Hồ Anh Dũng, 2003 Phát huy nhân tố người lực lượng sản xuất Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 10 Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Lao động 11 Kiều Văn Dũng, 2017 Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp giai đoạn Ủy ban Trung ƣơng Mặt trận Tổ quốc Việt Nam 95 12 Phan Tiến Dũng, 2018 Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn Việt Nam - Thực trạng giải pháp Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Ngoại Thƣơng 13 Vũ Thùy Dƣơng Hồng Văn Hải, 2008 Giáo trình quản trị nhân lực Lần thứ ba Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 14 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Quản trị nhân lực Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Bùi Thị Nhƣ Hoài, 2014 Phát triển nguồn nhân lực Công ty TH True Milk Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQG Hà Nội 16 Phạm Minh Hoàng, 2018 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán MBS Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội 17 Nguyễn Thị Hồng, 2015 Nâng cao lực đội ngũ cán quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp địa bàn thành phố Hà Nội Luận án Tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 18 Nguyễn Thị Bích Liên, 2016 Quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Mạng Tầm nhìn Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 19 Đỗ Văn Phức, 2007 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Bách Khoa 20 Quốc hội, 2012 Bộ Luật Lao động 21 Quốc hội, 2014 Luật Bảo hiểm xã hội 22 Quốc hội, 2018 Luật Bảo hiểm Y tế 23 Quốc hội, 2014 Luật Doanh nghiệp 96 24 Nguyễn Quang Thành (2015), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Thăng Long 25 Nguyễn Hữu Thân, 2007 Giáo trình Quảng trị Nhân Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội 26 Nguyễn Tấn Trinh, 2003 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Lao động Xã hội Website: 27 http://tapchimattran.vn/kinh-te/quan-ly-nguon-nhan-luc-doi-voidoanh-nghiep-trong-giai-doan-hien-nay-7101.html 97 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Để có sở khoa học việc đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT, đề nghị anh/chị vui lịng điều vào phiếu khảo sát dƣới Xin lƣu ý rằng, câu trả lời hay sai Tất câu trả lời có giá trị nhƣ đƣợc giữ bí mật tuyệt đối Trân trọng cảm ơn! Anh chị cho ý kiến cách khoanh trịn đánh dấu “X” vào lựa chọn I THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính a Nam b Nữ Độ tuổi a Từ 20 - 30 tuổi b Từ 30 tuổi đến 50 tuổi c Trên 50 tuổi Trình độ học vấn a Dƣới Đại học b Đại học c Trên Đại học Thâm niên làm việc a Dƣới năm b Từ năm đến năm c Từ đến năm d Từ năm Tình trạng nhân a Đã kết hôn b Chƣa kết hôn 98 II KHẢO SÁT Câu 1: Anh/chị đánh giá nhƣ hoạt động quản lý nhân lực CTCP chứng khoán VNDIRECT nay? STT Nội dung đánh giá Kém Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực Phân tích cơng việc Bố trí, sử dụng nhân lực Đào tạo, bồi dƣỡng Đánh giá nhân lực Thù lao khuyến khích nhân lực Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Trung Bình Khá Tốt Rất tốt Câu 2: Anh/chị đánh giá nhƣ với chế độ, sách ngƣời lao động CTCP chứng khốn VNDIRECT nay? STT Nội dung Hồn tồn Khơng Tạm Hài Rất khơng hài hài lịng đƣợc lịng hài lòng Thù lao Chế độ khen thƣởng Môi trƣờng làm việc Cơ hội phát triển đào tạo dƣỡng Chính sách phúc lợi xã hội lòng bồi 99 ... LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT 43 3.1 Khái quát Công ty nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 43 3.1.1 Khái qt Cơng ty cổ phần chứng khốn VNDIRECT. .. trạng công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp khác Tuy nhiên, chƣa có cơng trình nghiên cứu đề tài ? ?Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khốn VNDIRECT? ?? Vì đề tài ? ?Quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần. .. Tổng quan nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 48 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT 49 3.2.1 Thực trạng công tác lập